Mitarbeiterpotenziale stehen im Mittelpunkt aller Verfahren in der Personalentwicklung. Deshalb ist es wichtig, die Fähigkeiten und zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten einzelner Personen zu erfassen. Mit HR-Software ist es möglich, fundierte Entscheidungen zu treffen – von der Personalbeschaffung und Weiterentwicklung über die Zuordnung von Aufgaben bis hin zu interner Mobilität und Nachfolgeplanung. Unternehmen sind damit in der Lage, nicht nur zu berücksichtigen, was eine Person heute kann, sondern auch, was sie in Zukunft leisten könnte. So hilft ihnen die Software, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen.

Um die künftige Bedeutung des Mitarbeiterpotenzials besser zu verstehen, hat das von 51����SuccessFactors 57 HR-Führungskräfte aus verschiedenen SAP-Kundenunternehmen interviewt und eine weltweite Umfrage durchgeführt, an der 1.401 Mitarbeitende teilnahmen. Bei diesen Untersuchungen drehte sich alles um die Definition, Bewertung und Nutzung von Potenzialen.

Die Definition des Begriffs Mitarbeiterpotenzial erweitern

Bevor ein Unternehmen Mitarbeiterpotenziale bewerten kann, muss es den Begriff definieren. Bei allen befragten HR-Führungskräften ließen sich die Definitionen des Begriffs Mitarbeiterpotenzial drei verschiedenen Kategorien zuordnen: individuelle Eigenschaften, die Fähigkeit, künftig eine bestimmte Rolle zu übernehmen und die aktuelle Leistung.

Den meisten HR-Führungskräften fiel es schwer, eine Definition zu finden, die ihre Organisationen akzeptieren, verstehen und konsequent anwenden würden. Sie gaben an, dass eine erweiterte Definition ihnen helfen würde, das Potential ihrer Belegschaft besser zu verstehen. Sie wären dann in der Lage, das Potenzial ihrer Teammitglieder besser einzuschätzen, zu diskutieren und zu nutzen, und sie könnten bei Förderungsmaßnahmen Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden sicherstellen.

Mitarbeiterpotenziale besser einschätzen

Die Untersuchungen haben gezeigt, dass es viele Herausforderungen bei der Bewertung des Mitarbeiterpotenzials gibt, zum Beispiel was gemessen wird, wie es gemessen wird und wer beteiligt ist. So war die größte Herausforderung bei der Einschätzung des Potenzials die Subjektivität der Bewertenden. Sie vertrauten auf ihr Bauchgefühl oder stützten sich auf Meinungen und Vorurteile anstatt sich an die Definition oder Kriterien des Unternehmens zu halten. Und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung haben gezeigt, dass HR-Führungskräfte sich über diese Voreingenommenheit Sorgen machen sollten. Etwa ein Drittel der Mitarbeitenden (30 Prozent) empfindet die Beurteilungspraktiken ihres Unternehmens als unfair.

Eine gute Möglichkeit, um Voreingenommenheit bei der Bewertung von Potenzialen auf ein Minimum zu reduzieren, ist die Nutzung eines Kompetenz-Frameworks wie Talent Intelligence Hub, das auf künstlicher Intelligenz (KI) basiert und in die eingebettet ist. Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen, aufzubauen und zu nutzen. Durch die Kenntnis der Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen der einzelnen Personen können Unternehmen datengestützte Talententscheidungen treffen und vorurteilsfreie Entscheidungen unterstützen.

KI kann auch dabei helfen, Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, die auf ihrem Potenzial beruhen. Sind die Stärken, Fähigkeiten und Ziele einer Person bekannt, kann die KI gezielt Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten empfehlen und mögliche Wachstumsbereiche aufzeigen. Mit der Lösung , unterstützt durch den Talent Intelligence Hub, sind zahlreiche KI-gestützte Empfehlungen möglich, zum Beispiel Schulungen, Projektzuweisungen, Mentoren und interne Rollen. All dies kann dazu beitragen, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu fördern und zu binden.

HR-Führungskräfte schätzen Potenzial ein

Eine weitere Herausforderung, die bei den Umfragen deutlich wurde, ist das Fehlen wertvoller Perspektiven bei der Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials. Die Ergebnisse legen nahe, dass Führungskräfte nicht so viel über das Potenzial ihrer direkt unterstellten Mitarbeitenden wissen, wie sie gerne würden. Um ein besseres Gesamtbild zu erhalten, benötigen sie zusätzliche Informationen aus verschiedenen Quellen.

Die befragten HR-Führungskräfte gaben an, dass sie bei der Einschätzung des Potenzials einer Person nur selten die Meinungen anderer Kolleginnen und Kollegen berücksichtigen. Nur zwei von 44 Unternehmen berichteten, dass sie bei 360-Grad-Bewertungen auch Peers einbinden. Mitarbeitenden zufolge sind Kolleginnen und Kollegen eine wertvolle Informationsquelle, denn sie können Potenziale ebenso einschätzen wie Führungskräfte. Die Lösung hilft, diesen Prozess deutlich zu optimieren, indem 360-Grad-Beurteilungen verwendet werden, die eine ausgewogenere und umfassendere Sicht auf Mitarbeiterbewertungen, einschließlich Peer-Reviews, bieten. Mit den Formularen für die 360-Grad-Beurteilung können Fähigkeiten abgerufen und bewertet werden, um Leistungsbereiche und Wachstumschancen hervorzuheben. Die ausgewählten Fähigkeiten und die zugehörigen Bewertungen werden dann im Wachstumsportfolio des Mitarbeitenden aktualisiert.

Mitarbeiterpotenziale effektiver nutzen

Insgesamt haben unsere Untersuchungen ergeben, dass HR-Führungskräfte derzeit Daten zum Mitarbeiterpotenzial nutzen, um fundierte Talententscheidungen bei der Nachfolgeplanung, Karriereplanung und beim Performance-Management zu treffen. Dennoch ist es für sie schwierig, Daten zum Mitarbeiterpotenzial konsequent in verschiedenen HR-Verfahren zu verwenden. Mit dem Talent Intelligence Hub lässt sich die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens vorantreiben und die Software hilft, Daten zum Mitarbeiterpotenzial effektiver zu nutzen. Unternehmen profitieren von einem durchgängigen Qualifikationsmodell, das alles abdeckt – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Daten über die an verschiedenen Standorten vorhandenen Kompetenzen ermöglichen ihnen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass sie datengestützte treffen und leichter die richtigen Personen für eine Stelle finden können.

HR-Technologie hilft Unternehmen, Potenziale zu bewerten, um fundiertere und objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn es um Talentmanagement und ­förderung geht. Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeitenden verstehen und nutzen können, werden nicht nur ihre Geschäftsziele erreichen, sondern auch ein positives Erlebnis für alle Beschäftigten schaffen.

Christina Russo ist Global Director des Bereichs Solution Marketing bei 51����SuccessFactors.

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Große wie mittelständische Unternehmen aus verschiedenen Branchen entdecken, welch großes Potenzial ein zentrales Modell für Mitarbeiter- und Kompetenzdaten bietet, das im gesamten Unternehmen verwendet wird. Die Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und SAP S/4HANA Cloud bringt führenden Unternehmen Effizienzgewinne und ermöglicht ihnen ganz neue strategische Einblicke und mehr Agilität.

Dank der Integration werden Echtzeit-Mitarbeiterdaten aus der Lösung SAP SuccessFactors Employee Central automatisch von SAP S/4HANA Cloud und anderen SAP-Cloud-Anwendungen verwendet. Die Daten lagern an einer zentralen Stelle und tragen so dazu bei, Geschäftsprozesse durchgängig zu gestalten sowie ein besseres Arbeiten und bessere Daten-Einblicke im gesamten Unternehmen zu ermöglichen. Mehr hierzu erfahren Sie in diesem aus der 51����Community.

Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei 51����SuccessFactors, sprach mit einigen dieser Kunden auf der . Sie wollte herausfinden, wie sie mit der Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und SAP S/4HANA Cloud Herausforderungen meistern und ihre Unternehmen voranbringen – mit ihren Mitarbeitenden als zentralem Element. „Diese Unternehmen zeigen, wie durch ein vernetztes Personal- und Finanzwesen eine Unternehmenstransformation möglich wird. Das Mitarbeitererlebnis steht dabei stets an erster Stelle“, erklärt sie.

Pandora wird zu einem zukunftsfähigen Unternehmen

Menschen in wichtigen Momenten miteinander zu verbinden ist das Motto von , dem weltweit größten Schmuckproduzenten. Das Unternehmen mit Sitz in Kopenhagen beschäftigt weltweit 32.000 Mitarbeitende. Mit 6.500 Verkaufsstellen, darunter 2.500 Concept Stores, spielt das Mitarbeitererlebnis im stationären Handel eine große Rolle, da er den Großteil seines Umsatzes erwirtschaftet.

Vor drei Jahren begann Pandora seine Transformation vom analogen Unternehmen zu einer zukunftsfähigen Organisation. Ziel war es, die globale HR-Systemlandschaft durch Implementierung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu optimieren und zu vereinheitlichen. Die Einstellung, Verwaltung und Weiterentwicklung des Personals sollte damit weltweit effizienter gestaltet werden, unter anderem durch Ablösung zahlreicher lokaler Anwendungen.

