„In ihrer Funktion als Chief People Officer hat Gina Vargiu-Breuer unsere Prozesse in den Bereichen Personalgewinnung, -entwicklung und -führung optimiert und so wichtige Weichen für den langfristigen Erfolg der 51·çÁ÷gestellt“, so Pekka Ala-Pietilä, Vorsitzender des Aufsichtsrats der 51·çÁ÷SE. „Wir schätzen ihren Tatendrang und ihr Engagement und sind überzeugt, dass sie die 51·çÁ÷auf ihrem Weg in das KI-Zeitalter weiter voranbringen wird.“

„Ich bin dankbar für das Vertrauen, das der Aufsichtsrat mir entgegenbringt, und freue mich darauf, die Transformation der 51·çÁ÷im Zeitalter der KI zu gestalten“, sagte Vargiu-Breuer. „Es geht darum, unsere Unternehmensabläufe zu verändern – wie wir arbeiten, Entscheidungen treffen und unseren Kunden Mehrwert bieten. Mein Team von People & Culture und ich werden gemeinsam das fortführen, was wir vor zwei Jahren begonnen haben, und mit dieser Transformation eine deutliche Wertschöpfung erzielen.“

Vargiu-Breuer wurde 2024 in den Vorstand der 51·çÁ÷SE berufen. Vor ihrem Eintritt bei der 51·çÁ÷war sie als Senior Vice President of Human Resources bei Siemens Energy tätig. Davor hatte Vargiu-Breuer mehrere Rollen bei der Siemens AG inne.

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Bjoern Emde, +49 6227 7755107, b.emde@sap.com , CEST
SAP-Pressebereich; press@sap.comÌýÌý

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Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorhersagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risikofaktoren des SAP-Jahresberichts 2025 auf dem Formular 20-F. 

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Die Personalbeschaffung steht im Zentrum dieses Wandels. Erst durch die Vernetzung von Systemen geht KI über reine Automatisierung hinaus. Sie etabliert sich als intelligente Schicht, die Entscheidungen fundierter macht, Abläufe beschleunigt und die Betriebskontinuität gewährleistet.

Heute geben wir bekannt, dass   nun in   integriert ist. Dies ermöglicht ein einheitliches Benutzererlebnis, vernetzte Daten und die Einbindung des KI-Assistenten . Intelligente Unterstützung wird direkt in Einstellungsabläufe eingebettet. So können die Teams schneller arbeiten, fundiertere Entscheidungen treffen und ein besseres Bewerbererlebnis bieten. Die Integration erfolgte nach der  der Ãœbernahme von SmartRecruiters im September 2025. Ziel war es, die Grundlage für eine vollständig vernetzte Talentarchitektur zu schaffen, in der Einstellungsentscheidungen, Kompetenzanalysen und Personalplanung als ein System zusammenarbeiten.

Intelligenter Einstellungsprozess mit SmartRecruiters für 51·çÁ÷SuccessFactors

Die Lösung bietet ein konsistentes und durchgängiges Recruiting-Erlebnis und erfüllt die Anforderungen moderner Unternehmen in Bezug auf Skalierbarkeit, Schnelligkeit und Intelligenz. Intuitive Workflows und integrierte KI entlasten Recruiter von repetitiven administrativen Aufgaben, sodass sie sich auf wertschöpfende Interaktionen konzentrieren können. Gleichzeitig durchlaufen Bewerber einen nahtlosen, personalisierten Prozess – vom ersten Kontakt bis zum Vertragsangebot.

Die Integration mit 51·çÁ÷SuccessFactors HCM baut auf diesen Funktionen auf, indem sie Einstellungsprozesse eng mit dem gesamten Mitarbeiterlebenszyklus und dem breiteren Unternehmenskontext verknüpft. So wird sichergestellt, dass jede Einstellungsentscheidung auf Echtzeitdaten und relevantem organisatorischem Kontext basiert. SmartRecruiters für SAP SuccessFactors ist auf Skalierbarkeit ausgelegt und schafft die Basis für eine umfassende, intelligente Datenbasis im gesamten Recruiting- und HR-Bereich. Dabei fließen Personal-, Stellen- und Geschäftsdaten nahtlos zwischen 51·çÁ÷und SmartRecruiters.

Dank optimierter Workflows, konsistenter Tools und gemeinsamer Echtzeitdaten profitieren Unternehmen von einem besser planbaren Einstellungsprozess. Was Kunden erwarten dürfen:

• Ein Login:  Recruiter, einstellende Manager und Genehmigende können über nur einen Login auf 51·çÁ÷SuccessFactors und SmartRecruiters zugreifen.
• Einheitliche Navigation:  Ein nahtloses Erlebnis für Nutzer von 51·çÁ÷SuccessFactors und SmartRecruiters, das Komplexität reduziert und zu schnellerer Akzeptanz führt.
• Aufeinander abgestimmte Daten: Synchronisierte Personal-, Stellen- und Geschäftsdaten, die systemübergreifend fließen. Dadurch kann durchgängige ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ù und Konsistenz gewährleistet werden.

Durch die Integration werden zentrale Organisationsdaten wie Jobfamilien, Kostenstellen und Standorte automatisch aus 51·çÁ÷SuccessFactors in SmartRecruiters übertragen. Dies trägt dazu bei, Inkonsistenzen zu vermeiden, die durch manuelle Eingaben entstehen können. Bei neuen Rollen sind diese Attribute bereits hinterlegt. Die Benutzerverwaltung funktioniert ebenso reibungslos: Profile von Recruitern, einstellenden Führungskräften und Genehmigern, die in 51·çÁ÷SuccessFactors angelegt wurden, werden in SmartRecruiters automatisch mit den richtigen Berechtigungen versehen. Dies trägt dazu bei, Fehler zu minimieren und Genehmigungsworkflows sowie Berichte stets übersichtlich und korrekt zu halten. Mit fortschreitender Integration wird die Personalbeschaffung vollständig mit den zentralen HR- und Personalsystemen verbunden. So entsteht eine einheitliche und verlässliche Grundlage für Einstellungsentscheidungen im gesamten Unternehmen.

Kunden, die derzeit die Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Recruiting verwenden, profitieren nun auch von den vielen Vorteilen von SmartRecruiters für 51·çÁ÷SuccessFactors. ¹óü°ù sie gibt es einfache und flexible Integrationspfade, auf die sie zugreifen können. 51·çÁ÷wird weiterhin alle Verträge einhalten, und Kunden müssen nicht migrieren.

Integration ermöglicht sofort einsatzbereite KI

Mit den kontinuierlichen Investitionen von 51·çÁ÷entwickelt sich SmartRecruiters für 51·çÁ÷SuccessFactors schnell weiter und bringt KI-gestützte Innovationen in sämtliche Bereiche der Personalbeschaffung. Bei der Rekrutierung einer großen Anzahl von Mitarbeitenden wird eine qualitativ hochwertige Personalauswahl möglich − mit Arbeitsabläufen, die durch KI unterstützt werden. Dazu gehören intuitive Anwendungen, automatisierte Terminplanung, intelligente Zuordnung von Kandidaten und optimiertes Feedback zu Vorstellungsgesprächen.

Der KI-Assistent Winston und der auf generativer KI basierende SAP-Assistent werden dieses Jahr beginnen, als vernetzte Agenten zusammenarbeiten. Darüber hinaus werden neue Schutzmaßnahmen das Vertrauen in den Einstellungszyklus stärken. Dazu gehören Betrugserkennung, verbessertes Einwilligungsmanagement und bessere Übertragbarkeit von Bewerberdaten. Dadurch wird die Integrität des Systems gewährleistet und auch das Vertrauen der Kandidaten gestärkt.

Wie aus Personalsuche Personalentwicklung wird

Unternehmen möchten nicht nur Stellen besetzen, sondern auch zukunftsfähige Kompetenzen aufbauen. Intelligente Personalbeschaffung wird dabei zu nur einem Teil einer breiter angelegten Personalstrategie. Das Potenzial der Integration von SmartRecruiters für SAP SuccessFactors reicht über die Personalsuche hinaus. Die Integration ermöglicht ein vernetztes, KI-gestütztes Talentmanagement in der gesamten 51·çÁ÷SuccessFactors HCM Suite und letztlich auch in der . Um als Unternehmen zukunftssicher aufgestellt zu sein, müssen Einstellungsentscheidungen ergebnisorientiert erfolgen und Mitarbeitende durch klare Entwicklungsmöglichkeiten dabei unterstützt werden, sich weiterzuentwickeln und aktiv zum Erfolg beizutragen.                                    

Erleben Sie SmartRecruiters für 51·çÁ÷SuccessFactors in Aktion:  Sehen Sie sich die   unseres Webinars – „The Future of Intelligent Hiring“ – vom 5. März an und erfahren Sie, wie 51·çÁ÷Personalbeschaffung, Talentmanagement und langfristige Personalstrategien neu definiert.

Lara Albert ist Chief Marketing Officer bei 51·çÁ÷SuccessFactors.
Rebecca Carr ist CEO von SmartRecruiters, einem SAP-Unternehmen.

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Wir haben deshalb im 4. Quartal 2025 neue Modelle und Angebote für eine souveräne Cloud eingeführt, zahlreiche Produkte aktualisiert und neue und vertiefte Partnerschaften bekannt gegeben, um Kunden eine bessere Nutzung von KI zu ermöglichen. Diese werden im Folgenden im Detail beschrieben.

51·çÁ÷Business AI für das Personalwesen

Der Performance Preparation Agent
Allgemeine Verfügbarkeit

Der Performance Preparation Agent bietet Führungskräften proaktive Unterstützung bei der Vorbereitung von Mitarbeitergesprächen, indem er die Datenerfassung automatisiert und personalisierte Gesprächspunkte generiert. Dadurch wird sichergestellt, dass ihnen bei jedem Einzelgespräch relevante Einblicke in die Mitarbeiterleistung und Empfehlungen für die nächsten Schritte zur Verfügung stehen, z. B. für die Vereinbarung von Folgegesprächen oder das Einholen von Feedback anderer Teamkollegen.

Diese intelligente Vorbereitung vereinfacht den Prozess der Leistungsbeurteilung erheblich. Sie reduziert den administrativen Aufwand für Führungskräfte bei der Vorbereitung um bis zu 50 %* und bei Folgeaktivitäten um bis zu 80 %*. Dies wiederum ermöglicht effektivere Gespräche, wodurch die Zahl der Mitarbeitenden, die freiwillig aus dem Unternehmen ausscheiden, um bis zu 30 %* verringert werden kann.

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KI-gestützte Ableitung von Kompetenzen aus Lebensläufen in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô
Allgemeine Verfügbarkeit

Mitarbeitende, die ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô nutzen, können mit einem KI-gestützten Prozess für die Ermittlung von Kompetenzen nun schnell und einfach einen umfassenden Ãœberblick über ihre Kenntnisse und Fähigkeiten anzeigen und damit ihr Growth-Portfolio ergänzen. Nachdem sie ihren Lebenslauf hochgeladen haben, gleicht das System durch eine intelligente Analyse des Inhalts relevante Fähigkeiten mit der universellen Taxonomie für Kompetenzen ab und zeigt an, welche in das Portfolio aufgenommen werden können. Dadurch werden bislang nicht dokumentierte „verborgene Kompetenzen“ aufgezeigt und es kann ein detaillierteres „Whole-Self-Profil“ mit umfangreichen Informationen zum Arbeitsstil, den persönlichen Neigungen und Zielen eines Mitarbeitenden erstellt werden.

Auf diese Weise verringert sich nicht nur der Zeitaufwand für die Pflege des Kompetenzprofils um bis zu 50 %*, sondern auch die interne Mobilität und die Nachfolgeplanung können deutlich verbessert werden. Dies hat bis zu 10 %* höhere interne Stellenbesetzungsquoten und eine deutliche Verringerung des Aufwands von HR-Abteilung und Führungskräften bei Personalaufgaben zur Folge.

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KI-gestützte Empfehlungen für die Nachfolgeplanung in SAP SuccessFactors Succession & Development
Allgemeine Verfügbarkeit

Personalverantwortliche und Nachfolgeplaner profitieren mit dieser Funktion, die intelligente Empfehlungen für die potenzielle Nachfolge unterbreitet, von erheblichen Vorteilen. Mithilfe von generativer KI werden umfangreiche Daten aus Employee Central, dem Talent Intelligence Hub und Job Profile Builder unter anderem zu den Qualifikationen, den Kompetenzen und der Berufserfahrung von Mitarbeitenden analysiert, um eine sorgfältig ausgewählte Kandidatenliste zu erstellen.

Dadurch verringert sich nicht nur der Zeitaufwand der HR-Abteilung für die Ãœberprüfung und Empfehlung möglicher Nachfolger um bis zu 50 %*, sondern die Funktion beseitigt insbesondere auch subjektive Voreingenommenheit und ermittelt hoch qualifizierte Kandidaten, die andernfalls möglicherweise übersehen werden. Die Zahl der nicht besetzten wichtigen Stellen kann so um die Hälfte verringert werden, während nachvollziehbare Ranglisten das Vertrauen in die Wahl geeigneter Nachfolger stärken.

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51·çÁ÷Document AI, Embedded Edition für ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô
Allgemeine Verfügbarkeit

SAP Document AI ist nun allgemein in SAP SuccessFactors Onboarding verfügbar und ermöglicht Anwendern mit präziseren Daten ein effizienteres Arbeiten. Die intelligente Lösung automatisiert einen entscheidenden Schritt und extrahiert wichtige Daten wie ID-Art, ID-Nummer und Gültigkeitsdatum direkt aus hochgeladenen Ausweisdokumenten. Neue Mitarbeitende werden aufgefordert, die erfassten Informationen zu überprüfen, bevor sie an das System übermittelt werden.

Onboarding-Zyklen lassen sich dadurch um bis zu 15 %* beschleunigen und die Genauigkeit der Ãœberprüfung wird um 30 %* verbessert. So werden Fehler beim Datenmanagement eliminiert und die Produktivität im gesamten Rekrutierungsprozess steigt.

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Sehen Sie sich alle Highlights des SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2025 an:

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Philipp Herzig ist CTO der 51·çÁ÷SE.

* Haftungsausschluss: Dieser Artikel beschreibt die zu erwartenden Vorteile für Unternehmen. Sämtliche Berechnungen sind Schätzwerte, denen Fallstudien von SAP-Kunden, SAP-Benchmarks und andere Untersuchungen zugrunde liegen. Die tatsächlichen Vorteile können variieren und durch zusätzliche Faktoren beeinflusst werden, die in diesem Artikel nicht berücksichtigt werden. Die Informationen werden ohne jegliche Gewähr, weder ausdrücklich noch stillschweigend, bereitgestellt. 51·çÁ÷übernimmt keinerlei Verantwortung für Schäden im Zusammenhang mit der Nutzung dieses Artikels. Auf der Seite sind unter „Rechtliche Hinweise“ Nutzungsbedingungen, Haftungsausschlüsse, Pflichtangaben und Einschränkungen für dieses Material zu finden.

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Neue zeigen, dass inzwischen fast alle Unternehmen KI in irgendeiner Form nutzen, doch die meisten fangen gerade erst an, den KI-Einsatz verantwortungsvoll und effektiv auszuweiten. Gleichzeitig steht es außer Frage, dass der technologische Wandel nach wie vor bemerkenswert schnell voranschreitet. Dieser Wandel muss durch laufende Unternehmenstransformation, Führungsstärke und die Fähigkeit, zu lernen und umzulernen, mit Umsicht in die richtigen Bahnen gelenkt werden.

Ich bin davon überzeugt, dass es in der Zukunft nicht um den Wettlauf Mensch gegen KI gehen wird, auch wenn dies nach wie vor immer wieder gern behauptet wird. Die Zukunft wird davon geprägt sein, wie effektiv die Einbindung von KI in Arbeit und Gesellschaft durch menschliches Wissen, Urteilsvermögen und Know-how gestaltet wird. Die eigentliche Chance besteht darin, Mensch und KI in kreativen und analytischen Bereichen zu kombinieren und die richtigen Kompetenzen im entsprechenden Kontext anzuwenden.

Wenn KI vertrauenswürdig und ethisch eingesetzt wird, kann sie das menschliche Potenzial verstärken. Gleichzeitig verändert sie aber zwangsläufig bestimmte Rollen und Aufgaben. Im intelligenten Zeitalter geht es nicht um technologische Dominanz, sondern um zielgerichteten Fortschritt durch die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI.

Power-Paare aus Mensch und KI

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten mit einem neuen Kollegen zusammen, der nicht in einem Seminarraum unterrichtet, sondern mit Algorithmen trainiert wurde, die riesige Datensätze verarbeiten. Mit einfachen Worten: Dieser KI-Teamkollege steuert Schnelligkeit, Skalierung und Präzision bei, während Sie Urteilsvermögen, Kontext und Kreativität mitbringen. Gemeinsam erzielen Sie Ergebnisse, die keiner von Ihnen allein erzielen könnte.

Dies geschieht bereits in allen Branchen. Der entscheidende Unterschied besteht darin, wie gut Menschen und intelligente Systeme sich gegenseitig ergänzen – in erster Linie dann, wenn die Fähigkeit von KI, datengestützt Ergebnisse zu erzielen, mit der Anpassungsfähigkeit und den Visionen des Menschen kombiniert wird. Aus diesen Power-Paaren aus Mensch und KI entspringen neue Wettbewerbsvorteile, denn durch diese können Probleme schneller gelöst, Chancen früher erkannt und Innovationen tatkräftiger umgesetzt werden.

Doch dieses Potenzial kann nur dann realisiert werden, wenn der Mensch den eingesetzten KI-Tools vertraut. Hierbei kommt es auf ein Vertrauen an, das nicht nur auf Transparenz basiert, sondern auf der alltäglichen Erfahrung mit Systemen, die zum Erfolg verhelfen.

Die Arbeitswelt neu gestalten

Um die Power-Paare aus Mensch und KI auf Erfolgskurs zu bringen, müssen Unternehmen ihre Arbeitsstrukturen neu gestalten. Vertrauen und Zusammenarbeit reichen nicht aus, wenn die zugrunde liegenden Strukturen unflexibel bleiben. Herkömmliche Rollen und Hierarchien können mit dem fortschreitenden technologischen Wandel nicht Schritt halten. Die Strukturen des Arbeitsalltags werden immer fließender und durch Kompetenzen, Zusammenarbeit und eine Zusammenführung von Intelligenz geprägt. Dies erfordert anpassungsfähige Unternehmen, die auf kontinuierliches Lernen setzen und ihre Teams in die Lage versetzen, neu auftretende Herausforderungen unmittelbar zu bewältigen.

Folglich werden durch diesen Wandel auch neue Erwartungen an Führungskräfte herangetragen. Mit dem Fortschritt der KI nimmt die Führung durch den Menschen an Bedeutung zu, nicht ab. Führungskräfte müssen die Voraussetzungen schaffen, durch die sich menschliche und künstliche Intelligenz gegenseitig verstärken können, und sie müssen aktiv den effektiven Einsatz von KI vorantreiben, um Ergebnisse zu erzielen. Dazu muss ein neues Modell eingeführt werden, in dem Führungskräfte integrierte Systeme aus Mensch und KI-Agent flexibel verwalten. Sie sind nicht nur für die Leistung ihrer Mitarbeiterteams verantwortlich, sondern auch für die Einschränkungen der eingesetzten KI-Modelle. Das bedeutet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Ausprobieren ausdrücklich erwünscht ist und sich die Mitarbeitenden in der Weiterentwicklung ihrer Rollen unterstützt fühlen.

Wie aus der SAP-eigenen hervorgeht, zeigen sich Mitarbeitende zunehmend offen für Coaching und Support mit KI-Unterstützung. Wenn KI Teile der Coaching-Rolle übernimmt, müssen sich Führungskräfte auf die Elemente konzentrieren, die nur der Mensch bieten kann: Kontext, Empathie und die Fähigkeit, andere zu inspirieren. KI kann Fortschritte verfolgen, aber sie kann kein Vertrauen aufbauen oder kulturelle Gestaltung übernehmen.

Die menschlichen Fähigkeiten, die das intelligente Zeitalter prägen

Im Zuge der engeren Zusammenarbeit zwischen Mensch und intelligentem System müssen sich auch die Fähigkeiten des Menschen weiterentwickeln. Studien der und des zeigen, dass Kompetenzen eine kürzere Halbwertszeit haben als je zuvor. Herkömmliche Jobprofile eignen sich nicht mehr. Der entscheidende Unterschied besteht darin, wie schnell Menschen lernen und mit dem technologischen Fortschritt Schritt halten können.

Ein kompetenzorientiertes Unternehmen hat die Fähigkeiten der Mitarbeitenden über deren gesamten Lebenszyklus ganzheitlich im Blick – von der Neueinstellung und Schulung bis hin zu Talentförderung und Nachfolgemanagement. Erfolgsentscheidend ist die Fähigkeit, sich schnell an externe Veränderungen und Umwälzungen anzupassen. Ein Unternehmen kann die erforderlichen Qualifikationen fast in Echtzeit anpassen. Das ist die Voraussetzung, um wettbewerbsfähig zu bleiben und schnell auf Kunden- und Marktanforderungen zu reagieren.

KI ist der Katalysator für diese Anpassungsfähigkeit: Sie erkennt Kompetenzlücken in Echtzeit, personalisiert Schulungsprogramme und sorgt dafür, dass Talente flexibel dort eingesetzt werden, wo sie am dringendsten benötigt werden. Dadurch wird das Qualifikationsmanagement von einem statischen Prozess zu einem dynamischen System, durch das sich die Belegschaft mit der Technologie weiterentwickelt, anstatt von ihr überholt zu werden.

Kultur als wahrer Algorithmus

Zugleich wird Kultur zu einem ebenso entscheidenden Faktor. Die Technologie treibt vielleicht den Wandel voran, aber dessen Auswirkungen werden durch die Kultur bestimmt. Eine verantwortungsvolle KI-Einführung beruht auf einer soliden kulturellen Grundlage. Eine Kultur des Vertrauens ermöglicht es den Mitarbeitenden, Verantwortung zu übernehmen und neue Konzepte auszuprobieren, ohne Angst vor Misserfolg zu haben. Ziel ist eine Belegschaft, die wachstumsorientiert denkt. Mit einer Mentalität, die sich durch den inneren Antrieb zum Wachsen auszeichnet, lassen sich Veränderungen von Unsicherheit in Fortschritt verwandeln. Es geht dabei um die Fähigkeit, zu lernen und umzulernen, veraltete Konzepte loszulassen und neue zu übernehmen.

In schnelllebigen Branchen wie der Technologiebranche liegt das Tempo des Wandels außerhalb der Kontrolle des Einzelnen. Was man gestalten kann, ist, wie wir darauf reagieren. Wenn die Flexibilität im Unternehmen konstant durch Neugier und Anpassungsfähigkeit geprägt wird, kann der Wandel optimistisch angegangen werden.

Eine inklusive, zukunftsorientierte Gesellschaft

Wenn eine solche solide Unternehmenskultur mit verantwortungsvoller KI-Einführung vorangeht, reicht ihr Einfluss von selbst über den Arbeitsplatz hinaus und gestaltet mit, wie Technologie die Gesellschaft, die Volkswirtschaft, den Arbeitsmarkt und das Bildungssystem verändert. Ob dieser Wandel zu größeren Chancen oder größerer Ungleichheit führt, hängt von den Entscheidungen ab, die wir jetzt treffen.

KI vergrößert schon jetzt den Zugang zu Weiterbildung, ermöglicht Coaching für alle, schafft mehr Chancen und sorgt dafür, dass sich Mitarbeitende auf sinnstiftende Arbeit konzentrieren können, die nur der Mensch erledigen kann. Die Herausforderung besteht nun darin, diese Vorteile so auszuweiten, dass das intelligente Zeitalter im Rahmen eines verantwortungsvollen Ansatzes mit dem Menschen im Mittelpunkt die gemeinsame Teilhabe am Fortschritt – und keine größere Ungleichheit – hervorbringt.

Worauf es jetzt ankommt

Im intelligenten Zeitalter wartet der technologische Fortschritt auf niemanden – und sollte das auch nicht. Es obliegt aber den Führungskräften, die Arbeitswelt und Unternehmen so umzugestalten, dass sich menschliche und künstliche Intelligenz gegenseitig optimal ergänzen.

Hierfür müssen Strukturen, Kompetenzen und Führungsmodelle radikal neu gedacht werden, um dem Innovationstempo gerecht zu werden. Drei wichtige Punkte sind zu berücksichtigen.

• Vertrauensbildende Entwicklung: In jeder Phase der KI-Entwicklung muss eine transparente Governance und eine explizite Verantwortlichkeit des Menschen sichergestellt werden. Nur so kann Vertrauen in die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI entstehen.
• Ausbau menschlicher Fähigkeiten: Kontinuierliches Lernen, Weiterbildung und Mobilität müssen zum Standard werden. Unterstützung erfährt dies durch KI-Erkenntnisse, die Talente mit Chancen in Echtzeit verbinden.
• Führung mit Menschlichkeit: Bei jeder Entscheidung müssen Empathie, Zweckbindung und ethisches Urteilsvermögen verankert werden.

Technologie kann die Leistung steigern und sogar dazu inspirieren, unkonventionelle Wege zu gehen, aber nur dann, wenn sie von klaren Absichten und Werten geleitet wird. In Zukunft werden Unternehmen erfolgreich sein, deren Arbeitsumfeld mit dem Tempo der Technologie Schritt hält – und die dabei an Menschlichkeit als zentralem Wert festhalten.

KI wird unser Potenzial vergrößern, und auch wenn der technologische Fortschritt weitgehend unaufhaltsam ist, entscheiden doch unsere Werte und unsere Führungsstärke darüber, wie wir darauf reagieren und dessen Auswirkungen steuern. KI ist ohne Menschlichkeit schlicht und ergreifend unvollständig.

Gina Vargiu-Breuer ist Chief People Officer, Labor Director und Mitglied des Vorstands der 51·çÁ÷SE.

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, speziell für das Personalwesen entwickelt, hilft Unternehmen, diese Hindernisse zu überwinden. Die Lösung kombiniert KI, vertrauenswürdige Daten und eine intuitive Nutzung. Anstatt nur einen reaktiven Support zu bieten, kann das Unternehmen so mit seinen HR-Services proaktiv auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden eingehen.

Vom Helpdesk zu einer an Mitarbeitenden ausgerichteten Plattform

51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management stellt HR-Teams eine einheitliche Plattform zur Verfügung, mit der sie Serviceanfragen verwalten, Workflows automatisieren und konsistente, geführte Interaktionen bieten können, die Vertrauen und Compliance stärken. Die Personalabteilung ist so in der Lage, Probleme zu antizipieren, anstatt nur darauf zu reagieren, sodass sie schneller, transparenter und mit mehr Einblick arbeiten kann. Dies kommt der Effizienz im gesamten Unternehmen zugute.

Im Gegensatz zu IT-zentrierten Tools, die Mitarbeitende nur als Tickets behandeln, kombiniert 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management Kontext, Compliance und Vernetzung. So kann das Personalwesen Mitarbeitererlebnisse schaffen, die sich persönlich, intelligent und mühelos anfühlen.

KI, die auf Kontext basiert

Automatisierung ist nur so gut, wie der Kontext, auf dem sie beruht. Im Gegensatz zu separaten KI-Erweiterungslösungen kann Joule, der KI-Assistent der SAP, jede Interaktion schneller, intelligenter und menschlicher machen. Mitarbeitende können Fragen in Alltagssprache stellen und erhalten kontextbezogene Antworten, die auf verifizierten HR-Daten und -Richtlinien basieren. HR-Teams profitieren von KI-generierten Fallzusammenfassungen, vorkonfigurierten Vorlagen, personalisierten E-Mail-Entwürfen, intelligenten Fallempfehlungen und proaktiven Einblicken in Daten. Das reduziert den manuellen Aufwand und sorgt für eine schnellere Lösung. Mit Agentic AI lernt das System kontinuierlich aus jeder Interaktion, stellt automatisch Einblicke in Daten bereit, schlägt die nächsten Schritte vor und ermöglicht so einen passgenaueren Service. HR-Teams automatisieren damit nicht nur Aufgaben, sondern bieten eine intelligentere, regelkonforme und stärker personalisierte Unterstützung – alles in einem einzigen, sicheren HR-System.

Vernetzte Daten – für intelligente Entscheidungen

Viele Plattformen stellen über Integrationen oder duplizierte Daten eine Verbindung zu HR-Systemen her. Im Gegensatz dazu ist das SAP-SuccessFactors-Portfolio per Design verbunden. 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management basiert auf und kann alle Transaktionen, Servicefälle und Richtlinien in einem zentralen, verlässlichen Datenpool für das Personalwesen zusammenführen. In Kombination mit und lassen sich damit Daten in aussagekräftige Informationen umwandeln: Trends werden sichtbar, Servicebedarf wird prognostiziert, und die Qualität verbessert sich mit jeder Interaktion.

Ein Mitarbeitererlebnis, das sich mühelos anfühlt

Mitarbeitende nehmen die Bereitstellung von HR-Services dann als gut war, wenn sie nicht nur schnell ist, sondern sich auch einfach anfühlt.Ìý dient als digitaler Zugang zu 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management, 51·çÁ÷SuccessFactors Employee Central und Joule. Mitarbeitende können Antworten finden, Anfragen einreichen und mit den Systemen zusammenarbeiten – direkt in ihrem Arbeitsablauf. Geführte Navigationen und KI-gestützte Informationssuchen können das Fallaufkommen reduzieren. Und die nahtlose Integration mit ermöglicht es HR, Workflows schnell zu erweitern, ohne dabei die IT-Abteilung oder externe Tools in Anspruch nehmen zu müssen.

Das sagen Kunden

Branchenübergreifend ersetzen SAP-Kunden fragmentierte, von der IT-Abteilung gesteuerte Tools durch eine speziell für HR entwickelte Serviceplattform. Das steigert messbar die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und die Effizienz von HR.

• „Durch die Umstellung auf moderne Serviceanfragen mit [51·çÁ÷SuccessFactors] Enterprise Service Management haben wir komplexe Prozesse wie Ãœbertragungen von Einzahlungen in einen Rentenplan optimiert und die Geschwindigkeit, Compliance und das Vertrauen der Mitarbeitenden deutlich erhöht.“ – SAP-Kunde, Technologiebranche
• „Mitarbeitende starten in [51·çÁ÷SuccessFactors] Work Zone mit Joule, suchen zuerst nach Informationen und erstellen nur bei Bedarf einen Servicefall. Das reduziert das Fallaufkommen und die Arbeitslast der Mitarbeitenden im HR-Service.“ – SAP-Kunde, Konsumgüterbranche
• „Wir achten beim Design auf Konsistenz – mit zielgerichteten Formularen für die einzelnen Servicekategorien. Daten werden kaum mehr doppelt erfasst, und das People Profile dient als zentrale, verlässliche Datenquelle.“ – SAP-Kunde, Fertigungsbranche
• „Unser Zugang besteht aus mehreren Kanälen – E-Mail, Telefon und Teams-Chat. Alles ist in der HR-Wissensdatenbank verankert, und es erfolgt eine intelligente Weiterleitung an die passenden Teams.“ – SAP-Kunde, Luftfahrtindustrie
• „Eine Funktion, die uns besonders überzeugt hat, ist die Timeline. Informationen in unserem alten System zu finden, war eine Herausforderung. Mit [51·çÁ÷SuccessFactors] Enterprise Service Management hat sich das durch die Timeline-Ansicht grundlegend verändert. Unsere Teams sehen sofort jede Interaktion. Das sorgt für mehr Effizienz und Klarheit.“ – SAP-Kunde, Bankwesen
• „Die geführten Schritte für Mitarbeitende im HR-Service haben die Arbeitsweise unseres Teams verändert. Anstatt durch komplexe Prozesse zu navigieren, folgen sie nun klaren, intuitiven Pfaden. So wird jeder Fall einheitlich und effizient bearbeitet. Es ist, als wäre ein intelligenter Assistent direkt in den Workflow eingebaut.“ – SAP-Kunde, Telekommunikationsbranche
• „Die einheitliche, eingebettete Sicht auf Daten innerhalb des Fallmanagements von [51·çÁ÷SuccessFactors] Employee Central ist für uns ein echter Wendepunkt. Echtzeitdaten zu Mitarbeitenden direkt in jedem Fall zu sehen, bedeutet: kein Wechseln mehr zwischen Systemen. Unser HR-Team kann schnellere, fundiertere Entscheidungen treffen, da der vollständige Kontext zur Verfügung steht.“ – SAP-Kunde, Fertigungsbranche

Effizientere Services und intelligentere Mitarbeitererlebnisse

Durch die Kombination von KI, Daten und Erfahrungen aus dem SAP-Partnernetz können ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô die Bereitstellung von HR-Services zu einem strategischen Motor machen, der für bessere Geschäftsergebnisse sorgt. Unternehmen können Probleme schneller lösen, personalisierte Mitarbeitererlebnisse in großem Maßstab bereitstellen und aussagekräftige Erkenntnisse gewinnen. Das verbessert die Effizienz des Personalwesens und fördert das Engagement der Mitarbeitenden.

