Los anuncios se han realizado en SuccessConnect, el evento anual de clientes de recursos humanos de SAP, que se celebra del 28 al 30 de octubre en Lisboa (Portugal).

鈥淣uestros anuncios representan un gran salto hacia un futuro en el que cada organizaci贸n tendr谩 una 煤nica fuente de verdad para los datos de sus empleados y la inteligencia de competencias, lo que permitir谩 tomar decisiones basadas en datos en todo el negocio鈥�, dijo Dan Beck, presidente y director de Producto de las soluciones 51风流SuccessFactors. 鈥淣o estamos integrando la IA en el vac铆o. Estas innovaciones activar谩n perspectivas sin precedentes y resultados fiables para los clientes de 51风流SuccessFactors鈥�.

Construyendo un ecosistema abierto de competencias para fomentar las recomendaciones de carrera basadas en IA

Las competencias siguen siendo una de las principales preocupaciones de los l铆deres empresariales. Seg煤n Gartner庐, existe 鈥淚ncertidumbre sobre las necesidades y los activos de competencias: s贸lo el 8% de las organizaciones dispone de datos fiables sobre las competencias que posee actualmente la plantilla y las que tienen mayor impacto en el 茅xito empresarial鈥�*.

51风流ha introducido mejoras en el hub de inteligencia de talento, que proporciona a las organizaciones un sistema centralizado de las competencias que impulsan el desarrollo profesional y la planificaci贸n estrat茅gica de la plantilla. Los clientes ahora pueden agregar y armonizar datos de soluciones de terceros en el hub de inteligencia de talento para garantizar una visi贸n 煤nica de las habilidades de cada empleado y de la organizaci贸n. Los primeros partners en integrarse en el hub de inteligencia de talento ser谩n , , , , , , y , y habr谩 m谩s en los pr贸ximos meses.

51风流tambi茅n ha lanzado la soluci贸n 51风流SuccessFactors Career and Talent Development, una oferta totalmente integrada que combina las s贸lidas funciones de la soluci贸n 51风流SuccessFactors Succession & Development con 51风流SuccessFactors Opportunity Marketplace, impulsada por los datos de competencias del hub de inteligencia de talento. Esta innovadora soluci贸n permite a los empleados establecer objetivos de crecimiento profesional alineados con sus aspiraciones personales y las necesidades de la organizaci贸n. A trav茅s de la exploraci贸n de la trayectoria profesional, los empleados pueden asignar sus competencias a los puestos que ocupan en la actualidad y a los que desear铆an ocupar, y mejorar su preparaci贸n con vistas a una pr贸xima oportunidad.

Estas actualizaciones se complementan con docenas de nuevas capacidades de IA generativa que mejoran la experiencia del empleado a lo largo de todo el ciclo de vida del talento. Con la ayuda de la IA, por ejemplo, los gerentes reciben apoyo para desarrollar revisiones de 360 grados asistidas, que proporcionan a los empleados perspectivas procesables y un resumen del feedback que destaca sus fortalezas y 谩reas de mejora. Joule, el copiloto de IA de SAP, puede ahora guiar a los empleados a trav茅s del proceso de acogida (onboarding), por ejemplo, ofreci茅ndoles reuniones recomendadas y anim谩ndoles a completar la revisi贸n de datos, formularios y firmas electr贸nicas.

La IA impulsa el n煤cleo de RRHH y n贸mina de SAP

51风流lidera el mercado con s贸lidas soluciones globales de RRHH, que proporcionan a los clientes los elementos necesarios para el cumplimiento normativo, as铆 como contenido y soporte espec铆ficos de cada pa铆s, con una cobertura mayor que la de cualquier otro proveedor de RRHH en la nube: 104 pa铆ses para la soluci贸n 51风流SuccessFactors Employee Central y 52 para 51风流SuccessFactors Employee Central Payroll. Al integrar la IA en estos productos, las organizaciones pueden ofrecer una mejor experiencia a los empleados, a la vez que liberan tiempo que los profesionales de RRHH dedican ahora a atender incidencias de servicio.

En la primera mitad de 2025, los empleados podr谩n hacer preguntas complejas a Joule sobre su n贸mina y recibir informaci贸n contextual relevante. Adem谩s, 51风流SuccessFactors Employee Central Payroll incluir谩 funciones mejoradas de Payroll Control Center para gestionar las actividades del proceso de n贸mina y mejorar la elaboraci贸n de presupuestos y el control para los clientes del sector p煤blico.

Acelerando el tiempo de creaci贸n de valor para los clientes

En septiembre, 51风流adquiri贸 con 茅xito WalkMe Ltd., la empresa l铆der en plataformas de adopci贸n digital. En SuccessConnect, 51风流anunci贸 su intenci贸n de a帽adir contenido pre-elaborado de WalkMe en las soluciones 51风流SuccessFactors, que estar谩n disponibles comercialmente en la primera mitad de 2025, permitiendo as铆 a los clientes mejorar la experiencia de los empleados y la adopci贸n a trav茅s de flujos de trabajo comunes.

鈥淟os responsables de RRHH y de personas deben ofrecer experiencias de empleado excelentes, duraderas y personalizadas鈥�, afirma Zachary Chertok, Senior Research Manager de Employee Experience en IDC. 鈥淎mbos l铆deres necesitan alinear continuamente el crecimiento, los objetivos y los incentivos de los empleados con conjuntos de OKR empresariales en continua evoluci贸n鈥�. 51风流SuccessFactors est谩 impulsando la gesti贸n de la experiencia de los empleados al tiempo que ayuda a los responsables de RRHH y de personal a colaborar m谩s estrechamente con los empleados para valorar mutuamente su crecimiento y compromiso鈥�. Desde el modelo de IA y la previsi贸n hasta las habilidades din谩micas y el marco de valor, los 煤ltimos lanzamientos de 51风流SuccessFactors suben el list贸n sobre c贸mo optimizar y alinear las experiencias de los empleados con los objetivos y necesidades de la empresa禄.

Puedes acceder al para obtener m谩s informaci贸n sobre las m谩s de 250 innovaciones que llegar谩n a la suite 51风流SuccessFactors HCM en noviembre.

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Contacto Prensa:

51风流Espa帽a,聽Bel茅n Mart铆nez Mill谩n (产别濒别苍.尘补谤迟颈苍别锄蔼蝉补辫.肠辞尘)听Tel.: 91 456 72 20

*Comunicado de prensa de Gartner, 芦禄, 18 de septiembre de 2024.GARTNER es una marca registrada y una marca de servicio de Gartner, Inc. y/o sus filiales en EE.UU. e internacionalmente y se utiliza aqu铆 con permiso. Todos los derechos reservados.

Este documento contiene declaraciones prospectivas, que son predicciones, proyecciones u otras declaraciones sobre acontecimientos futuros. Estas afirmaciones se basan en expectativas, previsiones y suposiciones actuales que est谩n sujetas a riesgos e incertidumbres que podr铆an hacer que los resultados reales difirieran materialmente. Puede encontrar informaci贸n adicional sobre estos riesgos e incertidumbres en nuestros documentos presentados ante la Securities and Exchange Commission, incluida, entre otras, la secci贸n de factores de riesgo del Informe Anual 2023 de 51风流en el Formulario 20-F.漏 2024 51风流SE. Todos los derechos reservados.

51风流y otros productos y servicios de 51风流mencionados en este documento, as铆 como sus respectivos logotipos, son marcas comerciales o marcas comerciales registradas de 51风流SE en Alemania y otros pa铆ses. Por favor, consulte para obtener informaci贸n y avisos adicionales sobre marcas comerciales.

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Una estrategia de gesti贸n de talento eficaz permitir谩 a las organizaciones alinearse con sus objetivos a largo plazo, asegurando una fuerza laboral competente y comprometida.

驴Qu茅 implica la gesti贸n del talento?

La gesti贸n del talento no se limita 煤nicamente a la contrataci贸n y selecci贸n de personal. Es un proceso integral que abarca desde la identificaci贸n de las necesidades de la empresa hasta el desarrollo y la retenci贸n de los empleados clave.

Implica una serie de actividades estrat茅gicas que buscan optimizar el rendimiento de los trabajadores y, por ende, de la empresa en su conjunto. Los principales elementos que implica a la gesti贸n del talento son:

• Identificaci贸n de talento: Evaluar y reconocer el talento necesario dentro de la organizaci贸n, identificando las habilidades y competencias cr铆ticas para el 茅xito del negocio.
• Atracci贸n y selecci贸n: Dise帽ar procesos de reclutamiento que atraigan a los mejores profesionales del mercado, asegurando una alineaci贸n con la cultura y valores de la empresa.
• Desarrollo del talento: Crear planes de formaci贸n y desarrollo que potencien las habilidades de los empleados, permiti茅ndoles crecer dentro de la organizaci贸n.
• 搁别迟别苍肠颈贸苍: Implementar pol铆ticas y estrategias que favorezcan la permanencia del talento clave, como beneficios atractivos, planes de carrera claros y un ambiente de trabajo saludable.
• Evaluaci贸n y reconocimiento: Realizar evaluaciones peri贸dicas del desempe帽o y reconocer los logros de los , fomentando un sentido de pertenencia y motivaci贸n.
• Sucesi贸n y planificaci贸n de carrera: Establecer un plan para cubrir puestos cr铆ticos, asegurando que haya personal preparado para asumir mayores responsabilidades en el futuro.

驴Cu谩les son las principales estrategias de desarrollo del talento?

El desarrollo del talento dentro de la organizaci贸n es fundamental para garantizar un equipo capacitado y motivado. A continuaci贸n, se presentan algunas estrategias clave para el desarrollo del talento.

Planes de formaci贸n continua

Ofrecer programas de capacitaci贸n que se adapten a las necesidades individuales de los empleados y a los objetivos de la empresa. Esto puede incluir desde cursos t茅cnicos hasta formaciones en habilidades como liderazgo o comunicaci贸n.

Mentor铆a y coaching

Implementar programas de mentor铆a donde empleados con m谩s experiencia gu铆en y apoyen a los nuevos talentos. El coaching, por otro lado, ayuda a los empleados a superar retos espec铆ficos y mejorar su rendimiento.