„Wir haben das SAP-SuccessFactors-Portfolio als Auftakt für unsere Transformation genutzt“, sagte Mihael Šutalo, Vice President des Bereichs People Technology bei Pandora. „Dadurch wird ein ganz anderes Arbeiten möglich. Durch die künftige Integration von 51����S/4HANA Cloud mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� haben wir die große Chance, unser Personal und unseren Umsatz auf eine ganz neue und andere Weise zu verwalten und zu steuern.“

BT Group vernetzt Mitarbeitende

Die britische , das weltweit älteste Telekommunikations-Unternehmen, hat kürzlich ihre HR‑Informationssysteme modernisiert, um ihren 100.000 Mitarbeitenden in 44 Ländern ein digitales Mitarbeitererlebnis zu bieten. „2021 haben wir mit unserem ‚I-Connect-Programm‘ begonnen“, sagte Elaine Bergin, Director of Colleague Experience and Delivery bei der BT Group. Der Programmname lehnt sich an den Slogan der BT Group an: „We connect for good.“

Die neue, 2022 eingeführte HR-Systemlandschaft setzt nun auf die Lösung 51����SuccessFactors Employee Central, Reporting- und Analyseanwendungen sowie auf die gesamte Lösungssuite für Talent- und Lernmanagement. Die Landschaft soll der BT Group helfen, ein wichtiges Element des Unternehmens – die Mitarbeitenden – umfassend zu unterstützen. Mit SAP-Fieldglass-Lösungen kann die BT Group darüber hinaus ein externes Personal von 60.000 zusätzlichen Mitarbeitenden verwalten.  

Bergin sagte: „Durch unser SAP-SuccessFactors-Projekt stehen wir nun gut da: Wir lagern die Daten unserer internen und externen Mitarbeitenden – und unserer Unternehmenshierarchie – an einer zentralen Stelle.“

Brightspeed managt sein schnelles Wachstum und externes Personal

Das Telekommunikationsunternehmen  bietet hochwertiges, bezahlbares Internet in ländlichen Gebieten der USA an. Seit seiner Gründung im Jahr 2022 mit 30 fest angestellten Mitarbeitenden ist Brightspeed durch Akquisitionen exponentiell gewachsen. Heute beschäftigt das US-Unternehmen 4.200 Mitarbeitende, die mit SAP-Lösungen arbeiten. Hinzu kommt ein recht großes externes Personal. Um sein Wachstum steuern zu können, implementierte Brightspeed ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, SAP-Fieldglass-Lösungen und SAP S/4HANA Cloud.

Greg Williams, Director of Human Resources Information Systems bei Brightspeed, erklärt, wie das Unternehmen von dem integrierten Konzept profitiert: „Das Finanzwesen läuft auf 51����S/4HANA und ist mit SAP-Fieldglass-Lösungen integriert. Wir importieren diese Daten in SAP SuccessFactors Learning, damit unser externes Personal Compliance- und technische Schulungen machen kann. Die SAP-S/4HANA-Daten sind an , unser Zeiterfassungssystem, angebunden. Wir erfassen Projektkosten in Millionenhöhe. Diese werden periodenbezogen an SAP S/4HANA weitergeleitet.“

Versuni wird agiler – durch die Vernetzung von HXM und Cloud-ERP

Der Konsumgüterhersteller , früher bekannt als Philipps Domestic Appliances, will Menschen dabei helfen, sich ein behagliches Zuhause zu schaffen. Dabei nutzte das Unternehmen seine neue Unabhängigkeit, um sich neu zu erfinden und seine gesamte Technologielandschaft umzugestalten. Um auf dem dynamischen Konsumgütermarkt erfolgreich sein zu können, war es erforderlich, auf Best-of-Suite-Anwendungen zu setzen, die ein Digital-First-Prinzip verfolgen.

Schließlich hat Versunit durch die Verknüpfung von SAP S/4HANA Cloud mit SAP‑SuccessFactors-Lösungen drei wichtige Vorteile erreicht. Zunächst ein nahtloses Benutzererlebnis, da Daten für die gesamte IT-Landschaft an einer zentralen Stelle liegen. Zudem mehr Transparenz durch die Integration mit anderen Systemen, insbesondere dem Finanzwesen. Schließlich noch ein besseres Reporting, durch das Entscheidungen auf einer fundierten Grundlage getroffen werden können. Lokesh Rastogi, bei Versuni zuständig für die IT-Plattformen im Finanzwesen und HR, fasste zusammen: „Wir haben eine zentrale Datenquelle, ein System und überall die gleichen Zahlen.“

������ٱ�é schafft ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis

, eines der weltweit größten Lebensmittel- und Getränkehersteller, nutzt RISE with SAP, um seine digitale Transformation schneller umzusetzen. Das Unternehmen beschäftigt 275.000 Mitarbeitende in 188 Ländern. Dabei konzentrierte es sich zunächst auf die Modernisierung seiner HR-Systeme. Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� kann der Konzern nun HR-Prozesse standardisieren und automatisieren sowie ein personalisiertes Mitarbeitererlebnis bieten – von der Einstellung bis zum Ruhestand. Darüber hinaus will ������ٱ�é seine gesamten Geschäftsabläufe auf migrieren. Im Finanzwesen und der Beschaffung hat das Unternehmen bereits den Produktivbetrieb aufgenommen. Weitere Informationen finden Sie in diesem .  

Giancarlo Pala, Head of IT/HR bei ������ٱ�é S.A., sagte: „SAP SuccessFactors ist unser Backbone für die Mitarbeitenden. Das Portfolio bietet einheitliche Prozesse, Systeme und Daten, sodass wir ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis gestalten können – und das in großem Stil.“

Die Unternehmensleistung steigern

Die obigen Beispiele zeigen, wie SAP-Kunden durch die Verknüpfung des Personal- und Finanzwesens auf einer Cloud-Plattform von schnelleren Abläufen, genaueren Daten und besseren Einblicken profitieren. Diese Integration kann über die Daten hinausgehen und Geschäftsprozesse sowie das Mitarbeitererlebnis über alle Geschäftsbereiche hinweg miteinander verbinden. Mehr über die Vorzüge eines vernetzten Cloud-HR- und Cloud-ERP-Systems erfahren Sie in den Aufzeichnungen von der .

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In einer kürzlich von 51����gesponserten  stuften Personalleiter aus mittelständischen Unternehmen die „Steigerung der Mitarbeiterproduktivität/-effizienz“ als oberste Priorität für ihr Wachstum ein. Aber mit welcher Strategie planen diese Unternehmen, ihre Produktivität zu steigern? Für 70 % der Befragten liegt die Antwort in der Weiterbildung und Umschulung ihrer Mitarbeitenden.*

51����Success Factors arbeitet mit tausenden mittelständischen Unternehmen weltweit zusammen und kann diese Antwort bestätigen. Unternehmen jeder Größe spüren den zusätzlichen Druck, der sich aus wirtschaftlicher Unsicherheit, steigenden Kundenanforderungen und einem Markt ergibt, in dem Mitarbeitende das Sagen haben ergibt. Aber für mittelständische Unternehmen ist die Start- und Landebahn oft viel kürzer als die großer Unternehmen.

IDC stellt hierzu fest: „Um mit dem Wandel Schritt zu halten, finden Unternehmen Wege, ihre Mitarbeitenden in großem Stil umzuschulen.“

Wie sieht dies nun aus? Im Folgenden beschreiben wir sechs Möglichkeiten, wie Mittelstandskunden mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ihre Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen vorantreiben. So lässt sich ihr Wachstum steigern:

1. Ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umsetzen

HR-Softwarelösungen sind oft für einen bestimmten Punkt innerhalb des Mitarbeiterlebenszyklus bestimmt. Die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, lernen und miteinander interagieren, entwickelt sich jedoch kontinuierlich weiter und deshalb verschwimmen diese Linien immer mehr. Wenn Unternehmen eine oder sämtliche  nutzen, können sie besser eine ganzheitliche Talent-Management-Strategie umsetzen und einheitliche statt separate Vorgehensweisen ermöglichen.

2. Qualifikationslücken (und mehr) mit integrierten Mitarbeiterinformationen erkennen

Im Wettbewerb um Spitzenkräfte zu bestehen und sie an das Unternehmen zu binden, ist eine der größten Herausforderungen für mittelständische Unternehmen. Und falls sich die Vorhersagen bewahrheiten, wird sich der  noch weiter verstärken. Wenn mittelständischen Kunden Einblick in die Fähigkeiten und Kenntnisse bekommen, über die sie in ihrer Belegschaft verfügen, und über diejenigen, die sie benötigen, verschafft ihnen das einen Wettbewerbsvorteil. Oder weitergedacht: Das so genannte „Whole-Self“-Konzept erfasst neben den Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeitenden auch ihre individuellen Kompetenzen, Wünsche und Präferenzen. Das schafft einen Rahmen für Mitarbeitende, der für eine schnellere Weiterbildung sorgt und die interne Mobilität vorantreibt.

3. Personalisierte Empfehlungen und Möglichkeiten über einen Talent Marketplace bereitstellen

Die Erwartungen von Verbrauchern und Mitarbeitenden an digitale Tools sind sehr ähnlich – sie sollen einfach, intuitiv und relevant sein und ihnen möglichst viel bringen. Um ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umzusetzen und ihre Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen, nutzen SAP-SuccessFactors-Kunden die Lösung . Sie ermittelt für Mitarbeitende die passenden Projekte, Schulungen, Mentoren, dynamischen Teams und vieles mehr – und stellt ihre Empfehlungen an einem zentralen Platz zur Verfügung. Die Lösung ermittelt die fehlenden Fähigkeiten und Kenntnisse und verknüpft sie mit integrierten Mitarbeiterinformationen. Die von ihr vorgeschlagenen Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten berücksichtigen einerseits, was sich die einzelnen Mitarbeitenden wünschen und am besten für sie ist, und andererseits, was das Unternehmen benötigt.

4. Jederzeit und überall Schulungen für alle Mitarbeitenden anbieten

Um sich neue Kenntnisse anzueignen, braucht man genügend Ressourcen, u. a. Zeit. Wachstumsorientierte Unternehmen profitieren von neuen Arbeitsmodellen und nutzen die Möglichkeit, ihr Personal über den traditionellen Arbeitsplatz hinaus auszubauen. Sie setzen auf Learning-Management-Systeme, die eine Vielzahl von Lernanforderungen unterstützen können. Mit der Lösung können die mittelständischen Kunden beispielsweise Inhalte bereitstellen, die sich an den Interessen, Zielen und Präferenzen der Lernenden orientieren – im Büro, zu Hause oder auf dem Smartphone.