In einer Welt, in der Agilität und Vertrauen den Wettbewerbsvorteil ausmachen, ist das Personalwesen nicht mehr nur eine Backoffice-Abteilung. HR steigert die Produktivität der Belegschaft und sorgt für mehr Widerstandskraft und Erfolg im gesamten Unternehmen.

Hier erfahren Sie mehr überÌý.

Lara Albert is Chief Marketing Officer für 51·çÁ÷SuccessFactors.

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KI bietet die Möglichkeit, nicht nur das Lernen zu beschleunigen, sondern auch die Effizienz von Unternehmen nachhaltig zu steigern. Eine ergab, dass 44 Prozent der Mitarbeitenden bereits KI-gestütztes Lernen nutzen und 81 Prozent der Personalabteilungen solche Technologien integrieren oder deren Einführung planen. Dies zeigt, dass sich KI im Schulungsbereich von Unternehmen durchsetzt. Gleichzeitig wirft dies aber auch eine wichtige Frage auf: Wie können Unternehmen sicherstellen, dass ein schnelleres Lernen nicht zu Lasten einer umfassenden Wissensvermittlung und dauerhaften Wissensverankerung geht?

„Time to Competency“ zählt

Im Corporate Learning ist Time to Competency ein zentraler Faktor. Darunter versteht man die von Mitarbeitenden benötigte Zeit, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Sicherheit zu erlangen, damit sie ihre Arbeit effektiv und selbstständig erledigen können. Sie ist eine wichtige Kennzahl, da eine Verkürzung dieser Zeit die Produktivität steigern, die Schulungskosten senken und einen Wettbewerbsvorteil bieten kann. Eine schnelle Wissensaneignung kann sich jedoch als kontraproduktiv erweisen, wenn das erworbene Wissen oberflächlich oder nicht von Dauer ist.

KI verändert das Lernen

Die Fähigkeit des Menschen zu lernen hat sich über Jahrtausende entwickelt – die KI hat dafür nur wenige Jahre gebraucht. Wenn KI auf Best Practices im Bereich Lernen abgestimmt ist, kann sie das Lernen im Hinblick auf drei zentrale Faktoren von Grund auf verändern: Personalisierung, praktische Übungen und Messung des Kenntnisstands. Schauen wir uns beispielsweise an, wie diese drei Faktoren bei der Einarbeitung neuer Vertriebsmitarbeitender in der Praxis aussehen.

Personalisierte Learning Journeys steigern das Mitarbeiterengagement

Erstens fördert eine KI-gestützte Personalisierung das Engagement von Mitarbeitenden. Generative KI-Tools können Lernenden dabei helfen, komplexe Themen ausgehend von ihren individuellen Wissenslücken anzugehen. Im Falle von Vertriebsmitarbeitenden kann KI Leistungsmuster und Wissensstände von Mitarbeitenden analysieren. Daraus kann sie maßgeschneiderte Lernpfade erstellen, die sich genau auf die Fähigkeiten konzentrieren, die sich die einzelnen Mitarbeitenden aneignen müssen – seien es Produktkenntnisse, Verhandlungstechniken oder der Umgang mit Einwänden von Kunden. Dieses personalisierte Konzept führt zu einer deutlich besseren Wissensverankerung und -anwendung, da das Lernen direkt für die jeweilige Rolle relevant ist.

Simulierte Praxis beschleunigt die Wissensaneignung

Zweitens beschleunigt praxisorientiertes Lernen das Onboarding und die Wissensaneignung. Vertriebsmitarbeitende können beispielsweise mit KI-gestützten Simulatoren Kundengespräche mit virtuellen Käufern üben, die auf verschiedene Pitches und Verkaufsmethoden natürlich reagieren. Sie erhalten dabei sofortiges Feedback zu ihrem Kommunikationsstil, zu ihrem Umgang mit Einwänden von Kunden und darauf, wie klar sie den Nutzen von Produkten erklären. Diese simulierten Interaktionen stärken das Selbstvertrauen vor realen Kundengesprächen und verkürzen die Einarbeitungszeit erheblich.

Kenntnisstand messen und aufrechterhalten

Drittens sorgt die Messung dafür, dass das Wissen wirklich dauerhaft verankert bleibt. Nachhaltiges Lernen erfordert mehr als Schnelligkeit. Es muss sicherstellen, dass der Stoff umfassend verstanden wird und langfristig angewendet werden kann. KI-Lernplattformen überwachen nicht nur, dass die Schulung abgeschlossen wird, sondern verfolgen auch durch laufende Bewertungen, wie sich das Wissen weiterentwickelt. Wiederholtes On-the-Job-Training und umfassende Praxiserfahrungen können dazu beitragen, das Wissen zu festigen. Vertriebsteams können beispielsweise KI-Tools nutzen, die reale Kundeninteraktionen nach dem Training analysieren und messen, wie effektiv neue Techniken angewendet werden. Und sie können kontinuierlich Mikro-Lerneinheiten zur Auffrischung anbieten, wenn das Gelernte langsam in Vergessenheit gerät. So können sie sicherstellen, dass die Investitionen in Vertriebsschulungen zu einer dauerhaften Leistungsverbesserung führen.

Von Wissenslücken zu strategischem Lernen

Doch selbst mit diesen Tools stehen Fachleute im Bereich Lernen und Weiterbildung vor Herausforderungen. Denn wie die Cegos-Studie berichtet, hat fast die Hälfte der HR-Mitarbeitenden Schwierigkeiten, ihre Schulungsangebote schnell genug an die tatsächlichen Bedürfnisse anzupassen. Mitarbeitende wiederum haben häufig das Gefühl, dass ihr Schulungsbedarf zu spät adressiert wird. KI kann diese Lücke mithilfe von Lernanalysen schließen, um Wissenslücken frühzeitig zu erkennen und zeitnah Maßnahmen zu ergreifen.

Die echte Chance besteht darin, eine schnelle Wissensaneignung mit dem Aufbau langfristiger Fähigkeiten und Kenntnisse in Einklang zu bringen. Unternehmen müssen nicht nur messen, wie schnell Mitarbeitende einen bestimmten Wissenstand erreichen, sondern auch sicherstellen, dass diese Kenntnisse und Fähigkeiten dauerhaft sind. Zu den wichtigsten Strategien gehören Mikrolearning, angepasste Lerninhalte, Mentorship und Integration von Praxisphasen – all dies zielt darauf ab, Wissen fest zu verankern und unnötige Verzögerungen zu reduzieren.

Dauerhafte Wissensverankerung sicherstellen

Um die Zeit der Wissensaneignung wirklich zu verkürzen und gleichzeitig einen umfassenden, dauerhaften Kenntnisstand sicherzustellen, benötigen Unternehmen strukturierte, skalierbare Lernlösungen. Eine solche Lösung ist . Sie bietet umfassenden Zugriff auf von Fachleuten begleitete Ressourcen, mit denen man sowohl Ìýals auch auf dem aktuellen Stand halten kann. Strukturierte Learning Journeys sorgen für ein individuelles Lerntempo und kontinuierliche Weiterentwicklung. Sie ermöglichen es Mitarbeitenden, sich beruflich weiterzubilden und gleichzeitig ihre täglichen Aufgaben zu erledigen. Durch die Integration von SAP-Schulungen in die täglichen Arbeitsabläufe können Unternehmen nachhaltige Lerngewohnheiten fördern und den Mitarbeitenden die Fähigkeiten vermitteln, die sie für eine langfristige gute Leistung benötigen.

KI wird also das menschliche Lernen nicht ersetzen, sondern verbessern – jedoch nur, wenn wir sie gezielt einsetzen. Als Führungskräfte müssen wir den Lernerfolg nicht nur daran messen, wie schnell wir uns Kenntnisse aneignen, sondern auch daran, wie dauerhaft und nachhaltig das Wissen ist.

Markus Marsch ist Global Head of Product and Solution Learning für 51·çÁ÷Industries & Experiences.

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Personalmanagement hat sich in den zurückliegenden Jahren von einer administrativen Funktion zum strategischen Partner der Unternehmensführung entwickelt. Gleichzeitig sind die Herausforderungen gewachsen: Zunehmender Fachkräftemangel, hohe Kosten für externe Rekrutierungen und mangelnde Transparenz über die gesamte Belegschaft treffen auf immer komplexere gesetzliche Vorgaben. Hinzu kommt eine Vielzahl noch manueller Prozesse bei zugleich steigenden Erwartungen der Mitarbeitenden an digitale Arbeitsumgebungen.

Es geht um ein neues Verständnis von Personalmanagement

Die 51·çÁ÷Business Suite adressiert exakt diese Herausforderungen. Sie ist der Schlüssel zu einem neuen Verständnis von Personalmanagement – und verfolgt drei zentrale Ziele:

1. Sie stellt Daten aus allen Unternehmensbereichen harmonisiert für das Personalmanagement bereit.
2. Sie verbindet sämtliche HR-Prozesse über Abteilungsgrenzen hinweg miteinander und schafft so eine „Single Source of Truth“.
3. Sie verbessert durch den Einsatz von KI Mitarbeitererfahrungen maßgeblich und erleichtert die Einhaltung regulatorischer Vorgaben.
   

Technisch basiert die Lösung auf der 51·çÁ÷Business Technology Platform, die sowohl SAP-Anwendungen als auch Drittanbieter-Systeme integriert. Wichtige Merkmale sind ein konsistentes Sicherheits- und Identitätsmanagement, ein einheitliches Nutzererlebnis, abgestimmte Datenmodelle sowie eine flexible Erweiterbarkeit. Die 51·çÁ÷Business Suite umfasst zentrale HR-Funktionen wie Stammdatenverwaltung, Zeitwirtschaft, Payroll, Learning & Development, Talentmanagement und Benefits. Durch die native Integration entstehen End-to-End-Prozesse, die auf einer einheitlichen Datenbasis beruhen. Einführung und Betrieb werden durch ein breites Partner-Ökosystem unterstützt. Zur Integration von SAP-Anwendungen als auch von Drittanbieter-Systemen kommt die 51·çÁ÷Business Technology Platform zum Einsatz.

Praxisbeispiele zeigen, wie Unternehmen konkret profitieren

Ein wesentliches Alleinstellungsmerkmal ist die tiefgreifende Nutzung von Daten und KI. Ãœber die 51·çÁ÷Business Data Cloud werden HR- und Businessdaten aus SAP-Anwendungen und Drittanbieter-Systemen automatisch miteinander verknüpft und harmonisiert, sodass Unternehmen auf eine konsistente und qualitativ hochwertige Datenbasis zugreifen können. Diese Daten bilden die Grundlage für IT-gestützte Vorhersagen für Personalbedarf, Kosten und potentielle Risiken. Mit dem Joule Copilot bietet 51·çÁ÷zudem einen KI-gestützten Assistenten, der in alltagssprachlichen Dialogen Fragen zur HR-Performance beantworten und konkrete Handlungsempfehlungen liefern kann.

Die Praxisbeispiele der Webcast-Serie zeigen, wie Unternehmen konkret von der 51·çÁ÷Business Suite in ihren HR-Prozessen profitieren. So optimiert die Emirates Fast Food Company mit Echtzeitdaten ihr Lieferanten- und HR-Management, während Brussels Airport HR und Business integriert, um den „Flughafen von morgen“ zu gestalten und die BT Group durch Prozessautomatisierung die Mitarbeitererfahrung verbessert.

90 Prozent weniger Aufwand bei der Vorbereitung von Vergütungsgesprächen

Künstliche Intelligenz ist Teil fast aller von der 51·çÁ÷Business Suite gesteuerten Prozesse – und liefert messbare Effizienzgewinne. So berichten Unternehmen, dass sie durch den Einsatz von KI den Zeitaufwand für eine Reihe von Prozessen massiv senken konnten: Um bis zu 90 Prozent bei der Vorbereitung von Vergütungsgesprächen, um 85 Prozent bei der Erstellung von Stellenanzeigen und um mehr als 60 Prozent beim Formulieren von Entwicklungszielen.[1]

Egal, um welche Aufgabe es geht, der KI-Copilot Joule ermöglicht stets eine intuitive, sichere und erweiterbare Interaktion mit allen SAP-Systemen des Unternehmens und sorgt für eine nahtlose Zusammenarbeit unterschiedlicher KI-Agenten für HR, Finanzen, Beschaffung oder Kundenmanagement.

RISE with 51·çÁ÷oder GROW with SAP: zwei Wege ans Ziel

Um ganz unterschiedliche Kundengruppen, Unternehmensgrößen und Industrien bedienen zu können, stehen für die Einführung der 51·çÁ÷Business Suite zwei Wege zur Verfügung:  

– RISE with 51·çÁ÷transformiert bestehende 51·çÁ÷ERP-Landschaften unter Einhaltung der Clean Core-Prinzipien, wobei Werkzeuge wie 51·çÁ÷Signavio, LeanIX und WalkMe zum Einsatz kommen.

– GROW with 51·çÁ÷ermöglicht neuen SAP-Kunden einen schnellen Einstieg in die 51·çÁ÷Business Suite mittels vorkonfigurierter Module – bei einem planbaren Umfang.

Die 51·çÁ÷Business Suite etabliert die HR-Funktion als gleichberechtigten Partner auf Vorstandsebene. Sie unterstützt den CFO bei Budgetplanung, Finanzabschlüssen und Risikomanagement, den CPO bei Beschaffung und Lieferantensteuerung, den COO bei Lieferketten- und Ressourcenplanung, den CIO bei Prozessharmonisierung und Kostenoptimierung – und natürlich die Personalabteilung bei Workforce-Management und Talentförderung.

Damit ist die Suite nicht nur ein HR-System, sondern eine integrierte, intelligente Unternehmensplattform, die Mitarbeiter, Prozesse und Daten zusammenführt. Unternehmen werden in die Lage versetzt, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und so ihre Effizienz und ihre Innovationskraft maßgeblich zu verbessern. HR mausert sich von der administrativen Funktion zum strategischen Werttreiber.

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Ein häufiges Muster: Ein brillanter Softwareentwickler wird zum Teamleiter befördert und stellt fest, dass die neue Rolle völlig andere Fähigkeiten verlangt. Wer großes Fachwissen hat, ist nicht zwangsläufig auch gut in Personalführung. Menschen zu führen erfordert Mentoring, strategische Entscheidungen und die Fähigkeit, Konflikte zu lösen – Fähigkeiten, die in fachlichen Rollen nicht immer automatisch entwickelt werden.

Drängen Unternehmen Spitzenkräfte ohne passende Unterstützung oder Alternativen in Führungspositionen, riskieren sie zweierlei: Exzellente Fachkräfte – etwa Ingenieurinnen und Entwickler – zu verlieren und schwache Führungskräfte zu bekommen. Dies kann dazu führen, dass Beschäftigte nicht mehr die Arbeit machen, die ihnen Spaß macht. Und ein Schritt zurück kann sich eher wie Scheitern als wie eine kluge Karriereentscheidung anfühlen.

Der automatische Schritt in die Personalführung ist oft ein Symptom für Lücken im Weiterbildungsangebot eines Unternehmens. Leistungsstarke Fachkräfte bleiben in ihrer Entwicklung stehen, weil es an strukturierten Lernpfaden zur Vertiefung ihres Fachwissens fehlt. Gleichzeitig erhalten frisch beförderte Führungskräfte häufig keine entsprechende Qualifizierung in Personalführung, was sowohl für die Einzelnen als auch die Teams ein Problem darstellt. Weiterbildung ist in dieser Phase entscheidend, und Unternehmen müssen hierfür entsprechende Lernangebote machen.

Alles spricht für duale Karrierepfade

Nicht alle sind für das Personalmanagement geeignet – oder interessieren sich dafür. Eine ergab: 36 Prozent der Beschäftigten in der IT-Branche wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Manche Menschen sind besonders gut als Fachkräfte. Andere brillieren in der Personalführung, in der technischen Leitung oder als Mentorinnen oder Mentoren. Vorausschauende Unternehmen erkennen das und bieten eine echte Wahl: die Führungslaufbahn oder die Fachkarrierelaufbahn. Dieses zweigleisige Karrieresystem ermöglicht Wachstum im Einklang mit Stärken, Interessen und Motivation.

Spitzenkräfte halten, indem man Expertise wertschätzt

Wer sowohl Management- als auch Fachkarrierelaufbahnen anbietet, steigert nicht nur die Zufriedenheit. Unternehmen halten so auch Top-Talente. Wer eine Zukunft sieht, die zu den eigenen Interessen passt, bleibt eher, leistet mehr und treibt Innovationen voran. Gleichzeitig fördert dies eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, in der Wachstum nicht nur denjenigen vorbehalten ist, die Personal führen.

Unternehmen brauchen nicht nur Vorständinnen und Vorstände oder Manager, die Führungskräften mit Personalverantwortung vorstehen. Sie brauchen Top-Performer auf allen Ebenen. Das setzt voraus, dass sie bewusst Rollen schaffen und wertschätzen, die keine Personalführung beinhalten, – mit klaren Entwicklungspfaden, gleichwertiger Vergütung und Sichtbarkeit.

Mitarbeitende unterstützen, ihren Weg zu finden

Wirksame Unterstützung von Karrierewegen geht über allgemeine Versprechen von Karrierechancen und theoretische Strukturen hinaus. Unternehmen brauchen eine klare Trennung zwischen Management- und Fachkarriere, definierte Kriterien für den Aufstieg, feste, für das Lernen vorgesehene Zeiten und Führungskräfte, die Lernen und Weiterentwicklung in beiden Karrierepfaden coachen können. Wichtig ist auch Klarheit darüber, welche Kenntnisse und Fähigkeiten man in Management- und Fachkarriererollen entwickelt. Entwicklung muss auf Fähigkeiten ausgerichtet sein, nicht auf Titel.

Um diese Klarheit zu erreichen, braucht es eine Lerninfrastruktur: kuratierte Curricula, Mentoring, Gruppen, in denen sich Fachkräfte austauschen können, sowie sichtbare Meilensteine, sodass Fachkarrieren etwas ganz Normales im Unternehmen werden. Im SAP-Kontext bieten und Programme zur Validierung von Fähigkeiten und Kenntnissen strukturierte Ressourcen, die darauf ausgerichtet sind, Fähigkeiten und Kenntnisse aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Sie ermöglichen eine Weiterentwicklung in unterschiedlichem Detailgrad und Tempo und sind unabhängig von Titeländerungen.  dienen als neutrale Meilensteine. Sie validieren Kenntnisse und Fähigkeiten, schaffen Transparenz und machen Fachkarrieren mit Laufbahnen in der Personalführung vergleichbar.

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Beruflichen Erfolg neu definieren

Berufliche Weiterentwicklung muss nicht zwangsläufig eine Karriere in der Personalführung bedeuten. Wer duale Karrierepfade bietet und in Lerninfrastruktur sowie glaubwürdige Zertifizierung für beide Wege investiert, kann das volle Potenzial seiner Belegschaft entfalten. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die beide Pfade so gestalten, dass Mitarbeitende einen Beitrag leisten können – und die erkennen, dass der Wert von Mitarbeitenden durch ihren Beitrag und ihre Fähigkeiten entsteht, nicht durch ihre Position.

Diana Rösner ist Leiterin des Bereichs Certification Transformation bei SAP.

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In Zeiten, in denen künstliche Intelligenz und digitale Technologien die Arbeitswelt massiv verändern, rückt eine entscheidende Frage in den Mittelpunkt: Wie gelingt es Unternehmen, trotz zunehmender Automatisierung den menschlichen Aspekt nicht aus den Augen zu verlieren? Insbesondere in der Personalbetreuung ist der persönliche Kontakt unverzichtbar. 51·çÁ÷setzt deshalb bewusst auf eine Balance: Moderne Technologien und KI sorgen für Effizienz und smarte Lösungen – doch persönliche Beratung bleibt auch künftig essenziell, um Mitarbeitenden weltweit die bestmögliche Unterstützung zu bieten.

„Die Arbeitswelt um uns herum verändert sich mit atemberaubender Geschwindigkeit“, erklärt Dr. Christian Schmeichel, Global Head of People & Culture Services bei SAP. „Aktuell haben wir bis zu vier Generationen in unserer Belegschaft, und damit verändern sich natürlich auch die Anforderungen und Erwartungen an die Personalarbeit. Die P&C Lounge soll komplexe Fragen und Themenstellungen von Mitarbeitenden adressieren, die sich über das persönliche Gespräch besser lösen lassen als mit Hilfe des HR-Ticketsystems.“

Ganzheitlicher Betreuungsansatz nach Multi-Tier-Modell

51·çÁ÷verfolgt einen differenzierten Ansatz in der Mitarbeiterbetreuung, den Christian Schmeichel als „Multi-Tier-Modell“ beschreibt. ¹óü°ù einfache Informationsbedarfe steht 51·çÁ÷One als Portal bereit, während Standardanfragen – etwa zu Urlaubsanträgen, Gehaltsabrechnungen oder Bescheinigungen – effizient über Self Services und das Shared Service Center abgewickelt werden. Die neue P&C Lounge ergänzt als neuer Service Kanal das Angebot nunmehr bei Bedarf um die Möglichkeit des individuellen Beratungsgesprächs. Damit rückt man den menschlichen Faktor gezielt wieder in den Vordergrund: „Dieser persönlichere Beratungsansatz für komplexere Themen flächendeckend für Mitarbeitende hat aus meiner Sicht gefehlt. Das ist der White Spot, den wir jetzt in unserem HR Service-Portfolio nunmehr strategisch füllen“, so Christian Schmeichel.

Bisher stand persönliche HR-Beratung hauptsächlich Führungskräften über Business Partner bzw. Advisor zur Verfügung. Mit der P&C Lounge erhalten nun alle Mitarbeitenden ebenfalls Zugang zu individueller Beratung bei komplexeren Fragestellungen – von persönlichen Problemen im Team über anspruchsvollere Payroll-Fragen bis hin zur Karriereentwicklung.

Der Ablauf ist denkbar einfach: Mitarbeitende können Termine vereinbaren und werden mit dem zu ihrer Anfrage inhaltlich passenden Experten zusammengebracht. Das System zeigt an, mit welchem HR-Spezialisten der Termin stattfindet und in welchen Sprachen dieser berät. „Wenn möglich findet das Gespräch in der Landessprache statt, ansonsten auf Englisch“, erklärt Christian Schmeichel. Bei Payroll-Fragen wird automatisch ein Payroll-Experte zugeteilt, bei Karrierethemen ein entsprechender Spezialist – das intelligente Matching erfolgt mittels KI-Unterstützung.

„Die HR Mitarbeitenden, die in der P&C Lounge als Experten zur Verfügung stehen, sind im Vorfeld im Detail mit dem neuen Ansatz vertraut gemacht worden“, erklärt Christian Schmeichel. Wichtig sei auch die persönliche Affinität: Die Mitarbeitenden müssen selbst Interesse an dieser Art von Aufgabe haben und werden gezielt auf die zu erwartenden Themen vorbereitet.

Optimierung im Personalbereich durch künstliche Intelligenz

Erst der zunehmende Einsatz von künstlicher Intelligenz hat überraschenderweise den Weg für dieses neue Beratungsformat geebnet. „Das funktioniert, weil wir ein sehr smartes Ressourcenallokationskonzept entwickelt haben, gepaart mit moderner Technologie, die dafür sorgt, dass für das jeweilige Thema der oder die richtige Expert:in ausgewählt wird“, erläutert Christian Schmeichel.

Der Einsatz künstlicher Intelligenz hilft aber nicht nur dabei, die passende Expertise zur jeweiligen Anfrage zu finden. KI unterstützt auch zunehmend bei Routineaufgaben im HR-Bereich und schafft somit mehr Freiräume für die persönliche Betreuung und den Dialog. Der Einsatz von Joule, dem KI-basierten Assistenten von SAP, bietet Mitarbeitenden eine zentrale Anlaufstelle und sorgt für eine deutlich schnellere und intuitivere Navigation durch die vielfältigen digitalen HR-Services und entlastet sowohl die Mitarbeitenden als auch die HR-Teams im Tagesgeschäft.

Gerade weil Technologien wie Joule immer mehr Standardanfragen effizient lösen, gewinnt das persönliche Gespräch in komplexen Situationen zusätzlich an Bedeutung. Diese Entwicklung unterstreicht auch Christian Schmeichel: „Es gab in der Vergangenheit bereits Pilotprojekte, die diesen direkten Kontakt zum Personalbereich möglich machen sollten. Doch erst jetzt verfügen wir über die technischen Möglichkeiten zur smarten Ressourcenallokation und die entsprechenden Kapazitäten durch die strategische Weiterentwicklung unseres HR Geschäftsmodells.“

Eine Personalstrategie, die sich am individuellen Menschen orientiert

Der Rollout der P&C Lounge begann Ende 2024 mit Pilotprojekten in Italien und Japan. „Wir haben bewusst zwei kulturell völlig verschiedene Länder gewählt, um zu sehen, wie das Angebot jeweils adaptiert wird“, erklärt Christian Schmeichel. „Während in Italien praktisch sofort alle Termine ausgebucht waren, reagierte man in Japan die ersten zwei Wochen zurückhaltend“, berichtet Christian Schmeichel von den ersten Erfahrungen. „Dann wurde das Angebot aber gut angenommen.“

Nachdem gerade kürzlich der Rollout in Deutschland und den USA erfolgt ist, steht die P&C Lounge allen 110.000 SAP-Mitarbeitenden in über 70 Ländern zur Verfügung. Dabei passt 51·çÁ÷das Angebot an lokale Gegebenheiten an: So wird es etwa in den USA aufgrund der großen räumlichen Distanzen eine stärkere virtuelle Komponente geben, während in anderen Regionen vor allem persönliche Treffen vor Ort angeboten werden.

Mit der P&C Lounge positioniert sich 51·çÁ÷als Vorreiter für eine Personalstrategie, die im Zeitalter der künstlichen Intelligenz den Menschen in den Mittelpunkt stellt. „In der aktuell von Transformation und Technologie geprägten Veränderung der Arbeitswelt können wir uns als 51·çÁ÷als attraktiver Arbeitgeber positionieren – mit der menschlichen Komponente, die im HR gestärkt wird“, erklärt Christian Schmeichel.

Das Interesse von Kunden sei groß: „Wir sehen derzeit in Kundengesprächen großes Interesse mehr zu erfahren, wie 51·çÁ÷in Zeiten von künstlicher Intelligenz den Faktor Mensch gezielt betont und unterstützt.“

Die P&C Lounge steht beispielhaft für diesen Ansatz, Technologie und menschliche Interaktion sinnvoll zu kombinieren. „Unser Anspruch ist, mit der P&C Lounge neue Maßstäbe zu setzen, was im Bereich globale HR-Unterstützung möglich ist“, resümiert Christian Schmeichel. „Es geht um die optimale Kombination von People-Centricity and moderner Technologie in einer neuen Arbeitswelt.“

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Ihr Potenzial geht jedoch weit über die reine Optimierung von Prozessen hinaus: Generative KI kann Menschen helfen, sich weiterzuentwickeln und Selbstvertrauen zu gewinnen, insbesondere wenn sie vor neuen beruflichen Herausforderungen stehen.

Ganz gleich, ob es darum geht, eine neue Führungsrolle zu übernehmen, sich komplexe technische Fähigkeiten anzueignen oder sich bei der Planung des nächsten Karriereschritts Unterstützung zu holen â€“ KI‑Plattformen können dabei helfen, Klarheit zu schaffen und Zuversicht zu fördern.

Hier sind drei einfache Methoden, um KI als Hilfsmittel für die persönliche Entwicklung zu nutzen und so den Schritt aus der beruflichen Komfortzone zu wagen:

1. KI als neutraler Begleiter

Ein wertvoller, aber oft unterschätzter Aspekt der generativen KI ist ihre Fähigkeit, ganz ohne Wertung Feedback zu geben. Der Wechsel in eine neue Rolle oder in ein neues Unternehmen geht oft mit Ungewissheit, Fragen und manchmal sogar Selbstzweifeln einher. Unabhängig von den jeweiligen Umständen bietet KI ihren Nutzern die Möglichkeit, in einem wertungsfreien Raum ganz offen ihre Gedanken zu äußern und Lösungen zu erkunden. So eingesetzt kann KI Menschen dabei helfen, die Gründe für ihre Unsicherheit besser zu verstehen und ihre Erlebnisse auf positive und konstruktive Weise zu analysieren. So lässt sich die notwendige Grundlage schaffen, um Probleme zu lösen und Veränderungen oder Herausforderungen souverän zu meistern.

2. Große Hürden in überschaubare Ziele aufgliedern

Umfangreiche, komplexe Ziele können uns auf den ersten Blick überfordern. Generative KI kann uns bei der Karriereentwicklung unterstützen, indem sie große Herausforderungen in kompaktere, überschaubare Meilensteine aufgliedert. Mitarbeitende können die KI damit beauftragen, weitläufige Zielvorgaben in kleinere Aufgaben aufzuteilen, um eine klare Strategie für die Umsetzung ihrer Ziele zu erhalten. Diese Methode verringert die kognitive Belastung und sorgt dafür, dass die Motivation durch stetigen Fortschritt gefördert wird. Ganz gleich, ob es darum geht, ein neues Team zu leiten oder komplexe Analysen zu erstellen – diese kleinen Erfolge stärken das Selbstvertrauen und fördern eine proaktive Denkweise.

3. Fachkundig und individuell zusammengestellte Lerninhalte

Generative KI ist auch in der Lage, hochwertige Lernmaterialien bereitzustellen, die auf die Wissenslücken und die berufliche Situation der Lernenden abgestimmt sind. KI kann beispielsweise fachkundige Inhalte und Schulungsmodule auf dem 51·çÁ÷Learning Hub empfehlen, die den individuellen Entwicklungspfaden der Nutzer entsprechen. Der 51·çÁ÷Learning Hub bietet Zugriff auf ein breites Portfolio an erstklassigen Lernangeboten rund um Unternehmenstransformation zum Selbststudium. Kostenlose SAP-Lernressource geben zudem die Möglichkeit, die berufliche Entwicklung selbstständig, im eigenen Tempo und den eigenen Anforderungen entsprechend voranzubringen und . KI steht als persönlicher Ratgeber zur Seite stehen und stellt individuell zugeschnittene Inhalte auf höchstem Niveau bereit, zum Beispiel für Projektmanager, die agile Methoden erkunden, oder IT-Fachleute, die ihre Kenntnisse im Bereich Cybersicherheit vertiefen möchten.