Evaluaciones de desempe帽o y feedback constante

Utilizar de evaluaci贸n para medir el rendimiento y proporcionar retroalimentaci贸n continua, permitiendo a los empleados conocer sus fortalezas y 谩reas de mejora.

Oportunidades de crecimiento y promoci贸n interna

Fomentar la movilidad interna y ofrecer posibilidades de promoci贸n ayuda a mantener a los empleados motivados y comprometidos con la empresa.

Asignaci贸n de proyectos desafiantes

Involucrar a los empleados en proyectos retadores que les permitan poner a prueba sus habilidades y aprender nuevas, contribuyendo a su .

Desarrollo de habilidades blandas

Las habilidades interpersonales, de liderazgo y de gesti贸n del tiempo son igual de importantes que las habilidades t茅cnicas. Invertir en el desarrollo de estas habilidades asegura un equipo equilibrado y capaz de enfrentar diversos desaf铆os.

驴C贸mo se implementa? Con un plan de gesti贸n del talento

Un plan de gesti贸n del talento es una hoja de ruta detallada que las empresas utilizan para asegurar que su fuerza laboral est茅 alineada con sus objetivos estrat茅gicos. A continuaci贸n, se describen los pasos clave para elaborar un plan de gesti贸n del talento:

1. Diagn贸stico de necesidades: Evaluar las necesidades actuales y futuras de la organizaci贸n, identificando los roles cr铆ticos y las habilidades necesarias.
2. Definici贸n de objetivos: Establecer objetivos claros y medibles para la gesti贸n del talento, alineados con la estrategia general de la empresa.
3. Dise帽o de estrategias de atracci贸n, desarrollo y retenci贸n: Crear un conjunto de acciones espec铆ficas para cada una de las 谩reas clave de la gesti贸n del talento.
4. Implementaci贸n del plan: Poner en marcha las estrategias definidas, asegurando que todos los departamentos y niveles jer谩rquicos est茅n involucrados.
5. Monitoreo y ajuste: Evaluar el desempe帽o del plan y realizar ajustes en funci贸n de los resultados obtenidos y de los cambios en el entorno empresarial.

El plan estrat茅gico del talento humano va m谩s all谩 de la gesti贸n operativa de los recursos humanos y se centra en la alineaci贸n del capital humano con la visi贸n, misi贸n y objetivos a largo plazo de la empresa. Es una herramienta que permite a las organizaciones ser proactivas en lugar de reactivas en la gesti贸n de su talento. Y en este sentido 51风流puede ser de gran utilidad.

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Con soluciones como , podr谩s adoptar las 煤ltimas innovaciones en RRHH y mantenerte un paso adelante en un entorno laboral en constante evoluci贸n. Esta te permitir谩 crear experiencias de empleado excepcionales, tomar decisiones m谩s inteligentes sobre tu personal y conectar RRHH con todas las 谩reas de su negocio.

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La generaci贸n Z se caracteriza por su conciencia social y ambiental, y busca activamente empresas que no solo reconozcan estas preocupaciones, sino que tambi茅n tomen medidas concretas para abordarlas, desde iniciativas de responsabilidad social corporativa hasta pr谩cticas laborales 茅ticas y sostenibles. Ante estas expectativas, la transformaci贸n digital en recursos humanos emerge como una soluci贸n estrat茅gica clave.

驴Qu茅 es la transformaci贸n digital en recursos humanos?

La digitalizaci贸n de es un proceso que ha cobrado una importancia vital en la era moderna. No solo permite a las empresas optimizar sus procesos internos y mejorar la experiencia laboral de sus empleados, sino que tambi茅n facilita la incorporaci贸n de pr谩cticas m谩s sostenibles y el desarrollo de proyectos con un fuerte impacto social.

A trav茅s de herramientas tecnol贸gicas avanzadas, las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo que no s贸lo atraiga a la generaci贸n Z y a otras generaciones, sino que tambi茅n alimente su deseo de contribuir a un mundo mejor.

Pasos que debe dar una compa帽铆a para la transformaci贸n digital en recursos humanos

La implementaci贸n de la digitalizaci贸n en el departamento de recursos humanos requiere una estrategia bien definida, que se puede dividir en varios pasos esenciales:

1. Diagn贸stico y planificaci贸n: Antes de cualquier acci贸n, es crucial realizar un diagn贸stico del estado actual de los procesos de recursos humanos para identificar 谩reas de mejora y posibilidades de digitalizaci贸n. Este an谩lisis debe ir acompa帽ado de una planificaci贸n estrat茅gica que defina objetivos claros y realistas.
2. Selecci贸n de herramientas tecnol贸gicas: El mercado ofrece una amplia gama de soluciones digitales para recursos humanos, como . La selecci贸n debe basarse en las necesidades espec铆ficas de la organizaci贸n, considerando factores como la escalabilidad, la integraci贸n con sistemas existentes y la facilidad de uso.
3. Capacitaci贸n y cambio cultural: La digitalizaci贸n de recursos humanos no se limita a la implementaci贸n de nuevas herramientas, sino que implica un cambio en la cultura organizacional. La capacitaci贸n de los empleados en el uso de nuevas 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s es fundamental, as铆 como fomentar una mentalidad abierta al cambio.
4. Implementaci贸n y seguimiento: Tras la implementaci贸n de las soluciones tecnol贸gicas, es crucial realizar un seguimiento continuo para asegurar su correcto funcionamiento y realizar ajustes cuando sea necesario. Esto incluye la medici贸n del retorno de inversi贸n (ROI) y el impacto en la eficiencia de los procesos de RRHH.

Beneficios de la digitalizaci贸n de recursos humanos

Los beneficios de la digitalizaci贸n en recursos humanos son amplios y afectan tanto a la organizaci贸n en su conjunto como a cada uno de sus empleados.

Para las empresas

• Eficiencia operativa: La 补耻迟辞尘补迟颈锄补肠颈贸苍 de procesos a trav茅s de la digitalizaci贸n reduce significativamente los tiempos de ejecuci贸n y los errores. Lo que permite al personal de RRHH dedicarse a tareas m谩s estrat茅gicas y de mayor valor.
• Mejora en la toma de decisiones: La capacidad de analizar grandes vol煤menes de datos en tiempo real mejora la toma de decisiones en 谩reas cr铆ticas como la gesti贸n del talento, la planificaci贸n de recursos y la estrategia de desarrollo organizacional.
• Incremento de la satisfacci贸n y productividad del empleado: La digitalizaci贸n de recursos humanos contribuye significativamente a mejorar la satisfacci贸n laboral. Mediante la implementaci贸n de herramientas que facilitan la comunicaci贸n, la gesti贸n del tiempo y el acceso a formaci贸n y desarrollo profesional. Un empleado satisfecho no solo es m谩s productivo sino que tambi茅n es m谩s eficiente.

Para los trabajadores:

• Mejora de la experiencia del empleado: La digitalizaci贸n ofrece a los empleados herramientas m谩s eficientes y accesibles. Adem谩s, promueve un entorno de trabajo flexible y adaptativo que mejora la satisfacci贸n y la productividad.
• Bienestar y equilibrio entre vida laboral y personal: Las soluciones digitales facilitan modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo, que contribuyen significativamente al bienestar de los empleados y al equilibrio entre su vida laboral y personal.
• M谩s capacidad de seducir a la generaci贸n Z: Esta generaci贸n valora la flexibilidad, la inclusi贸n y la sostenibilidad. Aspectos que pueden ser mejor gestionados y promovidos a trav茅s de la digitalizaci贸n de recursos humanos. Las herramientas digitales permiten a las empresas implementar pol铆ticas de trabajo m谩s flexibles, fomentar una cultura inclusiva y participativa, y desarrollar iniciativas de impacto social que resuenen con los valores de la generaci贸n Z.

驴Cu谩l es el impacto de la transformaci贸n digital de recursos humanos?

El impacto de la transformaci贸n digital en recursos humanos va m谩s all谩 de la mera eficiencia operativa. Representa una redefinici贸n del dentro de la organizaci贸n. Pasando de ser un departamento principalmente administrativo a convertirse en un socio estrat茅gico clave en la consecuci贸n de objetivos de negocio. Esta evoluci贸n permite a las empresas no solo adaptarse mejor a los desaf铆os del presente, sino tambi茅n anticiparse a las tendencias futuras del mercado laboral.

Adem谩s, la digitalizaci贸n en RRHH promueve una cultura de trabajo m谩s inclusiva y flexible, ofreciendo a los empleados herramientas que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y personal. Esto no solo mejora el bienestar de los trabajadores, sino que tambi茅n se traduce en un aumento de su compromiso y productividad.

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ofrece experiencias dise帽adas espec铆ficamente para el modo de trabajar de las personas. Desde fomentar la movilidad a escala, alineando el talento con las oportunidades adecuadas. Hasta garantizar el cumplimiento automatizado para adaptarse a las diferentes regulaciones de m谩s de 100 pa铆ses.

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Para ello, la implementaci贸n de un software de gesti贸n de recursos humanos no solo mejora la eficiencia operativa, sino que tambi茅n contribuye al desarrollo del talento, mejora la toma de decisiones y asegura un mejor cumplimiento normativo.

La importancia de la gesti贸n de recursos humanos

La gesti贸n de recursos humanos abarca todas las pr谩cticas y procesos orientados a maximizar el potencial de los empleados y, por ende, de la empresa. Esto incluye la selecci贸n de personal, la formaci贸n y desarrollo, la evaluaci贸n del rendimiento, la gesti贸n de beneficios y compensaciones, y mucho m谩s.

Una gesti贸n eficaz, y la implementaci贸n de un software de recursos humanos, asegura que toda organizaci贸n disponga del talento adecuado. Lo que le permitir谩聽alcanzar sus objetivos y se mantenga a la vanguardia en un mercado en constante cambio.

El papel de la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补: el software de gesti贸n de recursos humanos

La 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 ha revolucionado la manera en que las empresas gestionan su capital humano. Las soluciones de software para la gesti贸n de recursos humanos han simplificado y automatizado numerosos procesos que antes eran manuales y tediosos.