5. Mitarbeitende durch kontinuierliches Leistungsmanagement motivieren

Wie IDC in seinen Ergebnissen hervorhebt, ist es wichtig, die Ziele der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele abzustimmen, um die Produktivität und die Gesamtleistung eines Unternehmens zu verbessern. Dies ist ein Bereich, in dem unsere mittelständischen Kunden unmittelbare Verbesserungen erreichen, wenn sie von Offline- und jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen auf ein digitales und kontinuierliches Leistungsmanagement umstellen. Mit der Lösung lassen sich Geschäftsziele automatisch auf alle Unternehmensebenen und Abteilungen herunterbrechen und so eine Abstimmung sicherstellen. Darüber hinaus tragen kontinuierliches Coaching und Feedback dazu bei, dass sich Mitarbeitende unterstützt fühlen und mit ihrer Leistung auf Kurs bleiben. Dies hilft, das Problem von Kommunikationslücken oder das Unsicherheitsgefühl zu beheben, das in schnelllebigen Umgebungen leicht entstehen kann.

6. Dynamische Teams im gesamten Unternehmen ermöglichen – und erkennen

Wer in einem mittelständischen Unternehmen arbeitet oder jemals gearbeitet hat, dem sollte das Konzept eines dynamischen Teams vertraut sein. Für ein spezielles Projekt braucht man verschiedene Fähigkeiten und Kenntnisse aus dem gesamten Unternehmen. Diese muss man schnell zusammenbringen, um ein Problem zu lösen oder die nächste große Innovation Wirklichkeit werden zu lassen. Mit den Funktionen für dynamische Teams in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� können mittelständischen Kunden dynamische Teams anlegen, verwalten und ihre Fortschritte verfolgen. Das gibt Einblick in den Teamerfolg, u. a. die Ziele und die wichtigsten Ergebnisse, sowie in die neuen Fähigkeiten, die sich Mitarbeitende durch die Arbeit im Team aneignen. Außerdem lässt sich ablesen, wie diese Teams – und eventuell die Organisationsstruktur – am besten optimiert werden können, um ihre Agilität und Leistung zu steigern.

Weitere Informationen aus der von 51����gesponserten IDC-Studie finden Sie im 

*Quelle: Five Tips to Increase Workplace Productivity, an IDC Info Snapshot, sponsored by SAP, April 2023, IDC Doc.#US50551823.

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei 51����SuccessFactors.

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Modernes Leben in seiner schönsten Form ist gekennzeichnet durch eine vielfältige Mischung aus Technologie, Innovation und Design – Dinge, die den Alltag wie nie zuvor erleichtern. In einem modernen Zuhause sorgt eine neue Generation von Haushaltsgeräten dafür, dass das Kochen und Putzen viel leichter von der Hand geht. Hausarbeiten, die einst anspruchsvoll waren, lassen sich effizienter und oft nebenbei erledigen. Dank dieser Innovationen können wir mehr Zeit im Kreis unserer Lieben und Freunde verbringen. All dies verbessert unsere Lebensqualität.

, zuvor bekannt unter dem Namen Philips Domestic Appliances, bleibt dem Leitgedanken „Turning Houses into Homes“ treu und sieht seine Aufgabe darin, Produkte zu bieten, die das Leben zuhause besser, einfacher und gesünder machen. Versuni, welcher in über 100 Ländern präsent ist, hat seinen Hauptsitz in Amsterdam in den Niederlanden und verfügt über Innovations-, Produktions- und Vertriebszentren auf der ganzen Welt. Mit einer globalen Belegschaft von rund 6.400 Mitarbeitenden entwickelt Versuni eine Arbeitskultur der Zusammenarbeit, der Entscheidungsfindung und des Mitarbeiterengagements – unterstützt durch ein zukunftsweisendes Personalwesen.

In Versuni steckt das Wort „Universum“, denn Konsumenten sollen wissen: Bei Versuni ist das Zuhause das Universum. Das Unternehmen ist auf Haushaltsgeräte spezialisiert, die Routineaufgaben einfach, angenehm und umweltfreundlich machen. Versuni führt Marken wie Philips, Saeco, Gaggia, Preethi, Philips Walita, L’OR Barista und Senseo. Das Portfolio umfasst die Bereiche Küchengeräte, Kaffee, Raumklima, Kleider- und Bodenpflege.

Digital-First-Ansatz bei jeder Kundeninteraktion

Versuni hat die einmalige Gelegenheit genutzt, sich als unabhängiges Unternehmen neu zu erfinden und seine gesamte Technologielandschaft zu optimieren. Um auf dem dynamischen Konsumgütermarkt erfolgreich zu sein, musste sich Versuni weiterentwickeln: von Best-of-Breed-Anwendungen, die dem Mutterkonzern und Medizintechnikhersteller Philips dienten, zu Best-of-Suite-Anwendungen, die Digital-First-Unternehmen der Konsumgüterbranche unterstützen.

„Da wir in der Konsumgüterindustrie tätig sind, müssen wir ein digitales, Unternehmen sein, das Erkenntnisse umsetzt, denn wir müssen in der Lage sein – über unsere vernetzten Produkte hinweg – lebenslange Beziehungen mit unseren Kunden zu pflegen“, erklärt Lokesh Rastogi, Bereichsleiter IT-Plattform für Finanz- und Personalwesen bei Versuni.

51����Innovation Award für gelungene HR-Transformation

Um eine Grundlage für künftiges Wachstum zu schaffen, nahm Versuni die Sicht von außen ein und begann damit, alle Prozesse zu harmonisieren, um durchgängige Transparenz zu erzielen. Das IT-Projekt erhielt den passenden Namen „Exuviate“, was so viel bedeutet wie Wechsel des Federkleids. Damit sollte verdeutlicht werden, wie das Unternehmen seine alte Technologieschicht ablegt, damit es sich in etwas Neues verwandeln kann – ein unverwechselbares, verbrauchernahes Unternehmen.

Versuni ging eine Partnerschaft mit ein und führte eine unternehmensweite Neuimplementierung nach dem Greenfield-Ansatz durch. Zum Einsatz kamen für Prozesse, die (51����BTP) für Zusammenarbeit und Integration und für die Kostenkontrolle. Versuni hielt sich genau an die Best Practices und entwickelte eine Strategie, die von einer klaren Logik geleitet wurde: „51����sofern nicht …; Cloud sofern nicht …; und Best of Suite“. Es war branchenweit eines der größten RISE-with-SAP-Projekte, und der Umstieg auf SAP S/4HANA, Private Edition in allen Ländern war nach 18 Monaten vollendet.

Laut Aussagen von Versuni wurden mit der neuen SAP-Umgebung folgende Verbesserungen erzielt: 30 Prozent mehr Agilität und schnellere Reaktionen, 85 Prozent Verbesserung bei Standardisierung und Harmonisierung und Anstieg des Mitarbeiterengagements um 50���ʰ��dz���Գ�. Das Projekt Exuviate von Versuni wurde mit einem ausgezeichnet und zwar in der Kategorie Branchenführer in der Konsumgüterindustrie. Weitere Informationen finden Sie in der Pressemitteilung von der SAP Sapphire in Barcelona.

Möglichkeiten für Neuerungen im Personalwesen

Mit dem Exuviate-Projekt kam die komplette Transformation der IT-Landschaft in Gang und Versuni führte neue Geschäftsprozesse ein. Doch die Herausforderungen für die Personalabteilung waren beachtlich. Nach der Umstellung wäre es nicht möglich gewesen, die Belegschaft von Versuni zu verwalten und zu bezahlen. So ergab sich die Notwendigkeit eines neuen HR-IT-Systems, das sofort weltweit einsatzbereit ist. Sich weiterhin auf die Altsysteme zu verlassen, war nicht wirklich eine Option für den Anbieter von Haushaltsgeräten.

So entschied sich das HR-Team von Versuni für die , um maximale Wertschöpfung zu erzielen und ein sauberes Kernsystem sicherzustellen. Dies war eine der Prioritäten des Exuviate-Projekts. Das Team konzentrierte sich verstärkt um die umfassende HR-Transformation, die sich auf alle zugrunde liegenden HR-Richtlinien auswirken sollte.

„Aufgrund der Umstellung bei Versuni wollten wir neue HR-Richtlinien für alle Länder einführen. Wir hatten also eine neue Organisationsstruktur zu verwalten: eine neue Jobfamilienstruktur, neue Kompetenzen für bestimmte Stellen und eine neue Gehaltsstruktur“, betont Amber Smeulders, Amber Smeulders, Business Unit Lead HR Xperience expert bei  „Das war die größte Herausforderung in unserem Projekt: neue HR-Richtlinien verwalten und gleichzeitig die Best Practices und Designprinzipien beachten.“

„Die Umstellung des Personalwesens auf 51����SuccessFactors an sich war eine gewaltige Aufgabe. Deshalb haben wir die HR-Transformation als separate Aufgabe innerhalb des Exuviate-Projekts durchgeführt“, sagt Rastogi. Daher musste Versuni ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� in weniger als einem Jahr implementieren.

„Vom Entwurf bis zur Einführung haben wir das in zehn Monaten geschafft“, bestätigt Rastogi. Am 1. April 2023 startete Versuni gleichzeitig in 52 Ländern mit 15 Modulen von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, darunter , , und .

„Was Versuni bei seiner HR-Transformation erreicht hat, ist einfach spektakulär“, betont Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���. „Versuni hat neue Geschäftsanforderungen und Arbeitsweisen in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� umgesetzt und die Vorteile der vernetzten Cloud-Umgebung genutzt, um einen vollständigen Überblick über seine Belegschaft zu erhalten und ein Personalwesen zu ermöglichen, bei dem die Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen. Dies wird Versuni ermöglichen, noch agiler zu handeln und den Weg für langfristigen Erfolg zu ebnen.“

Versuni hat eng mit 51����zusammengearbeitet, um den Zugang zu den richtigen Ressourcen und Zugriff auf relevantes Know-how sicherzustellen. „Wir haben Fachexperten mit SAP-SuccessFactors-Wissen eingestellt, aber auch mit dem Personalwesen zusammengearbeitet, um zu gewährleisten, dass das Design von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und die Gestaltung der HR-Richtlinien Hand in Hand gehen“, erklärt Smeulders. Mit dem richtigen Team und einer klaren Governance-Struktur konnte Versuni das Projekt in Rekordzeit abschließen und rasche Wertschöpfung erzielen.