Und um skalierbares und zielgerichtetes Lernen zu ermöglichen, bietet der 51·çÁ÷Learning Hub Lernenden Zugriff auf Lernressourcen, die auf bestimmte Rollen und Qualifikationen zugeschnitten sind. Dabei handelt es sich sowohl um Inhalte, die zum Selbststudium geeignet sind, als auch um Schulungsangebote, die unter Anleitung stattfinden. Dieser flexible Ansatz fördert die Motivation sowie die Merkfähigkeit und hilft Nutzern nicht nur, neue Kompetenzen zu erwerben, sondern diese auch effektiv in ihren Rollen anzuwenden. Die Online-Kurse können nahtlos in die täglichen Arbeitsabläufe eingebunden werden und ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich kontinuierlich weiterzubilden, ohne ihre täglichen Aufgaben unterbrechen zu müssen. So stärken sie neben ihren individuellen Wachstumsmöglichkeiten auch ihre allgemeinen Organisationsfähigkeiten.

Ob bei der Verwaltung funktionsübergreifender Projekte, der Durchführung von Datenanalysen oder dem Umgang mit beruflichen Veränderungen – KI-gestützte Lernangebote bieten auf dynamische Weise Unterstützung, sodass aus Unsicherheit Klarheit wird und langfristig Wachstum gefördert wird.

Das hohe Tempo, in dem neue Kompetenzen und Berufsbilder entstehen, macht den Einsatz generativer KI unabdingbar, um die eigene Karriere vorausschauend und mit Entschlossenheit voranzutreiben. Die Einbeziehung von KI in die persönliche Entwicklung hilft Mitarbeitenden, den Übergang zu neuen Aufgabenbereichen sicher und flexibel zu bewältigen.

KI ist nicht nur ein Tool zur Steigerung der Produktivität, sondern fungiert als Partner, der uns hilft, zu wachsen â€“ KI hört uns zu, ohne uns zu beurteilen, schlägt konkrete Maßnahmen für komplexe Herausforderungen vor und bietet maßgeschneiderte Lernpfade. Durch die Nutzung von KI als vertrauenswürdige Ressource können Menschen und Unternehmen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens sicherstellen, souverän Veränderungen meistern und mit Zuversicht Wachstumschancen ergreifen.

Andre Bechtold ist President für 51·çÁ÷Industries & Experiences bei der SAP.

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¹óü°ù strategische Entscheidungen im Personalwesen braucht es genaue und zugängliche Personaldaten für Recruiting, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement, Compliance und vieles andere mehr. Darüber hinaus ist ein „sauberes“ Datenfundament unerlässlich, um KI‑gesteuerte Tools effektiv nutzen zu können. , ein in den USA ansässiger Hersteller von Körperpflegeprodukten, wollte sich für die Zukunft rüsten und seine über 7.000 Mitarbeitenden weltweit besser betreuen und verwalten.

Das Portfolio von Edgewell umfasst mehr als 25 bekannte Körperpflegemarken, darunter Schick, Banana Boat, Wilkinson Sword und Wet Ones. Damit erwirtschaftete das Unternehmen 2024 einen . Wie Colin Emery, Director of Global HR Systems bei Edgewell, betont, setzt das Unternehmen auf eine personalorientierte Unternehmenskultur, die Mitarbeitenden ein passendes Umfeld für effizientes Arbeiten ermöglicht und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. 

2022 erhielt Emery die Aufgabe, eine Abteilung für People Analytics bei Edgewell aufzubauen. Schnell wurde ihm jedoch klar, dass die hierfür benötigten Daten nicht genau genug waren. „Unser Erfassungssystem war nicht mehr das System, das es einmal war. Eigentlich hatten war gar keines“, erklärt Emery. Damals lag die Genauigkeit der HR-Daten bei nur 37 Prozent für wichtige Datenfelder im Planstellen- und Mitarbeiterprofil. 

Seit der Gründung von Edgewell im Jahr 2015, so Emery, setze das Unternehmen bei der Skalierung, Systematisierung und Standardisierung seiner weltweiten HR-Systeme auf die „grenzenlose Konfigurierbarkeit“ der . Die Lösungen funktionierten zwar wie vorgesehen, die darin enthaltenen Daten wurden jedoch nicht ordnungsgemäß gepflegt. Dadurch kam es im Weiteren zu vielen Ungenauigkeiten. „Es war klar, dass die Qualität unserer Daten in SAP SuccessFactors in einigen Teilen der Welt zu wünschen übrig ließ – insbesondere in Ländern, in denen SAP SuccessFactors Payroll nicht integriert ist“, sagt er.

Emery war sich bewusst, dass eine hohe ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ù entscheidend für effektive Entscheidungen, genaue Berichte, ein reibungsloses Benutzererlebnis und künftige Innovationen ist. Allerdings hatte er weder das Budget noch die Zeit für die Beauftragung externer Ressourcen. Deshalb entschied er sich, die Methode von Edgewell zur Lösung des Problems intern zu entwickeln.

HR Data Champions als Multiplikatoren

Nachdem Emery ermittelt hatte, welche Datenfelder in erster Linie bereinigt und gepflegt werden mussten, um die größte Auswirkung auf die ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ù zu haben, wandte er sich an diejenigen, die für die Daten zuständig waren und diese am besten verstanden: die HR Business Partner (HRBPs). Denn für den Erfolg des ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ùsprojekts war es erforderlich, die HRBPs mit einzubinden. Eine geänderte Einstellung und umfangreiches Change Management waren nötigt, so Emery. Denn nicht alle HRBPs fühlten sich für die Pflege der Daten in den SAP‑SuccessFactors-Lösungen verantwortlich und manche benötigten Schulungen, um die systematisierten HR-Prozesse zu verstehen. 

Um die Umstellung zu erleichtern, rief Emery ein HR-Data-Steward-Programm ins Leben, damit die HRBP-Community von Edgewell entsprechend geschult werden konnte. Die jeweiligen Data Stewards erhalten wöchentliche Berichte und haben die Aufgabe, die Datenfehler persönlich zu beheben oder einen geeigneten Kollegen zu informieren. Sie werden geschult, wie es zu den Ungenauigkeiten kommt, welche Folgen diese haben und wie man sie beheben kann. Dadurch werden die Data Stewards zu Experten und sind in der Lage, anderen HRBPs ihr Wissen zu vermitteln. Durch die Schulungen konnten die HRBPs proaktiv handeln, anstatt nur zu reagieren. Dies sei ein entscheidender Faktor für den Erfolg des ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ùsprojekts, erklärt Emery. 

Beispielsweise ging die Zahl der Datenungenauigkeiten von 2.700 auf gerade mal eine Handvoll zurück. „Das ist ein winziger, winziger Bruchteil dessen, was es vorher war“, sagt Emery. „Das liegt daran, dass die HRBPs es gleich richtig machen, anstatt Fehler zu machen, die dann korrigiert werden müssen.“

Das Projekt startete in den USA und wurde später auf Europa, Lateinamerika und den asiatisch-pazifischen Raum ausgeweitet. Jetzt liegt die Datengenauigkeit von Edgewell konstant bei 96 bis 97 Prozent, berichtet Emery.

Analytics in der Personalabteilung: bessere Daten, bessere Entscheidungen

Der Erfolg des ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ùs- und Data-Steward-Projekts ist deutlich zu sehen, und nun kann Edgewell von einem sauberen HR-Datenfundament profitieren. Auch die Zuverlässigkeit des HR-Reportings des Unternehmens hat sich spürbar verbessert, für das es Stories in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô verwendet. „Stories bieten einen großen Vorteil, wenn wir Echtzeit-SAP-SuccessFactors-Daten verwenden“, erklärt Emery. Die Möglichkeit, einen Link zu versenden, auf den anhand rollenbasierter Berechtigungen zugegriffen werden kann, macht zudem das Teilen von Daten einfach und schnell. Edgewell nutzt Stories, um Daten zu Inklusion, Zugehörigkeitsgefühl, Führung, Beschäftigungsdauer, Recruiting und vieles mehr zu analysieren und die Erkenntnisse mit der Unternehmensführung, HR-Führungskräften und HRBPs zu teilen.

Diese datengestützte Vorgehensweise hilft Edgewell, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und strategische HR-Entscheidungen zu treffen. So stellte das People-Analytics-Team beispielsweise anhand der Daten fest, dass es ein kurzfristiges Fluktuationsproblem für bestimmte Rollen und Standorte gab. Die Personalabteilung von Edgewell schuf daraufhin ein neues Bewerbererlebnis, um die Recruiting- und Onboarding-Prozesse zu verbessern und zu systematisieren. Das Programm „Joyful Journey“ dient auch dazu, Informationen über das Unternehmen zu teilen und Talente zu gewinnen. „Ohne die Daten hätten wir nie gewusst, wie wir vorgehen sollen“, sagt Emery. „Sie brachten uns dazu, Zeit, Mühe und Geld in diese Prozesse zu investieren – und dies wirkte sich sofort positiv auf die kurzfristige Fluktuation aus.“

„In den letzten drei Jahren haben wir Daten bereitgestellt und erklärt, wie wichtig es ist, die Daten im System zu bereinigen, um sie für uns aussagekräftiger zu machen“, fügt Emery hinzu. „Wir erheben nie Daten um ihrer selbst willen. Es muss immer darum gehen, welche Maßnahmen sich aus diesen Daten ableiten lassen.“

Bereit für die Zukunft: HR-Innovationen mit KI

Die beeindruckende ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ù von Edgewell bietet seinen Führungskräften nicht nur handlungsrelevante Einblicke, sondern schafft auch eine solide Grundlage, um von HR‑Innovationen zu profitieren. Dies gilt umso mehr, als viele Innovationen wie beispielsweise KI saubere Daten benötigen, um gut zu funktionieren. KI-Assistenten und ‑Agenten wie Joule sind nur so gut wie die Daten, auf denen sie beruhen. Deshalb werden Initiativen zu ¶Ù²¹³Ù±ð²Ô±ç³Ü²¹±ô¾±³Ùä³Ù und Daten-Governance zunehmend eine unternehmerische Notwendigkeit. 

Hier ist Edgewell seiner Zeit voraus. „Als ich vor drei Jahren mit People Analytics begonnen habe, wusste ich, dass wir uns zunächst auf die Bereinigung der Daten konzentrieren mussten. Nur so konnten wir uns auf die Superautomatisierung und die kommenden KI-Tools vorbereiten“, sagt Emery. „Nun sind wir für die nächste Generation von Tools bestens gerüstet.“

Gillian Hixson ist Integrated Communication Specialist bei SAP.

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Mit Innovationen auf Basis von künstlicher Intelligenz (KI) und einem einheitlichen Ansatz für die Erbringung von HR-Services können Unternehmen nahtlose, durchgängige Prozesse schaffen, die die Erwartungen ihrer Belegschaft erfüllen. Gleichzeitig können sie auch Effizienzsteigerungen und strategische Verbesserungen im Personalwesen umsetzen. Genau das ermöglicht 51·çÁ÷mit der Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management, die seit Kurzem mit Release 1H 2025 51·çÁ÷für verfügbar ist.

Führende Unternehmen wie , ein weltweit tätiger Hersteller natürlicher Inhaltsstoffe für die Lebensmittel-, Getränke- und Ernährungsindustrie, profitieren dank der Lösung bereits von den folgenden Vorteilen:

• Reduzierung des Zeitaufwands für die Bearbeitung von Anfragen umÌý33 Prozent
• Steigerung der Produktivität um ein Vierfaches
• Reduzierung des Zeitaufwands für das Verfassen von E-Mails um 80ÌýProzent durch den Einsatz generativer KI

Paul Wittig, Leiter des Bereichs HR Operations & Services bei ¶Ùö³ó±ô±ð°ù, berichtet: „Mit Enterprise Service Management für das Personalwesen sind wir dem Ziel von mehr Digitalität – und damit mehr Transparenz und Struktur – in unseren Arbeitsabläufen ein großes Stück nähergekommen.“

Die Zukunft von HR-Services

Das Mitarbeitererlebnis wird nicht nur durch wichtige Wendepunkte in der beruflichen Laufbahn geprägt, sondern auch durch die Möglichkeiten, die sich uns jeden Tag bieten, die Interaktion mit anderen und die Gewissheit, Unterstützung zu bekommen, wenn wir darauf angewiesen sind. Deshalb ist eines der wichtigsten HR-Angebote jedes Unternehmens der Personal-Helpdesk. Diese Anlaufstelle für Mitarbeitende ist allerdings auch einer der Bereiche, die besonders unter Druck stehen.

Personalfachkräfte großer Unternehmen arbeiten häufig zusammen in einer zentralen Abteilung und sind dafür zuständig, eine große Zahl an vielfältigen Anfragen zu beantworten. Genauigkeit und die Einhaltung von Compliance-Vorgaben sind dabei besonders wichtig. Das HR-Personal muss sich mitunter um Hunderte von Serviceanfragen pro Monat kümmern. Die Bearbeitung kann dabei je nach Komplexität des Problems jeweils 1 bis 3 Tage in Anspruch nehmen. Fragesteller müssen deshalb bisweilen länger auf eine Antwort warten. Und viele HR-Teams sind von der schieren Menge an Anfragen überwältigt.

Der technologische Fortschritt macht jedoch auch vor diesem Servicemodell nicht Halt und ermöglicht ein Umdenken bei traditionellen HR-Arbeitsabläufen. Es geht nicht mehr darum, einfach nur schneller zu sein und noch mehr Anfragen zu bearbeiten – es geht darum, zu verhindern, dass viele dieser Anfragen überhaupt erst entstehen. Intelligente, KI-gestützte Tools ermöglichen es Mitarbeitenden, selbständig Antworten zu finden. Dadurch nimmt das Anfragevolumen ab, sodass HR-Teams sich auf komplexere Probleme konzentrieren können, die menschliche Expertise erfordern.

Wie das Analystenhaus Gartner* berichtet, werden „70 Prozent der Unternehmen mit mehr als 2.500 Mitarbeitenden bis Ende 2025 in eine Lösung für das Management von Personaldienstleistungen investieren“.

Unternehmen, die bereits auf diesen Zug aufgesprungen sind, profitieren schon jetzt von zahlreichen Vorteilen: weniger Anfragen, schnellere Bearbeitungszeiten und nahtlosere Prozesse sowohl für Mitarbeitende als auch für HR-Teams.

Welches Potenzial KI bei der Transformation der Erbringung von Services bietet, wird auch in einigen aktuellen SAP-SuccessFactors-Umfragen ersichtlich. In einer Umfrage gaben 89 Prozent der Mitarbeitenden an, dass es ihnen ihren Berufsalltag erleichtern würde, wenn sie KI nutzen könnten, um Antworten auf HR-Fragen zu erhalten. Im Rahmen einer ähnlichen Umfrage nannten Personalleiter Self-Service-Funktionen und andere KI-gestützte Verwaltungsaufgaben als wichtigste Anwendungsfälle für ihre Teams. Diese Angebote entlasten sie bei sich wiederholenden Anfragen und schaffen Raum für wichtigere Interaktionen mit Mitarbeitenden â€“ von der beruflichen Weiterentwicklung bis hin zur Konfliktlösung.

Doch wie sieht die Zukunft von HR-Services aus, wenn integrierte KI nicht nur Prozesse beschleunigt, sondern eine Neugestaltung des Supports ermöglicht?

Vorteile einer einheitlichen Cloud-Plattform auf Basis von KI

Mit 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management können Unternehmen die Erbringung von HR-Services mit einer einheitlichen Cloud-Plattform auf Grundlage von KI komplett neu gestalten.

Die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses ist einer der größten Pluspunkte von SAPÌýSuccessFactors Enterprise Service Management. Die Lösung bietet dem Personalwesen Mehrwert, indem sie mithilfe von KI Wissensdatenbanken und Richtlinien durchsucht, analysiert und aktualisiert. Mitarbeitende erhalten so ganz leicht Antworten auf ihre Fragen, sodass sich viele Anfragen erübrigen. Ãœber Tools für die Zusammenarbeit, eine umfassende Wissensdatenbank und Self-Service-Funktionen auf verschiedenen Kanälen bietet derÌý Mitarbeitenden nützliche Informationen und Unterstützung.

Nehmen wir als Beispiel einen Mitarbeiter, der Fragen zur Elternzeit hat. Anstatt eine Anfrage zu stellen und auf eine Antwort der Personalabteilung zu warten, kann der Mitarbeiter direkt aus seiner Arbeitsumgebung heraus Joule eine Frage stellen. Auf Grundlage der Unternehmensrichtlinien kann Joule dann präzise, individuelle Orientierungshilfen geben, die speziell auf die jeweiligen Umstände des Fragestellers zugeschnitten sind. So kann der Assistent dazu beitragen, dass die Anfrage ohne manuellen Aufwand sofort beantwortet werden kann. Wenn die Fragestellung komplexer ist oder Dokumentation erforderlich wird, kann mithilfe der zugrunde liegenden Technologie direkt ein Fall erstellt werden, der mit allen relevanten Details an Mitarbeitende im Personalwesen weitergeleitet wird, um umgehend sachkundige Unterstützung zu gewährleisten. Und das Beste daran: Joule ist nicht nur im HR-Bereich verfügbar, sondern über das gesamte SAP-System hinweg.

Mit der Lösung profitieren Personalteams zudem von vereinfachten und deutlich effizienteren regulären Arbeitsabläufen. 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management unterstützt die Erbringung von HR-Services durch KI-gestützte Fallbearbeitung, automatisierte Dokumentenbearbeitung und die Aktualisierung von Wissensinhalten, sodass sich der manuelle Aufwand für Personaler reduziert und Compliance-Vorgaben besser eingehalten werden können. Unternehmens-KI ist für HR-Prozesse von zentraler Bedeutung. Sie ermöglicht die automatische Klassifizierung von Serviceanfragen sowie die Zusammenfassung von Inhalten, um Sachbearbeitern eine präzise, kontextbezogene Sicht auf jeden Fall zu ermöglichen. Die KI schlägt zudem die naheliegendste Option vor, um Probleme schnell und effektiv zu lösen. Die Lösung lernt kontinuierlich aus früheren Interaktionen und hilft, die Prozesse zur Klassifizierung und Lösung von Problemen im Laufe der Zeit intelligenter und effizienter zu gestalten. Generative KI kann die Effizienz noch weiter steigern, indem sie automatisch präzise Zusammenfassungen von Interaktionen sowie Lösungsansätzen liefert und professionelle, individuelle E-Mail-Entwürfe generiert. Das hilft dabei, die Fallbearbeitung zu beschleunigen, die Qualität der Kommunikation zu verbessern und einen reibungslosen, konsistenteren Service sicherzustellen – sowohl für Mitarbeitende als auch für HR-Teams.

Durch die Integration von 51·çÁ÷Analytics Cloud erhalten HR-Teams Echtzeiteinblicke in Serviceprozesse und können von datengestützter Entscheidungsfindung profitieren. So können Abläufe weiter optimiert und das Mitarbeitererlebnis verbessert werden.

Mehrwert für Unternehmen, Mitarbeitende und Personalteams

SAP-Kunden, die bereits 51·çÁ÷SuccessFactors Employee Central für HR-Kernprozesse nutzen, können SAP SuccessFactors Enterprise Service Management schnell implementieren und dessen Vorteile nutzen. Zusammen bilden die beiden Lösungen eine einheitliche, KI-gestützte Grundlage, die bei jeder Interaktion individuellen HR-Support gemäß Unternehmensrichtlinien ermöglicht.

Verlässliche Echtzeit-HR-Kerndaten aus 51·çÁ÷SuccessFactors Employee Central sorgen dafür, dass Mitarbeitende die passende Unterstützung erhalten. Und integrierte Schnellaktionen ermöglichen es, allgemeine HR-Aufgaben im Rahmen von Arbeitsabläufen mit nur wenigen Mausklicks zu erledigen. Bei der Bearbeitung von Fällen in SAP SuccessFactors Enterprise Service Management können HR-Teams durch Schnittstellen zu SAP SuccessFactors Employee Central zudem direkt auf Mitarbeiterprofile zugreifen. So erhalten sie umgehend verlässliche Mitarbeiterinformationen, ohne in ein anderes System wechseln zu müssen. Die Lösung erweitert die Kernfunktionen von SAP SuccessFactors HCM um eine sichere, konforme Serviceschicht. Das ermöglicht eine zentrale Daten-Governance, die Optimierung von Serviceprozessen und eine Reduzierung des manuellen Aufwands. Mitarbeitende und HR-Teams profitieren dadurch von einem nahtlosen, intuitiven Gesamterlebnis.

Die Personalabteilung ist heute in Unternehmen präsenter denn je. HR-Teams tragen maßgeblich zur Gestaltung des Mitarbeitererlebnisses und zur Verbesserung des Geschäftsergebnisses bei. Mit 51·çÁ÷SuccessFactors Enterprise Service Management und SAP Business AI können Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Unterstützung bieten, die sie erwarten, und gleichzeitig die Arbeitslast im Personalwesen reduzieren. Damit bietet die Lösung Mehrwert für Unternehmen, Mitarbeitende und Personalteams.

Erfahren Sie mehr über .

Lara Albert ist Chief Marketing Officer bei 51·çÁ÷SuccessFactors.

*Quelle: Gartner: Market Guide for Integrated HR Service Management Solutions, Mai 2024

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SmartRecruiters Expertise und Anwendungen für automatisierte Prozesse in der Personalbeschaffung und intuitive, KI-gestützte Benutzeroberflächen gelten als ideale Ergänzung der 51·çÁ÷Suite für HR-Prozesse (51·çÁ÷SuccessFactors HCM Suite). Die geplante Ãœbernahme soll SAPs umfassende HCM-Suite stärken, und Kunden mit den nötigen Werkzeugen ausstatten, um in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld Top-Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. 

SmartRecruiters leistungsstarke, benutzerfreundliche Oberflächen und einfache Workflows sollen SAPs robuste HR-Suite ergänzen: Sie verbessern die Entscheidungsfindung bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen, verkürzen die Zeit bis zur Einstellung und bieten Kandidat:innen ein überzeugendes Software-Erlebnis. Eingebettete Analysen und KI-gestützte Empfehlungen von 51·çÁ÷und SmartRecruiters ermöglichen wertvolle Einblicke in Talentpools, vermeiden Engpässe im Einstellungsprozess und verbessern die Personalplanung.

„Die richtigen Talente einzustellen ist nicht nur für die Personalabteilung wichtig – es ist eine Top-Priorität für Unternehmen insgesamt. Mit der geplanten Übernahme werden wir unseren Kunden helfen, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und ihre Strategien zur Talentakquise rasch, agil und effizient umzusetzen – bei gleichzeitig niedrigeren Gesamtkosten für den Betrieb der Software“, sagte Muhammad Alam, Mitglied des Vorstands von SAP. „Kunden werden in der Lage sein, den gesamten Lebenszyklus von Kandidat:innen – von der Ansprache und dem Vorstellungsgespräch bis hin zum Onboarding und darüber hinaus – in einem einzigen System zu bearbeiten, und so den Prozess für Recruiter:innen, Führungskräfte und insbesondere für Kandidat:innen zu vereinfachen.“

Kunden sollen erweiterte, KI-gestützte Funktionen für den Recruiting- und Einstellungsprozess erhalten, die das Bewerber-Tracking und die Kandidatenauswahl effizienter machen. Datenbasierte Einstellungs- und Recruitinganalysen sollen direkt in die bestehenden HCM-Tools von 51·çÁ÷einfließen und dadurch ein integriertes System mit harmonisierten Daten für regelkonforme und reibungslose Abläufe bilden. Daneben soll das SmartRecruiters-Portfolio auf absehbare Zeit auch als eigenständige Lösung verfügbar bleiben.

Die Software-as-a-Service-Lösungen und Plattform von SmartRecruiters ermöglichen es mehr als 4.000 Organisationen weltweit, ihre Einstellungsprozesse effizient von Anfang bis Ende zu steuern – und dabei ein überzeugendes Erlebnis für Recruiter:innen, Führungskräfte und Kandidat:innen zu bieten.

Rebecca Carr, CEO von SmartRecruiters, sagte: „Unsere Mission war schon immer, das Einstellen von Personal einfach zu machen. Der Zusammenschluss mit 51·çÁ÷ist eine großartige Gelegenheit für Unternehmen weltweit, von unserem branchenführenden Ansatz in der Talentakquise zu profitieren. Ich freue mich auf die Chancen, die diese geplante Ãœbernahme für unsere Kunden, Partner und Mitarbeitenden bietet, und darauf, gemeinsam die Zukunft der Personalgewinnung zu gestalten.“

Der Vollzug der Transaktion wird für das vierte Quartal 2025 erwartet, vorbehaltlich üblicher Vollzugsbedingungen, einschließlich behördlicher Genehmigungen. Die kommerziellen Details der Transaktion wurden nicht bekannt gegeben. J.P. Morgan fungierte als exklusiver Finanzberater von SmartRecruiters.

Weitere Presseinformationen finden Sie im 51·çÁ÷News Center. Erhalten Sie 51·çÁ÷News auf und .  

Informationen zu SAP 
Als weltweit führender Anbieter von Unternehmensanwendungen und Business AI steht 51·çÁ÷(NYSE: SAP) an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Technologie. Seit über 50 Jahren vertrauen Unternehmen auf SAP, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen, indem sie geschäftskritische Abläufe wie Finanzwesen, Beschaffung, Personalwesen, Lieferkette und Kundenerlebnis vereinheitlichen. Weitere Informationen finden Sie unter. 

Informationen zu SmartRecruiters 
SmartRecruiters ist ein Recruiting-AI-Unternehmen, das den Einstellungsprozess für führende Unternehmen weltweit transformiert. Entwickelt für den globalen Einsatz, bietet SmartRecruiters eine KI-gestützte Plattform, die den gesamten Talentakquise-Prozess automatisiert und optimiert – für schnellere und intelligentere Einstellungsentscheidungen. Mehr als 4.000 Organisationen, darunter Amazon, Visa und McDonald’s, vertrauen auf SmartRecruiters, um leistungsstarke Teams aufzubauen. Weitere Informationen finden Sie unter . 

Hinweis an die Redaktionen 

¹óü°ù Pressefotos und Fernsehmaterial in hoher Auflösung besuchen Sie bitte unsere Plattform . Dort finden Sie aktuelles sendefähiges TV-Footage-Material sowie Bilder zu Themen rund um 51·çÁ÷zum direkten Download. 

Ansprechpartner für die Presse:  
Joellen Perry, +1 626-265-0370, joellen.perry@sap.com, ET 

Daniel Reinhardt, +49 151 168 10 157, daniel.reinhardt@sap.com, CEST 

Victoria Dixon, +1 703 288 6020, victoria.dixon@sap.com, PT 

SAP-Pressebereich; press@sap.com  

Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorhersagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risikofaktoren des SAP-Jahresberichts 2024 auf dem Formular 20-F. 

 
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Vor acht Jahren führte TUI  ein. Mittlerweile nutzen die über 41.000 Mitarbeitenden des Unternehmens viele verschiedene ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô, unter anderem für Performance Management, Talentmanagement, Lernen und HR-Datenmanagement. „Wie Sie sich vorstellen können, bedeutet das bei so vielen Funktionen und so vielen Mitarbeitenden eine steile Lernkurve für unsere Belegschaft“, sagte Dean. Daher setzte TUI auf , um seine HR-Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren und so das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und die Effizienz zu steigern.

Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende mit HR-Lösung

Laut Dean gab es bei den HR-Prozessen bei TUI drei große Herausforderungen: Mitarbeitende taten sich schwer, sich in neue Systeme einzuarbeiten, die Schulungskonzepte waren veraltet und deshalb teuer und schwer auf dem Laufenden zu halten, und zeitintensive HR-Aufgaben beeinträchtigten die gesamten Geschäftsabläufe. „Wir brauchten etwas, das uns fit für die Zukunft machte und gleichzeitig die Personalabteilung unterstützte“, sagte Dean. Die Lösung musste außerdem rund um die Uhr und in mehreren Sprachen verfügbar sein, um die weltweite Belegschaft von TUI, unter anderem Flugpersonal, Piloten, Reisebürokaufleute und andere saisonale Mitarbeitende, effektiv zu unterstützen.

Damit Mitarbeitende sich einfacher und effizienter mit den HR-Prozessen des Unternehmens zurechtfinden und das HR-Personal effizienter arbeiten kann, implementierte TUI WalkMe. Mit WalkMe-Analysen kann TUI herausfinden, bei welchen Prozessen die Nutzer Schwierigkeiten haben, und dann personalisierte und automatisierte WalkMe-Lösungen für diese Herausforderungen entwickeln. ¹óü°ù Mitarbeitende kann dies bedeuten, dass die Software leichter zu bedienen ist. ¹óü°ù HR-Personal und das Unternehmen kann dies die Zahl der Fehler von Mitarbeitenden und Führungskräften reduzieren und zu einer schnelleren Wertschöpfung von ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô führen.

Dean erläuterte, wie die WalkMe-Automatisierung die TUI-Onboarding-Prozesse für neue Mitarbeitende vereinfacht hat: Im Rahmen des Einstellungsprozesses werden im SAP-SuccessFactors-System E-Mail-Adressen automatisch zugeordnet. Am ersten Arbeitstag kommt es so zu weniger Anmeldeproblemen. Dies verbesserte nicht nur den Prozess für neue Mitarbeitende, sondern sparte auch den HR-Teams Zeit und griff proaktiv mögliche Fehler auf.      

TUI konnte auch die Beantragung von Abwesenheiten für das HR-Personal und die Mitarbeitenden vereinfachen.    

„Wir haben einen Prozess eingerichtet, bei dem WalkMe ins Spiel kommt, wenn jemand sich krankmelden muss und zur gleichen Zeit Urlaub im System gebucht hat. WalkMe meldet dann: ‚Sie haben Urlaub zur gleichen Zeit, daher müssen Sie diesen Urlaub stornieren und durch eine Krankmeldung ersetzen‘“, sagte Dean. „Das bedeutet für uns, dass die Personalabteilung weniger Fragen und weniger Tickets erhält und mehr Mitarbeitende den für ihre Region vorgesehenen Prozess einhalten.“

Die Daten der WalkMe-Analysen sprechen Bände

WalkMe-Analysen können einen Einblick bieten, welche Software wie genutzt wird. Dadurch können Unternehmen erkennen, wo sich die Effizienz verbessern lässt, und mit In-App-Anleitungen und Automatisierungen Problemstellen in Prozessen gezielt angehen. „Zu den echten Vorteilen von WalkMe gehört, dass wir anhand der verfügbaren Daten entscheiden können, wie wir unsere Mitarbeitenden unterstützen und digitale Lösungen entwickeln können, die ihnen helfen, die Software besser zu verstehen“, sagte Dean. „Wir haben uns stark auf die Daten konzentriert, die im jährlichen Mitarbeiterprozess anfallen und zeigen, wie unsere Anwender ihr System derzeit tatsächlich nutzen.“

Dean analysierte die von WalkMe über einen Zeitraum von 90 Tagen aggregierten Prozessdaten aus den Mitarbeiterformularen. Dabei stellte sie fest, dass die Personalabteilung den Prozess in diesem Zeitraum zu 70 Prozent ohne Fehler, zu 5 Prozent mit ein paar Fehlern und zu 23 Prozent gar nicht abschloss. Zudem konnte Dean sehen, wo die Fehler auftraten und wo Benutzer, die das Formular nicht abschlossen, hängen blieben. Anhand dieser Daten hob Dean mithilfe von WalkMe die am häufigsten ausgelassenen Felder im Formular hervor und erinnerte die Nutzer daran, diese auszufüllen, bevor sie fortfahren. „Wenn 5 Prozent in diesem Zeitraum nicht wussten, was sie eintragen sollen, muss ich etwas tun, wenn sie an diese Stelle kommen und sagen: ‚Bitte stellen Sie sicher, dass Sie diese Informationen haben, bevor Sie fortfahren.‘ Ich sage ihnen also im Vorfeld, dass sie das brauchen, – und das kann ich mit WalkMe machen“, sagte sie.