La incorporaci贸n de 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s como la inteligencia artificial (IA) y el aprendizaje autom谩tico (machine learning) est谩 revolucionando la forma en que las organizaciones interact煤an con sus empleados y gestionan sus talentos.

Por ejemplo, la inteligencia artificial se utiliza para mejorar los procesos de reclutamiento, permitiendo un an谩lisis m谩s profundo de los perfiles de los candidatos y una mejor correspondencia con las necesidades de la empresa. Estos avances no solo optimizan los procesos existentes, sino que tambi茅n abren la puerta a nuevas formas de trabajo, como el trabajo remoto y flexible, mejorando as铆 la satisfacci贸n y retenci贸n de los empleados. En resumen, la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 no solo est谩 mejorando los procesos de recursos humanos, sino que tambi茅n est谩 redefiniendo el rol y el impacto de esta funci贸n dentro de la organizaci贸n.

Beneficios de implementar un software de recursos humanos

• Eficiencia operativa: La 补耻迟辞尘补迟颈锄补肠颈贸苍 de tareas rutinarias como la gesti贸n de n贸minas, asistencia, y procesos de reclutamiento ahorra tiempo y reduce errores.
• Mejora en la toma de decisiones: Los software de recursos humanos proporcionan datos y an谩lisis en tiempo real. Lo que facilita la toma de decisiones basadas en informaci贸n objetiva y actualizada.
• Gesti贸n del talento: Estas herramientas permiten un seguimiento detallado del rendimiento de los empleados, ayudando a identificar y desarrollar el talento interno.
• Mejor experiencia del empleado: Un sistema de recursos humanos eficiente mejora la experiencia del empleado al simplificar procesos como la solicitud de vacaciones, la gesti贸n del rendimiento y el acceso a informaci贸n de recursos humanos.
• Cumplimiento normativo: Los software de recursos humanos ayudan a asegurar que la empresa cumpla con las leyes laborales y fiscales vigentes, reduciendo el riesgo de incumplimientos y sanciones.

El futuro de la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 de recursos humanos: tendencias

La gesti贸n de recursos humanos est谩 en constante evoluci贸n, y la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 juega un papel clave en este proceso. Las tendencias actuales incluyen el uso de la inteligencia artificial para mejorar el reclutamiento y la selecci贸n. Tambi茅n incluye el uso de big data para an谩lisis predictivos en gesti贸n del talento y la implementaci贸n de soluciones m贸viles para una mayor accesibilidad.

Adem谩s, la integraci贸n de estas 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s con otras herramientas empresariales, como los sistemas de gesti贸n de relaciones con los clientes (CRM) y las plataformas de gesti贸n de proyectos, est谩 creando un ecosistema de trabajo m谩s integrado y eficiente. Y es que el futuro de la gesti贸n de recursos humanos est谩 muy fuertemente ligado a la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补:

1. Inteligencia artificial y 补耻迟辞尘补迟颈锄补肠颈贸苍: La IA est谩 revolucionando el reclutamiento, la selecci贸n y la formaci贸n personalizada, haciendo los procesos m谩s eficientes y predictivos.
2. Big data y an谩lisis predictivo: El uso de grandes vol煤menes de datos permite a las empresas anticipar tendencias futuras en retenci贸n de talento y necesidades de formaci贸n.
3. Realidad aumentada y virtual: Estas 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s ofrecen formaci贸n inmersiva y pr谩ctica, mejorando las habilidades t茅cnicas y la simulaci贸n de situaciones laborales.
4. Plataformas de experiencia del empleado: La integraci贸n de comunicaci贸n, bienestar, aprendizaje y gesti贸n del rendimiento en una 煤nica plataforma mejora la experiencia del empleado.
5. Blockchain en verificaci贸n de credenciales: Esta 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 garantiza la autenticidad en la verificaci贸n de antecedentes y credenciales de los candidatos.
6. Trabajo remoto y gesti贸n de equipos distribuidos: La 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 facilita la colaboraci贸n y comunicaci贸n en equipos que trabajan a distancia. Por tanto, se adapta a nuevas formas de trabajo.
7. Enfoque en bienestar y salud mental: El creciente uso de 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s para el bienestar y la salud mental de los empleados refleja una atenci贸n integral al personal.

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Los Recursos Humanos desempe帽an un papel fundamental en este sentido, ya que son responsables de reclutar, desarrollar y retener al talento adecuado para alcanzar los objetivos estrat茅gicos de la empresa. Adem谩s, una buena gesti贸n de esta 谩rea puede marcar la diferencia en el logro de resultados excepcionales.

Para destacar la importancia de este 谩rea dentro de las empresas, y para que todos los compa帽eros del sector compartan ideas, conocimientos y casos de 茅xito, nos hemos reunido meses atr谩s en , un evento exclusivo, en el que adem谩s de profesionales en Recursos Humanos, tambi茅n participaron expertos en 迟别肠苍辞濒辞驳铆补, y que ahora puedes ver de manera online en su .

Yo resumir铆a la esencia de este evento en dos conceptos principales:

1. Que las ideas que se vertieron en cada una de las charlas que se celebraron en HR CONNECT puedan servir a los asistentes para que sigan liderando y transformando sus compa帽铆as. De hecho, los Recursos Humanos son m谩s importantes que nunca, sobre todo tras la pandemia en la que hemos visto que sin RRHH no hay transformaci贸n empresarial.
2. El segundo concepto o idea principal que se desprende de HR CONNECT, y que tambi茅n tiene estrecha relaci贸n con la pandemia, es que fue un aut茅ntico placer poder reunirnos todos los clientes y partners para compartir conclusiones y hacer networking.

Con 51风流SuccessFactors transformar谩s el 谩rea de RRHH de tu empresa

Como bien dice mi compa帽era Alba Herrero, directora de RRHH de Espa帽a y Portugal en SAP, el objetivo de los Recursos Humanos es siempre cambiar el trabajo a mejor, pero ella misma se pregunta: 鈥溌縌u茅 es el cambio? 驴El cambio por el cambio vale para algo?鈥�. Mi respuesta es que lo que necesitamos hacer es reflexionar sobre qu茅 objetivo se busca al hacer ese cambio y los porqu茅s de llevar a cabo las modificaciones.

SuccessFactors supone dar un paso m谩s en la gesti贸n del capital humano de las empresas. Requiere ir m谩s all谩 de los procesos tradicionales, centr谩ndose en crear experiencias de trabajo que ayuden a impulsar no s贸lo el compromiso y la productividad, sino tambi茅n la y la rentabilidad.

En 51风流 contamos con cerca de 300 clientes que est谩n evolucionando la forma en que se trabaja en sus empresas. Y esta transformaci贸n empieza por saber lo que el personal necesita, conocer c贸mo trabajan y lo que les motiva para que est茅n siempre contentos y comprometidos. Porque como decimos en SuccessFactors, todo lo relativo al trabajo est谩 cambiando.

Empresas que ya est谩n evolucionando con nosotros

Una de las compa帽铆as que estuvo presente en HR CONNECT fue . Joseba Arano, Director de Personas, Calidad y Sostenibilidad de esta compa帽铆a, destac贸 la importancia de las personas y la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 dentro de cualquier organizaci贸n. Joseba nos explic贸 que es importante tener herramientas y procesos que las personas puedan entender y adoptar: 鈥淗erramientas como SuccessFactors nos ayudan a hacer procesos m谩s 谩giles, a que haya una mayor adopci贸n de los profesionales de estas herramientas y en cierta manera, nos acompa帽an en ese camino para que la 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 sea un facilitador de los cambios鈥�, coment贸.

Por otro lado, tambi茅n tuvimos el placer de contar con , que ha logrado multiplicar por cuatro su fuerza laboral, expandi茅ndose a m煤ltiples continentes y aumentando su facturaci贸n. De esto y de algunos otros temas m谩s hablamos con Gonzalo Casta帽eira, CHRO | People, Brand & Communications en esta empresa

En est谩n convencidos de que el binomio personas y 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 son la clave del 茅xito para conseguir una transformaci贸n empresarial innovadora y sostenible. Y en esta transformaci贸n, la labor de recursos humanos para incentivar a las personas part铆cipes de este cambio es imprescindible. Este tema lo abordamos junto a Raquel Puchau, Jefa de Divisi贸n, Sistemas y Transformaci贸n Digital de RR.HH de Aena, que destac贸 tambi茅n la importancia de la existencia de herramientas como SuccessFactors que acompa帽an en todo el proceso.

Esther D铆az, Directora de Gesti贸n de Personas y Desarrollo de Talento de , nos explic贸 en HR CONNECT que gracias a 51风流SuccessFactors han conseguido llegar a todos sus trabajadores, a pesar de la dispersi贸n geogr谩fica que tiene la plantilla, con el objetivo de que su experiencia como empleado en esta compa帽铆a mejore.

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Si quieres transformar tu negocio, te invitamos a que realices una demo gratuita de nuestro software 51风流SuccessFactors Human Experience Management (HXM) Suite, con el que podr谩s poner al personal de tu compa帽铆a en el centro de todo, adem谩s de crear experiencias que impulsen una ventaja competitiva real. Con nuestro software podr谩s:

• Crear experiencias dise帽adas para el modo de trabajar de las personas
• Incluye un compliance automatizado para tener tranquilidad.
• Impulsa la movilidad a escala.

Empodera a tus trabajadores y ay煤dales a alcanzar todo su potencial laboral con , adem谩s podr谩s fortalecer la conexi贸n de la funci贸n de los Recursos Humanos con toda la empresa. 驴Charlamos?

Jos茅 Luis Vel谩zquez Mart铆n,

Director Comercial de 51风流SuccessFactors Sur de Europa

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驴Qu茅 se entiende por flexibilidad laboral?

Los modelos tradicionales de gesti贸n laboral estaban completamente enfocados en el cumplimiento de unos horarios y protocolos estrictos. Seg煤n esta concepci贸n, se consideraba que la rigidez era la 煤nica forma posible de tener empleados productivos.