Strategischer Wertzuwachs für das Berichtswesen dank vernetzter Cloudlandschaft

Obwohl Versuni mit den in �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� verfügbaren Funktionen zur Erstellung operativer Berichte zufrieden war, benötigte das Unternehmen zusätzlich ein organisationsübergreifendes Reporting, das die Daten nutzt, die in der verbundenen SAP-Landschaft verfügbar sind. Daher haben Versuni und 51����gemeinsam eine Lösung für das Berichtswesen entwickelt. „Wir haben das im Personalwesen ausprobiert – mit einer ‚Proof of Concept‘-Anwendung“, sagt Rastogi. „M���� großem Erfolg. Und jetzt haben wir vor, die Anwendung im gesamten Unternehmen einzuführen, denn sie bringt einige Vorteile, vor allem einen umfassenden Einblick in unsere Personaldaten.“

Smeulders stimmt zu und freut sich darauf, mit der vernetzten Systemlandschaft strategische Erkenntnisse aus Daten von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� zu gewinnen. „Wir möchten die Personaldaten mit Daten aus anderen SAP-Systemen kombinieren, um wirklich zu verstehen, was für uns am besten ist, wenn wir über Investitionen in Positionen, in Personalrichtlinien und in die richtigen Fachkräfte sprechen“, erklärt sie.

Komplette ERP-Umstellung in Rekordzeit

Durch die Anbindung der ERP-Cloudsoftware an ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� hat Versuni drei wesentliche Vorteile erzielt. Der Umstieg ist nun nahtlos möglich, da die Daten von einer zentralen Datenquelle aus auf die gesamte IT-Landschaft verteilt werden. Ein weiterer Vorteil ist die größere Transparenz, die durch die Integration mit anderen Systemen, insbesondere dem Finanzwesen, erzielt wird. Außerdem schafft das verbesserte Berichtswesen eine bessere Entscheidungsgrundlage. Rastogi fasst zusammen: „Es gibt eine zentrale Datenquelle, ein System und eine Nummer.“

Ein weiterer Vorteil der HR-Transformation ist die höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Durch die Konsolidierung der Personalabrechnung konnte die Zahl der Anbieter, mit denen Versuni zusammenarbeitet, von 20 auf nur einen globalen Anbieter reduziert werden. Die Zahl der integrierten lokalen Anwendungen hat sich um 70 Prozent verringert und so zu geringeren Kosten geführt. Darüber hinaus unterstützt die Software das Zeit- und Anwesenheitsmanagement. Fast alle HR-Prozesse lassen sich nun auch über mobile Endgeräte abwickeln

„Wir sind noch auf dem Weg“, sagt Rastogi. „Im ganzen Unternehmen zeigt sich sehr klar: Es findet ein Umdenken statt, ein Wandel in der Unternehmenskultur. Wir sehen allmählich, dass die Arbeitsweise viel kooperativer und schneller ist. Entscheidungsprozesse werden erleichtert und sind viel schneller. Es war ein kompletter Wandel – eine digitale Transformation und Unternehmenstransformation – in Rekordzeit.“

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Fast jeder kommt im Alltag mit  und seinen Produkten in Berührung, ohne es vielleicht zu wissen. Sei es in der Batterie eines E-Autos, als Komponente in einem Smartphone, in der Bauindustrie oder zu Hause als Klebelösung – man stößt auf tesa, wo man es am wenigsten erwartet. tesa kann auf eine Geschichte von 125 Jahren zurückblicken und gehört zu den weltweit führenden Herstellern von technischen Klebebändern und Klebesystemlösungen mit mehr als 7.000 Produkten für industrielle und professionelle Kunden sowie für Endverbraucher.

Mit 5.000 Mitarbeitenden in über 100 Ländern und 14 Produktionsstätten stand tesa durch sein Wachstum vor der neuen Herausforderung, die HR-Services und Kommunikationsanforderungen globaler Teams zu verbessern.

Steigender Bedarf erfordert neue Wege

Das Unternehmen arbeitete bereits mit verschiedenen lokalen HR-Lösungen, die mit dem steigenden Bedarf nicht mehr mithalten konnten.

Daher setzte sich tesa das Ziel, die Digitalisierung voranzutreiben und auf eine durchgängige, harmonisierte globale HR-Lösung umzusteigen, die Mitarbeiter- und Unternehmensdaten weltweit verwalten konnte. Auf der Suche nach Synergien und Lösungen entschied sich tesa zur Digitalisierung des Personalwesens für . Beiersdorf, der Mutterkonzern von tesa, und die 51����unterhielten bereits Geschäftsbeziehungen, sodass es sich anbot, wieder auf die 51����zu setzen.

„M���� �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� Employee Central erreichen wir unser Ziel, das Personalwesen im Unternehmen neu zu gestalten“, sagte Marta Knutelska, HR Digitalization Manager für tesa. „Wir möchten mit diesem neuen Tool die Transparenz und Benutzerfreundlichkeit rund um unsere HR-Themen für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte rund um den Globus verbessern.“

Mehr Transparenz bei tesa

Mit �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� Employee Central bietet tesa nun bessere Personaldienstleistungen für die Teams weltweit und eine größere Transparenz im ganzen Unternehmen. Dank interaktiver Organigramme können die Mitarbeitenden nun die Struktur ihrer gesamten Organisation noch besser einsehen und rasch auf wichtige Kontaktinformationen zugreifen, um besser vernetzt zu sein. Beiersdorf fungierte während der Implementierung als interner Partner und stellte Best Practices und Erfahrungswerte bereit.

„Die Implementierung verlief völlig reibungslos und wäre ohne die Zusammenarbeit zwischen Beiersdorf, BSS und tesa nicht möglich gewesen. Da unsere Teams sehr eng zusammenarbeiteten, ging die Implementierung schnell ohne größere Probleme vonstatten“, sagte Knutelska. „Wir sind ein globales Unternehmen mit globalen Strukturen. Dank 51����SuccessFactors Employee Central verfügen wir nun über eine größere Transparenz und einen besseren Zugriff auf die richtigen Daten.“

Das Unternehmen wird die Digitalisierung seiner HR-Prozesse in den nächsten Monaten weiter vorantreiben. Mit sorgt tesa dafür, dass seine Belegschaft von einer höheren Transparenz profitiert, besser zusammenarbeiten kann, produktiver ist und für die Zukunft gerüstet ist. Dies fügt sich auch nahtlos in die Mitarbeiterwerte des Unternehmens ein, wie zum Beispiel die länderübergreifende Arbeit in großen, internationalen Teams, die gemeinsam Dinge voranbringen.

Sam Holleman ist Employee Communications Manager bei der SAP.

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51����wird dabei demonstrieren, wie Unternehmen jetzt durch KI in der gesamten ihre Mitarbeitenden besser unterstützen und ihnen Entscheidungshilfe bieten können – von der Rekrutierung und interner Mobilität bis zu Schulungen und Leistungsmanagement.

Mit dieser neuen Generation von KI-gestützten Lösungen für das Personalwesen setzt 51����seine umfassende Strategie um, ein zukunftsweisendes Ökosystem für Unternehmens-KI aufzubauen. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� sind Teil des umfassenden SAP-Portfolios, des umfangreichsten Angebots von Unternehmensanwendungen auf dem Markt. Mehr als 26.000 SAP-Cloud-Kunden können im Rahmen zahlreicher Szenarien und Partnerlösungen nutzen, damit sie in einem sich ständig wandelnden Umfeld weiterhin relevant, verlässlich und verantwortungsvoll sein können.

„M����hilfe unserer KI-Funktionen können Unternehmen ihre Belegschaft und deren Prozesse in den Mittelpunkt stellen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing & Solutions Officer von 51����SuccessFactors. „Zusammen eröffnen unsere KI-Funktionen Mitarbeitenden und Unternehmen neue Möglichkeiten, da sie ihnen helfen, ihr Potenzial, die Leistungsfähigkeit und Effizienz zu steigern.“

Auf der SuccessConnect wird 51����die folgenden KI-Funktionen vorstellen, die alle diesen Monat allgemein verfügbar sein werden:

• Anwendungsszenarien für generative KI, die Führungskräften und Personalbeschaffern helfen, Stellenbeschreibungen zu erstellen, und Mitarbeitende unterstützt, personalisierte Schulungsempfehlungen zu finden, die ihnen helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln.

• Joule: der SAP-Assistent, der auf generativer KI basiert und natürliche Sprache nutzt. Joule hilft Nutzern, ihre Aufgaben schneller zu erledigen und auf sichere und konforme Weise bessere Ergebnisse zu erzielen. Innerhalb von verbessert Joule die Arbeitsabläufe von Mitarbeitenden, da diese leichter und schneller Informationen finden, Antworten auf Fragen erhalten und Aufgaben im Rahmen des Personalwesens erledigen können – wie etwa die Genehmigung oder Ablehnung von Urlaubsanträgen, Namens- oder Ortswechsel. Weitere Funktionen wie die Erfassung von Arbeitsbeginn und ­ende, das Einsehen von Gehaltsnachweisen, das Verfassen vorurteilsfreier Stellenbeschreibungen werden Anfang 2024 verfügbar sein.

• Der Talent Intelligence Hub fungiert als KI-basierter Motor für die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens. Er ist in die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� HXM Suite integriert und erstellt für jeden Mitarbeitenden ein Kompetenzportfolio, in dem er anhand von Daten etwa aus Leistungsfeedback und ‏dynamischen Teams Fähigkeiten und Eigenschaften ableitet. Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, ein durchgängiges Qualifikationsmodell für alle Bereiche zu nutzen, von der Personalbeschaffung und Einführung über die Weiterbildung und Entwicklung bis zum Leistungsmanagement und zur Nachfolgeplanung. Mitarbeitende können Daten über sich selbst hinterlegen, unter anderem Ziele, Motivationen, Arbeitsstile und Präferenzen. Und Führungskräfte können Fähigkeiten und weitere Eigenschaften für alle direkt unterstellten Mitarbeitenden einsehen, ergänzen und aktualisieren. Der Talent Intelligence Hub verschafft Unternehmen für die künftige Personalplanung einen besseren Überblick über vorhandene und fehlende Fähigkeiten in den Teams.