Auf die Frage, wie einfach die Analyse-Dashboards zu erstellen sind, erklärte Dean, dass WalkMe alle Formulare automatisch sammelt, sodass nichts zusätzlich erstellt werden muss. Mit WalkMe-Flow-Analysen richtet man den Prozess Schritt für Schritt ein. Danach sammelt der Bericht die Daten über den Zeitraum. „Es ist super schnell und einfach. Mit UI Intelligence erhalten Sie ein sofort nutzbares Set an Analysen, das die Verwendung von Formularen im System zeigt. Es zeigt mir, wo Menschen mit dem Ausfüllen beginnen, wo sie stecken bleiben und wo es Problemstellen gibt“, sagte sie.

Mehr Selbständigkeit bei HR-Prozessen für Mitarbeitende

Die Vision von TUI, „Momente zu schaffen, die das Leben wertvoller machen“, gilt nicht nur für seine Kunden, sondern auch für seine Mitarbeitenden. Mithilfe von WalkMe und ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô gelingt es TUI, der Personalabteilung und Endanwendern das Leben einfacher zu machen und ihnen zu mehr Selbstständigkeit zu verhelfen.

„Wir konnten feststellen, dass die Selbsteffizienz unserer Mitarbeitenden um 80 Prozent gestiegen ist“, sagte Dean. „Die gute Nachricht ist, dass sie sich nicht an ihr lokales Supportteam wenden müssen. Denn sie können selbstständig in unserem WalkMe-Menü nach Inhalten suchen – 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche, in sechs verschiedenen Sprachen.“ Darüber hinaus konnte TUI mit Hilfe von WalkMe die für Schulungen aufgewendete Zeit um 70 Prozent reduzieren, die Erledigung von Aufgaben um 40 Prozent steigern und die Zahl der Supportanrufe um 50 Prozent senken.

¹óü°ù Dean selbst hat WalkMe auch ihre Rolle als Trainerin bereichert: „WalkMe unterstützt mich bei der Durchführung von Change-Management-Maßnahmen in meinem Unternehmen. Die Lösung hilft mir außerdem, unsere Endanwender zu schulen und sie in die Lage zu versetzen, selbstständig zu arbeiten, ohne dass ich persönlich vor Ort sein oder um den ganzen Globus reisen muss.“

Erfahren Sie, wie  dazu beitragen kann, die Nutzung von Lösungen zu steigern und HR-Prozesse zu optimieren.

Gillian Hixson ist Integrated Communications Specialist bei SAP.

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Um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten, ist die Personalabteilung gefragt, damit eine zukunftsfähige Belegschaft aufgebaut werden kann, die die Anforderungen des Unternehmens heute wie morgen erfüllen kann.

Mit leistungsfähigen globalen HR-Kernfunktionen, integrierten KI-Fähigkeiten und einer zentralen Schulungsplattform vernetzt  das Personalwesen im gesamten Unternehmen, erschließt wichtige Informationen zur Belegschaft und bietet die Flexibilität, die für den Unternehmenserfolg in einer schnelllebigen Welt erforderlich ist. 

Mit dem Produkt-Release für die erste Jahreshälfte 2025 (Release 1H 2025) führen wir über 250 innovative Funktionen und Erweiterungen ein. Viele davon sind KI-gestützt und helfen Unternehmen dabei, alle Anforderungen zu bewältigen und der Entwicklung einen Schritt voraus zu bleiben.

51·çÁ÷Business AI

Die 51·çÁ÷ist mit neuen Funktionen für effiziente Unternehmensabläufe weiterhin Spitzenreiter im Bereich KI für Unternehmen.

Mit dem aktuellen Release stellen wir Joule in der 51·çÁ÷SuccessFactors Mobile App vor.Ìý, der KI-Copilot von SAP, hilft Mitarbeitenden und Führungskräften dabei, schnell Informationen aufzufinden, Aufgaben zu erledigen und wertvolle Einblicke zu erschließen. All das wird über eine Self-Service-Oberfläche ermöglicht, die sich im Büro oder unterwegs nutzen lässt. Im neuen Release unterstützt Joule für Mitarbeitende die verständliche Gehaltsabrechnung sowie das Erstellen und Aktualisieren von Abwesenheitsanträgen. Führungskräfte können sich unter anderem schnell einen Ãœberblick über den Status der erforderlichen Schulungen für ihre Teams verschaffen.

Neben Englisch ist Joule jetzt in zehn neuen Sprachen verfügbar, und zwar in Chinesisch, Französisch, Deutsch, Griechisch, Japanisch, Koreanisch, Polnisch, Portugiesisch, Spanisch und Vietnamesisch.

Personalbeschaffung und Einarbeitung

Dieses Release beinhaltet außerdem eine neu gestaltete Benutzungsoberfläche in . Ãœber die modernisierte Oberfläche werden Bewerbende angeleitet und können ihre Angaben dynamisch eingeben. Das Bewerbungsverfahren verläuft einfacher und schneller, was zusätzlich verhindert, dass mögliche Bewerbende abspringen. Die neue User Experience bietet ein überarbeitetes Dashboard, über das eingereichte Unterlagen angezeigt, Aufgaben im Nachgang zur Bewerbung erledigt und Informationen einfach abgerufen und aktualisiert werden können.

Im Rahmen der Offboarding-Funktionen in  können ehemalige Mitarbeitende nun personenbezogene Daten verwalten und auch nach Beendigung der Beschäftigung auf den Support, Dokumente und Ressourcen zugreifen. Zudem hilft das KI-gestützte Offboarding durch Joule bei der Fertigstellung von Aufgaben und bietet ausscheidenden Beschäftigten einen optimalen Austritt aus dem Unternehmen.

Leistung und Zielvorgaben

Wir freuen uns sehr, das neue Leistungsformular in  vorzustellen, das jetzt mit einem dynamischen, intuitiven Design für eine optimierte User Experience sorgt. Die neue Oberfläche erleichtert Aufgaben bei der Leistungsbeurteilung durch kontextbezogene Informationen und optimierten Bildschirminhalt, sodass die kognitive Belastung und der Aufwand durch Scrollen verringert werden – für mehr Fokus und Effizienz.

¹óü°ù eine noch bessere User Experience werden neue KI-gestützte Funktionen eingeführt, wie zum Beispiel:

• Vorschläge für Kommentare nach ausgewählten Kompetenzen und Einstufungen, damit bei der Bewertung konstruktives, entwicklungsorientiertes Feedback gegeben werden kann
• Informationen zur Leistung für Führungskräfte mit analysierten Mitarbeiterdaten und Zusammenfassungen der Stärken, erreichten Ziele und Verbesserungsbereiche der einzelnen Mitarbeitenden
• Stimmungsanalysen für umfassende Beurteilungen, damit Mitarbeitende schnell negatives oder gemischtes Feedback erkennen können, wobei Verbesserungsbereiche hervorgehoben werden und eine gezielte berufliche Weiterentwicklung ermöglicht wird

Weiterbildung

Da in Unternehmen zunehmend Kompetenzlücken auftreten, bleibt eine kontinuierliche Weiterbildung für Mitarbeitende unverzichtbar, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sich an neue Herausforderungen anzupassen.

Eine neue, kompetenzorientierte Weiterbildung bietet eine Liste ausgewählter Schulungsmöglichkeiten, um Schlüsselqualifikationen und Kernkompetenzen zu verbessern. Mitarbeitende können über Filter nach Schulungsmöglichkeiten suchen, die auf ihren Weiterbildungsbedarf zugeschnitten sind und den Wandel im Unternehmen unterstützen.

HR-Kernfunktionen und Personalabrechnung

51·çÁ÷bietet branchenführende Lösungen für HR-Kernfunktionen, Personalabrechnung und Zeiterfassung, mit denen Unternehmen die Flexibilität für jede Herausforderung gewinnen.

Aufbauend auf der erfolgreichen Einführung unseres aktualisierten Mitarbeiterprofils in  haben wir die User Experience durch zusätzliche Inhalte aus ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô, wie zum Beispiel Zusatzleistungen, Personalabrechnung und Weiterbildung, weiter verbessert.

Zur Unterstützung der besonderen Anforderungen des öffentlichen Dienstes führen wir ein neues Portlet mit der Anzeige des Finanzierungsstatus der Beschäftigten ein.

Neu bei diesem Release ist auch die Integration der Workbench für die Kontrolle der Stellenbudgetierung in , die bereits auf der SuccessConnect angekündigt wurde. Neben den vorhandenen Integrationen in 51·çÁ÷SuccessFactors Employee Central und 51·çÁ÷S/4HANA Cloud können sich Sachbearbeiter für die Personalabrechnung hierdurch in Echtzeit einen Ãœberblick über die Budgetausnutzung und die Kosten von Stellen verschaffen. Die höhere Transparenz ermöglicht eine bessere Verwaltung zugeteilter Mittel und Förderungen und bietet einen umfassenden Ãœberblick über Lohnkosten, zugewiesene Budgets und verfügbare Mittel für Personalausgaben.

Zudem erweitern wir unser Payroll Control Center für eine umfassende, durchgängige Sicht auf den gesamten Personalabrechnungsprozess. Mit dieser Erweiterung können Sachbearbeiter mit einem Flussdiagramm der Aufgaben und deren Reihenfolge in jedem Abrechnungszyklus die Abläufe optimieren. Diese verbesserte User Experience bietet Echtzeitinformationen aus Maßnahmen vor der Gehaltsabrechnung sowie aus nachgelagerten Gehaltsabrechnungsprozessen.

Zudem bieten wir eine neue lokale Abrechnungsversion für Bulgarien an, womit nun insgesamt 53 nativ unterstützte Ländereinstellungen (und noch mehr mit Unterstützung durch Partner) zur Verfügung stehen.

Weitere Informationen

Dies sind nur einige Highlights des Release 1H 2025. Informationen zu allen über 250 Innovationen und Erweiterungen, die Unternehmen die Flexibilität für alle Anforderungen bieten, finden Sie in der  oder in .

Bianka Woelke ist Group Vice President und Head of Application Product Management für 51·çÁ÷SuccessFactors.

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Diese Herausforderung spiegelt sich in allgemeinen Trends wider, die in der von 51·çÁ÷gesponserten Studie „“ von Economist Impact beleuchtet werden. Die Studie beschreibt eingehend, wie Unternehmen wie Capgemini externes Personal nutzen, um Qualifikationslücken zu schließen und Produktivitätsanforderungen zu erfüllen. Dabei wird aufgezeigt, wie sich Unternehmen für innovative Technologien und Strategien entscheiden, um externe Mitarbeitende nahtlos zu integrieren und damit in einem sich schnell verändernden Fachkräftemarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Capgemini setzte auf , um sein Programm für externe Mitarbeitende in über 30 Ländern zu steuern. Die cloudbasierten Lösungen lassen sich in andere SAP-Lösungen integrieren und nutzen künstliche Intelligenz (KI), um die Verwaltung externer Mitarbeitender zu optimieren. Dies stärkt die Widerstandsfähigkeit von Unternehmen in einem sich weiterentwickelnden Fachkräftemarkt. Mit der Einführung von ³§´¡±Ê-¹ó¾±±ð±ô»å²µ±ô²¹²õ²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô war Capgemini in der Lage, freie Mitarbeitende und Leiharbeiter in seiner gesamten Wertschöpfungskette zu verwalten. Das Unternehmen konnte Daten aus über 50 Ländern erfolgreich nutzen, bei den Einheitskosten zusätzliche Einsparungen von 26 Prozent erzielen und die Produktivität des internen Beschaffungsteams um 50 Prozent steigern.

„Durch den besseren Überblick über sämtliche Tätigkeiten und Prozessschritte in Bezug auf unser externes Personal konnten wir wertvolle Erkenntnisse gewinnen und außerdem kürzere Auftragsabwicklungszeiten, höhere Erfüllungsraten und eine bessere Compliance erreichen“, sagt Andreas Hettwer, Group Procurement Category Director bei Capgemini. „Wir konnten die Abläufe rund um unsere externen Mitarbeitenden wirklich optimieren.“

Gezielte und effiziente Gewinnung von Fachkräften

Im dynamischen Geschäftsumfeld von heute sind externe Mitarbeitende – also freie Mitarbeitende, Berater und Leiharbeitnehmer – für viele Unternehmen zu einem wichtigen Faktor geworden. Die effiziente Einstellung und Verwaltung dieser unterschiedlichen Fachkräfte kann jedoch eine große Herausforderung sein, wenn Unternehmen gleichzeitig weiterhin in der Lage sein wollen, auf den zukünftigen Personalbedarf flexibel zu reagieren.

Das liegt daran, dass es bei der Beschaffung externer Ressourcen darauf ankommt, häufig unter Zeitdruck die richtigen Personen zur richtigen Zeit zu finden. Die Studie von Economist Impact wies auch darauf hin, dass sich durch Lücken bei internen Qualifikationen und Fachkräftemangel die Nachfrage nach externem Personal erhöht hat.

Capgemini ist ein Musterbeispiel dafür, wie das in der Praxis funktioniert. Bei stark gestiegenem Personalbedarf im Unternehmen werden die bevorzugten Anbieter benachrichtigt. ³§´¡±Ê-¹ó¾±±ð±ô»å²µ±ô²¹²õ²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô machen dabei auf der Grundlage von Listen von Personen, die über die nötigen Qualifikationen verfügen, entsprechende Vorschläge. Dadurch wird der Einstellungsprozess beschleunigt und gewährleistet, dass Capgemini aus dem bestmöglichen Pool geeigneter Personen wählen kann. Die Daten werden in ³§´¡±Ê-¹ó¾±±ð±ô»å²µ±ô²¹²õ²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô generiert und in verschiedene Dashboards von Capgemini extrahiert, die auf diese Weise sofort einen umfassenden Ãœberblick über die gegenwärtige Leistungsfähigkeit jedes Anbieters bieten.

Zuverlässige Daten maximieren den ROI

¹óü°ù die Verwaltung externer Mitarbeitender müssen zahllose Variablen genau aufeinander abgestimmt werden. Neben der Beschaffung von Fachkräften müssen Budgets verfolgt, gesetzliche Vorschriften eingehalten und die Leistung gemessen werden. Durch KI-gestützte Automatisierung können diese Prozesse gestrafft werden, sodass wichtige Informationen über externe Mitarbeitende einfacher erfasst, verglichen und gemeinsam genutzt werden können. Dies ermöglicht Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen und ihren Return on Investment (ROI) zu maximieren.

Als die Inflation 2023 sprunghaft anstieg, musste sich Capgemini mit einer großen Zahl von Anfragen aufgrund gestiegener Kostensätze auseinandersetzen. Durch konstruktive und sachliche Gesprächen mit seinen Anbietern bewältigte das Unternehmen die Steigerung der Kostensätze und konnte dem Vorstand Kennzahlen präsentieren, die die Auswirkungen der Inflation zeigten. Die Führungskräfte waren dadurch noch stärker davon überzeugt, dass das globale externe Personal zu einer höheren Produktivität beitragen kann. Am Ende der Implementierung konnte Capgemini 80 Prozent seines Bedarfs an externen Mitarbeitenden decken.

„Wir haben vollständige Transparenz“, sagt Hettwer. „Wir kennen die Anzahl der freien Mitarbeitenden, wir kennen unseren Bedarf pro Region und Geschäftsbereich, wir kennen die Kostensätze, die wir für bestimmte Rollen zahlen müssen, und wir können messen, wie sich die Kostensätze im Laufe der Zeit entwickeln.“

Capgemini prüft auch neue Möglichkeiten, die großen Datenmengen aus der globalen Einführung von ³§´¡±Ê-¹ó¾±±ð±ô»å²µ±ô²¹²õ²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô, einschließlich KI, zu nutzen. Die Daten von Economist Impact untermauern Capgeminis Perspektive: ¹óü°ù Führungskräfte sei es ein wichtiges Ziel, in den nächsten drei bis fünf Jahren KI und maschinelles Lernen in ihre herkömmlichen Systeme zu integrieren.

„KI wird sicherlich ein wichtiger Faktor in unserem Unternehmen sein“, sagt Hettwer. „Wir gehen langsam und methodisch vor, um eine sichere und wirkungsvolle Einführung sicherzustellen.“

Höhere Mitarbeiterleistung durch Innovationen und neue Einblicke

Der Einsatz des SAP-Fieldglass-Portfolios bei Capgemini verdeutlicht die enormen Möglichkeiten, die fortschrittliche Technologie zur Verwaltung und Optimierung von externem Personal eröffnet. Durch höhere Transparenz, optimierte Prozesse und neue Erkenntnisse durch KI konnte Capgemini die Gewinnung von Fachkräften, Anbieterleistung und Kosteneffizienz erheblich verbessern. Als Folge war das Unternehmen in der Lage, 98 Prozent seiner Ausgaben für globales externes Personal zu erfassen und die Auftragsabwicklungszeit im Vergleich zu Beginn des Programms um 60 Prozent zu verkürzen.

Der Markt für Fachkräfte entwickelt sich ständig weiter. Vor diesem Hintergrund bieten ³§´¡±Ê-¹ó¾±±ð±ô»å²µ±ô²¹²õ²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô Unternehmen die erforderlichen Werkzeuge, um den gesamten Lebenszyklus ihrer externen Mitarbeitenden – von der Anforderung und Integration bis zum Ausscheiden und zur Bewertung – zu steuern. Diese Funktionen sind entscheidend, um widerstandsfähig und flexibel zu bleiben, datengestützte Entscheidungen zu treffen und externe Mitarbeitende, die einen wichtigen Mehrwert bieten, vielseitig einzusetzen.

Mit seinem strategischen Fokus auf Innovationen und Compliance setzt Capgemini einen Maßstab für Unternehmen, die das Potenzial ihres externen Personals im heutigen globalen Wettbewerbsumfeld optimal ausschöpfen wollen.

Amber Roth ist Vice President of Global Presales & Strategy für 51·çÁ÷Fieldglass.

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Um ihre Organisationen auf Wachstum zu trimmen, müssen CFOs flexibel und agil in der Umsetzung ihrer Strategien sein, die Investitionen in Technologien richtig bewerten, Cybersicherheit priorisieren, ESG-Berichterstattung integrieren und eine belastbare Strategie für den Fachkräftemangel erarbeiten.

1. Vertrauen für Wachstumspläne schaffen

2024 konzentrierten sich viele CFOs darauf, Wachstums- und Erneuerungspläne zu entwickeln, um ihre Unternehmen nachhaltig zu skalieren. In diesem Bestreben mussten sie flexibel und kreativ sein: Laut der 27. globalen glaubten über 80 Prozent der CEOs, dass ihr Unternehmen nicht mehr überlebensfähig wäre, wenn es sich nicht neu ausrichten würde. Um auch dieses Jahr erfolgreich zu sein, müssen CFOs das Vertrauensverhältnis zu den CEOs weiter ausbauen.

Visionen inspirieren und mobilisieren nur, wenn sie auch entsprechend transportiert werden. ¹óü°ù CFOs heißt das: Sie müssen ihr Leadership Image im gesamten Unternehmen sowie bei internen und externen Stakeholdern festigen und weiterentwickeln. Nur mit einer eingängigen und klar formulierten Story können Finanzentscheider Mitarbeitende für die kurz- und langfristige Unternehmensplanung gewinnen. Insbesondere, wenn sich ein Unternehmen unter herausfordernden Marktbedingungen neu ausrichtet.

2. Technologien nach langfristigem Nutzen und Produktivitätsgewinn bewerten

Laut einer investierten im Jahr 2024 82 Prozent der Unternehmen in KI, obwohl 50 Prozent unsicher waren, wie sich diese Lösungen tatsächlich im Unternehmen auswirken. CFOs müssen jetzt unternehmensweit Position beziehen und die neuen Technologien und ihr Potenzial, in das sie investieren auch inhaltlich durchdringen. Da viele Unternehmen KI zügig einführen, sind CFOs einzigartig positioniert, um sicherzustellen, dass dieser Schritt dem Unternehmen wirklich zugutekommt. Dazu können sie u. a. die . Sie müssen an der kritischen Bewertung der Technologien beteiligt sein, in die die Unternehmen investieren und sicherstellen, dass Risiken ordnungsgemäß bewertet werden und mit Compliance- oder verantwortungsbewussten Nutzungsrahmen übereinstimmen.

Da KI in vielen Branchen zu einem wesentlichen Geschäftsinstrument wird, müssen CFOs dafür sorgen, dass sie dem nationalen und internationalen KI-Regulierungsrahmen entspricht. Sie sollten auch weiterhin ihre Compliance-, Prüfungs- und Planungswerkzeuge stärken. Da CFOs , können sie auch die effizientesten Wege zur Nutzung von KI identifizieren. ¹óü°ù eine erfolgreiche Nutzung von KI-basierten Lösungen muss sichergestellt werden, dass KI relevant, verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

3. Cybersicherheit priorisieren

Die globalen durchschnittlichen Kosten einer Datenpanne im Jahr 2024 betrugen 4,88 Millionen US-Dollar – 10 Prozent mehr als 2023, laut dem zu den Kosten einer Datenpanne 2024. Die Allgegenwart von generativer KI bietet böswilligen Akteuren immer mehr Werkzeuge, um komplexe Betrugsschemata zu begehen. Folglich müssen CFOs im Jahr 2025 mehr Ressourcen darauf verwenden, ihre Organisationen vor Cyberkriminalität zu schützen.

, sind sie gut positioniert, hierbei eine Aufsichtsrolle zu übernehmen. Dies positioniert sie am besten, um mit den Chief Information Security Officers (CISO) ihres Unternehmens zusammenzuarbeiten, um Investitionen und die Reife der Sicherheitsvorkehrungen sowie die dafür vorgesehenen Budgets zu bewerten.

Eine weitere Möglichkeit, wie CFOs die finanziellen Vermögenswerte und Daten ihrer Organisationen schützen können, besteht darin, ihre Teams angemessen vorzubereiten. Da menschliches Versagen das größte Risiko für einen Cyberangriff bleibt, ist es wichtig, dass CFOs ihre Teams über bewährte Verfahren und die Entwicklung von Incident Response Plans aufklären.

4. ESG-Berichterstattung integrieren

ESG-Berichterstattung (Umwelt, Soziales und Governance) wird für Unternehmen immer wichtiger, da weltweit umfassendere Regulierungsschemata etabliert werden. Um ihr Unternehmen im Jahr 2025 zum Erfolg zu führen, sollten CFOs ESG nicht nur als eine Reihe von Regeln betrachten. Die zunehmenden Berichterstattungspflichten sind ein geeignetes Vehikel, um eine breite Datenbasis aufzubauen und das Unternehmensprofil zu stärken.

Das Sammeln von ESG-Daten hilft nicht nur, den Umsatz eines Unternehmens zu steigern, sondern bietet auch eine einzigartige Gelegenheit, Vergleiche zu ziehen und zukünftige Entscheidungen zu informieren. Beispielsweise kann die für Mitarbeitende und die Aufzeichnung ihrer Entscheidung zukünftige Berichterstattung informieren. CFOs sollten auch messbare Ziele festlegen, wie Nachhaltigkeitsdaten zur Verbesserung der Unternehmensleistung und Wertschöpfung genutzt werden sollen. Diese Ziele werden die Entwicklung des Personals und der Infrastruktur der Organisation leiten.

Die kann auch dazu beitragen, sozial orientierte Investoren anzuziehen, die Kundenloyalität zu stärken, die Reputation zu verbessern und somit weitere Marktsegmente zu erschließen.

5. Mitarbeiterbindung in Zeiten des Fachkräftemangels

Im Jahr 2025 wird sich die Belegschaft weiter verändern, da Babyboomer in den Ruhestand gehen und junge Finanzfachkräfte ihre Arbeitsprioritäten neu bewerten. CFOs müssen Mitarbeitende binden und sie motiviert halten. Dies können sie erreichen, indem sie die Werte jüngerer Mitarbeitende besser verstehen und Entwicklungs-, Schulungs- und Rekrutierungspraktiken anpassen.

Sie müssen auch mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, um kontinuierliches Lernen, Umschulung und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu fördern. Diese Flexibilität sollte auch bei der Einführung neuer Technologien angewendet werden. Durch die Akzeptanz dieser Technologien können Unternehmen den Wettbewerb um die richtigen Talente fördern.

Ebenso , um bestimmte Aufgaben zu automatisieren und den Mitarbeitenden mehr Zeit für wertschöpfende Arbeit zu verschaffen. Dies entspricht nicht nur den Werten jüngerer Arbeitnehmender, sondern zeigt den Mitarbeitenden auch, dass ihre Zeit geschätzt wird.

Die Rolle des CFOs entwickelt sich in herausfordernden Markt- und makroökonomischen Bedingungen weiter – Anpassungsfähigkeit und Flexibilität sind daher der Schlüssel, um Anerkennung und Erfolg für sich selbst, ihre Teams und ihr Unternehmen zu erzielen. und es zielsicher zum Erfolg führen, wenn sie sich weiterentwickeln und die neuen strategischen Anforderungen an ihre Rolle berücksichtigen.

Elena Parker ist Chief Revenue Officer MEE, 51·çÁ÷Finance & Spend Management.

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Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei 51·çÁ÷antrat – wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.

„Wir wurden evakuiert und sind zum Glück unbeschadet davongekommen“, erinnert sich Hanke. „Aber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade überflutetes Haus neu aufbauen zu müssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.“

Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.

Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung

Nicht zuletzt ist Caroline für ein neues Thema zuständig, das für die Zukunft von 51·çÁ÷große Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den Fähigkeiten der Mitarbeitenden orientiert?

„Skills-led Organization bedeutet, dass wir nicht länger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schlüsselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick stärker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen Fähigkeiten richten wollen“, sagt Caroline. „Die persönlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilität und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.“

Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der Fälle das Kompetenzprofil der Beschäftigten nicht vollständig widerspiegelt. 

Caroline ist selbst das beste Beispiel für ein persönliches Skillset, das über das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten fünf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.

Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering tätig war. Ursprünglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.

 â€žIch glaube, diese sehr prägenden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu können, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein dafür, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede geprägt sind – und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen“, sagt Caroline.

Während des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei 51·çÁ÷an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschließend war sie für Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin für alles, was mit 51·çÁ÷zu tun hatte – zunächst als Technical Quality Manager, später als Engagement Architect.

Im Anschluss hat sie für die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schließlich für die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespräch. 

„Als der Anruf kam, meinte ich, das müsse ein Missverständnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…“

Unter anderem für die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zurück in die USA, wo sie aufgewachsen ist. „Ich habe das nie bereut“, sagt sie. „Alles in allem habe ich insgesamt fast die Hälfte meines Lebens in den USA verbracht und fühle mich hier sehr zu Hause. Ich würde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.“

Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der 51·çÁ÷arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen für den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Berührungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die Nähe zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.

„Ich denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und Fähigkeiten mitbringt“, sagt Caroline. „Der Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen können. Als Mitarbeitende wollen wir für das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die 51·çÁ÷daran interessiert, Veränderungen für die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie möglich zu gestalten.“ 

Skills Development mit 51·çÁ÷SuccessFactors HCM

Zwei große Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschlüsse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend über deren individuelle Fähigkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.

Doch wie will man sich einen Überblick über die Bandbreite der Fähigkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?

Hier kommt das Growth Portfolio von 51·çÁ÷SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von 51·çÁ÷HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die Möglichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer Fähigkeiten zu machen und zusätzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zusätzliche Skills zu ergänzen, die außerhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von 51·çÁ÷SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalitäten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. 51·çÁ÷SuccessFactors Lösungen soll die Mitarbeitenden über den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.

Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschläge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum nächsten Karriereschritt ermöglichen. Aber auch für die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz große Vorteile.

Caroline erklärt: „Was wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell benötigen. Deshalb ist es wichtig, hier für Transparenz zu sorgen.“ 

Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen Fähigkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen können getroffen werden.

„Business und HR müssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten“

„HR ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu können“, sagt Caroline. „Im Rückblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR – wie schwer kann das schon sein? Aber“, fügt Caroline hin, „da wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern Lösungen für Individuen gesucht werden müssen. Mein Respekt für die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.“ 

Caroline entschied sich daher ganz bewusst dafür, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat für sie mehr als eine reine Reporting- oder ausführende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.

„Ich glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein großer Wettbewerbsvorteil sein kann“, sagt Caroline. „Und mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.“

Caroline unterstreicht die große Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische Säule. „Dass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.“

Run Healthy – das preisgekrönte Health-Management-System von 51·çÁ÷– soll 2025 global in weiteren Ländern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.

„Ich bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielfältig die Angebote von 51·çÁ÷sind“, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als Führungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.

„Es ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterstützen“, betont Caroline. „Gerade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser ermöglicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue Möglichkeiten. „Diese Reise unternehmen wir alle zusammen – und ich freue mich darauf.“

Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei SAP

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Doch Technologie an sich ist noch kein Erfolgsgarant im Zeitalter der technologischen Intelligenz. Die eigentlichen Katalysatoren für Innovation und Wachstum sind und bleiben Menschen. Wenn Unternehmen das Tempo des technologischen Wandels mitgehen, wird ihre Fähigkeit, sich kontinuierlich anzupassen, ihre Widerstandsfähigkeit zu stärken und nachhaltiges Wachstum zu generieren davon abhängen, wie gut es ihnen gelingt, das Zusammenspiel zwischen Mitarbeitenden, Unternehmensentwicklung und technischem Fortschritt zu koordinieren. Dieses Dreieck bildet zusammen einen Transformationsmotor, der sowohl das individuelle als auch das geschäftliche Wachstum vorantreibt und den langfristigen Erfolg im intelligenten Zeitalter sichert.

Außerdem unterstützt dieser Ansatz Unternehmen und Einzelpersonen, sich auf den Erfolg vorzubereiten und eine nachhaltige Zukunft zu gestalten.

Menschen und Kompetenzen im Mittelpunkt

Auch in diesem hochtechnologischen Zeitalter sind nach wie vor Menschen die treibende Kraft hinter Innovation und Wachstum. Die „neue Währung“ in dieser Zeit der technologischen Intelligenz sind Kompetenzen. Dazu zählen die Fertigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die Einzelne befähigen, sich in einer sich schnell verändernden Welt anzupassen und erfolgreich zu sein. Um Mitarbeitende zu Bestleistungen zu inspirieren, müssen Unternehmen daher Kompetenzen in den Mittelpunkt rücken.