Con el paso de los a帽os, se comenz贸 a detectar un preocupante problema en el 谩mbito laboral: el presentismo. Las estad铆sticas arrojaban cifras de productividad muy bajas. Esto dejaba claro que estar en el puesto de trabajo no garantiza mejores resultados para la empresa.

La conclusi贸n es clara: es mucho m谩s rentable apostar por una mayor flexibilidad en el 谩mbito laboral. El reto es lograr un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y de la empresa, de modo que ambas partes salgan ganando.

El cambio de mentalidad sobre conciliaci贸n laboral y familiar tuvo su punto de inflexi贸n durante la crisis sanitaria, que llev贸 a la adopci贸n de modelos m谩s flexibles, como el teletrabajo. Esta f贸rmula tambi茅n se ha beneficiado de la evoluci贸n de las nuevas 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s, que facilitan la movilidad en el 谩mbito laboral.

La flexibilidad laboral es un modelo de trabajo que tiene como objetivo que los empleados puedan atender mejor sus necesidades personales y familiares.

Encontrar f贸rmulas para que se puedan compaginar todos los 谩mbitos de la vida es un reto y, al mismo tiempo, una buena estrategia para potenciar la retenci贸n de talento humano en la empresa.

La importancia de la flexibilidad laboral

La conciliaci贸n y flexibilidad son dos aspectos que cada vez cobran m谩s importancia en el mercado laboral. El tiempo es un bien escaso y los trabajadores valoran disponer de m谩s horas para dedicar a otras actividades, como organizar el hogar, atender a los hijos, hacer deporte o estudiar.

Las personas en activo con un empleo a jornada completa apenas disponen de cinco horas libres al d铆a, una vez restado el tiempo empleado en desplazamientos, comer y dormir.

Esta situaci贸n puede cambiar con una jornada laboral flexible, una medida con la que empresa y trabajador pueden obtener beneficios. Muchas compa帽铆as son reacias a adoptar nuevas modalidades de trabajo, pero los datos son contundentes.

Nuevas formas de gesti贸n del talento humano

Los empleados valoran cada vez m谩s disfrutar de un tiempo extra tanto o m谩s que el salario. Seg煤n el elaborado por Microsoft, el 57 % de los encuestados espa帽oles prioriza aspectos como la flexibilidad o el bienestar a la hora de decantarse por un trabajo.

Disponer de tiempo libre permite a las personas llegar m谩s descansadas y felices al trabajo. Ante esta realidad, las organizaciones deben buscar f贸rmulas alternativas que tengan un impacto positivo en la motivaci贸n de los empleados y, por tanto, en la productividad.

Las ventajas de la flexibilidad laboral se perciben tanto en la calidad de vida del empleado como en los resultados de la empresa. La clave est谩 en hallar el punto de equilibrio de modo que todos salgan beneficiados.

Los trabajadores necesitan tiempo para poder tener una vida plena. Conciliar la faceta laboral y personal aumenta el nivel de motivaci贸n, la salud f铆sica y mental, la capacidad de resoluci贸n de problemas y el compromiso con la empresa.

Por su parte, las organizaciones necesitan personas cualificadas, motivadas y productivas. Los horarios r铆gidos y extensos provocan que los empleados se quemen. Las consecuencias suelen ser un aumento del presentismo y de las bajas laborales.

Los empleados que no alcanzan un nivel de bienestar y conciliaci贸n aceptable optan por marcharse a otra empresa. Y una elevada rotaci贸n de personal es negativa en t茅rminos de reputaci贸n corporativa y de rentabilidad.

La flexibilidad laboral es una excelente manera de retener talento, lo que se traduce en una mayor ventaja competitiva. Las soluciones de , como 51风流SuccessFactors HXM Suite, ayudan a descubrir las necesidades de los trabajadores y a potenciar la productividad y el compromiso.

Medidas para mejorar la flexibilidad laboral

Las f贸rmulas para alcanzar una flexibilidad laboral 贸ptima y equilibrada son diversas. Cada sector de actividad tiene unas necesidades particulares, pero siempre es posible encontrar una alternativa.

Algunas medidas que se pueden poder en pr谩ctica para facilitar la conciliaci贸n son las siguientes:

1.听听听 Trabajo en remoto

El teletrabajo lleg贸 pr谩cticamente de forma obligatoria a causa de la pandemia. A pesar de las reticencias que exist铆an en torno a esta f贸rmula, el tiempo demostr贸 que era eficaz.

Una vez que el trabajo en remoto dej贸 de ser la 煤nica alternativa para mantener la productividad en muchos casos, muchas empresas se plantearon continuar indefinidamente con esta f贸rmula.

2.听听听 Trabajo h铆brido

Combinar el trabajo en remoto con jornadas presenciales es otra de las modalidades que est谩n ganando popularidad. El trabajo h铆brido es eficaz porque combina las ventajas del teletrabajo con las del trabajo presencial. Por otra parte, contribuye a ahorrar costes y mejorar el clima laboral.

Las herramientas tecnol贸gicas como el mejoran la experiencia del empleado, ayudan a conseguir mayores niveles de desempe帽o y simplifican la tarea del departamento de Recursos Humanos.

3.听听听 Horario flexible

Muchas empresas optan por implantar un horario flexible de entrada y salida. Las soluciones de control de acceso facilitan la posibilidad de disponer de una franja horaria para que las personas puedan conciliar su vida personal y laboral.

Esta modalidad permite que los empleados puedan, por ejemplo, llevar a sus hijos al colegio, compaginar el trabajo con los estudios, practicar deporte o acudir al m茅dico. De hecho, es una de las f贸rmulas m谩s demandadas y mejor valoradas por empleados y organizaciones.

4.听听听 Jornada continua

La jornada partida obliga a dedicar muchas m谩s horas al trabajo, ya sea por desplazamientos o por tener que comer fuera de casa. Esta es una de las principales razones por las que la mayor铆a de los empleados prefieren la jornada continua o intensiva.

Concentrar el trabajo en una sola franja horaria implica disponer de menos tiempo de descanso durante la jornada, pero mejora la calidad de vida y la conciliaci贸n.

5.听听听 Gesti贸n por objetivos

Frente al modelo tradicional, basado en el cumplimiento de horarios, cada vez m谩s empresas apuestan por priorizar el cumplimiento de los objetivos. Esta modalidad es mucho m谩s flexible y rentable para ambas partes.

Con la gesti贸n por objetivos (APO), los empleados disponen de mayor libertad para organizar su trabajo y la compa帽铆a tiene la garant铆a de que se alcanzan las metas previstas. Al disminuir la presi贸n horaria, el clima laboral mejora y la motivaci贸n aumenta.

Otras f贸rmulas que comienzan a tomar fuerza son el salario emocional, el cambio de horas de trabajo por d铆as extra de vacaciones o la jornada de cuatro d铆as.

Beneficios de la flexibilidad laboral

La implementaci贸n de cualquiera de estas modalidades se traduce en ventajas tanto para las organizaciones como para los empleados. Estas son las 7 ventajas de la flexibilidad laboral:

1. Conciliaci贸n laboral y familiar

Uno de los principales objetivos de implantar la flexibilidad laboral es lograr una mayor conciliaci贸n. Adem谩s, es uno de los aspectos mejor valorados por los trabajadores, que disponen de tiempo para atender sus asuntos personales.

2. Reducci贸n de costes

La reducci贸n de costes beneficia a la empresa y a los empleados. Con el trabajo remoto o la jornada continua, los trabajadores tienen menos gastos en desplazamientos y comidas. Las organizaciones ahorran en gastos de mantenimiento de instalaciones, infraestructuras y alquiler de oficinas.

3. Mejora del clima laboral

La falta de conciliaci贸n genera estr茅s por las dificultades para atender cuestiones personales o familiares. Los empleados estresados perjudican el clima laboral, son menos propensos a colaborar con el equipo y se sienten menos comprometidos con la organizaci贸n.

4. Aumento de la productividad

Las medidas de flexibilidad laboral motivan a los empleados, lo que influye positivamente en el rendimiento laboral. Seg煤n un an谩lisis sobre el trabajo en remoto en una empresa tur铆stica, el rendimiento de la compa帽铆a aument贸 un 13 % gracias a esta f贸rmula (Nicholas Bloom, profesor de econom铆a de la Universidad de Stanford).

5. Mejor gesti贸n del tiempo

La gesti贸n del tiempo est谩 directamente relacionada con la productividad. En las empresas que dan prioridad a la administraci贸n por objetivos frente al cumplimiento de un horario estricto, los empleados tienden a ser m谩s eficientes, ya que su motivaci贸n es terminar sus tareas en el menor tiempo posible.

6. Retenci贸n de talento

La satisfacci贸n laboral que se consigue con la flexibilidad genera mayor bienestar en los empleados. Este clima positivo aumenta el nivel de compromiso de los trabajadores con la compa帽铆a, lo que se traduce en mejores tasas de retenci贸n de talento humano.

7. Captaci贸n de talento

De forma paralela al punto anterior, las empresas con f贸rmulas flexibles ganan en reputaci贸n e imagen corporativa. Como consecuencia resultan m谩s atractivas para las personas altamente cualificadas.

En resumen, una organizaci贸n con personal motivado y capacitado es m谩s competitiva y rentable. Las m煤ltiples ventajas de la flexibilidad laboral hacen que merezca la pena plantear un nuevo modelo de gesti贸n de talento en las empresas.

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Los empleados son el activo m谩s importante de cualquier compa帽铆a. Su crecimiento profesional puede tener un impacto muy positivo en la productividad, la imagen corporativa y el 茅xito de la actividad comercial.

驴Qu茅 es el desarrollo profesional en una empresa?

Las personas experimentan satisfacci贸n cuando perciben su crecimiento dentro de la empresa. Conforme alcanzan sus metas individuales y grupales, desean desarrollarse con objetivos a largo plazo. Es un proceso continuo marcado por el deseo de superaci贸n.