„51����gehört weiterhin zu den Marktführern im Bereich HR-Technologie“, sagte Josh Bersin, globaler HR-Branchenanalyst. „Unternehmen können von der weltweiten Präsenz und Branchenkompetenz von 51����profitieren und mit seinen innovativen KI-Angeboten nach Maß Mitarbeitende einstellen, fördern und weiterentwickeln.“

Teilnehmer der SuccessConnect können sich auf der Präsenz- und virtuellen Veranstaltung darüber informieren, wie 51����KI-gestützte Lösungen für das Personalwesen bereitstellt. Auf der jährlichen Konferenz treffen sich Fachbereiche, IT und Personalverantwortliche, um über erfolgreiche Strategien zu sprechen, die sicherstellen, dass Mitarbeitende für die Zukunft gerüstet sind und Unternehmen profitabel bleiben. Indem Unternehmen ihr Personal durch intelligente Technologien wie KI unterstützen, können sie das gesamte Potenzial ihrer Belegschaft freisetzen, um mit Flexibilität, Kreativität und Engagement auf neue Chancen zu reagieren.

Ansprechpartner für die Presse:

Jason Roberson, +1 (945) 210-2112, Jason.Roberson@sap.com, CST
SAP-Pressebereich; press@sap.com

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Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorhersagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risikofaktoren des SAP-Jahresberichts 2022 auf dem Formular 20-F.

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51����und andere in diesem Dokument erwähnte Produkte und Dienstleistungen von 51����sowie die dazugehörigen Logos sind Marken oder eingetragene Marken der 51����SE in Deutschland und anderen Ländern. Zusätzliche Informationen zur Marke und Vermerke finden Sie auf der Seite .

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Das Konzept, in funktionsübergreifenden und eigenverantwortlichen, „dynamischen Teams” – zu arbeiten, ist für die meisten Mitarbeitenden Realität. Eine globale SAP-SuccessFactors-Studie ergab, dass gut drei Viertel der Befragten (82 Prozent) schon mehr als einmal in einem dynamischen Team gearbeitet haben. Und 64 Prozent waren gleichzeitig Teil mehrerer dynamischer Teams.

Dynamische Teams entstehen in der Regel, weil es nicht anderes geht. Das kann einen Kulturwandel oder einen Kulturschock für die Beteiligten bedeuten. Laut der Studie gefiel weniger als einem Viertel der Mitarbeitenden (20 Prozent) das Arbeiten in dynamischen Teams, und nur 36 Prozent der Führungskräfte wollten ihre Teammitglieder dazu motivieren, künftig in einem dynamischen Team mitzuarbeiten. Die befragten Führungskräfte gaben an, dass genau geklärt sein sollte, was von ihren Teammitgliedern in den Teams erwartet wird. Zudem wünschen sie sich, dass sie zeitnah über Probleme und Fortschritte informiert werden und klar ist, welche Fähigkeiten und Kompetenzen ihre Mitarbeitenden durch die Mitwirkung in den dynamischen Teams erwerben.

Menschen arbeiten nicht in linearen Struktuen

Laut Kathi Enderes, Ph.D., Senior Vice President of Research und Global Industry Analyst bei The Josh Bersin Company, trägt die verwendete HR-Software oft zu diesen Unklarheiten beim Arbeiten in dynamischen Teams bei. „Menschen arbeiten normalerweise nicht in einer linearen Struktur. Teams begehen oft den Fehler, beim Management der Leistung, dem Feedback-Geben, dem Coachen und der Teamentwicklung den strengen Hierarchien ihrer klassischen HR-Software zu folgen, die noch aus dem Industriezeitalter stammt“, sagt Enderes.

Die Informalität dynamischer Teams kann Unternehmen die nötige Flexibilität bieten, aber auch Probleme in Bezug auf die Unternehmenskultur mit sich bringen. Es liegt in der menschlichen Natur, es sich so einfach wie möglich zu machen. Deshalb fragen wir Leute, die wir schon kennen, ob sie in einem dynamischen Team an der Lösung eines wichtigen Problems oder einer strategischen Initiative mitarbeiten wollen. Das bedeutet aber auch, dass Führungskräfte dadurch talentierte Mitarbeitende ohne die passenden Beziehungen übersehen. So engen sie die für positive Ergebnisse erforderliche Bandbreite an Kenntnissen, wichtigen Fähigkeiten und kompatiblen Eigenschaften ein.

Fähige Mitarbeiter nicht übersehen

Personalentscheidungen von Führungskräften, die statt nach strategischen Gesichtspunkten nach dem Prinzip „wer kennt wen“ erfolgen, können die Chancen von Mitarbeitenden begrenzen, ihre Motivation beeinträchtigen und dazu führen, dass fähige Mitarbeitende frustriert sind. Ihr Engagement lässt immer weiter nach, wenn sie für Positionen und Beförderungen, durch die sie ihre Kenntnisse erweitern können, nicht berücksichtigt werden.

Mitarbeitende mit dem Potenzial und Wunsch nach Weiterentwicklung, denen keine Möglichkeit dazu gegeben wird, sehen sich unter Umständen nach einem neuen Arbeitgeber um, der ihre aktuelle und langfristige persönliche Entwicklung offen unterstützt.

Ein solches Umfeld ist der perfekte Nährboden für Groupthink. Mit der Zeit fühlen sich etablierte Team oft veranlasst, weitere Aufgaben zu übernehmen, zusätzliche Prozesse und Systeme zu nutzen und alles komplizierter zu machen – anstatt Dinge abzuschaffen, die für das zu bearbeitende Projekt nichts bringen.

Dynamische Teams brauchen dynamische Arbeitsmodelle

Die Geschäftsleitung kann – und muss – Wege finden, um dieses Risiko in ihrer Arbeitskultur auszuschalten. Mit digitalen Strategien, die für die entsprechende Weiterbildung und Motivation von Mitarbeitenden sorgen und sie den passenden Projekten und Positionen zuordnen, kann die Führungsriege ein Fundament schaffen, das nicht nur die Belegschaft fit für die Zukunft macht, sondern auch das Unternehmen.

Zum Auftakt der Umgestaltung ihres Personalwesens müssen Unternehmen eine Bestandsaufnahme der aktuell vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse machen und festlegen, welche in der Zukunft gebraucht werden. Dabei sollte man auch weiterhin auf dynamische Teams setzen und die entsprechende Strategie sollte genug Flexibilität für die immer weiter zunehmenden Arbeitsmodelle bieten. Beispielsweise für hybrides Arbeiten, die 4-Tage-Woche, Talentbörsen, internes projektbezogenes Arbeiten oder nicht-lineare Karrierewege.

„M����arbeitende arbeiten heutzutage in agilen Teams, die für Kundenprobleme gebildet werden. Sie analysieren und lösen diese und lösen sich dann schnell wieder auf“, sagt Enderes. „HR-Technologien müssen so dynamisch sein wie die heutigen Arbeitsformen.“

Führungskräfte brauchen Überblick über ihre Mitarbeitenden

Kohäsive Strategien für funktionsübergreifende Teams, die die Agilität von Unternehmen fördern, schaffen die Voraussetzungen für dynamische Teams, die nicht nur erfolgreich sind, sondern auch die Vorteile von Selbstbestimmung und Inklusion verkörpern. Wenn Führungskräfte einen Überblick über ihre Mitarbeitenden haben, können sie Teams zusammenstellen, die die Vielfalt der Menschen abbilden, die von den Ergebnissen der jeweiligen Initiative betroffen sind. Zudem können sie die passenden Mitarbeitenden den passenden „Herausforderungen“ zuordnen und durch die neu hinzugewonnen Fähigkeiten der Mitarbeitenden auch die Qualität der Belegschaft insgesamt verbessern.

In einem ersten Schritt müssen die Teamstruktur – eine visuelle Darstellung des Teams, auf die alle Zugriff haben – sowie die einzelnen Rollen festgelegt werden, damit die Zuständigkeiten sichergestellt sind. Teamleitung und Teammitglieder des dynamischen Teams können so feststellen, wo es Lücken bei den Kenntnissen, Funktionen und Zuständigkeiten gibt und neue Kollegen mit den entsprechenden Kenntnissen und Stärken suchen, die einen wichtigen Beitrag zur Initiative leisten können.

Offene Stellen in dynamischen Teams finden

Über die Lösung können Mitarbeitende verschiedener Abteilungen die offenen Stellen in dynamischen Teams finden. Denn Führungskräfte haben die Möglichkeit, dort schnell eine Ausschreibung für die Mitarbeit in einem dynamischen Team zu veröffentlichen, die die Rollenbeschreibung und die erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen enthält. Sobald diese Ausschreibung veröffentlicht ist, können Mitarbeitende die offene Rolle sehen, überlegen, ob das etwas für sie oder jemand anderen wäre und sich bei Interesse bewerben – direkt von der Stellenbeschreibung aus.

Dass Abteilungsleiter und die Geschäftsleitung die Fortschritte funktionsübergreifender Teams anhand von Kennzahlen (Objectives and Key Results, OKRs) messen können, ist ein großer Vorteil. Bisher wurden diese Informationen in manuell erstellten Berichten und einfachen Dashboards erfasst. Dadurch gab es wenig Transparenz, und der Beitrag, den Mitarbeitende direkt oder indirekt in dynamischen Teams leisteten, war schlecht zu beurteilen. Noch wichtiger ist jedoch, dass sich die einzelnen Mitarbeitenden durch diese Funktionen auf ihren Kenntnissen und Interessen aufbauen und diese durch die Mitarbeit in dynamischen Teams weiterentwickeln können.