Der kompetenzorientierte Ansatz ist ein Paradigmenwechsel, der die Art und Weise revolutioniert, wie Unternehmen ihre Personalplanung, Einstellungsprozesse, Leistungssteuerung, Stellenarchitekturen, Weiterbildung und Entwicklung, Karriereplanung sowie Vergütungen organisieren â€“ hochgradig personalisiert und geprägt von KI. Indem man Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellt, verändert man Personalprozesse, Produkte und Lösungen über alle Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Auf diese Weise schaffen Unternehmen ein Personalwesen, das auf Anpassungsfähigkeit und Wachstum ausgerichtet ist. Sie können ihre Personalprozesse verändern: von kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen und Kompetenzerfassung bis hin zur Priorisierung von Kompetenzen gegenüber Erfahrung und Abschlüssen bei kompetenzbasierten Einstellungsverfahren. Dies erstreckt sich auch auf kompetenzbasierte Weiterbildung und Entwicklung, die eine generationenübergreifende und regionale Entwicklung, interne Mobilität von Talenten, Anerkennungsprogramme sowie Karrierepfade und die Kompetenzzuordnung aus Sicht des Unternehmens ermöglichen.

Durch diesen Ansatz können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Talente anziehen und einstellen. Sie können Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die auf die Anforderungen des Unternehmens abgestimmt sind, sowie wettbewerbsfähige Vergütungen, die den Aufbau und die Anwendung von Kompetenzen anerkennen und entsprechende Anreize schaffen.

Ein kompetenzorientiertes Personalwesen versetzt Mitarbeitende in die Lage, sich schnell und nahezu in Echtzeit an sich verändernde Anforderungen anzupassen. Die Priorisierung von Kompetenzen ermöglicht es Unternehmen und Mitarbeitenden, Innovationen voranzutreiben und nachhaltige Erfolge zu erzielen. Letztlich trägt dieser Ansatz zum allgemeinen Wirtschaftswachstum bei, indem er dafür sorgt, dass Arbeitskräfte gut qualifiziert sind und somit einen höheren Marktwert haben.

Kultur als organisatorische Grundlage für Innovation und Resilienz

Die ständige Notwendigkeit zur Veränderung, zusammen mit dem Wettbewerbsdruck und geopolitischen Herausforderungen, können selbst die widerstandsfähigsten Unternehmenskulturen an ihre Grenzen führen. Um im intelligenten Zeitalter eine starke Kultur aufrechtzuerhalten, ist eine kontinuierliche Zuwendung und Pflege dieser Kultur vor dem Hintergrund strategischer Ziele erforderlich.

Daher müssen Unternehmen eine Kultur schaffen, die reibungslose organisatorische Anpassungen ermöglicht. Eine anpassungsfähige Kultur dient als interner Kompass, der Mitarbeitenden zeigt, wie sie intern zusammenarbeiten, extern mit Kunden interagieren und Verantwortung übernehmen, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen. Sie bietet Orientierung bei der Entscheidungsfindung, da sie gemeinsame Werte und Prioritäten vermittelt. Außerdem nimmt hierbei eine wachstumsorientierte Denkweise einen hohen Stellenwert ein, als Voraussetzung für kontinuierliches Lernen und die Weiterentwicklung individueller und organisatorischer Fähigkeiten. Dies hilft Unternehmen dabei, sich schnell an veränderte Marktbedingungen anzupassen, wettbewerbsfähig zu bleiben und Innovationen zu fördern.

In einem solchen Umfeld kommt Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Indem sie ihre Teams motivieren, Ziele setzen und für Klarheit sorgen, legen sie den Grundstein für eine Arbeitsumgebung, die Zusammenhalt bietet, Mitarbeitenden mehr Entscheidungsbefugnis gibt und deren Tätigkeiten auf die umfassendere Vision des Unternehmens abstimmt. Dies führt dazu, dass alle an einem Strang ziehen und zu gemeinsamen Zielen beitragen, was wiederum eine höhere Leistung und Anpassungsfähigkeit zur Folge hat.

Eine tief verwurzelte und bewusst gepflegte Unternehmenskultur sorgt dafür, dass die Umsetzung der Strategie und die Mitarbeitermotivation, die Beziehung zu Partnern, Kunden und Aktionären in Einklang gebracht werden. So werden das Engagement aller Beteiligten gestärkt und konsistente Ergebnisse erzielt.

Technologie (für das Personalwesen) als Wegbereiter

Technologie hilft Unternehmen, ihre Personalstrategien umzusetzen und zu optimieren. Durch die Nutzung von Mega Data und künstlicher Intelligenz im Personalbereich fördern Unternehmen datengestützte und transparente Entscheidungen. Dies ist eine wichtige Voraussetzung für die Transformation der Belegschaft und zukünftigen Erfolg.

Mega Data und KI helfen Unternehmen, Personaltrends vorherzusagen, Qualifikationsdefizite zu erkennen und Informationen über Talente sowie deren Mobilität innerhalb des Unternehmens zu verbessern. All das führt dazu, dass Teams effizienter aufgebaut werden können und alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen erhalten. Dadurch, dass allen relevanten Entscheidungsträgern eine ganzheitliche und transparente Sicht auf die Fähigkeiten von und Informationen zu Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, profitieren Unternehmen außerdem von besseren Geschäftsergebnissen.

Daneben ermöglicht der technologische Fortschritt ein einzigartiges Maß an Personalisierung. Hochgradige Personalisierung wird somit zu einem wichtigen Schwerpunkt im Personalwesen. Durch gezielte und in hohem Maß personalisierte Lernprogramme, die auf Fähigkeiten für individuelle Karrierepfade ausgerichtet sind, können KI-gestützte Tools die Erfahrungen ganz auf die jeweiligen Bedürfnisse von Mitarbeitenden zuschneiden. Dieser hochgradig personalisierte Ansatz bietet klare Wachstumschancen, steigert die Motivation von Mitarbeitenden und gibt ihnen das Gefühl, dass sie wertgeschätzt und in ihrer persönlichen Entwicklung unterstützt werden.

Unternehmen, die Technologien wie KI effektiv und auf ethisch verantwortungsvolle Weise einsetzen, werden künftig anpassungsfähiger und dadurch schneller externen Anforderungen gerecht sowie resilienter.

Durch die Verzahnung von Mitarbeitenden, Organisationsentwicklung und technologischem Fortschritt legen Unternehmen das Fundament, um kontinuierliche Innovationen zu schaffen, anpassungs- und widerstandsfähiger zu werden und nachhaltig zu wachsen. Dieser ganzheitliche Ansatz hilft Unternehmen und Mitarbeitenden, weiterhin erfolgreich zu sein und trägt so letztendlich zu einer besseren Zukunft bei.

Da wir uns im Übergang zum Zeitalter der technologischen Intelligenz befinden, ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Strategien neu gestalten und ihre Mitarbeitenden dabei in den Mittelpunkt stellen. Gemeinsam können wir Unternehmen aufbauen, die Motoren für Innovation und Widerstandsfähigkeit sind, und die bereit sind, uns in eine mitarbeiter- und wachstumsorientierte, nachhaltige Zukunft zu führen.

Wir sollten diese Zeit nutzen, um sicherzustellen, dass das Zeitalter der technologischen Intelligenz nicht nur durch technologischen Fortschritt definiert wird, sondern auch dadurch, wie es die Menschheit voranbringt.

Gina Vargiu-Breuer ist Chief People Officer, Arbeitsdirektorin und Mitglied des Vorstandes der 51·çÁ÷SE

Der Blog erschien im Original auf der

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51·çÁ÷hat mehr als 4.000ÌýFührungskräfte und Mitarbeitende weltweit befragt, wieÌýKIÌýdie Dynamik am Arbeitsplatz und HR-Prozesse verändert. Die Ergebnisse zeichnen ein kompliziertes Bild.Ìý

Ob man KI bei der Arbeit für sinnvoll hält, hängt von den KI-Kenntnissen ab

Die Umfrage zeigt, dass die Meinung der Beschäftigten über KI am meisten davon beeinflusst wird, wie gut sie KI beherrschen beziehungsweise inwieweit sie in der Lage sind, die Technologie zu erkennen, zu verstehen und einzuschätzen. Im Vergleich zu Menschen mit guten KI-Kenntnissen waren Personen mit einem niedrigen Kenntnisstand mehr als sechsmal häufiger skeptisch, siebenmal häufiger ängstlich und mehr als achtmal häufiger beunruhigt, KI bei der Arbeit zu nutzen. Darüber hinaus gingen fast 70 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand davon aus, dass sich der Einsatz von KI positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Bei Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren es nur 29 Prozent. 

Umfrageteilnehmende, die sich gut mit KI auskennen, hatten auch eher eine positive oder neutrale Einstellung dazu, ob die KI-Nutzung Personalentscheidungen wie Leistungsbeurteilungen, Karriereentwicklung und Vergütung beeinflussen sollte.

In einem hypothetischen Szenario, in dem zwei Mitarbeitende genau die gleiche Leistung im selben Job erbringen, wobei eine KI bei der Arbeit nutzt und der andere nicht, waren die Befragten unterschiedlicher Meinung darüber, wie die KI-Nutzung bei wichtigen Personalentscheidungen berücksichtigt werden sollte:

• Sollte die KI-Nutzung zu einer besseren Leistungsbeurteilung führen?ÌýMehr als die Hälfte (55ÌýProzent) der Befragten glaubte, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, bessere Leistungsbeurteilungen haben sollten als Mitarbeitende, die das nicht tun. Diese Haltung war bei Beschäftigten mit guten KI-Kenntnissen noch höher (64ÌýProzent).
• Sollte die KI-Nutzung bei der Vergütung berücksichtigt werden?Ìý44ÌýProzent der Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren der Meinung, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, geringer bezahlt werden sollten als diejenigen, die KI nicht nutzen. Demgegenüber gaben 46ÌýProzent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand an, dass ihrer Ansicht nach die Vergütung gleich sein sollte, unabhängig von der KI-Nutzung.Ìý
• Sollte die KI-Nutzung Einfluss auf Beförderungen haben?Ìý45ÌýProzent der Befragten waren der Ansicht, dass Mitarbeitende die gleichen Beförderungschancen haben sollten – unabhängig davon, ob sie KI nutzen oder nicht. Menschen mit guten KI-Kenntnissen sahen das ähnlich: Eine Mehrheit von 57ÌýProzent sprach sich dafür aus, dass Beförderungen unabhängig von der KI-Nutzung sein sollten.Ìý

Im Management herrscht schon seit langem die Überzeugung vor, dass bessere Leistungsbeurteilungen zu einer höheren Vergütung und besseren Beförderungschancen führen sollten. Die gemischten Umfrageergebnisse zeigen jedoch, dass der Einsatz von KI dies verkompliziert hat und Unternehmen und Mitarbeitende eine schwierige Zeit durchlaufen. Bei jeder neuen Technologie braucht es eine gewisse Zeit, um unser Wissen, unsere Einstellungen und unsere Verhaltensweisen entsprechend anzupassen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Akzeptanz von KI zwar zunimmt, einige Mitarbeitende sich jedoch immer noch grundlegende Fragen über den Einsatz von KI bei der Arbeit stellen und sich eigene Meinungen bilden – nicht nur über die Technologie, sondern auch über die Menschen, die sie verwenden.

Nutzung von KI bei der Personalsuche 

Interessanterweise haben die Ergebnisse auch gezeigt, dass die Mehrheit der Menschen für Unternehmen arbeitenÌýmöchten, die KI bei ihren Einstellungsverfahren einsetzen.ÌýZwischen 45ÌýProzent und 57ÌýProzent der Befragten gaben an, dass sie positiv reagieren würden, wenn ein Unternehmen KI-Tools bei der Personalsuche verwendet: Sie würden sich dann eher auf eine Stelle bewerben und ein Stellenangebot annehmen, eher davon ausgehen, dass der neue Job zu ihnen passt, und den Einstellungsprozess für fairer halten. Diese positive Einstellung war noch höher bei Menschen mit guten KI-Kenntnissen: Hier lag die Quote zwischen 66ÌýProzent und 75ÌýProzent.

Die obigen Ergebnisse über die Auswirkungen des Einsatzes von KI auf die Arbeitsergebnisse haben gezeigt, dass die Meinungen stark auseinandergehen, wenn es um Mitarbeitende geht, die KI bei der Arbeit nutzen. Dahingegen scheinen es Mitarbeitende im Allgemeinen eher zu befürworten, wenn UnternehmenÌýKI nutzen, um Verfahren wie beispielsweise die Personalsuche zu verbessern. Unternehmen, die ihre Geschäftsabläufe mithilfe von KI effizienter und objektiver gestalten möchten, werden wahrscheinlich eher Mitarbeitende – und insbesondere Talente mit gefragten KI-Kenntnissen – für sich gewinnen können.

Wie Sie KI-Kenntnisse in Ihrem Unternehmen aufbauen

Aus dieser Studie geht klar hervor, dass Betriebe angesichts des Vormarsches von KI sich auf entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen fokussieren und darin investieren müssen. So können sie ihren Mitarbeitenden helfen, die neue Technologie zu verstehen und anzunehmen, und sicherzustellen, dassÌýalleÌýüber das nötige Rüstzeug verfügen, um davon zu profitieren. Wenn man die Einstellung zu KI und die Akzeptanz von KI verbessern möchte, kommt es laut unseren Daten bei der KI-Weiterbildung am meisten darauf an zu vermitteln, wie man KI nutzt, um seine Ziele zu erreichen und Aufgaben zu vereinfachen. Des Weiteren sollte das Training Mitarbeitende in die Lage versetzen zu erkennen, wann eine Technologie KI einsetzt.

Unternehmen können die KI-Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden und damit ihre Akzeptanz unter anderem durch folgende Strategien verbessern:

• Praktische Erfahrung:ÌýBieten Sie Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit KI-Tools in der Praxis zu arbeiten. Ermutigen Sie sie, damit zu experimentieren und sich mit der Technologie vertraut zu machen.
• Schulungen und Infomaterial:ÌýBieten Sie strukturierte Schulungen und Bibliotheken mit Infomaterial an, die von KI-Grundlagen über spezielle Tools bis hin zu praktischen Anwendungen alles abdecken, was für Ihr Unternehmen relevant ist.Ìý
• Änderungen kommunizieren:ÌýWenn Sie ein neues Tool einführen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, wie es funktioniert und welche möglichen Auswirkungen es auf die Employee Experience haben wird.
• Erfolge kommunizieren:ÌýBerichten Sie darüber, wie Teams vom Einsatz von KI bei ihrer Arbeit profitiert haben und wie sich dies positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt.
• Von Kollegen lernen:ÌýIdentifizieren Sie Mitarbeitende mit guten KI-Kenntnissen und erstellen Sie strukturierte Schulungen für Erstanwender, die diese in die Lage versetzen, ihren Kollegen durch Mentoring und Wissensaustausch Kenntnisse zu vermitteln.Ìý
• Eine Weiterbildungskultur fördern:ÌýFördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Neugier und Lernen wertgeschätzt werden. Dies hilft Ihren Mitarbeitenden, keine Scheu zu haben, KI-Technologien kennenzulernen, Fragen zu stellen und Feedback zu ihren Erfahrungen zu geben.

Autumn Krauss ist Chief Scientist bei 51·çÁ÷SuccessFactors.

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Laut eines Berichts des gehen Unternehmen davon aus, dass sich in den nächsten fünf Jahren die Fähigkeiten von 44ÌýProzent ihrer Mitarbeitenden verändern werden. Um stets einen Schritt voraus zu sein, müssen Unternehmen nicht nur den Wandel am Arbeitsplatz verstehen, sondern auch aktiv neue Technologien einführen, die es ihnen ermöglichen, Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in großem Maßstab voranzutreiben, datengestützte Entscheidungen zu treffen und kontinuierliches Lernen zu fördern.

Eine zentrale Plattform für Lern- und Talentmanagement

51·çÁ÷stellt die Tools und Informationen bereit, die Unternehmen benötigen, um eine solide Schulungs- und Mitarbeiterstrategie einzuführen und diese Herausforderung direkt zu meistern. Die 51·çÁ÷SuccessFactors HCM Suite nutzt eingebettete KI über den gesamten Talentlebenszyklus hinweg, angefangen bei der Rekrutierung und Einarbeitung bis hin zu stetigem Lernen und Weiterentwicklung. Grundlage dafür ist der Talent Intelligence Hub. Dabei handelt es sich um eine zentrale Datenquelle mit sämtlichen Informationen zu den im Unternehmen vorhandenen Fähigkeiten.

Kürzlich hat 51·çÁ÷bekannt gegeben, dass der Talent Intelligence Hub nun Kompetenzdaten von externen Partnern integrieren kann. Dies ist einzigartig und ermöglicht es Unternehmen, einen umfassenden Ãœberblick über die in ihrem Unternehmensumfeld vorhandenen Fähigkeiten zu erhalten und den Mitarbeitenden Zugang zu einem sich stetig weiterentwickelnden Kompetenzportfolio zu gewähren. Partner wie Beamery, Degreed, IMOCHA INC, Korn Ferry, Lightcast, Phenom, TalenTeam und TechWolf – und in Zukunft noch weitere Partner – werden ihre Qualifikationsdaten in den Talent Intelligence Hub integrieren. Diese Partnerschaften werden Unternehmen ermöglichen, vorhandene Qualifikations-Frameworks zu integrieren, um über eine einheitlichere, noch zukunftsfähigere Belegschaft aufzubauen.

„Die 51·çÁ÷hat in den letzten Jahren viel in die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden investiert. Und dies zahlt sich nun aus“, betonte der Branchenanalyst Josh Bersin. „Das Versprechen einer gut ausgebildeten Belegschaft funktioniert nur, wenn Unternehmen alle Qualifikationsdaten an einem zentralen Ort haben. Mit diesen neuen Integrationen macht der Talent Intelligence Hub von 51·çÁ÷das möglich.“

Kontinuierliche Weiterentwicklung fördern

Der Aufbau eines Qualifikationsmodells hat für Personalverantwortliche seit einigen Jahren oberste Priorität. Einer zufolge planen ein Drittel der Personalleiter, die Ausgaben für Schulung und Weiterentwicklung zu erhöhen, um mit den sich ändernden Anforderungen Schritt zu halten.

Mit einer bewährten Skills Foundation verfügen Unternehmen über die notwendigen Informationen, um die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Arbeitskräfte zu gewährleisten. 51·çÁ÷bietet mehrere Lösungen, die zusammenarbeiten und ein integriertes Mitarbeitererlebnis ermöglichen, das sich je nach beruflicher Laufbahn anpassen lässt. Zu diesen Lösungen zählen SAP SuccessFactors Learning und die kürzlich angekündigte Lösung SAP SuccessFactors Career and Talent Development.

Karrierepfade verlaufen nicht linear. Laut dem US-amerikanischen hatten die Baby-Boomer bis zu ihrem 56. Lebensjahr durchschnittlich 12 Stellen inne, und Millennials werden schätzungsweise bis zu 16 Stellen in ihrer Laufbahn zählen. Es ist also normal, dass Berufstätige ihren Job wechseln. Oftmals benötigen sie dafür Weiterbildungen, Unterstützung von einem Mentor, Stipendien oder eine Versetzung in einen anderen Fachbereich oder gar mehrere dieser Maßnahmen. Hier kommt die Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Career and Talent Development ins Spiel. Sie hilft Mitarbeitenden und Führungskräften, ihre Karriere basierend auf ihren eigenen Zielen und den Zielen des Unternehmens zu planen. Die Software nutzt KI, um Empfehlungen zu geben, welche Kompetenzen und Erfahrungen eine Person benötigt, um ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Dazu kann die KI auch konkrete Schritte vorschlagen. Je nachdem, wie die Person vorankommt, können weitere oder geänderte Empfehlungen gegeben werden, zum Beispiel Erlernen neuer Fähigkeiten oder die Beteiligung an einem neuen Projekt.

Lernen ist ein zentrales Element jeder beruflichen Weiterentwicklung und Weiterbildung. 51·çÁ÷SuccessFactors Learning ergänzt den personalisierten Ansatz von SAP SuccessFactors Career and Talent Development mit KI-gestützten Empfehlungen, die Neugier wecken und zum Entdecken einladen. Die Lösung hat mehr zu bieten als nur Pflichtschulungen zum Thema Sicherheit und Compliance. Zum Beispiel können Inhalte hinzugefügt werden, die den Fähigkeiten und Interessen der einzelnen Personen entsprechen. Zudem sind die einzelnen Schulungselemente mit den relevanten Fähigkeiten gekennzeichnet. Dies hilft den Mitarbeitenden, ihre nächsten Lernschritte anzugehen, die ihren Interessen, Bedürfnissen und ihrer weiteren Entwicklung entsprechen. Um sicherzustellen, dass die Qualifikationsprofile der Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand sind, können Daten aus SAP SuccessFactors Learning zum Talent Intelligence Hub zurückgefiltert werden.

Kundenerfolg mit 51·çÁ÷SuccessFactors

51·çÁ÷hilft Unternehmen wie Norsk Hydro und die Grundfos Holding, immer einen Schritt voraus zu sein, indem sie neueste KI-Funktionen mit einer umfassenden Schulungs- und Mitarbeiterstrategie kombinieren.

Mit dem Talent Intelligence Hub ist Norsk Hydro in der Lage, ein einheitliches Qualifikationsmodell zu nutzen, das Recruiting, Onboarding, Lernen, Weiterentwicklung, Leistung und Nachfolge umfasst. Die einzelnen Mitarbeitenden verfügen über ein Entwicklungsportfolio, das es ihnen ermöglicht, die Verantwortung für ihre berufliche Entwicklung zu übernehmen, indem sie rollenspezifische Fähigkeiten hinzufügen und sich auf ihre Prioritäten konzentrieren. Norsk Hydro profitiert von diesem neu integrierten Lernerlebnis und nutzt KI, um auf der Grundlage von Qualifikationen passende Lernmöglichkeiten vorzuschlagen. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden problemlos auf die Schulungen zugreifen können, die sie benötigen, um sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein, werden bei Norsk Hydro die Kurse mit den passenden Fähigkeiten hervorgehoben und direkt mit den Unternehmenszielen verknüpft.

Die nutzt den Talent Intelligence Hub, um ein agileres, projektbasiertes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende verschiedene Rollen übernehmen können, die auf ihren Fähigkeiten und nicht auf ihren Jobtiteln basieren. Durch diese strategische Veränderung verbessert sich nicht nur die interne Mobilität, sondern auch die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, denn es werden klare Pfade für die berufliche Weiterentwicklung aufgezeigt. Darüber hinaus haben Führungskräfte nun einen umfassenden Überblick über die Fähigkeiten der Teammitglieder und können ihre Kenntnisse umgehend einschätzen. Dadurch wird das Kompetenzmanagement im gesamten Unternehmen optimiert. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass Mitarbeitende effektiv und im Einklang mit den Geschäftsanforderungen arbeiten. Und dies wirkt sich positiv auf den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens aus.

In Anbetracht des schnellen Innovationstempos von heute wird die Verwendung von Qualifikationsdaten, die auf Daten gestützte Erkenntnisse zur Personalplanung und zum Mitarbeiterwachstum ermöglichen, zu einem Alleinstellungsmerkmal für Unternehmen werden. ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô sind so konzipiert, dass sie sich leicht skalieren lassen, wenn Unternehmen und Arbeitskräfte sich verändern und weiterentwickeln.

Mehr Informationen über die neuesten Innovationen in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô, darunter 51·çÁ÷SuccessFactors Career and Talent Development finden Sie in den Aufzeichnungen zur .

Dan Beck ist President und Chief Product Officer für 51·çÁ÷SuccessFactors.

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Mit Begeisterung für Innovation und Technologie bietet CNH ein breites Spektrum an Produkten für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Dazu gehören intelligente, vernetzte Maschinen und Lösungen für die Präzisionslandwirtschaft, die die Produktivität mithilfe nahtloser digitaler Technologien wie etwa Automatisierung, Konnektivität und Datenanalysen maximieren. Das Markenportfolio von CNH umfasst renommierte Namen: Case IH, New Holland, CASE und New Holland Construction.

CNH verfügt über Niederlassungen in 180 Ländern, 42 Produktionsstätten und 49 Forschungs- und Entwicklungsstandorte. So kann CNH optimal mit Kunden zusammenarbeiten, um technologische Innovationen für Agrar- und Baumaschinen zu entwickeln. CNH beschreitet neue Wege, indem führende Technologien in seine Produkte eingebunden werden.

„Uns gibt es schon sehr lange. Seit 1842, um genau zu sein“, berichtet Giovanni Gregorutti, Gruppenleiter für HRIS Digital Transformation bei CNH. „Das entspricht über 180 Jahren Entwicklung bahnbrechender Maschinen und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Und bei allem, was wir tun, haben wir die dort arbeitenden Menschen im Blick. Wir möchten ihnen die allerbesten Maschinen und Technologien bieten, um ihnen das Leben leichter zu machen – und ihre Unternehmen effizienter und profitabler.“

Ein effizientes und engagiertes Team

Zur Entwicklung neuer Lösungen und Ideen stehen 40.000 Mitarbeitende in 34 Ländern bereit. Sie arbeiten reibungslos zusammen, um spezialisierte Produkte und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen anzubieten.

„Unsere Beschäftigten sind unser wertvollstes Kapital“, so Roberto Lanzavecchia, Leiter Global Talent Management bei CNH. „Zufriedene Kunden sind das Ergebnis eines effizienten und engagierten Teams, das gemeinsame Werte hat, sich aufeinander verlassen kann und für unsere Kunden sein Bestes geben will.“

Das Unternehmen bietet ein breites Spektrum an Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung: Mentorenprogramme, Weiterentwicklung von Führungskräften und Schulungsprogramme. Um die Mitarbeitenden individuell und persönlich zu unterstützen, fördert das Unternehmen Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und bietet Lösungen für die Work-Life-Balance, die den Anforderungen der Beschäftigten Rechnung tragen. Auf dem Markt für Fachkräfte und Kompetenzen gilt CNH aufgrund seines flexiblen, fairen und dynamischen Arbeitsumfelds als attraktiver Arbeitgeber. 

Beschäftigte und HR für Produktivitätssteigerungen unterstützen

CNH setzt seit 2009 die On-Premise-Lösung Human Capital Management (HCM) von 51·çÁ÷ein, bekam aber Probleme mit seinem Altsystem, das mit den dynamischen Anforderungen einer modernen Belegschaft nur schwer Schritt halten konnte. Dies führte zu veralteten Informationen bei Zielsetzungen, im Leistungsmanagement, bei der Nachfolgeplanung und beim Mitarbeiterfeedback. Es zeigte sich deutlich, dass für eine umfassende Transformation des Personalsystems von CNH ein Umstieg auf die Cloud nötig war.

CNH entschied sich für  als Grundlage für seine cloudbasierte Transformation des Personalwesens, da es umfassende, skalierbare und benutzerfreundliche Lösungen bietet, die sich nahtlos integrieren lassen, und robuste Analysefunktionen bereitstellt. Diese Umstellung sei laut Gregorutti erforderlich gewesen. Er meint dazu: „Wir wussten, dass es Zeit für den Wandel war, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und neue Funktionen wie KI zu nutzen. Die Umstellung auf 51·çÁ÷SuccessFactors lag auf der Hand.“

CNH legte die Ziele für die Weiterentwicklung des Personalwesens fest. Hierzu gehörten unter anderem die Ermittlung kritischer Faktoren und die Beseitigung von Tätigkeiten, die keinen Mehrwert bringen. Des Weiteren sollten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessert werden, damit Beschäftigte und das Unternehmen Mehrwert, bessere Ergebnisse und Produktivitätssteigerungen erzielen können, und Möglichkeiten untersucht werden, wie das Personalwesen unternehmensweite Probleme, die sich auf die Geschäftstätigkeit, die Belegschaft und arbeitsbezogene Prozesse auswirken, selbst in die Hand nehmen und lösen kann.

Besseres Mitarbeitererlebnis mit effizienten HR-Prozessen

Um seine Vision der Unterstützung für die Belegschaft und des Personalteams umzusetzen, implementierte CNH zunächst die Lösung  als zentrale HR-Plattform für 40.000 Beschäftigte in 34 Ländern und integrierte diese innerhalb von 11 Monaten mit 10 neuen Gehaltsabrechnungsplattformen.

Zum Auftakt des neuen Jahres im Januar 2024 führte CNH die Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Performance & Goals ein, um alle Beschäftigten bei Zielsetzungen zu unterstützen. Die Lösung kann für nahtlose Analysefunktionen mit der 51·çÁ÷Integration Suite verbunden werden, um eine bessere Datentransparenz zu erzielen und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu ermöglichen. „Wir beenden in Kürze das erste Jahr des Leistungsmanagement-Zyklus mit dem neuen Modul“, berichtet Lanzavecchia und betont den Nutzen von 51·çÁ÷SuccessFactors Performance & Goals bei der Optimierung von Prozessen für das Personalwesen und die Mitarbeitenden. „Im September 2024 erfolgte der Produktivstart des Moduls für die Nachfolgeplanung, das wir gerade zum ersten Mal verwendet haben, um der obersten Führungsebene den Nachfolgeplan und die wichtigsten Talentindikatoren unserer Mitarbeitenden vorzustellen, damit jede Führungskraft an der Erstellung und Weiterentwicklung ihrer Talent-Pipeline arbeiten kann.“

Im Zuge einer neuen Phase der Transformation von CNH ist die Implementierung der Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Recruiting für Ende 2024 und der Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors Onboarding für Mitte 2025 geplant. Im September implementierte CNH die Anwendung , um Funktionen für die Archivierung von Dokumenten zur Verfügung zu stellen. Anfang nächsten Jahres ist der Ausbau der Integration dieser Anwendung mit ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô geplant.

Ein flexibler, effizienter und mitarbeiterorientierter Arbeitsplatz

Nachdem die ersten Schritte der Transformation abgeschlossen sind, zeigen sich bei CNH bereits die Vorteile cloudbasierter HR-Lösungen, die für eine höhere Effizienz, mehr Dateneinblicke und größere Agilität sorgen. Durch die gestrafften HR-Prozesse hat CNH völlig neue Möglichkeiten zur Prozessoptimierung gewonnen, sodass HR-Aufgaben effizienter verwaltet werden. Dank des geringeren Verwaltungsaufwands haben HR-Teams mehr Kapazitäten für übergeordnete Strategiemaßnahmen und mehr Zeit für die Beschäftigten.

Aufgrund der besseren Datentransparenz kann CNH seine Personalstrategie voranbringen und langfristig planen. Das Talentmanagement hat sich beispielsweise verbessert, da die Nachfolgeplanung anhand von Talentdaten eine effizientere Ermittlung und Entwicklung künftiger Führungskräfte ermöglicht.

„Durch die Transformation haben wir nun ein flexibleres, effizienteres und mitarbeiterorientiertes Umfeld bei CNH. Wir konnten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Engagements fördern“, so Lanzavecchia.

Die Beschäftigten können jetzt die Vorteile eines besseren Mitarbeitererlebnisses nutzen – eines der Hauptziele der HR-Transformation von CNH. Mit der Unterstützung für kontinuierliches Feedback und Zielsetzungen sind die Mitarbeitenden engagiert und motiviert. Dies liegt zum Teil daran, dass sie sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und regelmäßig Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten, die durch zeitnahes und konstruktives Feedback jetzt mehr Verantwortung für die Entwicklung und die Leistung ihrer Teams haben.

Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen

Mit modernen cloudbasierten HR-Lösungen eröffnet CNH dem Personalwesen nun Möglichkeiten, effizienter und produktiver zu arbeiten – und für das Unternehmen datengestützte Einblicke für eine bessere Entscheidungsfindung bereitzustellen. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis führt zu höherem Engagement und einer besseren beruflichen Entwicklung, da es allen Beschäftigten Chancen für den persönlichen Erfolg eröffnet.