Las etapas de este deseo de superaci贸n fueron perfectamente descritas por Abraham Maslow en 1973 y a煤n hoy d铆a siguen vigentes. En su libro Una teor铆a sobre la motivaci贸n humana, el psic贸logo desarroll贸 su teor铆a sobre la jerarqu铆a de las necesidades humanas, popularmente conocida como .听

Seg煤n su visi贸n, todas nuestras acciones est谩n dirigidas a satisfacer nuestras necesidades por orden de prioridad. En los niveles inferiores de la pir谩mide se sit煤an las necesidades fisiol贸gicas y de seguridad, seguidas por el desarrollo afectivo y social.听

Los dos 煤ltimos niveles de la pir谩mide corresponden a la necesidad de autoestima y autorrealizaci贸n. Es precisamente aqu铆 donde cobran sentido los planes de desarrollo profesional en la empresa.

El desarrollo profesional implica motivaci贸n, reconocimiento y autorrealizaci贸n. La consecuencia directa es un mayor grado de compromiso con la empresa, esfuerzo, sentido de la responsabilidad y, por tanto, productividad.

Importancia del desarrollo profesional en una empresa

Una persona media pasa aproximadamente la cuarta parte de su vida adulta en el trabajo (Oran Tkatchov, Proactive Professional Learning, Rowman & Littlefield Publishers, 2019). La satisfacci贸n laboral puede tener una gran influencia en la calidad de vida, por lo que es crucial ofrecer a los trabajadores la oportunidad de crecer profesionalmente.听

Los responsables de recursos humanos cada vez son m谩s conscientes de la importancia de dise帽ar planes de carrera para ayudar a los trabajadores a cumplir sus expectativas y crecer profesionalmente.听

Los principales beneficios de los planes de desarrollo laboral son los siguientes:

• Fomenta el sentido de pertenencia.
• Aumenta la tasa de retenci贸n de talento.
• Incrementa el nivel de compromiso y responsabilidad.
• Favorece la comunicaci贸n y la colaboraci贸n.
• Aumenta la productividad y el rendimiento profesional.

Descuidar este aspecto puede tener consecuencias negativas para la empresa, ya que la desmotivaci贸n lleva a una baja productividad, mal clima laboral y elevada rotaci贸n de personal.听

Objetivos de un plan de formaci贸n interno para los empleados

El plan de desarrollo profesional guarda una estrecha relaci贸n con el bienestar personal que, a su vez, repercute en la productividad. Ofrecer formaci贸n a la plantilla es una excelente manera de impulsar las carreras profesionales de los empleados y, al mismo tiempo, aumentar el rendimiento global.

La formaci贸n interna es una inversi贸n para fomentar la innovaci贸n, potenciar el reciclaje de los trabajadores y promover el talento interno. Los objetivos que debe perseguir un plan de formaci贸n y desarrollo profesional son los siguientes:

• Promover el talento interno para descubrir el potencial y las habilidades ocultas de las personas.听
• Crear perfiles interdisciplinares que pueden encajar en diversos puestos de trabajo.
• Detectar tareas obsoletas que reducen productividad y mejorar los procesos
• Aumentar la reputaci贸n corporativa y la imagen que la empresa proyecta hacia el exterior.
• Aumentar el rendimiento global, lo que influye positivamente en la rentabilidad.

Otro de los puntos fuertes de un buen plan de formaci贸n es que fomenta la innovaci贸n, un aspecto esencial para incrementar la competitividad en un entorno en el que los cambios se suceden a toda velocidad.听

Consejos para dise帽ar un buen plan de desarrollo profesional

El plan de desarrollo profesional es un 谩rea clave en las organizaciones. Para el departamento de Recursos Humanos implica facilitar la gesti贸n del talento, ya que de esta forma dispone de una hoja de ruta para que los trabajadores alcancen su m谩ximo potencial.

Estas son las claves para dise帽ar un buen plan de capacitaci贸n.

1. Identificar las necesidades formativas

Tras un an谩lisis de la situaci贸n actual de la empresa, se pueden detectar m谩s f谩cilmente las necesidades relacionadas con la formaci贸n. Esta primera etapa consiste en valorar qu茅 habilidades y conocimientos deber铆a tener la plantilla para que la empresa gane en competitividad.听

Por ejemplo, si la gesti贸n de clientes se realiza de manera manual, ser铆a muy 煤til que los empleados aprendiesen a manejar una soluci贸n CRM. De esta forma, la empresa automatizar铆a muchos procesos y lograr铆a mayor satisfacci贸n en los clientes.听聽

2. Analizar las aptitudes de los empleados

Una vez que se tienen claras las necesidades formativas, conviene llevar a cabo una evaluaci贸n del desempe帽o para conocer las aptitudes de la plantilla. Esta valoraci贸n permite detectar las fortalezas y debilidades del equipo.

El an谩lisis de las aptitudes de los empleados se puede efectuar de varias formas. La manera cl谩sica es a trav茅s de encuestas que se obtienen de los clientes, por parte de un supervisor o entre compa帽eros de equipo. Otra posibilidad es hacer una autoevaluaci贸n.

Actualmente, las , como las que ofrece SAP, brindan alternativas innovadoras para la gesti贸n del talento y para abordar las necesidades cr铆ticas de formaci贸n interna en la empresa. Las evaluaciones automatizadas proporcionan informaci贸n precisa y ayudan a dise帽ar los planes de desarrollo profesional.

3. Elegir las personas o equipos para la formaci贸n

No toda la plantilla tiene las mismas necesidades formativas. Tras la evaluaci贸n del desempe帽o, resultar谩 m谩s sencillo determinar qui茅nes forman parte del colectivo que requiere adquirir nuevas habilidades profesionales o fortalecer las que ya poseen.

En esta etapa es fundamental tener claro qu茅 objetivos se persiguen con la formaci贸n y qu茅 capacidades se van a trabajar con cada persona. Las habilidades que se deben potenciar son las que vayan a aportar mayor beneficio a la compa帽铆a a medio y largo plazo. Por tanto, es necesario tener en mente el plan estrat茅gico de la empresa.听

Al mismo tiempo, es recomendable dejar que los empleados decidan si se involucran o no en los planes de desarrollo. No es rentable invertir en formaci贸n si las personas no se implican, dejan de asistir o no aprovechan esta oportunidad. En este sentido, los trabajadores deben tener claro que la formaci贸n es buena tanto para la empresa como para ellos mismos.

4. Definir los objetivos del plan de desarrollo

Los objetivos deben estar alineados con la estrategia corporativa y se deben estructurar en dos fases: a corto y a largo plazo. De esta forma, se establecen prioridades y se eligen acciones formativas anuales encaminadas a alcanzar una meta global a lo largo del tiempo.听

Estos son algunos ejemplos de objetivos que se pueden fijar en el dise帽o del plan de desarrollo profesional de la empresa:

1. Adquirir nuevos conocimientos necesarios para el crecimiento empresarial.
2. Desarrollar habilidades de las que se carecen los empleados.
3. Potenciar actitudes y comportamientos beneficiosos para el equipo.
4. Descubrir habilidades potenciales ocultas en los trabajadores.
5. Mejorar la satisfacci贸n personal y profesional de los empleados.
6. Crear una plantilla polivalente con capacidad de adaptaci贸n a nuevas necesidades de la empresa.
7. Mejorar la imagen de empresa para potenciar la retenci贸n de talento y el prestigio de la marca.
8. Obtener mayores ventajas competitivas aumentando la productividad y la rentabilidad.

Junto a los objetivos, es necesario reflejar las necesidades de formaci贸n por unidades organizativas.

5. Dise帽ar los programas de formaci贸n

El dise帽o de los programas de formaci贸n debe recoger las acciones que corresponden a cada proceso de aprendizaje. El modelo est谩ndar de un programa consta de los siguientes elementos:

• Objetivo gen茅rico.
• Acciones concretas.
• N煤mero de alumnos.
• Horas globales de formaci贸n.
• N煤mero de cursos.
• Presupuesto por acci贸n formativa.
• Inversi贸n media por alumno y hora.

Seg煤n el perfil de cada persona y su funci贸n dentro de la compa帽铆a, los programas pueden ser de diversos tipos. Los m谩s habituales son los siguientes:

• Perfeccionamiento.
• Reciclaje.
• Polivalencia.
• Gesti贸n administrativa.
• 滨苍蹿辞谤尘谩迟颈肠补.
• Idiomas.
• Seguridad e higiene.
• Relaciones interpersonales.

Los responsables de recursos humanos determinan qui茅n participar谩 en cada programa y en cada acci贸n.听

6. Elaborar gu铆as de contenidos

Cada curso debe constar de una tabla de contenidos para que alumnos y directivos dispongan del plan de formaci贸n y su proceso. Estas gu铆as deben contener la siguiente informaci贸n:

• T铆tulo del curso.
• Objetivo de la acci贸n formativa.
• Tipo de metodolog铆a.
• M贸dulos de contenido.
• Datos de gesti贸n.
• Puestos a los que se destina.听

En esta fase tambi茅n se elabora el calendario con las fechas previstas en las que se impartir谩n los cursos.听

7. Incluir el sistema de evaluaci贸n

Todo plan de formaci贸n debe contener un sistema de evaluaci贸n con el que se medir谩n los resultados del curso. En los informes se ha de hacer constar la calidad de la gesti贸n, eficiencia y rentabilidad del curso.听

Este 煤ltimo punto es fundamental, puesto que el objetivo final es que la inversi贸n en formaci贸n produzca un beneficio para la compa帽铆a.

51风流ofrece soluciones de capacitaci贸n (LMS) que proporcionan experiencias automatizadas y atractivas y contribuyen a crear una cultura corporativa de formaci贸n continua. Descubra la nueva forma de gestionar el desarrollo profesional en una empresa.

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驴Qu茅 son los planes de contingencia?

Las personas toman medidas para proteger su vida y la de sus familiares, as铆 como sus hogares. Ante muchos imprevistos sabemos c贸mo actuar: tenemos un seguro de accidentes, un bufete de abogados para consultar dudas legales o un hospital de referencia al que acudir.