Software unterstützt die Suche nach Mitarbeitenden

„Durch die Einbindung von Funktionen für dynamische Teams in HR-Software können Mitarbeitende an mehreren Projekten mitwirken und dazu beitragen, wichtige Ziele zu erreichen“, sagt Enderes. „D���԰� der Teammanagement-Funktionen, der Möglichkeit, Teammitglieder über den 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace zu suchen, und der OKR-Integration mit dem Talentmanagement ist ein Leistungsmanagement für funktionsübergreifende Teams und die einzelnen Mitwirkenden möglich. Die Software unterstützt die heutige und zukünftige Art des Arbeitens.“

Dadurch können die Geschäftsleitung, Führungskräfte und Mitarbeitende klarer beurteilen, welche Maßnahmen und Beiträge wichtig für das Unternehmen sind. Mitarbeitende können die OKRs ihres dynamischen Teams in ihre individuellen Leistungsziele in der Lösung  aufnehmen und so eine Verbindung zwischen der Teamleistung und den festgelegten Unternehmenskennzahlen herstellen. Sie sind in der Lage, ihre Zeit Projekten zu widmen, die wichtig für das Unternehmen und ihre persönliche Weiterentwicklung sind – und können sich dabei sicher sein, dass ihr Beitrag auch entsprechend honoriert wird.

Das sind jedoch längst noch nicht alle Vorteile: Da Führungskräfte dynamische Teams abteilungsübergreifend zusammenstellen und Einblick in die Größe und Zusammensetzung erfolgreicher dynamischer Teams und OKR-Daten haben, können sie den Teamfortschritt und die Ergebnisse verfolgen. Sie haben die Möglichkeit, mit der Lösung 51����SuccessFactors People Analytics Berichte zu erstellen, bereichsübergreifendes Know-how zu nutzen und eine Unternehmenskultur zu etablieren, die Projektziele sicher erreicht und für neue Herausforderungen und Chancen umfassend gerüstet ist.

Jetzt ein dynamischeres Arbeiten ermöglichen

In einem Umfeld zu arbeiten, in dem die Arbeit, Stärken und das Potenzial gegenseitig geschätzt und anerkannt werden, kann sehr motivierend für die einzelnen Mitarbeitenden sein. Es regt Menschen an – unabhängig von ihrer Position und ihrem Hintergrund –, Chancen zur Weiterentwicklung zu nutzen, sich mehr für das Unternehmen einzubringen und sich als wertvolle Arbeitskraft zu positionieren.

Diese positive Stimmung in der Belegschaft kann für das langfristige Wachstum und den Erfolg des Unternehmens entscheidend sein. Unternehmen haben oft eine bessere Chance, ihre Ziele zu erreichen, wenn sie dynamische Teams mit einem Mix aus internen und externen Mitarbeitenden bilden. Gleichzeitig können talentierte Mitarbeitende in einem sicheren, unterstützenden Umfeld neue Fähigkeiten erwerben und bereits bestehende einsetzen.

Eines ist aber klar: Eine Unternehmenstransformation, bei der dynamische Teams eine zentrale Rolle spielen, erfordert Transparenz und datengestützte Einblicke. Damit lassen sich die Zusammensetzung, Arbeitsatmosphäre und Ergebnisse von dynamischen Teams optimieren.

Meg Bear ist President und Chief Product Officer von 51����SuccessFactors.

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Dass sich diese Herausforderung aber auch einfach meistern lässt, zeigt beim Nukleartechnikunternehmen Framatome: Dort läuft die Verbuchung geldwerter Vorteile jetzt automatisch und korrekt über . Diese integrierte Lösung minimiert im Zusammenspiel mit den anderen SAP-Systemen im Unternehmen den Aufwand in Personalabteilung und Lohnbuchhaltung – und macht die Abrechnung für Mitarbeitende transparent und bequem.

Geldwerte Vorteile erfolgreich für Personalmarketing und Mitarbeitermotivation nutzen

Die Framatome GmbH mit Sitz in Erlangen gehört zur Framatome S. A., einem der weltweit führenden Hersteller für Nukleartechnik. Der Konzern mit rund 16.000 Mitarbeitenden bietet in diesem Sektor das gesamte Portfolio an technischer Ausrüstung und Services.

Da die Framatome GmbH einen Großteil ihres Umsatzes im Ausland erwirtschaftet, sind mehrmonatige Dienstreisen und langfristige überall auf dem Globus ganz normal. Das bedeutet für Außendienstmitarbeitende, über Monate hinweg nicht zuhause zu sein und sich immer wieder auf die Bedingungen des Einsatzortes oder -landes einstellen zu müssen.

Für Framatome ist es deshalb eine Herausforderung, Mitarbeitende für den Außendienst zu gewinnen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Benefits in Form geldwerter Vorteile sind ein wichtiger Baustein, um die . „Rein finanzielle Anreize wirken nur kurzfristig. Deswegen ist es uns wichtig, unseren Beschäftigten Vorteile zu bieten, von denen sie langfristig profitieren.”, so Regina Fink, Verantwortliche für IT-Systeme im Bereich HR bei Framatome GmbH.

Gesucht: Eine einfache Lösung für komplexe Anforderungen.

Benefits helfen zwar, eine Herausforderung zu bewältigen, sie schaffen aber auch gleichzeitig eine neue: Ihre manuelle Prüfung und steuerliche Verbuchung im Unternehmen als geldwerter Vorteil ist aufwändig und fehleranfällig. Bei Framatome geht es dabei um die Kosten einer vierstelligen Zahl von Dienstreisen pro Monat von mehreren hundert Mitarbeitenden, für die unterschiedliche gesetzliche Länderpauschalen und die Drei-Monats-Regel für den Verpflegungsmehraufwand beachtet werden müssen. All das geschah vor der manuell durch die Personalabteilung und die Lohnbuchhaltung.

Bei Framatome kommen weitere Anforderungen dazu, die die Verrechnung noch komplexer machen: Das Unternehmen übernimmt beispielsweise die Kosten für das Fitnessstudio am Einsatzort und bezahlt Verpflegungsmehraufwände, die sich nach den tatsächlichen Kosten am Einsatzort richten. Diese liegen aber meist über den gesetzlichen, steuerfreien Pauschalen.

Außerdem erhalten Außendienstmitarbeiter bei längeren Dienstreisen ein Reisebudget für Familienbesuche oder -urlaube. Gerade bei längeren Entsendungen kommt es sogar vor, dass die Familie gleich mit an den Einsatzort zieht. Dann übernimmt Framatome das Schulgeld der Kinder. Aber auch wer nicht im Außendienst ist, hat Anspruch auf Benefits: Zum Beispiel gibt es ein persönliches Budget für Dienstjubiläen oder Kurz-Kuren auf Firmenkosten. „Der Aufwand, den die Versteuerung aufgrund der vielen internen Schnittstellen und notwendigen Rückfragen vor der Einführung von Concur verursacht hat, war enorm.“, so Regina Fink von Framatome.

Daher bestand der Wunsch nach einer Lösung, die diese vielfältigen Anforderungen abdecken kann. Damit die Mitarbeitenden können, sollte diese Lösung cloudbasiert, mobil nutzbar und natürlich besonders einfach nutzbar sein. Und sie sollte auch die Erstattung der Kleinbeträge übernehmen können, die in praktisch jedem Unternehmen für Fachbücher oder einen Blumenstrauß zum Geburtstag anfallen.

51����Concur: Ein Alleskönner im 51����Standard.

Mit Concur Travel & Expense hat sich Framatome für eine Lösung entschieden, die all die komplexen Prozesse rund um die Abrechnung geldwerter Vorteile abbilden kann. Diese Entscheidung war auch ein Stück weit naheliegend, da die bei Framatome schon zuvor über eine Lösung von 51����lief. „Am Beispiel Framatome sieht man sehr gut, wie sich Concur in den letzten Jahren nahtlos integriert hat, besonders im für Europa relevanten Bereich HR/Payroll. Mittlerweile kann man hier in der Tat von einer vollintegrierten Lösung sprechen, die in zahlreichen Use-Cases viel Arbeit einspart.”, so Anton Novac von projekt0708, der die Implementierung begleitete.

51����Concur verrechnet alle Belege automatisch und gibt die Daten über die Standard-Schnittstellen an 51����Payroll weiter. Framatome nutzt dafür den SAP-Concur-Standard. Die korrekte Versteuerung geschieht dann automatisch in der Lohnbuchhaltung. Daneben der Framatome GmbH und zum SAP-System der französischen Konzernmutter Framatome S.A. Die 51����Standard Integration ist damit in der Lage, den gesamten komplexen Prozess der Verrechnung und Versteuerung automatisch durchzuführen. Kundenindividuelle Anpassungen waren dafür nicht nötig, was die Einführung entsprechend einfacher machte. „Wir haben ja gesehen, wie komplex unsere Prozesse sind, was wir abbilden wollen. All das geht, ohne dass man etwas Kundeneigenes entwickelt. Man hat etwas, das wirklich funktioniert, aber man hat nicht viel Aufwand, es einzuführen.”, fasst es Regina Fink von Framatome zusammen.

Mit 51����Concur bereit für die Anforderungen von Morgen

Der vorher komplexe Prozess der geldwerter Vorteile läuft dank 51����Concur jetzt einfach, automatisch und zuverlässig: Die Mitarbeitenden können ihre und bekommen die Abrechnung ihrer geldwerten Vorteile auf der monatlichen Gehaltsabrechnung. So ist für sie direkt sichtbar, was steuerpflichtig ist.

Damit werden Benefits in Form geldwerter Vorteile nicht nur für die Mitarbeitenden attraktiver, sondern auch für Framatome: Da in 51����Concur neue Benefits und geldwerte Vorteile einfach eingepflegt werden können, hat Framatome damit auch ein Werkzeug, um flexibel auf die sich rasch ändernden Anforderungen des sich im Umbruch befindlichen Arbeitsmarktes zu reagieren.

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Einer Person, die auf der Suche nach dem richtigen Parka, den passenden Schuhen oder der perfekten Handtasche ist, ein erfreuliches Kundenerlebnis zu bieten, ist eine Sache. Eine ganz andere Sache ist es jedoch, einer verzweifelten Person zu helfen, die nach einem Ersatz für eine zerbrochene Tasse sucht, die ein Erbstück von Oma war.