Gregorutti und Lanzavecchia sind beide der Meinung, dass dies einen vielversprechenden Beginn der laufenden Weiterentwicklung des Personalwesens bei CNH darstellt. Das neue Jahr bringt neue Möglichkeiten mit sich, KI-Funktionen für das Personalwesen einzuführen, da das Unternehmen den Nutzen einer Implementierung des Talent Intelligence Hub in 51·çÁ÷SuccessFactors HCM zur Unterstützung der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und des Kompetenzaufbaus bewertet. „CNH hat in den letzten drei Jahren eine entscheidende und erfolgreiche Transformation hinter sich gebracht“, meinen beide. „Wir müssen diese Dynamik in einem schwierigeren Marktszenario unbedingt aufrecht erhalten. Zur weiterführenden Transformation von CNH gehört, die beruflichen Interessen der Beschäftigten auszuschöpfen, ihnen zu ermöglichen, persönliche Erfüllung zu finden und einfach viel Spaß zu haben.“

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„Im Bereich HR-Technologie stehen uns bahnbrechende Entwicklungen bevor“, erklärte SuccessFactors Chief Revenue Officer Maryann Abbajay kürzlich auf der . „KI und andere neue, intelligente Technologien verändern unsere Arbeitswelt. Unternehmen sind sich bewusst, dass sie jetzt die richtigen Kompetenzen aufbauen und diese weiterentwickeln müssen, um mit dem Wandel Schritt halten zu können. Deshalb müssen wir unsere Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen â€“ und die Technologien, die ihnen helfen, Bestleistungen zu erzielen.“

Laut Umfragen von 51·çÁ÷wollen HR-Führungskräfte Kompetenzdaten in Personalprozessen vor allem aus drei Gründen nutzen: um Jobsuchende und offene Stellen zusammenzubringen, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln und um eine effektive, kompetenzorientierte Personalplanung zu verfolgen. Eine Befragung von über 4.000 Mitarbeitenden hat außerdem ergeben, dass sich die Beschäftigten vom Einsatz von KI bei der Arbeit insbesondere Zeitersparnis, höhere Qualität und mehr Effizienz erhoffen.

HR-Führungskräfte aus fünf zukunftsorientierten Unternehmen â€“ ³¢â€™O°ùé²¹±ô, Eurobank, BT Group, American Honda und SAP â€“ gaben auf der SuccessConnect Einblick in ihre HR-Transformation und berichteten, wie sie mit neuen HR-Technologien Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabläufe stellen. (Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.)

³¢â€™O°ùé²¹±ô rüstet sich durch Kompetenzaufbau und Weiterbildung für die Zukunft

Das globale Kosmetikunternehmen verfolgt eine Personalstrategie, die ebenso zukunftsorientiert ist wie die Marke selbst. „Unsere Vision ist es, in Sachen Inklusion, Innovation und Inspiration von Mitarbeitenden führend zu sein“, erklärte Isabelle Minneci, Deputy Chief Human Relations Officer bei ³¢â€™O°ùé²¹±ô. „Damit wir auch weiterhin zukunftsorientiert agieren können, nutzen wir unsere einzigartige Personalkultur, die sich um jede und jeden Einzelnen kümmert, und verankern Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unseren Grundsätzen für das Personalwesen.“

Mit drei Maßnahmen möchte die HR-Abteilung von L’Oreal die Belegschaft zu einer Denkweise motivieren, die Herausforderungen als Chancen begreift. Sie fördert die Entwicklung von Mitarbeitenden und das Wachstum des Unternehmens durch den Aufbau einer kompetenzorientierten Organisation. Sie entwickelt innovative Arbeitsmodelle und nutzt erstklassige Technologien, um Mitarbeitenden ein attraktives Erlebnis zu bieten. Und sie bringt die Transformation nicht nur der Personalabteilung, sondern auch des übrigen Unternehmens voran, damit es agil bleiben kann. 

³¢â€™O°ùé²¹±ô setzt cloudbasierte ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô ein, unter anderem auch , und ermöglicht dadurch ein attraktives Mitarbeitererlebnis. Um die Belegschaft fit für die Zukunft zu machen, investiert ³¢â€™O°ùé²¹±ô jedes Jahr 120 Millionen Euro in die Weiterbildung. Durch die kontinuierliche Umschulung der Mitarbeitenden möchte das Unternehmen agiler werden und seine Innovationskraft stärken. „Dank SAP SuccessFactors konnten wir die Kompetenzen mit den Stellen und mit unserem Weiterbildungsprogramm verknüpfen und sind so in der Lage, unseren Mitarbeitenden personalisierte Lernmöglichkeiten zu bieten und uns für die Zukunft zu rüsten“, resümierte Isabelle Minneci.

Die Eurobank setzt neue Arbeitsgesetze um und bietet Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten

Die ist mit rund 6.500 Mitarbeitenden einer der größten Arbeitgeber Griechenlands und verwaltet ein Anlagevermögen von insgesamt 81,5 Milliarden Euro. Die Bankengruppe nutzt cloudbasierte SAP-SuccessFactors-HCM-Lösungen, um lokale Arbeitsgesetze zuverlässig einzuhalten, strategischere Entscheidungsprozesse zu unterstützen und ihren Mitarbeitenden ein herausragendes Erlebnis zu bieten.

Maria Tachataki, Leiterin des Bereichs People Technology and Internal Communications bei der Eurobank SA, zeigte die Erfolge auf, die das Unternehmen seit der Implementierung von SAP SuccessFactors vor über sechs Jahren verzeichnen konnte. „Wir haben die Effizienz gesteigert und auf papierlose Prozesse umgestellt“, berichtete sie. „Vor allem aber bieten wir unseren Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten, indem wir die Verantwortlichkeit gestärkt und die berufliche Mobilität verbessert haben. SAP SuccessFactors hat uns bei dieser kontinuierlichen Weiterentwicklung und Transformation unterstützt und begleitet.“

Seit April 2022 sieht ein neues griechisches Arbeitsgesetz die Einführung einer elektronischen Arbeitskarte in Unternehmen vor, die in die Plattform des Arbeitsministeriums integriert ist und mit der sich Arbeitszeitpläne, die Einsatzplanung und Ãœberstunden in Echtzeit überwachen lassen. Dies hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden der Eurobank zu ihren festen Arbeitszeiten ein- und ausstempeln müssen, da die Bank sonst hohe Bußgelder zahlen muss. Das Unternehmen benötigte deshalb eine digitale Lösung, die präzise, zuverlässig, effizient und skalierbar ist. Sie musste sich außerdem nahtlos in die SAP-SuccessFactors-Plattform, die Gehaltsabrechnung und die Plattform des Arbeitsministeriums integrieren lassen. Und sie musste eine sehr genaue Ãœberwachung und Protokollierung unterstützen. Die Eurobank entschied sich für und nutzte die (SAP BTP), um die Flexibilität und Anbindung zu verbessern. Sie konnte ihre Performance dadurch auf 99 % steigern (eine Verbesserung um 75 %) und die Zahl der Fälle, in denen Mitarbeitende das Ausstempeln vergaßen, um 45 % verringern. Weitere Informationen dazu finden sich hier.

„Der nächste Schritt für uns sind KI und Kompetenzen, um eine strategischere Personalplanung zu ermöglichen“, erklärte Maria Tachataki. „Unser Ziel ist es, nicht einfach nur offene Stellen zu besetzen, sondern mit Umschulungen und einer Taxonomie für Kompetenzen gezielt das Talentmanagement und eine strategische Personalplanung zu fördern. Das ist unsere nächste große Herausforderung.“

Die BT Group schafft ein digitales Mitarbeitererlebnis für ihre Belegschaft

Das globale Telekommunikationsunternehmen beschleunigt seine HR-Transformation durch die Entwicklung eines digitalen Mitarbeitererlebnisses auf der Grundlage von KI-Funktionen. Das Unternehmen vereinheitlichte vor Kurzem seine zentralen HR-Prozesse und stellte die Gehaltsabrechnung für die 80.000 Beschäftigten in Großbritannien auf um. Die SAP BTP bietet dabei die erforderlichen Erweiterungs- und Innovationsmöglichkeiten. Die Einführung des KI-Assistenten und die Teilnahme am Early-Adopter-Programm für generative KI sind weitere Meilensteine der Transformation der BT Group. HR Technology Director Nick Hawkes bezeichnete die vergangenen zwölf Monate als „unglaublich arbeitsreich“ und erklärte: „¹óü°ù uns ist diese Zeit sehr spannend. Es war wirklich wichtig, digitale Grundlagen im Personalwesen zu schaffen. Anstelle von vier HR-Systemen und drei Gehaltsabrechnungssystemen haben wir nun nur noch ein System. Das war für uns ein sehr wichtiger Schritt.“

„Wir beschäftigen uns schon eine ganze Weile mit KI“, führte er weiter aus und bekräftigte, dass Sicherheit für die BT Group ein zentraler Aspekt ist. Das Unternehmen hat deshalb ein Team eingerichtet, das für den verantwortungsvollen Einsatz von KI zuständig ist, und Leitlinien für die Evaluierung und Implementierung zulässiger KI-Anwendungsfälle formuliert. Durch die Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung, dem Data-Governance-Team der BT Group und 51·çÁ÷kann das HR-Team des Unternehmens KI-Anwendungsfälle für ein besseres Mitarbeitererlebnis gezielt vorantreiben. „Diese Hebel haben uns bei einer schnellen Einführung geholfen“, berichtete Nick Hawkes mit Blick auf SAP Business AI.

Im Zuge ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen möchte die BT Group außerdem den Talent Intelligence Hub implementieren, der ein zentrales System für Kompetenzen für ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô bereitstellt und so die Planungsprozesse und die strategische Personalplanung im gesamten Unternehmen verbessert. Nick Hawkes zeigte sich optimistisch, dass die BT Group durch den Einsatz von KI das digitale Mitarbeitererlebnis weiter optimieren kann: „Unsere Daten zeigen, dass wir die Effizienz dank der Möglichkeiten, die Joule unserem Unternehmen bietet, um 40 % steigern konnten. Wir werden deshalb künftig noch stärker auf KI setzen.“

American Honda stellt die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt seiner digitalen Transformation

hat es sich zum Ziel gesetzt, bis 2050 klimaneutral zu werden und sich damit vom hardware- zum softwaredefinierten Unternehmen zu entwickeln. „Intern ist diese Transformation für uns so etwas wie die zweite Gründung von Honda. Das digitale Erlebnis ist deshalb sehr wichtig“, erklärte Rich Richardson, Senior Vice President Human Resources bei American Honda. Er zeigte auf, wie die neue strategische Ausrichtung das Mitarbeitererlebnis stärker in den Mittelpunkt rückt. „Wir haben einen Plan entwickelt, um gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden unsere digitale Transformation voranzubringen. Hierfür haben wir Grundsätze formuliert, die sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen.“

Im Januar 2023 nahm American Honda den Produktivbetrieb mit SAP SuccessFactors HCM auf. Mitarbeitende können nun nahtlos auf HR-Informationen zugreifen und Möglichkeiten zur Umschulung nutzen. Um sicherzustellen, dass durch den Einsatz von KI optimale Ergebnisse erzielt werden, hat American Honda einen Responsible AI Council eingerichtet. Dieser entscheidet über die Nutzung von KI, evaluiert Anwendungsfälle, gewährleistet die Einhaltung von Standards und fördert die Kommunikation und Transparenz im gesamten Unternehmen.

Seit diesem Jahr nimmt American Honda an einem Early-Adopter-Programm von 51·çÁ÷teil, um zu untersuchen, wie die Vision einer zukunftsfähigen Belegschaft mithilfe von KI umgesetzt werden kann. „Wir testen derzeit vier Anwendungsfälle in Pilotprojekten mit insgesamt 850 Mitarbeitenden. In diesen Anwendungsfällen geht es um Joule, Einblicke in die Vergütung, eine bessere Texterstellung und die Zielfestlegung. Wir haben schon erstes Feedback aus diesen Pilotprojekten erhalten und konnten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen“, berichtete Rich Richardson.

Das Feedback der Mitarbeitenden zu den KI-basierten Innovationen, die in den Pilotprojekten zum Einsatz kommen, war äußerst positiv: Insgesamt wurden die neuen Funktionen von 80 % der Mitarbeitenden begrüßt. Damit künftig alle von einem herausragenden Mitarbeitererlebnis profitieren können, möchte Rich Richardson noch genauer untersuchen, warum Mitarbeitende den neuen KI-gestützten Tools zögerlich gegenüberstehen könnten: „Wenn wir das herausfinden können â€“ ganz gleich, ob es sich um Kommunikation, Change Management oder technische Aspekte handelt â€“, sind wir zuversichtlich, dass unsere gesamte Belegschaft die Einführung dieser Anwendungsfälle positiv aufnehmen wird. Dadurch wiederum können wir Zeit, Energie und Mühe sparen.“

51·çÁ÷beschleunigt en Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft mit KI

¹óü°ù , Marktführer im Bereich Unternehmensanwendungen und , ist eine starke Personalkultur eine wesentliche Voraussetzung für die Umsetzung des Ziels, die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. „Die Mitarbeitenden liegen uns bei 51·çÁ÷sehr am Herzen. Und das geht zurück auf unseren Gründer Hasso Plattner“, berichtete 51·çÁ÷Chief People Officer Gina Vargiu-Breuer. Hasso Plattner habe einst festgestellt: „Wir können stolz auf unsere Kultur sein, denn unsere Kultur zeichnet sich durch Kundenorientierung, Innovation und unsere Mitarbeitenden aus.“ 

Die Personalstrategie von 51·çÁ÷spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung zum Cloud-First-Unternehmen und beruht auf drei Grundpfeilern: der Wachstumskultur der SAP, den Kompetenzen der Mitarbeitenden und bahnbrechenden Technologien für die Belegschaft und Kunden. Sie fußt auf einem starken Fundament: einem Arbeitsumfeld, in dem das Wohlergehen, die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeitenden sowie Vielfalt und Inklusion im Mittelpunkt stehen und so ein Gefühl der Zugehörigkeit zu 51·çÁ÷entsteht. 

¹óü°ù den Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft nutzt 51·çÁ÷die KI-Funktionen der SAP SuccessFactors HCM Suite, um Einblick in die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erhalten und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Mit dem KI-gestützten Entwicklungsportfolio in den ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô für Talent- und Lernmanagement möchte 51·çÁ÷mehr Transparenz im Hinblick auf die benötigten Kompetenzen schaffen. So sollen Mitarbeitende dabei unterstützt werden, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten zu nutzen.

„Im Entwicklungsportfolio setzen wir auf KI“, erklärte Gina Vargiu-Breuer. „Ohne eine auf Marktanforderungen ausgerichtete Taxonomie für Kompetenzen und ohne Transparenz im Hinblick auf die Kompetenzen der gesamten Belegschaft ist es sehr schwierig, beispielsweise personalisierte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. KI spielt deshalb hier eine entscheidende Rolle.“ 

Mitarbeitenden helfen, erfolgreich zu arbeiten

Diese Erfolgsbeispiele zeigen, wie SAP-Kunden HR-Technologien nutzen, um ihre Personalstrategien umzusetzen und die Transformation ihres Personalwesens voranzubringen. Indem sie die Produktivität steigern und ein besseres Mitarbeitererlebnis bieten, nutzen diese Kunden das Potenzial von ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô und helfen ihren Mitarbeitenden, erfolgreich zu arbeiten.

Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.

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Die Ankündigungen erfolgten auf der , der jährlichen SAP-Kundenveranstaltung für das Personalwesen, die vom 28. bis 30.ÌýOktober in Lissabon stattfand.

„Unsere heutigen Ankündigungen sind ein großer Schritt in Richtung einer Zukunft, in der jedes Unternehmen eine zentrale Datenquelle für seine Personaldaten und Informationen über die im Betrieb vorhandenen Fähigkeiten hat, sodass an allen Stellen datengestützte Entscheidungen getroffen werden können“, sagte Dan Beck, President und Chief Product Officer für ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô. „Wir integrieren KI nicht in ein Vakuum. Diese Innovationen werden Kunden von SAP SuccessFactors einzigartige Einblicke eröffnen und verlässliche Ergebnisse liefern.“

Aufbau eines offenen Systems für Kompetenzen, um KI-gestützte Karriere­empfehlungen zu ermöglichen

Qualifikationen sind nach wie vor ein Thema, das Führungskräften Sorge bereitet. Wie das Analystenhaus Gartner berichtet, bestehe „Unsicherheit über vorhandene und fehlende KompetenzenÌý– nur 8ÌýProzent der Unternehmen verfügen über zuverlässige Daten darüber, welche Kompetenzen derzeit in der Belegschaft vorhanden sind und welche den größten Einfluss auf den Geschäftserfolg haben.“*

51·çÁ÷hat heute Erweiterungen für den Talent Intelligence Hub vorgestellt. Diese Lösung gibt Unternehmen ein zentrales System zum Management von Kompetenzen für verbesserte Karriereentwicklung und strategische Personalplanung an die Hand. Kunden können nun Daten aus Dritt­anbieter­lösungen im Talent Intelligence Hub zusammenführen und harmonisieren, damit alle Mitarbeitenden im gesamten Unternehmen eine einheitliche Sicht auf ihre Kompetenzen nutzen können. Zu den ersten Partnern, die ihre Daten in den Talent Intelligence Hub integrieren, gehören , , , , , , und , wobei in den nächsten Monaten weitere hinzu­kommen.

51·çÁ÷hat außerdem die Lösung SAP SuccessFactors Career and Talent Development eingeführt. Dieses vollständig integrierte Angebot vereint die leistungsfähigen Funktionen der Lösung SAP SuccessFactors Succession & Development mit der Lösung SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace und basiert auf Qualifikationsdaten aus dem Talent Intelligence Hub. Diese innovative Lösung ermöglicht es Mitarbeitenden, Ziele für ihre berufliche Laufbahn zu setzen, die ihren persönlichen Bestrebungen und den betrieblichen Erfordernissen entsprechen. Durch Erkunden von Karrierepfaden können die Beschäftigten ihre Kompetenzen aktuellen und angestrebten Rollen zuordnen und sich für den nächsten Karriereschritt bereitmachen. 

Ergänzt werden diese Aktualisierungen durch Dutzende neuer Funktionen auf Basis von generativer KI, die das Mitarbeitererlebnis im gesamten Talent­lebenszyklus verbessern. So erleichtern die KI-Funktionen zum Beispiel Vorgesetzten das Erstellen von KI-gestützten 360-Grad-Beurteilungen, die Mitarbeitenden aussagekräftige Informationen und eine Feedback-Zusammenfassung mit Erläuterungen zu ihren Stärken und Verbesserungspotenzialen geben. Der KI-Assistent Joule von 51·çÁ÷kann Mitarbeitende jetzt durch den Onboarding-Prozess geleiten. Dabei empfiehlt er zum Beispiel relevante Meetings und führt Schritt für Schritt durch Datenprüfungen, Formulare und E-Signaturen.

KI für effizientere SAP-HR und -Payroll-Kernprozesse

51·çÁ÷ist Marktführer mit leistungsfähigen globalen HR-Kernlösungen, die Kunden länderspezifische Inhalte und Unterstützung bieten und für die Einhaltung der jeweiligen lokalen Vorschriften ausgelegt sindÌý– und das in mehr Ländern als jeder andere Anbieter von Cloud-Lösungen für das Personalwesen: 104 für die Lösung und 52 für die Lösung . Durch Integrieren von KI in allen diesen Produkten können Unternehmen ein besseres Mitarbeitererlebnis entwickeln und gleichzeitig Personalfachkräfte entlasten, die bislang viel Zeit für die Bearbeitung von Servicetickets aufwendeten.

Ab dem ersten Halbjahr 2025 können Mitarbeitende dem KI-Assistenten Joule komplexe Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung stellen und erhalten umgehend kontextrelevante Antworten. Ãœberdies wird SAP SuccessFactors Employee Central Payroll nun erweiterte Funktionen für das Payroll Control Center zur Verwaltung der Aufgaben im Abrechnungsprozess und Verbesserung der Budgetierung und Kontrolle für Kunden im öffentlichen Sektor enthalten.

Schnellere Wertschöpfung für Kunden

Im September hat 51·çÁ÷erfolgreich WalkMeÌýLtd. übernommen, den führenden Anbieter von Digital Adoption Platforms (DAP). Auf der SuccessConnect gab 51·çÁ÷nun die Absicht bekannt, vorkonfigurierte WalkMe-Inhalte in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô einzufügen. Diese werden in der ersten Hälfte 2025 im Handel erhältlich sein. Kunden können damit für gängige Workflows das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Mitarbeiterakzeptanz steigern.

„Personalverantwortliche und Führungskräfte in den Fachbereichen müssen erstklassige, nach­haltige und personalisierte Mitarbeitererlebnisse bereitstellen“, betonte Zachary Chertok, Senior Research Manager für Employee Experience bei IDC. „Auf beiden Seiten müssen Führungskräfte die Entwicklungswege, Ziele und Motivationsfaktoren der Mitarbeitenden kontinuierlich mit den sich ständig verändernden geschäftlichen OKRs (Objectives and Key Results, Zielen und wichtigen Ergebnissen) abgleichen. SAP SuccessFactors fördert ein effizienteres Management des Mitarbeitererlebnisses. Zugleich unterstützt es Personalverantwortliche und fachliche Führungskräfte dabei, Mitarbeitende im Sinne einer gegen­seitigen Wertschätzung der Fortschritte und des Engagements stärker als Partner einzubinden. Von der KI-gestützten Modellierung und Prognose bis hin zur dynamischen Einordnung und Bewertung von Kompetenzen setzen die neuesten Releases von SAP SuccessFactors neue Maßstäbe für die Optimierung von Mitarbeitererlebnissen und deren Ausrichtung an den Zielen und Erfordernissen des Unternehmens.“

und lesen Sie die , um sich über die mehr als 250ÌýInnovationen zu informieren, die im November für die SAPÌýSuccessFactors HCM Suite eingeführt werden.

Ansprechpartner für die Presse:
Björn Emde, +49 6227 755107, b.emde@sap.com, CET
SAP-Pressebereich; press@sap.com

*Gartner, Pressemitteilung, „“ (HR-Studie von Gartner offenbart, dass die aktuellen Bemühungen im Talentmanagement eine optimale Leistung von Mitarbeitenden und Unternehmen verhindern), 18. September 2024.
GARTNER ist eine eingetragene Marke und Servicemarke von Gartner, Inc. und/oder dessen verbundenen Unternehmen in den USA und international und wird im vorliegenden Dokument mit der entsprechenden Berechtigung genannt. Alle Rechte vorbehalten.

Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorher­sagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risiko­faktoren des SAP-Jahresberichts 2023 auf dem Formular 20-F.
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51·çÁ÷und andere in diesem Dokument erwähnte Produkte und Dienst­leistungen von 51·çÁ÷sowie die dazugehörigen Logos sind Marken oder eingetragene Marken der SAP SE in Deutschland und anderen Ländern. Zusätzliche Informationen zur Marke und Vermerke finden Sie auf der Seite .

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Personalverantwortliche stehen bei der Ausgestaltung einer Strategie, die in allen Bereichen des Unternehmens Wirkung zeigt, an vorderster Front. Das betrifft Aufgaben wie die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkräften, die Einhaltung von immer neuen Vorschriften und die Steuerung der Produktivität. Eine Fülle von neuen Tools und Technologien für das Personalwesen auf dem Markt verspricht die Nutzung von Daten und künstlicher Intelligenz (KI) zur Umwandlung der Rolle des Personalwesens in einen strategischen Partner des Unternehmens. Im Wettrennen um die bestmögliche Ausschöpfung von KI-Tools gehen manche Unter­nehmen die ersten Schritte in Richtung einer Transformation ihrer HR-Umgebungen mit dem Ziel, die Produktivität zu steigern.

51·çÁ÷SuccessFactors stützt Effizienzsteigerungen

Kunden von SAP SuccessFactors kamen jüngst auf der zusammen, der jährlichen SAP-Kunden­veranstaltung für das Personalwesen, die dieses Jahr vom 28. bis 30. Oktober in Lissabon mit Teilnahmemöglichkeit über stattfand. Die Teilnehmenden haben erfahren, wie SAP â€“ der weltweit größte Anbieter von Cloud-Technologie für das Personalwesen â€“ mit außergewöhnlich hohen Investitionen in neue KI-Funktionen und deren Bereitstellung den Markt anführt. Wie 51·çÁ÷auf der Veranstaltung bekanntgab, stellt 51·çÁ÷neue Innovationen und integrierte KI, darunter 30 neue KI-Anwendungsfälle, in der gesamten Suite bereit, um Unternehmen Effizienzsteigerungen und einzigartige Benutzererlebnisse zu ermöglichen. (Mehr erfahren)

„Wir möchten, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter eine Erfolgsgeschichte erzählen kann“, bekräftigte Dan Beck, President und Chief Product Officer für SAP SuccessFactors, vor Kunden auf der SuccessConnect. „Wir stehen an einem entscheidenden Punkt in der technologischen Entwicklung. Deshalb bin ich wirklich überzeugt, dass die nächsten zwei Jahre in der HR-Technologie angesichts der Veränderungen, die wir im Personalwesen bewirken können, interessanter sein werden als die letzten zwei Jahrzehnte … Die Welt verändert sich sehr schnell. Das lässt sich nicht aufhalten. Und als vertrauenswürdiger Partner kann SAP SuccessFactors Ihnen helfen, in diesem beständigen Wandel immer die Nase vorn zu behalten.“

KI für effizientere SAP-HR und -Payroll-Kernprozesse

Mit dem ab November verfügbaren Release 2H 2024 von SAP SuccessFactors profitieren Kunden von den stetigen SAP-Investitionen in KI in Form von neuen Funktionen auf Basis von generativer KI, die das Mitarbeitererlebnis im gesamten Talentlebenszyklus verbessern. Beispielsweise können Führungskräfte Hilfe bei der Durchführung von KI-gestützten 360-Grad-Beurteilungen erhalten. Der KI-Assistent von 51·çÁ÷geleitet neu eingestellte Mitarbeitende Schritt für Schritt durch den Onboarding-Prozess mit allen Datenprüfungsformularen und E-Signaturen. Funktionen für KI-gestützte Text­erstellung helfen den Mitarbeitenden bei der Ausführung ihrer Aufgaben, wobei eine Textübersetzung im gleichen Fenster angezeigt wird. Joule wird zum Jahresende 80 Prozent der gängigsten Geschäftsaufgaben im SAP-Portfolio unterstützen.

Der einzigartige Ansatz von 51·çÁ÷für fußt auf dem Grundsatz, dass jeder KI-Anwendungsfall relevant, verlässlich und verantwortungsvoll sein muss. Nur so kann sichergestellt werden, dass er die weltweiten Vorschriften zu Ethik, geschäftlichen Praktiken und Datenschutz erfüllt. 51·çÁ÷legt größten Wert auf die ethische Entwicklung von KI und sichert diese unter anderem mit einer Globalen KI-Ethikrichtlinie sowie dem KI-Ethikrat und dem AI Ethics Advisory Panel ab.

Spitzenposition am Markt

Abgesehen vom Ausbau der KI-Funktionen überall in der 51·çÁ÷SuccessFactors HCM Suite behält 51·çÁ÷mit einem starken globalen HR-Kern, der die Leistungsfähigkeit von , und vereint, die Spitzenposition im Markt. Die HR-Kern­funktionen von 51·çÁ÷sind Cloud-nativ, KI-gestützt und lassen sich beliebig gemäß individuellen Kundenanforderungen skalieren. SAP SuccessFactors Employee Central bietet alles, was Unternehmen zur Einhaltung der vielfältigen Vorschriften und Compliance-Anforderungen benötigen â€“ samt Lokalisierung für über 100 Länder beim HR-Kernsystem und Unterstützung für Payroll in 52 Ländern â€“ und setzt sich damit von den Angeboten anderer Hersteller ab. Das entlastet Personalabteilungen in Bezug auf Risiko- und Compliance-Management, hilft Bußgelder vermeiden und schafft Freiraum für die Konzentration auf strategische Initiativen.

Kunden mit SAP SuccessFactors Employee Central Payroll können sich auf Updates im ersten Halbjahr 2025 freuen, unter anderem eine neue Benutzeroberfläche für ein einheitliches Benutzererlebnis, ein Payroll Control Center zur Verwaltung aller Aufgaben im Abrechnungsprozess und eine Stellen- und Budgetierungskontrolle für Compliance im öffentlichen Sektor. Mit dem Update können Mitarbeitende den Assistenten Joule nutzen, um in wenigen Sekunden Antworten auf Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung zu erhalten. Dieses verbesserte Benutzererlebnis verringert zugleich den Aufwand für die Bearbeitung von Servicetickets im Personalteam.

Damit die Personalabteilung nicht isoliert arbeitet, ist es besonders wichtig, dass sie mit allen Aktivitäten im breiteren Unternehmen vernetzt ist, wie Beck erklärte. In Kombination mit den anderen können Kunden ihren Mitarbeitenden somit eine einheitliche und vernetzte Erfahrung bereitstellen, unabhängig davon, wo diese tätig sind. Und die hilft ihnen, alles miteinander zu verbinden.

Ahold Delhaize: die Filialmitarbeiter übernehmen das Steuer

Das niederländische Unternehmen Ahold Delhaize ist einer der größten internationalen Lebensmittel-Handelskonzerne. Seine mehr als 402.000 Filialmitarbeiter bedienen jede Woche weltweit 63 Millionen Konsumenten. 2018 leitete das Unternehmen eine Transformation im Personalwesen ein, um seine komplexe und fragmentierte HR-Landschaft zu vereinheitlichen. Führungskräfte und Teams wurden damals durch uneinheitliche Prozesse und einen verstreuten Technologiestack bei ihren täglichen Arbeit für das Personal ausgebremst, und Entscheidungsprozesse verzögerten sich entsprechend. Die meisten Filialmitarbeiter haben keinen fest zugeordneten Schreibtisch, daher war der Aufbau einer mobilen Lösung für den Zugriff auf ihre Daten ein wichtiges Projektziel.

„Das erforderte eine Konsolidierung und Straffung unserer bestehenden HR-Prozesse auf einer einzigen, sicheren Plattform â€“ und das war für uns [SAP] SuccessFactors“, sagte Barbara van der Zanden-Sandtke, Global Head of HR Tech, Data Innovation and Associate Experience bei Ahold Delhaize.

Um die angestrebten Ziele zu erreichen, führte Ahold Delhaize die Implementierung von SAP SuccessFactors Employee Central und SAP SuccessFactors Employee Central Payroll in mehreren Phasen durch. Im Sommer 2023 war die Implementierung abgeschlossen, und man ging an die Umsetzung eines verbesserten Mitarbeitererlebnisses, von dem künftig alle Arbeitskräfte profitieren sollten. Wie Tim Piepers, Senior Director HR Technology Platform bei Ahold Delhaize, resümierte: „Wir geben unseren Filialmitarbeitern die Kontrolle in die Hand â€“ über ihre Daten und Informationen, ihre Lern- und Entwicklungschancen und ihre berufliche Laufbahn. Das Ergebnis: Wir bauen ein agiles Unternehmen auf, das stärker strategisch ausgerichtet und zukunftsorientiert ist.“

Talent- und Lernmanagement mit KI-basierten Karriereempfehlungen

Einer der wichtigsten Bereiche, in die Personalverantwortliche investieren müssen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist das Management von Talenten und Lernangeboten. „Ein Mangel an Fachkräften kann letztlich nicht durch ständige Neueinstellungen bewältigt werden“, meinte Beck und fügte hinzu, dass viele HR-Führungskräfte Möglichkeiten suchten, ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die künftigen Anforderungen des Unternehmens umzuschulen. „51·çÁ÷investiert verstärkt in die Lösung dieses Problems, und ich freue mich, diesbezüglich die neue Lösung SAP SuccessFactors Career and Talent Development vorstellen zu dürfen. Diese vereint das Beste aus unseren Produkten für Talentmanagement in einer einheitlichen Guided Experience mit ganz neuem Design für die daten­gesteuerte Karriereplanung.“

Die Mitarbeitenden können darin neue Informationen über ihr persönliches Wachstum und ihre Karriereentwicklung abrufen. Sie erhalten KI-gestützte Empfehlungen für den Karriereaufbau, etwa zu Fähigkeiten, Rollen und Lern­möglichkeiten. Die neue Lösung unterstützt Mitarbeitende und Vorgesetzte bei einer verbesserten strategischen Personalplanung.