Del mismo modo, las empresas deber铆an estar preparadas para cualquier evento que implique una disrupci贸n. Explicado de forma sencilla: un plan de contingencia es ese plan B que se pone en marcha cuando las cosas no salen como estaba previsto.听

Por ejemplo, un impago de un cliente importante puede afectar a la gesti贸n de circulante. Con un plan de contingencia, la compa帽铆a puede reaccionar con agilidad y tomar decisiones eficaces para paliar las consecuencias y volver a la normalidad lo antes posible.

Diferencias entre un plan de contingencia y un plan de gesti贸n de riesgos

Un plan de contingencia empresarial es una estrategia en la que se plasma la respuesta ante eventos cr铆ticos de cualquier naturaleza. 驴Para qu茅 sirve un plan de contingencia? Su puesta en pr谩ctica ayuda a reducir el riesgo, minimizar las consecuencias y retomar la actividad normal r谩pidamente.

Muchas empresas se preparan para posibles cat谩strofes naturales o geopol铆ticas. La actual crisis econ贸mica, con la inflaci贸n y los problemas de suministro, es un buen ejemplo. El plan de contingencia para hacer frente al coronavirus sirvi贸 para que la mayor铆a de las empresas pudieran continuar con su negocio a pesar de las circunstancias.

Pero los planes de contingencia no solo sirven para este tipo de situaciones. Tambi茅n son esenciales para prevenir los riesgos a los que se enfrenta una compa帽铆a ante, por ejemplo, la p茅rdida de un cliente clave, la fusi贸n de dos compa帽铆as de la competencia, la ca铆da de los servicios de telecomunicaciones, una aver铆a grave en la maquinaria, un ciberataque, etc.

Muchas empresas piensan que un plan de contingencia es lo mismo que un plan de gesti贸n del riesgo. Sin embargo, este 煤ltimo consiste en identificar y realizar un seguimiento de los riesgos que afectan al proyecto en s铆.

El plan de contingencia es similar a la gesti贸n de riesgos, pero va m谩s all谩, porque abarca riesgos que pueden afectar a varios departamentos o a toda la organizaci贸n.

Errores comunes en el dise帽o de planes de contingencia

Ahora que ya sabemos qu茅 es un plan de contingencia y para qu茅 sirve, vamos a analizar los errores m谩s frecuentes que se cometen al dise帽arlo.

Rechazo a planificar acciones alternativas

Una cultura empresarial proactiva es consciente de la necesidad de disponer de v铆as alternativas en caso de imprevistos. Sin embargo, en algunas compa帽铆as, esta forma de pensar se considera una debilidad.

Tener una opci贸n B es mucho m谩s seguro y efectivo que apostar todo a una sola carta. Con un plan de contingencia, se evita a riesgos potenciales.

Carencia de apoyo de la direcci贸n ejecutiva

Esta es una herramienta crucial, que puede solventar muchos imprevistos con m铆nimos da帽os colaterales. Para que tenga 茅xito, debe contar con el apoyo de las partes involucradas, comenzando por la direcci贸n ejecutiva de la empresa.

Antes de elaborarlo, conviene llevar a cabo una tanda de consultas para asegurarse de que se han tenido en cuenta los riesgos clave y que el plan de acci贸n es consistente.

Falta de revisi贸n de los planes de contingencia

Los planes de contingencia no son est谩ticos, sino que deben evolucionar de la misma forma en que lo hace la empresa y las circunstancias que la rodean.

Aunque el plan de contingencia est茅 bien elaborado y sea s贸lido, conviene programar revisiones regulares para actualizar las estrategias si fuese necesario. Por ejemplo, puede ocurrir que surjan nuevos riesgos, que la empresa emprenda un plan de internacionalizaci贸n, que se pongan en marcha nuevas l铆neas de negocio, etc.

驴C贸mo se dise帽a un plan de contingencia?

Los planes de contingencia se pueden dise帽ar para varios niveles, por 谩reas, por departamentos o por equipos. No obstante, es recomendable crear una estrategia global para situaciones que puedan afectar a toda la compa帽铆a.

En todo caso, lo esencial es determinar cada riesgo y, posteriormente, valorar objetivamente la probabilidad de que se produzca y su gravedad.

Las fases para dise帽ar un plan de contingencia son las siguientes.

1. Describir todos los riesgos potenciales

El primer paso debe ser, sin duda, identificar los riesgos. Conviene elaborar un listado con todos los eventos negativos que pueden afectar a la compa帽铆a, tanto de forma global como por departamentos o proyectos.

Las sesiones de brainstorming son muy 煤tiles para poner en com煤n las ideas de las partes interesadas. De estas sesiones se pueden obtener conclusiones relevantes sobre los riesgos y sus posibles soluciones.

2. Determinar la gravedad y la probabilidad de cada riesgo

Una vez identificadas todas las amenazas posibles, el siguiente paso consiste en determinar c贸mo puede impactar cada una de ellas en la empresa. Otra de las m茅tricas imprescindibles es la probabilidad de que ocurra.

Tanto para la gravedad como para su probabilidad, se puede emplear una escala com煤n que conste de tres niveles: bajo, medio y alto. Algunos riesgos, como la p茅rdida de datos, pueden ser poco probables, pero muy graves.

Despu茅s de asignar el grado de gravedad y probabilidad a cada evento, se debe decidir cu谩les de esos riesgos son los m谩s considerables y cu谩les los menos importantes. En funci贸n de esta clasificaci贸n, se puede dise帽ar un plan de contingencia para prevenir situaciones potenciales de gravedad y probabilidad de nivel alta y media.

• Gravedad alta o media y probabilidad alta. Estos eventos pueden ocurrir y sus consecuencias afectar铆an seriamente a la empresa. El plan de contingencia debe abordarlos en primer lugar y proponer alternativas s贸lidas y 谩giles.
• Gravedad alta y probabilidad media. Estos sucesos no son tan habituales, pero su impacto en la compa帽铆a puede ser severo. La planificaci贸n debe contemplar acciones para paliar la situaci贸n y retomar la normalidad lo antes posible.
• Gravedad alta y probabilidad baja. Dentro de la gravedad, es mucho m谩s dif铆cil que se produzcan estas situaciones. Por lo tanto, el plan de contingencia debe asignarles una importancia relativa.
• Gravedad media y probabilidad media / Gravedad baja y probabilidad alta. En estos casos, el plan de contingencia se suele dise帽ar con las partes interesadas para abordar el enfoque de cada situaci贸n. Es un plan alternativo, pensado para un departamento o un 谩rea.
• Gravedad media y probabilidad baja / Gravedad baja y probabilidad media / Gravedad baja y probabilidad baja. Es poco probable que cualquiera de estas situaciones se produzca. Si se da el caso, sus consecuencias ser谩n poco relevantes para la empresa. Por lo tanto, no es imprescindible disponer de un plan de contingencia en estos casos. Aun as铆, se deben incluir en las revisiones para valorar si la gravedad o la probabilidad aumentan.

3. Dise帽ar el plan de contingencia para los riesgos graves y probables

Con toda la informaci贸n sobre los riesgos potenciales y su gravedad, llega el momento de pasar a la acci贸n. Se debe elaborar un plan de contingencia para cada riesgo identificado como importante, es decir, los m谩s graves y probables.

En el documento, debe constar toda la informaci贸n del evento:

• Definici贸n del riesgo.
• Nivel de probabilidad.
• Nivel de gravedad.
• Factores desencadenantes.
• Respuesta inmediata.
• Pautas para volver a la normalidad.
• Personas involucradas.
• Responsabilidades clave.

Finalmente, se debe acompa帽ar de un cronograma con las acciones de respuesta en donde se especifique el orden de prioridad de las actuaciones.

4. Aprobar el plan de contingencia

Una vez elaborado, el plan de contingencia se debe presentar ante los responsables relevantes de la organizaci贸n. Durante la reuni贸n es fundamental explicar cada punto de la estrategia y asegurarse de que todo ha quedado claro.

Contar con la aprobaci贸n de las medidas de acci贸n por parte de los ejecutivos y responsables de departamento es esencial antes de darlo a conocer al resto de las partes involucradas.

5. Compartir el plan de contingencia

Cuando se ha obtenido el visto bueno de las actuaciones que se pondr谩n en marcha frente a los eventos contemplados en el plan, este documento se debe compartir con las personas adecuadas.

Muchas organizaciones publican el plan de contingencia como un proyecto en la plataforma de gesti贸n empresarial. De esta forma, todos los empleados pueden acceder a la informaci贸n de su competencia en caso necesario.

El informe final se debe estructurar como una gu铆a paso a paso, para que cada quien sepa c贸mo reaccionar ante un evento.

Los planes de contingencia se deben revisar peri贸dicamente para determinar si han surgido nuevos riesgos o ha cambiado la probabilidad o gravedad de alguno. Puede ocurrir que algunos de los escenarios contemplados hayan perdido vigencia o que hayan surgido otros que no estaban incluidos.

Las grandes empresas le conceden mucha importancia a este tipo de estrategias, pues son conscientes de que es la mejor forma de prevenir situaciones que pueden afectar gravemente la continuidad de la actividad.

Por el contrario, muchas peque帽as y medianas empresas no saben qu茅 es un plan de contingencia ni para qu茅 sirve. Valorar los posibles escenarios con los que se puede encontrar una compa帽铆a y tener planes alternativos es vital para la supervivencia.

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Los empleados que se incorporan a una empresa se suelen sentir nerviosos y desbordados durante los primeros d铆as o semanas. Un entorno nuevo, una forma diferente de trabajar, dudas sobre el desempe帽o, etc., son algunas cuestiones en las que las organizaciones deben ayudar.听

El mundo laboral ha cambiado enormemente en los 煤ltimos a帽os. Los modelos de trabajo h铆bridos o la movilidad, entre otros aspectos, hacen que la manera de comunicarse y trabajar ya no sea la misma. Por este motivo es tan importante aprender a dise帽ar mejores procesos de onboarding.

驴Qu茅 es un proceso de onboarding?