Hier bietet Replacements Ltd. Unterstützung. Die Firma mit Sitz in Greensboro, North Carolina, bietet , um Kunden zu helfen, historische Stücke zu identifizieren, zu restaurieren oder zu reparieren. Replacements Ltd. verfügt über einen Bestand von elf Millionen Artikeln, bestehend aus über 450.000 Mustern. Alle Sammlerobjekte aus Porzellan, Kristall und Silber sind gut erhalten und sorgfältig archiviert. „Wir wollen, dass unsere Kunden ihre Traditionen fortsetzen, sich mit Familie und Freunden treffen, einem Familienmitglied ein Geschenk machen und ihre eigene Sammlung starten,” erklärte Lihn Calhoun, Chief Marketing Officer bei Replacements, in diesem Video, das bei der NRF 2023, der weltgrößten Retail-Messe, aufgenommen wurde. „Wir möchten die Kunden finden, verstehen, wonach sie suchen, und beides in Einklang bringen.“

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Laut Calhoun sind Daten und Analysen von entscheidender Bedeutung, denn sie helfen der Firma, den Anforderungen ihrer Kunden mit dem richtigen Produkt gerecht zu werden. Hierzu gehört, dass Replacements jeden Artikel speichert und archiviert. Wichtig ist auch, wie das Unternehmen seinen Kunden Produkte und Dienstleistungen präsentiert und wie – und wie oft – personalisierte Nachrichten versendet werden.

Kunden besser verstehen

Laut Calhoun geht es Replacements vorwiegend darum, zu erfahren, wofür sich ihre Kunden interessieren und was sie sammeln. Nur so kann das Unternehmen jedem einzelnen Käufer helfen, genau den richtigen Artikel unter den 450.000 Mustern und elf Millionen Einzelteilen zu finden.

„Da wir diese Informationen auf unserer Technologieplattform haben, können wir sie auf sinnvolle Weise zusammenführen. So lässt sich jedes Stück besser mit der neuen Person in Verbindung bringen, und es entsteht eine neue Geschichte“, berichtete Calhoun bei einer Podiumsdiskussion auf der NRF. „Wir haben das von Anfang an so gemacht. Wir haben Informationen zu den einzelnen Kunden gesammelt und haben versucht zu verstehen, wofür sie sich interessieren und eine Beziehung herzustellen.“

Die COVID-19-Pandemie hat die Entwicklung des Handels hin zum E-Commerce deutlich beschleunigt und laut Calhoun ist nun ein besserer, reibungsloserer Kundenservice möglich. Dank moderner Technologie ist nun in der Lage, die spezifischen Produktinformationen, die stets sorgfältig archiviert werden, auch mit Kunden zu teilen.

Innovationen eröffnen Kunden neue Möglichkeiten

Laut Calhoun gibt es drei unterschiedliche Kundengruppen, die den Online-Store von Replacements besuchen: Leute, die etwas kaufen möchten, Leute, die ihre antiken Stücke an Replacements verkaufen möchten, und Leute, die einfach nur surfen oder recherchieren.

„Oft suchen sie nach einem bestimmten Muster. Früher [vor der Pandemie] hätten sie uns angerufen, das Muster beschrieben und uns ein Bild geschickt“, sagte Calhoun. Dieses Vorgehen war sowohl für die Kunden als auch für Replacements sehr zeitintensiv. Heute gibt es auf der Webseite des Unternehmens ein Kamerasymbol, über das sich ein Bild hochladen lässt. Die Mustererkennung für Porzellan und Glas erfolgt dann im Handumdrehen. „Die Zeit verkürzte sich von Tagen auf Minuten“, betonte Calhoun.

Die Software bringt nicht nur Vorteile für die Kunden, die ein Muster identifizieren wollen, sondern auch für die Angestellten, die so mehr Zeit für andere Aufgaben haben. Und Calhoun war angenehm überrascht, dass Kunden, die etwas kaufen wollten, sich Stücke anschauten, die sie sonst wohl nicht entdeckt hätten – was sich positiv auf den Umsatz ausgewirkt hat.

Wir haben die Effizienz unserer internen Prozesse erhöht, und die Nutzer unserer Webseite profitieren davon“, fügte Calhoun hinzu.

Datengestützte Entscheidungen

Replacements nutzt Technologie, um das Leben von Menschen zu verbessern. Sich mit Familie und Freunden treffen, unvergessliche Momente erleben und Traditionen weitergeben, all dies möchten wir unseren Kunden erleichtern“, sagte Calhoun gegenüber 51����im Videointerview. „Das unterscheidet uns von unseren Wettbewerbern … Wir tun das, damit wir all diese wunderbaren Stücke erhalten können.“

Denn bereits der Anblick eines längst vergessenen Musters kann intensive Erinnerungen wachrufen.“ Als Calhoun durch das 46.000 m² große Lager von Replacements spazierte, bemerkte sie, dass jemand Geschirr mit dem gleichen Corelle-Muster auspackte, das sie von ihrer Urgroßmutter kannte. „Sofort sah ich den Esstisch meiner Großmutter vor mir – wie sie ihn jeden Abend in Vorbereitung auf das Frühstück eindeckte. Die Erinnerung war so schön, so bildhaft“, schwärmte Calhoun. „Solche Erinnerungen tun uns gut. Sie berühren unser Herz und unsere Seele.

Deshalb sind Daten so entscheidend für Replacements. Es geht darum, antike Stücke für Käufer zu finden, die Beziehungen zu wichtigen Kunden und Sammlern zu pflegen und neue Zielgruppen an den Bestand heranzuführen“, fügte sie hinzu. So können die verschiedenen demografischen Merkmale von Kunden berücksichtigt werden, die alle den Wunsch haben, ein historisches Stück zu besitzen.

„Die persönlichen Geschichten, die Markenbindung, der zwischenmenschliche Kontakt, die Kundenbeziehungen – all das sollten Sie fortführen“, betonte Calhoun. „Doch die Daten helfen Ihnen, die Kommunikation mit Ihren Kunden zu verbessern

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In Unternehmen ist es heute gängige Praxis, mithilfe von Automatisierung rund um die Uhr für Kunden verfügbar zu sein. „Bei der 51����und in unseren ‚Real-Time Support‘-Kanälen erfolgt diese Unterstützung durch Support-Mitarbeitende“, erklärt Becky Doyle, Global Vice President und Leiterin des Bereichs „Product Support – People at SAP“. Ihre Abteilung ist für den Support der Personallösungen der 51����(), einschließlich der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zuständig. „Das ‚Real‘ in ‚Real-Time Support‘ auch wirklich umzusetzen, ist sehr wichtig für unser künftiges Support-Konzept, insbesondere in der Welt der Cloud-Lösungen.“

In diesem Interview erklärt Doyle, was es mit dem Wort „Real“ in „Real-Time Support“ auf sich hat und welchen Einfluss es auf die Möglichkeiten für eine Rund-um-die-Uhr-Präsenz hat.

Können Sie uns etwas genauer erklären, was Sie mit dem Wort „Real“ meinen?

���Գٷɴǰ���:��Unser Konzept für  sieht vor, dass der Support immer verfügbar ist. Es bedeutet, dass unsere Kunden Mitarbeitende des SAP-Support bei jedem Problem kontaktieren können. Natürlich nutzen wir einige coole Technologien, damit wir die Antworten so gut wie möglich parat haben. Aber letztendlich ist es eine echte Interaktion mit Menschen. Immer, wenn ein Kunde mit einer „echten Person“ an der Lösung eines Problems arbeitet, entsteht ein Gefühl der Verbundenheit. Bei dieser Interaktion kann es sich um ein Telefonat im Rahmen des Service  handeln, um einen  oder jeden anderen Real-Time-Support-Kanal. Diese über in die SAP-Lösung eingebettete Echtzeit-Interaktion kann ein tolle Verbindung zwischen Kunden und unseren Support-Experten schaffen.

Diese Verbindung ist wichtig und ist manchmal eine verpasste Chance. Wir müssen beide – unsere Kunden und unsere Support-Mitarbeitenden – als Personen sehen, die gemeinsam an der Lösung von Problemen arbeiten, damit das Geschäft des Kunden so reibungslos wie möglich läuft. Dieses Gefühl der Verbundenheit, das über die Live-Kanäle entsteht, ist für beide wertvoll. Mein Kollege Mohammed Ajouz hat die Bedeutung  in einem Forbes-Artikel beschrieben.

Durch die Zusammenarbeit in Echtzeit können unsere Support-Mitarbeitenden besser wahrnehmen, wie sinnvoll ihre Arbeit ist. Und sie schafft auch eine Verbindung zu dem, was der Kunde gelöst haben möchte. Es ist anders, als eine Meldung anzulegen, das Problem zu beschreiben und die Fragen beantwortet zu bekommen. Die Support-Mitarbeitenden können einer Person, einem Menschen, bei einem Problem helfen und der Prozess kann schneller sein, weil das Problem über ein Gespräch gelöst wird. Und das ist wirklich toll.

Sie haben den menschlichen Aspekt des Real-Time-Support-Konzepts angesprochen. Gibt es Daten, die belegen, dass sich dies positiv auf das Kundenerlebnis auswirkt?

Ja, hierzu gibt es viel zu sagen, wenn man sich die Erfahrungen unserer Kunden mit dem Real-Time Support ansieht. Ich habe bereits den menschlichen Aspekt und das menschliche Element dabei erwähnt. Ein Blick auf die Daten zeigt, dass die Fälle unserer Kunden durch den Real-Time Support schneller gelöst werden – und das Kundenerlebnis insgesamt besser ist. Die Probleme werden auch oft bei einem Kontakt direkt behoben.