Automatisierte Qualifikationsbibliothek möglich

Um Kunden bei ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen zu unterstützen, erweitert 51·çÁ÷den Talent Intelligence Hub. Mit dieser Lösung können Kunden die Erstellung einer Qualifikationsbibliothek basierend auf Rollen automatisieren, die Qualifikationsprofile ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich ausbauen und Jobprofile anreichern. „Ziel des Talent Intelligence Hub ist es, das Profil eines Talents während seines gesamten Weges durch das Unternehmen ab der Rekrutierung mit Qualifikationen anzufüllen“, meinte Beck. „All dies baut auf der SAP Business Technology Platform auf.“ 

Mit dem Talent Intelligence Hub â€“ verfügbar für alle Kunden von SAP SuccessFactors â€“ können Unternehmen in Bezug auf Qualifikationen von einem reaktiven auf einen proaktiven Kurs umschwenken. Wie auf der SuccessConnect bekanntgegeben, ist der Talent Intelligence Hub mit seinem personalisierten Mitarbeitererlebnis jetzt eine offene, erweiterbare Plattform mit der Möglichkeit zur Integration von Qualifikationsdaten von SAP-Partnern. Kunden können damit Qualifikationsdaten auf einer einzigen Plattform konsolidieren und standardisieren und somit mehr Transparenz schaffen. Zu den ersten SAP-Partnern, die ihre Daten in den Talent Intelligence Hub integrieren, gehören , , , , , , und .

Capgemini unterstützt Mitarbeitende durch qualifikationsorientiertes Personalmanagement

ist ein führender strategischer Partner, der Unternehmen hilft, den Wert von Technologie für den betrieblichen Wandel voll auszuschöpfen. Das Unternehmen mit Sitz in Paris hat 340.000 Beschäftigte in 50 Ländern. Capgemini fördert eine Kultur des Wachstums und kontinuierlichen Lernens und bietet Kunden und Mitarbeitenden Unterstützung gemäß seinem Versprechen „Get the future you want“.

„Dieses Versprechen steht im Mittelpunkt aller unserer Bemühungen und ist Richtschnur für unsere Personalstrategie“, betonte Jihane Baciocchini, Head of Global Talent Acquisition bei Capgemini. „Eine der tragenden Säulen für die Verwirklichung dieses Versprechens sind Qualifikationen. In Qualifikationen zu investieren heißt, in Menschen zu investieren. Das ist im Grunde der zentrale Motor unserer HR-Strategie.“

Der Ansatz von Capgemini orientiert sich vor allem an der Notwendigkeit seiner Kunden, ihre digitale Transformation nachhaltig voranzutreiben. Wie Baciocchini ergänzt: „Tatsache ist, dass unsere Kunden jetzt von uns erwarten, dass wir vorhersehen, welche Qualifikationen sie in der Zukunft benötigen. Das gilt auch für unsere Mitarbeitenden.“ Dass Capgemini Qualifikationen in den Mittelpunkt stellt, macht das Unternehmen zu einem geschätzten Partner für seine Kunden und zu einem attraktiven Arbeitgeber für Spitzenkräfte.

Capgemini nutzt SAP SuccessFactors zur Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden im Unter­nehmen, von der Einstellung bis zum Renteneintritt. Im Talent Intelligence Hub erhalten Mitarbeitende personalisierte Karriereempfehlungen, die mit ihren Qualifikationen und Zielen im verknüpft sind.

Schnellere Wertschöpfung durch strategische Partnerschaften und Erweiterbarkeit

SAP SuccessFactors bietet mit über 350 Partner-Apps im vertrauenswürdige und integrierte Lösungen für einzigartige Flexibilität bei den unterschiedlichsten Geschäftsanforderungen, etwa Wohlbefinden, Arbeitgeberleistungen, Lernangebote und Zeiterfassung. Angesichts der sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeitenden und der sich wandelnden betrieblichen Anforderungen können Kunden diese zertifizierten Lösungen nutzen, um die Technologie von SAP SuccessFactors auf konsistente und verlässliche Weise zu erweitern.

Zu den neuesten Lösungserweiterungspartnern gehören beispielsweise , dessen App die Zeitfunktionen von SAP SuccessFactors mit Schichtmanagement ergänzt und in SAP SuccessFactors Time Tracking integrierbar ist, und mit seiner App zur Orchestrierung von Lernangeboten über den gesamten Talentlebenszyklus, die in integrierbar ist.

Reduzierte Schulungskosten dank WalkMe

WalkMe hilft Unternehmen, neue Technologien schneller einzuführen, Schulungskosten zu reduzieren und den Wert­beitrag von Investitionen zu erhöhen. Einige Erstanwender berichteten über eine Steigerung um 200 Prozent bei der Erledigung von Aufgaben. Auf der SuccessConnect gab 51·çÁ÷auch die Absicht bekannt, vorkonfigurierte WalkMe-Inhalte in ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô einzufügen. Diese werden in der ersten Hälfte 2025 im Handel erhältlich sein. Kunden können damit für gängige Workflows das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Mitarbeiterakzeptanz steigern.

„Denken Sie daran, dass wir trotz unseres stetig wachsenden Geschäftsumfelds immer noch Teil von 51·çÁ÷sind und somit unter anderem von der robusten Technologieschicht der SAP Business Technology Platform profitieren“, betonte Beck mit Blick auf Kunden, die mit vielen HR-Anwendungen von Drittanbietern arbeiten und sich für die Erweiterbarkeit von ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô interessieren. „Das Gute ist: Sie können Ihre App mit der SAP Business Technology Platform entwickeln. Wir haben Low-Code-/No-Code-Technologie, mit der Sie Ihre eigene Anwendung erstellen, integrieren, sichern und einen Workflow dafür entwickeln können â€“ mit einer kundenspezifischen Karte aus der SuccessFactors-Startseite. Wir haben die stabilste Technologieplattform der Welt.“  

Frit Ravich: Erfolg in der neuen Technologieära durch mitarbeiter- und kulturorientierten Ansatz

, ein Familienunternehmen, das 1963 in Girona (Spanien) gegründet wurde, produziert und vertreibt Chips, Snacks und Nüsse. Mit rund 1.100ÌýMitarbeitenden und Standorten in 25ÌýLändern ist Frit Ravich ein Unternehmen, das Mitarbeitende und Kultur in den Mittelpunkt stellt.

2017 führte das Unternehmen SAP SuccessFactors ein, um den betrieblichen Wandel voranzutreiben. Heute nutzt es SAP Business AI, um sein Geschäft weiter auszubauen und dabei sicherzustellen, dass niemand auf der Strecke bleibt. Maria Saló, Chief People and Culture Officer bei Frit Ravich, fasst den Leitgedanken hinter der Personalstrategie zusammen: „Nicht die Menschen ändern wollen, sondern ihnen helfen, das Beste aus Veränderungen zu machen, indem sie ihr Potenzial voll entfalten.“ ¹óü°ù Frit Ravich bedeutete das, die Transformation im Personalwesen â€“ ein Projekt namens „Butterfly“ â€“ orientiert an der Unternehmenskultur „Feel Frit“ und im Einklang mit seinen Geschäftszielen durchzuführen.

Wie Rebeca Montilla, Talent Manager bei Frit Ravich, erklärt: „Bei Frit Ravich ist SAP SuccessFactors nicht einfach nur ein Tool. Es ist das Kernstück jedes Prozesses. Unsere gesamte Strategie wird durch die SAP-SuccessFactors-Suite unterstützt, die vollständig in den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden integriert ist. Die Benutzerfreundlichkeit des Tools ist sehr hoch: 96 Prozent unserer Beschäftigten nutzen es. In unserem Unter­nehmen ist die Akzeptanz für neue Lösungen Bestandteil der Entwicklung jedes Mitarbeitenden.“

Angesichts des Erfolgs des Projekts „Butterfly“ blickt Saló optimistisch in die Zukunft: „Die Umwälzungen im Zusammenhang mit KI erinnern uns daran, dass Transformation nicht heißt, Veränderungen entgegenzutreten, sondern das Beste daraus zu machen. Wir wollen eine flexiblere Organisationsstruktur schaffen, mit der wir uns von einer rein funktionsbezogenen Vision hin zu einem kompetenzorientierten Unternehmen entwickeln. Wir haben bereits bewiesen, dass bei Frit Ravich niemand auf der Strecke bleibt. Und das gilt auch im neuen Zeitalter der KI.“

Hier finden Sie eine Aufzeichnung der .

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Mit rund 17.000 Studierenden in über 100 Fächern und knapp 4.900 Beschäftigten zählt die Universität des Saarlandes zu den mittelgroßen Hochschulen in Deutschland. Die 1948 gegründete Bildungseinrichtung ist weltweit anerkannt für exzellente Forschung und eine lebendige Start-up-Kultur. Als sie im Jahr 1999 erstmals ein SAP-ERP-System zur Unterstützung der Verwaltungsbuchführung (Kameralistik) einführte, das seit 2001 auch den kaufmännischen Bereich abdeckte, war die UdS damit der Pionier in der gesamten deutschen Hochschullandschaft.

„Im Laufe der Jahre sind allerdings die Anforderungen an das ERP-System massiv gestiegen“, berichtet Robert Gesing, Leiter der Stabsstelle Digitalisierung und Nachhaltigkeit der Universität des Saarlandes. Er verweist auf das Beispiel Drittmittel, deren Höhe sich im Laufe der letzten 25 Jahre vervielfacht hat. „Dieses stetig wachsende Tagesgeschäft hat unser Personal im Hochschulrechenzentrum so auf Trab gehalten, dass für viele andere wichtigen Aufgaben beim besten Willen keine Kapazitäten mehr vorhanden waren“, blickt der Digitalisierungs-Verantwortliche zurück.

Umsetzungsstau durch Modernisierung beheben

Dadurch sei die historisch gewachsene Lösung 51·çÁ÷ECC in den vergangenen Jahren zu wenig konzeptionell und technisch weiterentwickelt worden. „Deshalb war in den letzten Jahren ein gewisser Umsetzungsstau festzustellen“, räumt der Verwaltungswissenschaftler ein, der 2012 an die Universität im Saarland kam und seit sechs Jahren für deren Digitalisierung zuständig ist. Durch den rein zentralen Ansatz hätten Konzepte und Prozesse nicht mitwachsen können, was sich unter anderem bei Geschwindigkeit und Zuverlässigkeit auswirkte. Eine Modernisierung der gesamten IT-Landschaft sei somit unausweichlich geworden.

In der , die im Sommer 2024 von den Hochschulgremien noch einmal aktualisiert wurde, heißt es dazu unter anderem: „Um einen kontinuierlichen Betrieb und eine langfristige Betreuung der IT-Systeme an der Hochschule gewährleisten zu können, ist ein Fokus auf wenige zentrale und etablierte marktgängige Plattformen notwendig“.

Wirksames Mittel gegen Fachkräftemangel

Durch die Verschlankung der IT-Architektur und eine Verlagerung von Verantwortung auf externe Dienstleister und Partner wie 51·çÁ÷– so Robert Gesing – könne die Hochschule mit ihren beiden Standorten in Saarbrücken und Homburg besser auf den zunehmenden Mangel bei technischem Personal reagieren und die vorhandenen Kräfte für andere Aufgaben einsetzen. Beispielsweise für den „Brückenschlag zwischen den Fachbereichen und der Technik“.

Gleichzeitig verbessere sich die Rund-um-die Uhr-Betreuung der Systeme unabhängig von den klassischen Arbeitszeiten der Beschäftigten im Hochschul-IT-Zentrum (HIZ). „Wir sehen dieses Thema deutlich anders als derzeit noch viele andere öffentlichen Institutionen“, betont der Digitalisierungsverantwortliche. Denn sowohl beim Datenschutz als auch bei der IT-Sicherheit biete die Cloud ebenfalls viele Vorteile, verbessere die Resilienz und erhöhe die Professionalität in diesen Bereichen. So könne jetzt zum Beispiel relativ einfach eine Multi-Faktor-Authentifizierung für den Systemzugriff eingeführt werden.

Durch die stärkere Nutzung von Standardsoftware, insbesondere bei den Cloudsystemen, sollen außerdem Individualentwicklungen auf ein absolut notwendiges Mindestmaß reduziert werden. Erklärtes Ziel sei es, wieder näher an den Standard zu kommen und damit die Komplexität zu reduzieren.

Ein zeitgemäßer Clean-Core-Ansatz, bei dem die Kernlösung möglichst nah am Standard geführt wird, während die Umsetzung von Erweiterungen in einer separaten Umgebung stattfindet, befreie das Kernsystem von Abhängigkeiten. Dadurch könne es jederzeit auf den neuesten Stand gebracht werden und Innovationen seien schneller zu realisieren.

„Innovation per Abo“ schafft Wettbewerbsvorteile

Die zentrale strategische Prämisse für die UdS als einer Universität im digitalen Wandel – so Robert Gesing – ist eine Cloud-First-Strategie. Der Betrieb von „Software als Service“ (SaaS) verspreche eine stabile und sichere Betriebsumgebung, die immer auf dem aktuellen Stand ist und von allen Weiterentwicklungen bei den Anbietern profitiert.

Dies verhindere eine schleichende Ãœberalterung der Systeme und die Notwendigkeit von großen Migrations- und Update-Projekten. Die Mitarbeitenden erlebten eine stetige Verbesserung ihrer wichtigen Arbeitsmittel, die Uni könne den „First Mover Advantage“ besser nutzen und die Innovation im eigenen Haus beschleunigen. Etwa durch die „Innovation per Abo“ dank der kontinuierlichen Software-Updates bei den Cloud-Lösungen.

„Um Schnittstellenproblematiken zu vermeiden, wollten wir möglichst viele Verwaltungsprozesse innerhalb der SAP-Landschaft umsetzen“, nennt Gesing einen weiteren Aspekt. Mit der Umstellung auf Cloud-Services werde zudem angestrebt, dass die Anwenderinnen und Anwender in der Hochschule vermehrt den Zugriff auf Funktionen und Daten bekommen, um von einer bisher sehr zentralen Nutzung zu einer breiten Verfügbarkeit von Informationen und einem stärker dezentralen Einsatz der Software zu gelangen.

Mehrere Parallelprojekte mit hoher Termintreue

Nachdem die grundsätzliche Linie klar war, begann im Saarland die Planung der Details. Denn neben der Migration des ERP-Systems sollte auch das 51·çÁ÷Student Lifecycle Management (SLCM), das Universitäten bei allen Prozessen rund um das Studierendenleben – vom Bewerbungsverfahren über die Zulassung und die Studierendenverwaltung bis hin zum Prüfungsmanagement und Studienabschluss – unterstützt, in die private Cloud wandern.

Die Besonderheit hier: Diese Lösung war ab 2018 von den insgesamt vier staatlichen Hochschulen des Bundeslandes als gemeinsames übergreifendes Campus-Management-System unter dem Namen „“ mit Unterstützung des SAP- Partners Scheer aus Saarbrücken eingeführt worden. „Unsere Hauptherausforderung bestand nun darin, ein geeignetes Zeitfenster für die gemeinsame Umsetzung dieser parallel stattfindenden Projekte zu finden, insbesondere unter Berücksichtigung der Erfordernisse des akademischen Kalenders“, berichtet der Leiter der Stabsstelle Digitalisierung an der UdS.

Trotz dieser Hürden gelang eine terminliche Punktlandung beim Go-Live, nicht zuletzt durch den unermüdlichen Einsatz des Hochschul-IT-Zentrums. Nach der ersten Diskussion im April 2023, einem Workshop im Herbst und der Vertragsunterzeichnung kurz vor Weihnachten des Jahres konnte im Frühjahr 2024 mit der Migration des 51·çÁ÷ECC in die private Cloud per Microsoft Azure gestartet werden. Am 30. September war dann dieser erste Schritt des geplanten Umstiegs auf 51·çÁ÷S/4HANA in der privaten Cloud erfolgreich gelungen und auch die SLCM-Migration auf die neue Software-Generation steht kurz vor dem Abschluss.

Pionier für RISE with 51·çÁ÷in der deutschen Hochschullandschaft

Als erste Kundin für den Implementierungsansatz in der deutschen Hochschullandschaft nutzt die UdS umfassende Management- und Optimierungsdienstleistungen sowie Migrationsunterstützung, um ihre gesamten SAP-Lösungen in die Cloud zu transformieren und gleichzeitig neue digitale Prozesse zu entwickeln. Das dadurch mögliche Einsparungspotenzial soll vor allem für den Ausbau des Serviceumfangs an der Hochschule genutzt werden, um deren Attraktivität für Studierende und Beschäftigte weiter zu steigern.

Schon vor Beginn der ERP-Migration war zur Optimierung der Abläufe die Implementierung der Beschaffungsplattform 51·çÁ÷Ariba und 51·çÁ÷SuccessFactors im Personalwesen begonnen worden, das inzwischen im ersten Schritt als führendes Personalsystem etabliert ist. „Die nächste Aufgabe im ERP-Bereich wird dann der Ãœbergang zu 51·çÁ÷S/4HANA oder der direkte Schritt in die Public Cloud sein, der möglichst zeitnah erfolgen soll“, blickt Robert Gesing optimistisch in die Zukunft.

Große Hoffnungen setzt er auch auf die neuen Möglichkeiten durch den Einsatz der Künstlichen Intelligenz (KI) im Hochschulalltag. Die Universität des Saarlands, die in der KI-Forschung bereits seit vielen Jahren zur Weltspitze gehört, erwartet dadurch weitere Effizienzgewinne.

Mit KI-Hilfe wieder auf einen Spitzenplatz

„Die Potenziale der Künstlichen Intelligenz sollen in digitalen Prozessen genutzt werden, um die Mitarbeitenden in der Entscheidungsfindung zu unterstützen oder durch die Übernahme von einfachen bzw. strukturierten Massenverarbeitungen zu entlasten – z.B. Prüfung von Eingangsrechnungen oder eingereichten Zeugnissen bei der Immatrikulation“, heißt es dazu in der UdS-Digitalisierungsstrategie.

Als weiteres Beispiel nennt Gesing die Automatisierung von repetitiven Tätigkeiten und manuellen Arbeitsprozessen, wie sie mit 51·çÁ÷Ariba etwa bei der Freigabe und Buchung von Rechnungen möglich sind: „Dadurch sinkt auch die Fehleranfälligkeit und die Gefahr von Compliance-Verstößen.“

Mit ihrem erfolgreich eingeschlagenen Weg der digitalen Transformation rangiere die Universität des Saarlandes mittlerweile wieder an der Spitze der deutschen Hochschullandschaft und bewege sich auch im internationalen Vergleich im Mittelfeld. „Wir haben mit unserer Cloud-Infrastruktur Neuland betreten und sind dabei voll ins Risiko gegangen“, konstatiert der Digitalisierungsverantwortliche. Dabei sei man sich bewusst gewesen, dass nicht alle offenen Fragen zu jedem Zeitpunkt schon vollständig beantwortet werden können.

Aber ohne diesen Mut zu schnellen und klaren Entscheidungen und deren Umsetzung – sowohl auf Hochschul-Leitungsebene als auch beim Hochschul-IT-Zentrum – sei keine Weiterentwicklung möglich und „der Erfolg hat uns bisher recht gegeben“.

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Laut den Ergebnissen der Studien, die das HR-Research-Team von SAP SuccessFactors mehr als fünf Jahre lang weltweit durchgeführt hat, würden 88 % der Mitarbeitenden kompetenzbasierte Personalentscheidungen in ihrem Unternehmen begrüßen. HR-Führungskräfte und Personalbeschaffer sehen neben einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit zahlreiche potenzielle Vorteile in einem kompetenzbasierten Ansatz. Durch Kompetenzorientierung können Unternehmen beispielsweise bessere interne Wechselmöglichkeiten bieten, das Mitarbeiterpotenzial ausschöpfen und schnellere, einfachere und transparentere Prozesse in der Personalbeschaffung realisieren.

Konzentration auf die Kompetenzen

Doch was heißt „kompetenzbasiert“ konkret? Mit einem kompetenzbasierten Ansatz für das Personalmanagement stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die Kompetenzen im VordergrundÌý– von der Einstellung und Vergütung über die Personalplanung bis hin zur Umschulung und Weiterbildung. Grundlage für Entscheidungen sind somit nicht mehr herkömmliche Kriterien wie Ausbildung und Berufserfahrung, sondern Kompetenzen und Fähigkeiten.

Natürlich gibt es kein Patentrezept, das alle Szenarien abdeckt, sondern verschiedene Ansätze für die gezielte Förderung von Kompetenzen in einem Unternehmen. Wie kompetenzbasierte Verfahren umgesetzt werden, hängt von der Unternehmenskultur, der jeweiligen Branche, arbeitsrechtlichen Bestimmungen und vielen weiteren Faktoren ab. Ein guter Ausgangspunkt sind jedoch kompetenzbasierte Einstellungsprozesse.

Was bedeutet eine kompetenzbasierte Einstellung?

Die kompetenzbasierte Einstellung ist ein Ansatz, bei dem neue Mitarbeitende auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und ihrer Fähigkeit, eine Tätigkeit auszuüben, eingestellt werden. Formale Qualifikationen wie die Ausbildung oder vorherige Stellen, die im Lebenslauf aufgeführt sind, spielen dabei eine weniger wichtige Rolle.

Vorteile einer kompetenzbasierten Einstellung bei der Personalsuche

Um zu verstehen, warum eine kompetenzbasierte Einstellung Vorteile bei der Personalsuche bietet, muss zunächst der Begriff der näher definiert werden. Grundsätzlich dient die Personalsuche nicht nur dazu, die aktuell benötigten Mitarbeitenden zu gewinnen, sondern auch die langfristige, strategische Personalplanung zu unterstützen. Hierzu können Prognosen erstellt werden, welche Kompetenzen das Unternehmen zukünftig benötigt, um wettbewerbsfähig zu bleiben, weiter zu wachsen und neuen Anforderungen gerecht zu werden. Kompetenzbasierte Einstellungsprozesse können eine zukunftsorientierte Strategie für die Personalsuche unterstützen. Unternehmen profitieren damit von folgenden Vorteilen:

• ±Ê°ù´Ç»å³Ü°ì³Ù¾±±¹¾±³Ùä³Ù: Mitarbeitende, die die richtigen Kompetenzen für ihre Tätigkeit mitbringen, können diese effektiver ausführen.
• Vielfältige Talentpools: Ein kompetenzbasierter Ansatz hilft, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, die auf herkömmliche Weise nicht gefunden werden, und trägt zum Ausbau des Talentpools und zur Förderung der Vielfalt in der Belegschaft bei.
• Transparenz: Kompetenzbasierte Personalentscheidungen können die Chancengleichheit fördern, sind gerechter und sorgen für Rechtssicherheit. Zugleich bieten sie Bewerbern besseren Einblick in ihre Karrieremöglichkeiten und helfen ihnen, ihre Karriere eigenverantwortlich voranzubringen.
• Effizienz: Kompetenzbasierte Verfahren ermöglichen schnellere Personalentscheidungen. Dadurch kann der gesamte Personalbeschaffungsprozess beschleunigt werden, indem Stellen schneller besetzt werden und die Produktivität gesteigert wird.
• Strategische Personalgewinnung: Ein kompetenzbasierter Ansatz gewährt Unternehmen besseren Einblick, welche Kompetenzen sie zukünftig benötigen. So sind sie in der Lage, Kompetenzlücken durch die Einstellung geeigneter Fachkräfte zu schließen.
• Validierung des Ansatzes: Mit kompetenzbasierten Einstellungsprozessen lässt sich sehr gut unter Beweis stellen, welche Vorteile die Kompetenzorientierung bietet â€“ bevor der Ansatz auf andere Verfahren im Personalwesen ausgeweitet wird.

Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse: Erwartungen, falsche Vorstellungen und Herausforderungen

Natürlich gibt es bei der Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz für die Einstellung und Personalsuche Hindernisse zu überwinden. Mitunter sind herkömmliche Kriterien weiter erforderlich, etwa bei der Besetzung von Stellen, für die ein bestimmter Abschluss oder Befähigungsnachweis erforderlich ist, z. B. bei Rechtsanwälten, Ärzten und Piloten. Auch der Hintergrund und die Berufserfahrung von Bewerbern können entscheidend sein. ¹óü°ù die Besetzung von leitenden Führungspositionen können Erfahrungen in einer bestimmten Branche oder einem bestimmten Markt mit ausschlaggebend sein; Führungskräfte im Bereich Public Relations werden möglicherweise aufgrund ihres beruflichen Netzwerks und ihrer Kontakte zu Medienvertretern eingestellt.

Es gibt außerdem viele falsche Vorstellungen im Hinblick auf eine . Manche sind z. B. der Auffassung, dass Lebensläufe für eine kompetenzbasierte Einstellung nicht geeignet sind, da sie nach herkömmlichen Kriterien wie Ausbildung und bisherigen Stellen strukturiert sind. Tatsächlich aber können Bewerber in ihrem Lebenslauf ihre Kompetenzen herausstellen, während Unternehmen Lebensläufe mithilfe von Bewerberverwaltungssystemen und anderer Software für die Personalbeschaffung analysieren und nach den am besten geeigneten Kandidaten durchsuchen können. Mit KI-gestützten Tools ist es sogar möglich, Kompetenzen aus der im Lebenslauf aufgeführten Berufserfahrung abzuleiten.

Technologie hilft bei Personalbeschaffungsprozessen

Viele für die Personalsuche verantwortliche Führungskräfte machen sich außerdem Gedanken, wie sie möglichst effizient kompetenzbasierte Entscheidungen treffen können, die die Chancengleichheit fördern. Um gerechte und ausgewogene Entscheidungen zu treffen, müssen sie unter Umständen zunächst prüfen, welche Kompetenzen für die jeweilige Rolle relevant sind, eigene Kompetenzanalysen ausarbeiten. Sie müssen Fragen für Vorstellungsgespräche vorbereiten, die sich auf die benötigten Kompetenzen beziehen.

Zugleich ist es wichtig, dass der Personalbeschaffungsprozess schnell zu guten Ergebnissen führt und den Bewerbern ein reibungsloses Erlebnis bietet. Obwohl sich die hat, haben viele für die Personalsuche verantwortliche Führungskräfte also nach wie vor Bedenken, ob dieser Ansatz auch effizient ist. Glücklicherweise kann hier der Einsatz von Technologie eine große Hilfe sein.

Hindernisse bei der kompetenzbasierten Einstellung beseitigen

Im Personalwesen werden Technologien, die den Aufbau von Kompetenzen fördern, schon lange genutzt: Online-Lernsysteme helfen Mitarbeitenden, sich neue Kompetenzen anzueignen und erforderliche Schulungen zu absolvieren, Stellenarchitekturen unterstützen die HR-Abteilung bei der Definition von Rollen sowie der dafür benötigten Kompetenzen und Kompetenzanalysen geben Aufschluss über die Fähigkeiten und den Kenntnisstand von Mitarbeitenden. ¹óü°ù die vollständige Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz mag es zwar bei bestimmten Rollen noch Hindernisse geben, doch kann KI Unternehmen dabei unterstützen, die besten Fachkräfte mit den Kompetenzen einzustellen, die für ihren zukünftigen Erfolg entscheidend sind. und ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô bieten Unternehmen verschiedene Ansätze für die Vermittlung von Kompetenzen, die auf ihre Belegschaft und ihren Personalbedarf ausgerichtet sind.

KI unterstützt Unternehmen bei der kompetenzbasierten Einstellung

Der zunehmende Einsatz von hat den Weg für neue Funktionen in Software für die Personalsuche bereitet und zugleich die Optimierung vorhandener Funktionen ermöglicht. Mit der Lösung können die für die Personalsuche zuständigen Teams beispielsweise KI nutzen, um auf kompetenzbasierte Einstellungsprozesse umzustellen:

• Qualifikations-Framework: Der SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub stellt ein KI-gestütztes Qualifikations-Framework bereit, mit dem Unternehmen Qualifikationsdaten aus verschiedenen Quellen zusammenführen können und so eine umfassende Sicht auf ihre Belegschaft erhalten. Mithilfe der KI-Funktionen dieses Frameworks können sie Rollen die erforderlichen Kompetenzen zuordnen. Auf diese Weise können sie Kompetenzlücken besser verstehen und durch gezielte Maßnahmen schließen.
• Stellenbeschreibungen: Durch die KI-gestützte Erstellung von Inhalten können Personalbeschaffer schnell ansprechende kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen verfassen, um Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen und den richtigen Kompetenzen für das Unternehmen zu gewinnen.
• Besseres Bewerbererlebnis: Wenn Kandidaten im Bewerbungsverfahren ihren Lebenslauf hochladen, können sie mit KI-gestützten Funktionen für das Auslesen von Qualifikationen die Kompetenzen in ihren Profilen anzeigen, überprüfen und verwalten.

• Stellenempfehlungen: Künftige Innovationen werden es Bewerbern unter anderem ermöglichen, mithilfe von KI-Funktionen, die Kompetenzen aus ihrem Lebenslauf auslesen, die besten Stellenangebote zu finden.
• Lebenslaufanalyse: Durch das KI-gestützte Ableiten von Kompetenzen können Personalbeschaffer die Lebensläufe von Bewerbern schnell analysieren und die am besten geeigneten Kandidaten auf der Grundlage ihrer Kompetenzen miteinander vergleichen.
• Fragen für Vorstellungsgespräche: Aus den Kompetenzdaten lassen sich Erkenntnisse ableiten, auf deren Grundlage die KI Empfehlungen zu relevanten kompetenzbasierten Fragen für Vorstellungsgespräche unterbreitet. Dadurch sind Personalbeschaffer optimal für Gespräche mit den besten Kandidaten gerüstet.
• Kompetenzbewertungen: Mit den von der KI vorgeschlagenen Fragen können Personalbeschaffer in Vorstellungsgesprächen Kandidaten effektiv bewerten und überprüfen, ob sie die für eine Rolle erforderlichen Kompetenzen mitbringen.
• Auf Chancengleichheit ausgerichtete Entscheidungen: Eine KI-gestützte Bewerberauswahl hilft Personalbeschaffern, schnell und zuverlässig vorurteilsfreie, kompetenzbasierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

KI kann Unternehmen bei Einstellungsprozessen völlig neue Möglichkeiten eröffnen und viele unserer Kunden nutzen bereits KI-gestützte Funktionen. Wenn Sie wissen möchten, von welchen Vorteilen sie mit diesen Funktionen profitieren, lesen Sie den .

Fachkräfte gewinnen

sind eine hervorragende Möglichkeit, die Fachkräfte zu gewinnen, mit denen Ihr Unternehmen erfolgreich und wettbewerbsfähig bleiben kann â€“ sowohl heute als auch in Zukunft. Die richtige Personalbeschaffungssoftware kann dabei die Voraussetzungen für eine kompetenzbasierte Einstellung schaffen, die intuitiv und effizient ist und die Chancengleichheit fördert.

Weitere Informationen über unsere Studien zum Thema Kompetenzen finden Sie im , der aufzeigt, wie Sie zum kompetenzorientierten Unternehmen werden. Informieren Sie sich außerdem über unsere Lösung .