El proceso de onboarding es un conjunto de fases elaboradas por el departamento de Recursos Humanos para facilitar la incorporaci贸n de los nuevos empleados. Este concepto no es nuevo, pero la gesti贸n del talento en el 谩mbito empresarial no siempre ha tenido la importancia que se le concede actualmente.

La gesti贸n del talento a lo largo del tiempo

El t茅rmino 鈥渃ompetencias laborales鈥� surgi贸 a finales de la d茅cada de los 80 del siglo pasado para dar respuesta a la necesidad de organizar los recursos humanos en un entorno industrializado que comenzaba a vivir cambios relevantes.

Sin embargo, el concepto de gesti贸n del talento no naci贸 hasta la 煤ltima d茅cada del siglo pasado. En 1997, la consultora McKinsey & Company acu帽贸 el t茅rmino, que se extendi贸 internacionalmente gracias al trabajo de David Watkins.

En 2001, el libro War for Talent (Ed Michaels et al.) plasmaba la relevancia de la gesti贸n del talento y su importancia estrat茅gica. Entre otras afirmaciones, el texto recoge la idea de que los procesos de atracci贸n y retenci贸n de candidatos cualificados es esencial para aumentar la competitividad de las empresas.

Desde entonces, se produjo un auge de los recursos humanos y se comenz贸 a valorar a las personas como el aut茅ntico activo de las organizaciones. Los procesos de onboarding se convirtieron en parte fundamental de los RR. HH. para atraer y, sobre todo, retener el talento humano.

Los procesos de onboarding en la actualidad

Los procesos de onboarding tienen como objetivo mejorar la experiencia del empleado en su etapa de incorporaci贸n para aumentar el nivel de satisfacci贸n y compromiso por parte del empleado.

Para lograr un proceso de onboarding exitoso, los responsables de recursos humanos deben dise帽ar cuidadosamente la estrategia y llevarla a cabo de forma 贸ptima. Las facilitan la puesta en marcha de estos planes.

Durante la etapa de incorporaci贸n de nuevos trabajadores, estos tienen la oportunidad de conocer la filosof铆a de la empresa, las funciones encomendadas y las relaciones entre departamentos. Esta toma de contacto es crucial en la actualidad, ya que cada vez resulta m谩s complicado reclutar personas cualificadas para determinados puestos.

Seg煤n un estudio de Gallup, el 90 % de los empleados deciden continuar o no en la empresa durante los primeros seis meses. Otra de sus conclusiones es que el 62 % de las empresas con programas de onboarding presentan mejores indicadores de productividad y una mayor tasa de retenci贸n.听

Las pol铆ticas de incorporaci贸n y retenci贸n permiten ahorrar costes, reducir la tasa de rotaci贸n, mejorar la competitividad y reforzar el prestigio de la organizaci贸n.

驴C贸mo se realiza el proceso de onboarding en una empresa?

Los planes de acogida e incorporaci贸n deben proporcionar toda la informaci贸n necesaria para que los nuevos empleados se sientan c贸modos desde el primer d铆a. De esta forma se evita que las personas perciban el proceso como una experiencia poco gratificante.听

Un arroja datos significativos en este sentido. Uno de cada cuatro empleados afirm贸 no guardar un buen recuerdo de esta fase. M谩s de dos tercios de los encuestados opinaron que la realidad de la empresa no se ajustaba a lo explicado durante el proceso de selecci贸n.听

Errores frecuentes durante la fase de incorporaci贸n en la empresa

Los motivos de insatisfacci贸n durante la fase de incorporaci贸n suelen ser los siguientes:

• Informaci贸n incompleta sobre la empresa y los procesos.
• Ausencia de una presentaci贸n del equipo directivo y humano.
• Falta de seguimiento durante los primeros meses.

Para evitar estos errores es imprescindible conocer a fondo c贸mo se ejecuta un proceso de onboarding exitoso. El primer punto que se debe tener en cuenta es que el plan de incorporaci贸n comienza mucho antes del primer d铆a de trabajo del empleado.

El proceso de onboarding paso a paso

Las etapas del proceso de onboarding en una empresa son las siguientes:

• Dise帽o del plan. Para elaborar un proceso efectivo es necesario saber en qu茅 momento comienza, cu谩nto va a durar y c贸mo se llevar谩 a cabo el seguimiento.
• Definici贸n de objetivos. Tal como hemos comentado, el proceso de onboarding tiene como finalidad mejorar la , para lo que es preciso facilitar informaci贸n sobre sus tareas, sus compa帽eros, sus responsables y la filosof铆a de empresa.听
• Seguimiento. El acompa帽amiento debe ser constante durante el proceso. Conviene asignar una persona del equipo para solucionar dudas.听
• 搁别迟谤辞补濒颈尘别苍迟补肠颈贸苍. Comentar los progresos y hablar sobre los puntos de mejora es esencial para lograr una adaptaci贸n 贸ptima.听

En esta 煤ltima fase, la asertividad y la empat铆a son las claves del 茅xito. Con una buena implementaci贸n del proceso de acogida, los empleados se sentir谩n parte del equipo desde el primer d铆a.听

Beneficios de un proceso de onboarding bien dise帽ado

Como ya hemos comentado, cuidar la etapa de incorporaci贸n de nuevos empleados es crucial para retener talento, reducir los costes asociados a una elevada rotaci贸n y mejorar la competitividad.听

Estas son algunas de las ventajas de los planes de onboarding, pero existen muchas m谩s razones para cuidar este proceso:

• Minimizar dudas y malentendidos.
• Evitar errores en el desempe帽o.
• Aumentar la productividad.
• Implicar al empleado en la filosof铆a de empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Incrementar la atracci贸n de talento.
• Fortalecer la imagen de marca.

La 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 resulta de gran ayuda para implementar estos procedimientos. Las soluciones digitales para gesti贸n de recursos humanos simplifican las tareas de captaci贸n, incorporaci贸n y retenci贸n.听

6 maneras de optimizar el onboarding en una empresa

Las personas son el activo m谩s valioso de cualquier organizaci贸n. El departamento de Recursos Humanos debe disponer de herramientas eficaces para mejorar el proceso de onboarding.听

La 补耻迟辞尘补迟颈锄补肠颈贸苍 de tareas contribuye a dise帽ar procedimientos 谩giles que aumenten la satisfacci贸n de los empleados nuevos y de los encargados de gestionar la incorporaci贸n.

Estas son las claves para optimizar el proceso.

1. Dise帽ar un plan con las 4C

El , creado por Tayla Bauer, contempla los aspectos b谩sicos de la incorporaci贸n de nuevos empleados:

• Cumplimiento. Proporcionar recursos creativos para dar a conocer los procedimientos de la empresa.
• Claridad. Ayudar a comprender la misi贸n y las funciones del empleado para aumentar la motivaci贸n.听
• Cultura. Compartir la historia de la compa帽铆a, sus valores y su evoluci贸n en el tiempo.
• 颁辞苍别虫颈贸苍. Facilitar el establecimiento de relaciones con otros miembros del equipo para fomentar la integraci贸n.听

La incorporaci贸n es mucho m谩s que instalar un equipo inform谩tico, crear una cuenta de correo y proporcionar un aburrido manual con instrucciones. Las normas se deben transmitir de manera sencilla y clara.

2. Ofrecer una bienvenida especial

Adem谩s de las presentaciones oficiales y de ense帽ar las instalaciones, nunca est谩 de m谩s diferenciarse en la bienvenida para que sea lo m谩s c谩lida posible. Muchas empresas optan por llamar la atenci贸n positivamente con un detalle personalizado o con material de oficina corporativo.听

3. Facilitar los v铆nculos

La empresa es un lugar donde se va a trabajar, no a hacer amigos. Sin embargo, las relaciones sociales son esenciales para que las personas rindan mejor en su puesto. Los v铆nculos entre los miembros del equipo aceleran la integraci贸n, mejoran el clima laboral y fomentan la colaboraci贸n.听

4. Mostrar el espacio de trabajo

El recorrido por las instalaciones debe servir para que la persona se familiarice con las diferentes 谩reas o departamentos y conozca su puesto de trabajo. Este es un buen momento para dar a conocer lo que est谩 permitido y lo que no. Por ejemplo, se debe explicar c贸mo se usa el material, qu茅 informaci贸n puede compartir y otras limitaciones.

5. Asignar un mentor

Esta estrategia es una manera sencilla y efectiva de integrar a los nuevos empleados. Consiste en asignar una persona que acompa帽e al nuevo miembro del equipo durante sus primeras semanas.听

Sus funciones ser谩n, entre otras, solucionar dudas, explicar procedimientos, mostrar d贸nde se localizan los suministros y transmitir otras costumbres, como la cultura del almuerzo. Esto evita que el nuevo empleado se sienta inc贸modo si necesita realizar una consulta b谩sica.

6. Priorizar la comunicaci贸n

La falta de comunicaci贸n puede generar confusiones y malentendidos que, a su vez, pueden desencadenar insatisfacciones y abandono de la empresa. La mejor experiencia de empleado se consigue con un plan de comunicaci贸n interna abierto y fluido.

No existe una f贸rmula 煤nica y exclusiva para introducir a los nuevos empleados en la cultura corporativa. Lo m谩s importante es dise帽ar una estrategia y ponerla en pr谩ctica con rigor. Una lista de verificaci贸n resulta muy 煤til para asegurarse de que se cumplen todos los pasos durante el proceso de onboarding.

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La importancia de una buena gesti贸n del capital humano

Cada 20 de mayo se celebra el D铆a Internacional de los Recursos Humanos. En esta iniciativa colaboran 33 pa铆ses a trav茅s de la (EAPM). Su objetivo es poner de relieve la importancia de los profesionales de la gesti贸n del capital humano para las organizaciones.听

El conjunto de pr谩cticas empleadas para contratar, desarrollar y retener el capital humano es una labor esencial para impulsar el crecimiento de los negocios. Este es el principal motivo por el que las t茅cnicas de selecci贸n y gesti贸n no dejan de evolucionar.听

En este sentido, la digitalizaci贸n es de gran ayuda para tomar decisiones estrat茅gicas basadas en datos y no meramente en impresiones personales u opiniones subjetivas que poco o nada tienen que ver con un sistema de gesti贸n del capital humano.