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Im Projekt „Zukunft sichtbar machen: 100 innovative Frauen in der Tech-Ökonomie“ (#100TechFrauen) erforschten Wissenschaftlerinnen des ISF München und der FAU Erlangen-Nürnberg die Tech-Ökonomie, analysierten die Potenziale und Entwicklungschancen von Frauen in diesem Umfeld und interviewten 100 Vorreiterinnen, die schon jetzt in Tech-Unternehmen eine neue Innovations- und Transformationskultur vorantreiben, auch jensetits von MINT-Qualifikationen.

Interviews mit 100 Frauen aus der Tech-Ökonomie

Die Ergebnisse ihrer Studien liegen nun vor. Und schon mal eines vorweg. Die Zukunft für Frauen in der Tech-Branche sieht gut aus. Das untermauerten die Vorreiterinnen, die im Rahmen des Projekts interviewt wurden.

Kira Marrs vom ISF München bestätigt: „Unser zentrales Forschungsergebnis stimmt optimistisch: Die Digitalisierung eröffnet Frauen neue Möglichkeitsräume.“ Wichtig sei, dass man Digitalisierung und Gender Equality zuammen denke und Strukturen aufbreche und gemeinsame überlege: Was können wir tun, damit es mehr werden?

Als Mitgründerin des 51·çÁ÷Business Women Network und Head of 51·çÁ÷Women in Tech sowie Präsidentin der Gesellschaft für Informatik bemängelt Christine Regitz, dass der Frauen-Anteil im Tech-Bereich seit 15 Jahren stagniert. Doch die Wirtschaft brauche Frauen, die mitgestalten, gerade angesichts des Fachkräftemangels. „Wir brauchen eine digitale Souveränität, um bewusst Entscheidungen treffen zu können“, fordert sie. „Es geht um mehr als Programmieren, wir brauchen auch Anwendungskompetenz.“

Dass es nicht mehr um Technik an sich geht, sondern um die Interaktion zwischen Menschen und damit neue Einflussgrößen wie die Customer und User Experience an Bedeutung gewinnen, sieht auch Anja Bultemeier von der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg so: „Durch das neue Technikverständnis entsteht ein Arbeitsumfeld auch für Frauen ohne technischen Hintergrund.“ So stehe das Zitat einer Studien-Teilnehmerin beispielhaft für diese Entwicklung: „Ich verkaufe keine Technik, ich verkaufe Lösungen.“ Zunehmend übernehmen Nicht-Technikerinnen die fachliche Leitung technischer Bereiche, entwerfen Strategien und Visionen für den optimalen Kundennutzen.

Von der Literaturwissenschaft zu Google: Beispiele für innovative Karrierewege

Ein weiteres Forschungsergebnis: Auch agile Arbeitskulturen sind zentrale Türöffner für Frauen. Agile Rollen ermöglichen unkonventionelle Entwicklungswege. Dafür stehen diese innovativen Frauen beispielhaft:

Eva Bacon hat einen interessanten und eher ungewöhnlichen Karriereweg gewählt: Als studierte Literaturwissenschaftlerin ging sie zu Google nach New York. Damit ist sie ein Paradebeispiel einer Nicht-Tech-Frau im Zentrum der Tech-Welt. Jetzt ist sie Senior Program Managerin bei Google und steuert Transformationsprojekte. „In diesem Job kann man alles machen“ erzählt sie begeistert. Teil ihrer Arbeit sei es auch, Leute zu motivieren und zu moderieren.  Bei einem Workshop sollten die Teilnehmer etwa Häuser aus Spaghetti zusammenkleben und da sagte ihr der Trainer. „Sei du der Glue, also der Klebstoff, der alles zusammenhält. Es braucht nicht noch jemanden, der Häuser baut, sondern jemand, der dafür sorgt, dass eine Stadt entsteht.“ Das liege ihr sehr, das Organisationstalent, die Neigung zum abstrakten Denken habe sie schon mitgebracht, was dann geholfen hätte, um endgültig in der Tech-Welt anzukommen, sei etwa einen HTML-Kurs gemacht zu haben. Alles andere habe sie sich von den Nerds erklären lassen, aber: „Eine gewisse Tech-Affinität ist schon wichtig, ebenso keine Berührungsängste vor den fremden Themen zu haben und einfach zu fragen.“

Bereits in der Schule setzte Dr. Sarah Mang-Schäfer sich im Kunst-LK ein ehrgeiziges Ziel: „Ich will die nächste Milka-Kuh entwickeln, heute setzt sie ihre kreative Ader in einem technischen Beruf bei der 51·çÁ÷um und leitet eine Abteilung für Public-Cloud-Entwicklung. Zunächst studierte sie Informatik, denn Kunst und Technologie seien sich gar nicht so fremd. „Um ein Problem zu lösen, braucht man Kreativität“, so Mang-Schäfer. Zunächst war sie in der Hirnforschung tätig und merkte schnell, dass es wichtig ist, sich zu vernetzen, danach steckte sie ihre Energie in die Krebsforschung und testete mit Ärzten die Software. Dabei erkannte sie, worauf es bei einer erfolgreichen IT-Implementierung ankam: „Wie verstehe ich, was ein Kunde möchte, ohne, dass er das direkt sagt.“ Heute nennt man das Customer oder User Experience und diese Bereiche sind Wachstumsfelder in der IT, in denen gerade Frauen ihre vielfältigen Talente einbringen können.

Veränderung vorantreiben und so die Zukunft mitgestalten

Als studierte Chemikerin leitet Fiona Taylor die Produktionsstrategie bei der BSH Haushaltsgeräte GmbH. Ihre Mission ist es, mehr Frauen für die Produktion zu gewinnen. „Das bringt auch die Unternehmen weiter“, ist sie überzeugt. Sie wünscht sich mehr Mitstreiterinnen, denn in der Industrie sei es als Frau meistens einsam. Sie brennt für ihren Job und erzählt, wie vielfältig ihre Rolle ist: „Ich habe mit Menschen aus allen Bereichen zu tun, vom Einkauf über die Herstellung bis zur Logistik.“ Ihre Aufgabe sei es bei Operations alle zu vereinen, damit alle an einem Strang ziehen. „Mit meiner Arbeit kann ich dazu beitragen, dass wir langfristig als deutsches Unternehmen im Wettbewerb bestehen“, erklärt sie. „Und zwar, indem ich mitbestimme, wo wir investieren, wo wir Produktionsstätten bauen und so auch die Unternehmenskultur beeinflusse.“ Nach ihrer zweiten Elternzeit hatte glücklicherweise ein Umdenken im Unternehmen stattgefunden. Sie bekam das Angebot für die Produktionsleitung gerade, weil sie anders ist und kritische Fragen stellt, etwa die Tür öffnet für Führung in Teilzeit. „Habt Mut, in die Diskussion zu gehen und Veränderung voranzutreiben“, rät sie und gibt gleich noch eine Aufgabe mit: „Vernetzt euch mit zwei Frauen, die ihr unterstützen wollt.“

Dass Führung auch in Teilzeit und ohne tiefes technisches Wissen geht, zeigt auch das Beispiel von Stephanie Karger, Head of Standard and Safety bei BSH Home Appliance Group: „Wir haben einen neuen Führungsstil eingeführt, der auf Vertrauen und Gleichberechtigung basiert“, erläutert Karger. „Das Expertenwissen hole ich mir im Team.“ Diese Art von Führungsverständnis brächten Frauen oft eher mit und das käme auch bei den Mitarbeitenden an, die sich weniger Kontrolle wünschten.

Anja Schneider ist seit April 2024 Global Head of Premium Engagement & Advisory, Customer Services & Delivery. Davor war sie lange Zeit als Chief Operating Officer Technology & Innovation tätig. „Meine Motivation ist es, gestalten zu können, aber auch dafür einzustehen, wenn etwas beim Kunden nicht läuft“, berichtet sie. „Was mir dabei Spaß macht, ist ein Netzwerk an Experten zusammenzubringen, um die richtige Lösung zu finden.“ Dass man das Frauen nicht zutraue, habe sie bei 51·çÁ÷nicht erlebt. Auch ihr Werdegang ist ungewöhnlich: Als Beamtin wagte sie den Schritt ins Ungewisse bei SAP. Aber, „neues Lernen geht nur wenn man sich Neues zutraut und man auch mal aus seiner Komfortzone rauskommt.“ Man brauche Offenheit und Interesse an der Technologie. Dieses Anderssein sei auch ein Vorteil, den man leben müsse, etwa um Anwalt der Kunden zu sein. Es brauche nicht noch einen Entwickler, der das Entwicklerteam leitet.

Neue Chancen und weniger Vorurteile dank KI

Eva Zauke, Executive Vice President 51·çÁ÷Enterprise Adoption und Engineering Location Lead für 51·çÁ÷Labs Walldorf und Rot bei der 51·çÁ÷SE, beschäftigt sich mit dem Thema Künstliche Intelligenz (KI) und wie sich die Arbeitswelt und insbesondere die Entwicklungsmöglichkeiten von Frauen dadurch verändern und meint: „KI bietet Frauen neue Chancen, wenn sie technologische Kompetenzen erwerben.“ So schaffe die KI neue Berufsfelder in der IT – weg vom klassischen Programmieren – wie Data Scientist, KI Prompt Engineer, Spezialistin für KI-Ethik, Designerin für KI-Oberflächen, KI-Modell-Ingenieurin, User Experience Spezialistin. Das spreche auch Grafikerinnen, Geisteswissenschaftlerinnen oder Psychologinnen an. Doch auch die KI berge Gefahren für die Fortsetzung geschlechtsspezifischer Vorurteile: „Daten haben Bias“, so Zauke. „Die KI spiegelt die Menschen, die sie programmieren und das sind meist weiße Männer.“ Frauen könnten hier den Daten Bias reduzieren und gleichzeitig die europäische Talentlücke in der Tech-Branche schließen.

Verena Laumayer gehört zum Strategieteam 51·çÁ÷Women in Tech im Office des CEOs und erlebt bei Events oft, dass keine einzige Sprecherin dabei ist. Wenn sie die Veranstalter dann darauf anspricht, kommt immer die Aussage: Wir haben keine Sprecherin für das Thema gefunden. Ihr Appell daher: „Traut euch mit eurer Fachexpertise sichtbar zu werden, Public Speaking kann man lernen.“ Denn sie ist überzeugt, dass Frauen bei der Gestaltung der Tech-Ökonomie ganz vorne mitspielen sollten.

Foto Copyright: Markus Seidl, SAP

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In Unternehmen wird zunehmend erkannt, wie wichtig es ist, Kompetenzen zu verstehen und effizient einzusetzen, damit die für den Unternehmenserfolg erforderlichen Fachkräfte zur Verfügung stehen. Ein kompetenzorientierter Ansatz kann die Personalplanung ganz neu aufstellen, die Produktivität steigern und den Unternehmenserfolg ankurbeln. Aber: Es gibt dafür kein Patentrezept. Jedes Unternehmen geht seinen eigenen Weg, um Kompetenzen in seine HR-Abläufe zu integrieren, der durch seine Branche, seine Unternehmenskultur und individuelle Anforderungen geprägt ist.

Bei 51·çÁ÷SuccessFactors haben unsereÌýÌýfünf Jahre lang untersucht, wie sich Kompetenzen effektiv in Personalstrategien einbinden lassen. Nach Interviews mit 278ÌýPersonalverantwortlichen und Befragungen von 9.432ÌýBeschäftigten und Führungskräften ließen sich Ìýausmachen. Damit lassen sich Kompetenzen in das Personalwesen integrieren, um ein kompetenzorientiertes Unternehmen zu werden. Im Folgenden die Ansätze und deren unterstützende Technologien.

1. Ansatz mit implizierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen ziehen Unternehmen für Entscheidungen traditionelle Kriterien heran, wie z.ÌýB. frühere Stellenbezeichnungen der Bewerber oder Beschäftigten, Bildungshintergrund und Berufserfahrung, statt Kompetenzdaten. Hier stehen bei der Arbeitsorganisation Rollen im Vordergrund. Entscheidungen zu Neueinstellungen und Gehalt werden anhand von Stellenbezeichnungen und -ebenen getroffen. Schulung und Weiterentwicklung sind auf aktuelle Rollen zugeschnitten. Beförderungen erfolgen standardmäßig nach Referenzen und Beschäftigungsdauer. Die Personalplanung konzentriert sich meist auf kurzfristigen Personalbedarf. Es werden hierbei nur wenige Kompetenzdaten für eine fundierte Analyse herangezogen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, für die spezielle Zertifizierungen oder hochspezialisierte Kompetenzen benötigt werden. Oder sie sind extern reguliert oder erfordern eine umfassende Ausbildung, wie z.ÌýB. Rechtsanwälte, zugelassene Wirtschaftsprüfer und Piloten.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Stellenarchitekturen dabeihelfen, Rollen klarzustellen und Stellen anhand der auszuführenden Aufgaben anzugleichen. Mit dem Job Profile Builder in der Lösung 51·çÁ÷SuccessFactors lassen sich beispielsweise Stellenelemente verwalten, z.ÌýB. Beschreibungen, Berufserfahrung, Qualifikationen, Kenntnisse, Kompetenzen, Verhaltensweisen, Ausbildung und Zertifizierungen. Er bietet die Möglichkeit, Komponenten von Stellenbeschreibungen im gesamten Unternehmen flexibel und intuitiv zu ermitteln und auszutauschen.

2. Ansatz mit integrierten Kompetenzen

Bei einem Ansatz mit integrierten Kompetenzen erfolgt die Arbeitsorganisation nach Rollen, wobei wenige zentrale Fachkompetenzen im Vordergrund stehen. Neueinstellungen erfolgen meist nach traditionellen Kriterien wie der Ausbildung. Es werden aber auch Kompetenzbewertungen durchgeführt. Das Gehalt orientiert sich in erster Linie an Stellenbezeichnungen und -ebenen, wobei sich Kompetenzen aber auch auf Bonuszahlungen auswirken können. Bei Schulung und Weiterentwicklung stehen Kompetenzen im Mittelpunkt, die für aktuelle oder zukünftige Rollen entscheidend sind. Kompetenzen werden zwar bei der Personalplanung berücksichtigt und allgemein aufgezeichnet, sind aber für fundierte Einblicke nicht mit anderen Datenquellen vernetzt.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen die erforderlichen Kompetenzen im Großen und Ganzen bestehen bleiben, sich die Priorisierung und Anwendung dieser Kompetenzen aber mit der Zeit verschiebt, wie z. B. im Vertrieb und im Personalwesen.

Recruiter profitieren von KI-gestützten Tools

Recruiter können während des Bewerbungsverfahrens mit KI-gestützten Tools für die Personalbeschaffung die fachlichen und beruflichen Kompetenzen von Bewerbern berücksichtigen. Mit der KI-gestützten Bewerberauswahl der Lösung  können Recruiter beispielsweise in Form einer Punktzahl sehen, wie gut ein Bewerber zu einer Stelle passt, indem seine Kompetenzen mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Bewerberprofile umfassen Einzelheiten zu präzisem Kompetenzabgleich, zusätzlichen relevanten Kompetenzen, potenziellen Kompetenzen und fehlenden Kompetenzen, damit Recruiter schnell und effizient die besten Bewerber auswählen können.

Lernmanagementsysteme können die gezielte Kompetenzentwicklung für aktuelle Rollen unterstützen.  beispielsweise bietet KI-gestützte Schulungsempfehlungen und eine dynamische Suchfunktion, die nach Kriterien wie Dauer, mobiler Verfügbarkeit und bestimmten Kompetenzen filtert. So wird kontinuierliches Lernen gefördert. Beschäftigte erhalten eine Orientierungshilfe, um Kompetenzen für höhere Leistungsniveaus zu entwickeln. Zudem bieten die  Ã¼ber 1.250 von Experten kuratierte Lernpfade, die auf besonders gefragte Qualifikationen und Kompetenzen ausgerichtet sind. Hierzu gehören Themen wie KI und generative KI, Cybersicherheit, Datenmanagement, Führung, First-Time-Management sowie Leistung und Kultur. Lernende können ihre Kompetenzen verschiedenartig erweitern, unter anderem durch Lesen, Anschauen, Zuhören und aktives Ãœben.

3. Kompetenzgeführter Ansatz

In einem kompetenzgeführten Ansatz sind Stellen durch einen Mix aus fachlichen und beruflichen Kompetenzen definiert. Bei der Personalsuche stehen neben traditionellen Kriterien unterschiedliche Kompetenzen im Vordergrund. Das Gehalt ist sowohl mit den eingebrachten Kompetenzen als auch mit der Leistung der Beschäftigten verknüpft. Schulung und Weiterentwicklung werden anhand von Kompetenzdaten und persönlichen Interessen individuell angepasst, sodass personalisierte Pläne und interne Wechselchancen entstehen. Die Personalplanung wird strategisch und zielt darauf ab, Lücken zwischen vorhandenen und erforderlichen Kompetenzen zu schließen. Mit Kompetenzanalysen werden fundierte Einblicke in Qualifikationsstufen und deren Zusammenhang mit anderen Daten gewonnen.

Dieser Ansatz eignet sich vor allem für Rollen, bei denen wichtige Kompetenzen sehr speziell oder selten sind, die Fertigkeiten hierzu aber aus ähnlichen Kompetenzen abgeleitet werden können, wie z. B. im Marketing und im operativen Geschäft.

Im Hinblick auf Tools und Technologie können Kompetenzplattformen für diesen Ansatz hilfreich sein, indemKompetenzen in der gesamten Belegschaft überwacht und analysiert werden. Der 51·çÁ÷SuccessFactors Talent Intelligence Hub setzt beispielsweise ein KI-gestütztes Framework ein, um Kompetenzdaten aus verschiedenen Quellen zu integrieren, damit im Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen getroffen werden können. Zudem bieten Lernplattformen auf individuelle Kompetenzen und Karriereziele zugeschnittene Entwicklungschancen. Beispielsweise bietet  KI-gestützte Empfehlungen und Vorschläge von Kollegen für personalisiertes Lernen. Das Tagging von Kompetenzen und die Suche nach Kompetenzen fördern eine Kultur der Wissbegierde und des kontinuierlichen Lernens. Darüber hinaus bieten Talentbörsen wie  Möglichkeiten zum Erfahrungslernen durch KI-gestützte Vorschläge für Mentoren, kurzfristige Aufgaben, dynamische Teams und offene Stellen.

4. Kompetenzbasierter Ansatz

In einem kompetenzbasierten Ansatz gibt es keine Stellen – stattdessen stehen bei der Arbeitsorganisation ausschließlich die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen Kompetenzen im Vordergrund. Bei der Personalsuche geht es um die Bewertung von Kompetenzen statt um traditionelle Kriterien. Das Gehalt orientiert sich an den Kompetenzen, über die die Beschäftigten bereits verfügen. Dabei werden für Kompetenzen, die zukünftig von Nutzen sein werden, Boni vergeben. Bei Schulung und Weiterentwicklung steht die Vorbereitung für den künftigen Kompetenzbedarf im Mittelpunkt. Interne Wechselmöglichkeiten ergeben sich dadurch, dass Beschäftigte dorthin versetzt werden, wo ihre Kompetenzen am dringendsten benötigt werden. Die Personalplanung ist strategisch und versucht zu prognostizieren, welche Kompetenzen künftig benötigt werden. Durch Kompetenzanalysen werden Trends und die Verknüpfung von Kompetenzen mit anderen Unternehmensdaten überwacht.

Dieser Ansatz eignet sich für Rollen, die sich eher auf fachliche Kompetenzen stützen, Rollen, bei denen unternehmens- oder branchenweit häufig vorkommende Tools oder Prozesse eingesetzt werden, und Rollen, bei denen Kompetenzen auch außerhalb der formalen Ausbildung erworben werden können, wie z. B. im Personalwesen, in der IT und im Finanzwesen.

KI-gestütztes einheitliches Kompetenzmodell hilft

Integrierte Plattformen für das Talentmanagement können alle Aspekte der Entwicklung und Umsetzung von Kompetenzen in diesem Ansatz abdecken. Mit denÌý können Unternehmen ein KI-gestütztes, einheitliches Kompetenzmodell nutzen. Das umfasst alle Aspekte von der Personalbeschaffung bis hin zu Schulungen, Leistung und Nachfolgeplanung. Mit dem 51·çÁ÷SuccessFactors Talent Intelligence Hub gewinnen Unternehmen einen klaren Ãœberblick über ihre Belegschaft, indem individuelle Kompetenzen, Stärken und Präferenzen mit den richtigen Mitarbeitern und Erfahrungen in der gesamten Plattform verknüpft werden. So wird das Kompetenzmanagement in allen Phasen der Betriebszugehörigkeit deutlich einfacher und effektiver.

Bei der Einbindung von Kompetenzen in Personalstrategien kann das Wissen um diese vier Ansätze dabei helfen, einen kompetenzbasierten Plan für die eigenen individuellen Anforderungen und Ziele zu erstellen. Egal, ob Sie von einem Ansatz mit implizierten Kompetenzen für spezialisierte Rollen ausgehen oder einen kompetenzbasierten Rahmen für eher dynamische Funktionen anstreben – wichtig ist, die Strategie auf den jeweiligen Kontext und die Ziele Ihres Unternehmens abzustimmen.

Mit den Informationen zu diesen Ansätzen sowie den richtigen Tools und Technologien können Unternehmen Personalprozesse aufbauen, die für mehr Effizienz, Transparenz und Erfolg sorgen. Der richtige Mix und Ansatz für Ihre individuellen Anforderungen sind ausschlaggebend, um das gesamte Potenzial des kompetenzbasierten Managements auszuschöpfen.

Ausführlichere Informationen zu unserer Kompetenzforschung . Sie möchten wissen, wie sich das Potenzial eines Unternehmens mit der Ausrichtung auf Kompetenzen entfalten kann?  Sie mehr über den Weg von Erie Insurance zum kompetenzbasierten Unternehmen.

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Das 51·çÁ÷SuccessFactors GrowthÌý& Insights Team hat die HR-Trends für das Jahr 2024 ermittelt. Der Bericht des Teams zeigt auf, dass Unternehmen investieren müssen, um neu benötigte Kenntnisse selbst aufzubauen oder durch Leiharbeit, Neueinstellung oder den Einsatz von KI abzudecken.Ìý

ist ein weltweit agierender Produzent von Aluminium und erneuerbaren Energien mit Sitz in Norwegen, der 33.000 Mitarbeitende in 40 Ländern beschäftigt und seine Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen vorantreiben möchte. Jeanine Fremstad, Global Lead for Skills and Learning bei Norsk Hydro, führt aus, warum das Unternehmen die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung von Mitarbeitenden proaktiv angeht: „Wir müssen mit den von unserer Belegschaft künftig benötigten Qualifikationen Schritt halten, um wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere führende Position in der Branche zu behaupten.“ 

Norsk Hydro setzt auf grün produziertes Aluminium

Norsk Hydro setzt sich seit jeher für eine nachhaltige industrielle Entwicklung ein und hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, bis 2030 als Vorreiter die Umstellung auf grünes, mit erneuerbarer Energie produziertes Aluminium voranzutreiben. Dafür setzt das Unternehmen auf einen strukturierten Ansatz für die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung. Den Anfang macht dabei ein Pilotprojekt, bei dem ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô zum Einsatz kommen.

Fremstad bezeichnet die Initiative als wesentliches Element der Geschäftsstrategie von Norsk Hydro und wichtige Voraussetzung für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften. „Wir müssen uns zunächst ein Bild davon machen, welche Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden sind. Nur so können wir herausfinden, welche Kompetenzen wir zusätzlich gewinnen müssen. Wir müssen außerdem ermitteln, welche Kompetenzen wir entwickeln müssen“, erklärt sie. „Wenn wir Mitarbeitende im Unternehmen halten möchten, müssen wir ihnen attraktive Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten können.“

Sie kommt zu einer klaren Einschätzung, wo ihr Unternehmen steht und warum ein Wandel erforderlich ist: „Unsere internen Untersuchungen haben ergeben, dass ein Drittel der Beschäftigten unzufrieden ist, was ihre Möglichkeiten für die berufliche Weiterentwicklung, ihre zukünftige Karriere und die Chancengleichheit betrifft. Und das ist unserer Meinung nach einfach nicht gut genug. Deshalb haben wir eine Initiative zur Entwicklung neuer Kompetenzen in Angriff genommen.“

Ein zuverlässiger Partner für KI-gestützte Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Im April 2024 startete Norsk Hydro ein Pilotprojekt, das den Mitarbeitenden KI-gestützte Empfehlungen zur Kompetenzentwicklung und Weiterbildung unterbreiten und so ihre berufliche Entwicklung fördern möchte. Mit 100ÌýTeilnehmenden aus verschiedenen Ländern hat das HR-Team die Messlatte für den Erfolg dieser Initiative bewusst hoch gelegt. „Wir sind fest davon überzeugt, dass ein Erfolg der Initiative ein besseres Mitarbeitererlebnis, stärkeres Mitarbeiterengagement und weniger Fluktuation zur Folge hat und dass wir bessere Erkenntnisse aus Daten gewinnen und für die Personalplanung nutzen können“, erläutert Fremstad.

Norsk Hydro entschied sich für 51·çÁ÷als Technologiepartner und die Teilnahme am Programm 51·çÁ÷SuccessFactors Early Adopter Care. Ausschlaggebend dafür war der Fokus auf mitarbeiterorientierte Kenntnisse und KI-gestütztes Lernen. Das Unternehmen arbeitet im Rahmen des Projekts eng mit dem SAP-Partner zusammen, um mit der Skills Transformation Suite Innovationen schneller voranzubringen.

In drei Schritten zum kompetenzorientierten Unternehmen

In einem ersten Schritt entwickelte Norsk Hydro eine eigene Qualifikationsbibliothek, der eine Bibliothek ausgewählter Qualifikationen eines externen Anbieters zugrunde liegt. Im Rahmen des KI-gestützten Auswahlprozesses wurden die Stellenarchitektur von Norsk Hydro sowie 33.000 Stellenbezeichnungen analysiert und relevante Qualifikationen in der externen Bibliothek ermittelt. Rund 4.000 Qualifikationen, die für Norsk Hydro relevant sind, wurden dann den verschiedenen Stellenfamilien zugeordnet. Das zentrale Projektteam arbeitet derzeit daran, die Ergebnisse zu überprüfen und zu verfeinern.

Als Nächstes implementierte Norsk Hydro den 51·çÁ÷SuccessFactors Talent Intelligence Hub und profitiert damit von der Leistungsstärke und Einfachheit eines durchgängigen QualifikationsmodellsÌý– von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Der Talent Intelligence Hub kann Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen sowohl mit Mitarbeitenden als auch mit Abläufen in allen ³§´¡±Ê-³§³Ü³¦³¦±ð²õ²õ¹ó²¹³¦³Ù´Ç°ù²õ-³¢Ã¶²õ³Ü²Ô²µ±ð²Ô verknüpfen.

Vertrauen als Basis von Entwicklungsplänen

Alle Mitarbeitenden haben ein Entwicklungsportfolio für ihre Kompetenzen, mit dem sie ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung eigenverantwortlich vorantreiben können. Sie können außerdem rollenspezifische Kompetenzen und Qualifikationen, die für ihre Entwicklung von Interesse sind, manuell hinzufügen. Norsk Hydro verfolgt einen auf Vertrauen basierenden Ansatz. Die Mitarbeitenden können ihre Kompetenzprofile selbst pflegen und auf der Grundlage der für sie wichtigen Kompetenzen Entwicklungspläne erstellen. Unter Umständen müssen bestimmte Kompetenzen überprüft und auf Einhaltung gesetzlicher Vorschriften untersucht werden. Trotzdem können die Mitarbeitenden ihr Leistungsniveau für die meisten Qualifikationen generell selbst festlegen.

Das dritte Projektziel bestand darin, die internen Entwicklungsprozesse von Norsk Hydro zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass Kompetenzen bei Gesprächen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielen. Auf diese Weise sollen Kompetenzen eng mit den Zielen, der Leistung und der Weiterbildung von Mitarbeitenden verknüpft werden.

Norsk Hydro hat vor Kurzem außerdem die neue integrierte Lernumgebung von 51·çÁ÷SuccessFactors Learning implementiert. Integrierte KI sorgt mit relevanten, kompetenzorientierten Schulungsempfehlungen, die auf die Bedürfnisse und Interesse des jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten sind, für ein besseres Lernerlebnis. Norsk Hydro stellt Lernmöglichkeiten bereit, die eine Vielzahl interner und externer Kanäle umfassen. Das Unternehmen hat eine neue Startseite mit Lernangeboten eingerichtet, auf der alle Kurse nun mithilfe der Skills Transformation Suite von TalenTeam automatisch gekennzeichnet werden. So können Mitarbeitende relevante Schulungen einfach auffinden und absolvieren, um Qualifikationslücken zu schließen.

Kontinuierliches Arbeiten am bestmöglichen Ergebnis

Das Projektteam hat auf dem Weg zum kompetenzorientierten Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewonnen. Fremstad empfiehlt anderen Unternehmen beispielsweise, sich Zeit für die Überprüfung der Qualifikationsbibliothek zu nehmen, um eine ausreichende Differenzierung der Qualifikationen sicherzustellen. Wichtig ist außerdem, nur eine Qualifikationsbibliothek einzurichten, damit ein individuelles Kompetenzprofil für alle Mitarbeitenden erstellt werden kann. Unterschiedliche Anbieter verwenden unterschiedliche Taxonomien für Qualifikationen, was bei der Integration zu Problemen führen kann. Fremstad betont, dass Unternehmen unablässig daran arbeiten müssen, den Anwendern das bestmögliche Erlebnis zu bieten.

¹óü°ù den Erfolg des Pilotprojekts entscheidend sei vor allem das kontinuierliche Testen und Einholen von Feedback der Anwender. Wenn das Pilotprojekt erfolgreich ist, besteht das langfristige Ziel von Norsk Hydro darin, die Lösung zu implementieren und Mitarbeitenden auf der Grundlage KI-gestützter Empfehlungen Aufgaben zuzuweisen, Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen und Mentoren zur Seite zu stellen. Darüber hinaus sollen alle Beschäftigten Zugang zum Talent Intelligence Hub erhalten. Damit profitieren sie von einem zentralen Ãœberblick über alle Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Ausbau von Kompetenzen als roter Faden im Personalwesen

Die Entwicklung von Norsk Hydro zum kompetenzorientierten Unternehmen fußt auf einer Lernkultur, die Vorteile für Mitarbeitende und Führungskräfte mit sich bringt. Mitarbeitende profitieren von Selbstbestimmung, der Unterstützung durch Vorgesetzte und einer wachstumsorientierten Denkweise. Dadurch werden die Weichen für lebenslanges Lernen und ihre berufliche Entwicklung gestellt, damit sie die Kompetenzen erwerben können, die für ihre Karriere erforderlich sind und künftig auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden. Führungskräfte profitieren von datengestützten Erkenntnissen, mit denen sie die Personalplanung verbessern und Mitarbeitenden die richtigen Aufgaben zuweisen können, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Sie sind damit außerdem in der Lage, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und weiterzuentwickeln, indem sie attraktive Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten aufzeigen.

„Wir sind überzeugt, dass wir die Grundlage für ein kompetenzorientiertes Unternehmen schaffen, indem wir mit Weiterbildung und Entwicklung beginnen“, erläutert Jeanine Fremstad. „Langfristig möchten wir erreichen, dass Kompetenzen den roten Faden sämtlicher HR-Prozesse bilden.“

Erfahren Sie mehr über das und die von 51·çÁ÷SuccessFactors Learning.

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