Actualmente, los responsables de los departamentos de recursos humanos tienen a su disposici贸n un amplio abanico de herramientas de software HCM. Precisamente por eso, elegir la soluci贸n m谩s adecuada puede resultar un proceso complejo, ya que son numerosos los elementos que se necesita comparar.

Evoluci贸n de los sistemas de gesti贸n del capital humano

El origen de los departamentos de recursos humanos se remonta a los tiempos de la Revoluci贸n Industrial, a mediados del siglo XIX. La insatisfacci贸n de los trabajadores, provocada por los horarios y la ausencia de medidas de higiene y seguridad, entre otros aspectos, motiv贸 que se tomaran medidas para palias estos problemas.

Algunas organizaciones crearon los denominados departamentos de bienestar. El concepto, tal y como lo usamos hoy, procede de finales del siglo XIX. El economista acu帽贸 el t茅rmino 鈥渞ecursos humanos鈥� en su libro Distribuci贸n de la riqueza (New York, Macmillan, 1893).

A principios del siglo XX, las empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos de negocio y surgieron los primeros departamentos orientados a la gesti贸n de capital humano. Sin embargo, en sus comienzos estas oficinas solo se ocupaban de cuestiones como sistemas de retribuci贸n, contrataciones y despidos.

El enfoque del sistema de gesti贸n del capital humano no cambi贸 sustancialmente hasta los a帽os 70 del siglo pasado. Fue en esa etapa cuando comenzaron a tenerse en cuenta factores psicol贸gicos y sociol贸gicos, adem谩s del rendimiento laboral.听

El concepto de clima laboral empieza a ganar importancia y las empresas toman conciencia de que las habilidades de los empleados son imprescindibles para impulsar el crecimiento de los negocios.听

La gesti贸n de recursos humanos en la era digital

La popularizaci贸n de los programas inform谩ticos en el entorno empresarial trajo consigo la utilizaci贸n de software HCM para la gesti贸n de datos de empleados, procesos de contrataci贸n, pr谩cticas de remuneraci贸n justas, pago de n贸minas y otras funciones.

En la actualidad, un es mucho m谩s sofisticado y permite abordar tareas mucho m谩s complejas:

• Atraer talento hacia la empresa.
• Seleccionar personal cualificado.
• Incorporar a los candidatos de manera eficiente.
• Dise帽ar paquetes de compensaciones y beneficios.
• Capacitar a la fuerza laboral de la empresa.
• Proporcionar una experiencia de empleado atractiva.
• Analizar el rendimiento a partir de datos objetivos.
• Establecer KPI para mejorar la toma de decisiones.

En definitiva, adem谩s de gestionar las tareas puramente administrativas, el software de RR. HH. ayuda a crear una cultura corporativa y fomentar el compromiso de los empleados con las organizaciones.

Las nuevas generaciones de trabajadores tienen expectativas muy diferentes de las de las generaciones anteriores. Hoy en d铆a, la fuerza laboral es mucho m谩s diversa y valora m谩s la flexibilidad, la 补耻迟辞苍辞尘铆补, el trabajo por proyecto y la ubicuidad.听

Las empresas que deseen contar con el mejor talento necesitan adaptarse a esta nueva realidad. Apostar por la experiencia del empleado es un factor clave para la captaci贸n y retenci贸n de talento.听

La 迟别肠苍辞濒辞驳铆补 resulta esencial para que los responsables de recursos humanos gestionen esta complejidad con eficacia. Los avances en inteligencia artificial (IA), blockchain, cloud computing y business intelligence, entre otras, automatizan las tareas rutinarias, proporcionan informaci贸n estrat茅gica y contribuyen a impulsar la innovaci贸n, tambi茅n en el 谩rea de recursos humanos.听

Beneficios de las soluciones HCM para la empresa

Las , como la suite 51风流Success Factors,聽 contribuyen a dise帽ar estrategias integrales que incorporan todas las necesidades para un departamento de recursos humanos exitoso:听

• Gesti贸n de n贸mina.
• Seguimiento de horarios.
• Paquetes de remuneraci贸n.
• An谩lisis del rendimiento.
• Metodolog铆as de capacitaci贸n.
• Procesos de onboarding.
• Experiencia del empleado.

Con las herramientas adecuadas es posible construir una fuerza laboral s贸lida y comprometida.听

Estos son los principales beneficios del software de recursos humanos:听

• Aumento de la productividad.
• Automatizaci贸n de flujos de trabajo.
• Planificaci贸n avanzada.
• Anal铆ticas predictivas.听
• Decisiones 谩giles basadas en datos.
• Experiencia del empleado personalizada.
• Reducci贸n del absentismo.
• Creaci贸n de sentimiento de pertenencia.
• Promoci贸n del bienestar y la vida sana.
• Detecci贸n y eliminaci贸n de sesgos de g茅nero.
• Creaci贸n de un sistema de trabajo sostenible.
• Mejora de la imagen de empresa.

Ahora bien, no todas las herramientas HCM incorporan las mismas caracter铆sticas y funciones. Cuando se comparan las diferentes soluciones para la gesti贸n de capital humano que existen en el mercado, es necesario saber qu茅 elementos resultan determinantes.

C贸mo comparar soluciones HCM: 10 claves para acertar

El sistema de gesti贸n del capital humano id贸neo debe integrar todos los procesos que involucran al departamento de recursos humanos desde una perspectiva integral. Los cuatro pilares esenciales de las soluciones HCM son:

• Funciones centrales.
• Experiencia del empleado.
• Gesti贸n de talento.
• Planificaci贸n basada en anal铆ticas.

Partiendo de esta base, las principales caracter铆sticas que debe incluir una herramienta de HCM son las que describimos a continuaci贸n.

1. Gesti贸n en la nube

La movilidad y el trabajo en remoto son esenciales en la actualidad. Una herramienta de RR. HH. implementada en la nube facilita la gesti贸n de tareas y procesos desde cualquier lugar y desde cualquier dispositivo.

El HCM en la nube ayuda a mantenerse al d铆a con las 煤ltimas actualizaciones y reduce el coste de la inversi贸n en licencias y mantenimiento de servidores.

2. Escalabilidad y modularidad

Las necesidades de negocio evolucionan a lo largo del tiempo. Es esencial disponer de una herramienta que se adapte al crecimiento de la empresa y que permita incorporar nuevas capacidades o m贸dulos a medida que se requieran.听

3. Soporte global

Este aspecto resulta especialmente relevante para las compa帽铆as que operan en diferentes pa铆ses o comunidades aut贸nomas. Su HCM deber铆a incluir soporte para gestionar n贸minas en diferentes monedas y para cumplir las normativas de cada regi贸n.

4. Tecnolog铆a inteligente

La incorporaci贸n de 迟别肠苍辞濒辞驳铆补s inteligentes, como machine learning o chatbots, proporciona orientaci贸n para gestionar solicitudes y automatiza tareas repetitivas que consumen mucho tiempo.

5. Capacitaci贸n personalizada

Las herramientas impulsadas por IA pueden hacer recomendaciones sobre opciones de capacitaci贸n adaptadas a las necesidades de cada empleado. Esta es la forma m谩s eficaz de mejorar habilidades, completar certificaciones y desarrollar el liderazgo.

6. Anal铆ticas y mediciones

La subjetividad no es el m茅todo m谩s adecuado para tomar decisiones. Una soluci贸n HCM pensada para impulsar el negocio y el talento humano debe disponer de funciones de seguimiento y medici贸n del rendimiento. Los KPI y las anal铆ticas avanzadas proporcionan informaci贸n veraz sobre el cumplimiento de objetivos y facilitan la toma de decisiones.听

7. Experiencia de empleado personalizada

Las soluciones HCM m谩s avanzadas tienen capacidad para recopilar y analizar las opiniones de los empleados, su comportamiento y su sentimiento de pertenencia a la organizaci贸n.听

Esta informaci贸n se puede utilizar para proporcionar experiencias de empleado personalizadas que redundan en una mayor satisfacci贸n y, por tanto, en un aumento de la productividad y de las tasas de retenci贸n de talento.

8. Seguridad de los datos

El departamento de recursos humanos trabaja con datos delicados y confidenciales. Esto implica que la empresa debe garantizar la seguridad de la informaci贸n, el acceso controlado y el cumplimiento de las pol铆ticas de privacidad, seg煤n el RGPD.听

Por otra parte, la empresa debe velar por la ciberseguridad, cumpliendo con los requisitos que aseguren que la informaci贸n est谩 protegida frente a ciberataques o p茅rdida de datos.

9. Integraciones y partners

La flexibilidad de una herramienta HCM se mide tambi茅n por capacidad de integrarse con m贸dulos ERP y CRM, de forma que la informaci贸n de negocio se encuentre almacenada en una 煤nica base de datos.

Las alianzas con una amplia red de colaboradores garantizan que las aplicaciones de terceros funcionan con la plataforma. Gracias a los partners la implantaci贸n se realiza con mayor rapidez, sin errores y con todas las comprobaciones que aseguran la agilidad organizativa.

10. Responsabilidad social corporativa

El planeta est谩 viviendo un proceso de transformaci贸n impulsado por los gobiernos, las empresas y la sociedad en general. Las organizaciones apuestan cada vez m谩s por un crecimiento que no deje fuera a nadie.听

En este sentido, es importante conocer si su proveedor de soluciones HCM est谩 comprometido con los objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas, como la lucha contra el cambio clim谩tico, la igualdad de g茅nero, las retribuciones equitativas y otros valores.

Las mejores pr谩cticas de RR. HH. contemplan todos los factores necesarios para el 茅xito del negocio: captaci贸n y retenci贸n de talento, contrataci贸n, onboarding, remuneraci贸n, desempe帽o, capacitaci贸n y experiencia del empleado.

Las soluciones HCM integradas y automatizadas le ayudan a crear una cultura corporativa basada en el compromiso, la equidad y el reconocimiento. Con SAP, usted puede impulsar una pol铆tica de recursos humanos adaptada a las nuevas generaciones.

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