Man hat also ein Problem und bekommt es gelöst, sobald man jemanden kontaktiert. Man erhält die Antwort in Echtzeit, also genau dann, wenn man sie braucht. Wir können diesen zeitlichen Aspekt natürlich auch in Geld ausdrücken. Real-Time Support trägt dazu bei, dass das Geschäft unserer Kunden so weiterläuft, wie es soll. Wir sind der Auffassung, dass die Zeit für die Lösung eines Problems den Kunden hilft, Kosten zu senken.

Hier spielt für uns der sogenannte „Customer Effort Score“ eine wichtige Rolle. Nach der Definition in einem beschreibt der Customer Effort Score, wie einfach es für Kunden ist, ein Produkt oder eine Dienstleistung zu nutzen, ein Supportproblem zu beheben oder die gewünschten Informationen zu finden. Im Hinblick auf den Real-Time Support können wir in der Regel feststellen, dass der Customer Effort Score sich insgesamt deutlich verbessert. Die Kunden sind der Ansicht, dass sie weniger Aufwand mit dem Support haben oder mit der Bedienung unserer Lösungen, um ihre geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen. Über eine Interaktion zwischen Menschen zu messen, wie gut unser Bereich arbeitet, ist sehr effektiv.

Real-Time Support ist besonders wichtig für SAP-Kunden im Personalwesen. Welche Bedeutung hat diese Interaktion zwischen Menschen aus der Perspektive von Human Experience Management?

Ich freue mich, wo die Entwicklung für HXM-Kunden hingeht. Das „X“ in der Abkürzung ist Ausdruck für diese Erfahrung („Experience“) – für unser Human Experience Management. Im HR-Bereich findet ein enormer Wandel statt. Unsere HR-Lösungssuite wird digitaler und Kunden melden Fälle, die immer öfter von HR-Mitarbeitende eingereicht werden. Es handelt sich dabei um Nutzer aus den Fachabteilungen und nicht unbedingt um technisches Personal. Und es geht dann um weit mehr als nur um die technische Lösung für das Produkt. Es geht weiter ins Detail und darum, wie Kunden unsere SAP-Lösungen nutzen und was sie brauchen, damit ihr Geschäft optimal läuft. Der Real-Time Support kann hierbei eine perfekte Rolle spielen, indem er diese Erfahrungen festhält – für unsere Kunden und unser Supportpersonal. Kunden in Echtzeit unterstützen zu können trägt dazu bei, den Support insgesamt für sie einfacher und persönlicher zu gestalten.

Durch den Real-Time Support können wir effektiver sein – und unsere Kunden profitieren davon, dass sie mit echten Menschen interagieren. Wenn ich das aus einer HXM-Perspektive betrachte, haben unsere SAP-Produkte und -Lösungen mit den wichtigsten Ressourcen zu tun, die es gibt – den Menschen, die sie nutzen. Wir helfen Menschen, schneller eingestellt und besser geschult zu werden und ihre Leistung effektiver zu steuern. Darüber hinaus helfen wir ihnen, für ihre Familien zu sorgen, wenn unsere SAP-Lösungen eine einfache Auszahlung ihres Gehalts ermöglichen oder ihnen helfen, passende Entscheidungen für ihrer berufliche Entwicklung zu treffen. Beim Support gibt es nichts Realeres als unsere Mitarbeitenden in die Lage zu versetzen, unsere Kunden zu helfen, wiederum ihren Mitarbeitenden zu helfen.

Wo geht Ihrer Meinung nach die künftige Entwicklung des Real-Time Support hin?

In der Cloud-Welt kann Support nicht ein isolierter Bereich sein, bei dem es nur darum geht, Kunden zu helfen, wenn sie zu uns kommen. Wir haben die Verantwortung, mit dem Produktmanagement, der Entwicklung und den operativen Teams für die SAP-Lösungen zusammenzuarbeiten. Durch diese enge Zusammenarbeit haben wir die Möglichkeit, auf Produktinnovationen der 51����Einfluss zu nehmen, damit unser Support noch realer wird und wir einen nahtlosen Support bieten können.

Ein Schwerpunkt von Real-Time Support besteht darin, KI-gestützte Self-Service-Funktionen für Knowledge Management in unsere SAP-Produkte im Rahmen des Built-In Support einzubetten. Kunden werden nicht nur von einer echten Interaktion mit Menschen profitieren, sondern auch Supportinformationen erhalten können, die für die von ihnen genutzte SAP-Lösung relevant sind.

Eine weiterer künftiger Schwerpunkt bei unseren Transformationszielen im Support besteht darin, den Support für Kunden persönlicher zu gestalten und einen bidirektionalen Kommunikationskanal innerhalb des SAP-Produkts zu schaffen. Ziel ist es dabei, Lösungen zu implementieren, bevor es zu einer Störung kommt, und Kunden proaktiv auf etwas aufmerksam zu machen, bevor es eintritt. Wir wollen ihnen direkt Informationen zur Verfügung stellen, die für die aktuell genutzte Anwendung relevant sind, oder ihnen direkt aus der SAP-Lösung heraus Zugriff auf einen Echtzeit-Kanal bieten. Beide Möglichkeiten sind sehr hilfreich.

Auf was sollte man also Ihrer Ansicht nach achten?

Ich möchte unsere Kunden einladen, durch den Real-Time Support mit uns in einen „echten“ Austausch zu treten. Sie sollen die Real-Time-Support-Kanäle ausprobieren, besonders, wenn das Thema für die menschliche Interaktion geeignet ist. So können sie sich davon überzeugen, wie der direkte Kontakt mit uns aussieht. Und Echtzeit-Informationen und sofort Antworten auf ihre Fragen erhalten – und damit schneller vorankommen.

Regina Postman gehört dem Team von Customer Support and Innovation Communications bei 51����an.

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Angesichts immer neuer geschäftlicher Prioritäten versuchen Unternehmen zunehmend, mit externem Personal den �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� in den Griff zu bekommen und damit ihren Erfolg zu sichern. Der Anteil externer Mitarbeitender in Unternehmen wird deshalb künftig sehr wahrscheinlich weiter wachsen. Laut einer von 51����in Auftrag gegebenen von Economist Impact planen der Unternehmen, künftig mehr auf zu setzen. Hierbei kann es sich um freie Mitarbeitende, Berater, Freelancer, befristet Beschäftigte und andere externe Arbeitskräfte handeln. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass Unternehmen eine Strategie für das Management sämtlicher Arbeitskräfte (Total Workforce Management) haben, die sowohl das interne als auch das externe Personal abdeckt.

ist eine führende internationale Bank mit Sitz in London, die in 59 Märkten aktiv ist. Mit über 83.000 Mitarbeitenden und fast 14.000 externen Arbeitskräften war die Einführung einer „“-Strategie entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Vorgaben einhalten zu können. Standard Chartered legt Wert auf Innovation, Technologie und Nachhaltigkeit in seiner Arbeitskultur und unterstützt Kunden weltweit dabei, neue Märkte zu erschließen getreu seinem Markenversprechen „Be here for good“.

Fachkräfte für die Sicherheit gesucht

„Für uns ist es wirklich wichtig, diesen Überblick über unser gesamtes Personal zu haben. Das ist unsere Grundlage, auf der wir planen, welches Personal wir brauchen und welche Kenntnisse für unser künftiges Arbeiten erforderlich sind“, sagte Melinda McKinley, die bei Standard Chartered weltweit den Bereich „HR Strategy and Digital Transformation“ verantwortet. Auf der 51����Sapphire in Orlando berichtete McKinley über die Eckpunkte der Neuausrichtung des Personalwesens bei Standard Chartered ().

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Aufgrund geänderter Vorschriften braucht der Bankensektor zunehmend Fachkräfte im Bereich IT und Cybersicherheit. Viele Finanzdienstleister wie Standard Chartered setzen deshalb auf externes Personal. Heute sind die externen Fachkräfte ein wichtiges Element für den Betrieb des Unternehmens. Anfänglich hatte die Bank aber nicht die passende Software und den entsprechenden Überblick, um dieses Personal effektiv steuern zu können.

Mit ihrem HR-System, das über 20 Jahre alt war, wurde es immer schwieriger, Innovationen umzusetzen und schnell auf geänderte betriebliche und gesetzliche Anforderungen zu reagieren, wie Steve Leighton, Leiter des Bereichs „HR Digital Enablement“ bei Standard Chartered berichtete. Seit 2017 ist Leighton Teil des Teams, das die Umgestaltung des Personalwesens vorantreibt, und damit von Anfang an dabei. „Wir wollten das alte System abschaffen, Änderungen umsetzen, Abläufe vereinfachen, einen globalen Prozess einführen und das Arbeiten deutlich verbessern.“

Eine strategische Anforderung war dabei erfolgsentscheidend für die HR-Transformation: „Wie bringen wir unsere fest angestellten Mitarbeitenden und unsere externen Arbeitskräfte zusammen, damit wir einen Gesamtüberblick über unser Personal haben?“, sagte Leighton, der bei der SAP Sapphire in Orlando die Projektergebnisse vorstellte. „Dies ist ein Baustein unseres langfristigen Ziels, ein strategische Personalplanung durchführen zu können.“

51����Innovation Award für gelungene HR-Transformation

Die Standard Chartered Bank realisierte eine Strategie für das Total Workforce Management, indem sie und in der Cloud integrierte. Damit hatte sie eine ganzheitliche Lösung, die die festangestellten und externen Mitarbeitenden abdeckte. “Diese Integration [51����SuccessFactors und 51����Fieldglass] war ein Schlüsselelement bei unserer Transformation“, sagte Leighton.

Standard Chartered führte das Planstellenmanagement ein, eine zentrale Funktion von 51����SuccessFactors Employee Central, mit der Unternehmen Planstellen anlegen und verwalten können, um eine gewünschte Organisationsstruktur zu erreichen. Damit erzielte die Bank einen Durchbruch bei der Neuausrichtung ihres Personalmanagements – dank ihrer klaren strategischen Vision.

„Um unsere Mitarbeitenden fit für die Zukunft machen zu können, war es entscheidend, die grundlegende Architektur zu nutzen, die das Planstellenmanagement bietet“, sagte McKinley. „Wir konnten also sofort das gesamte Personal visuell darstellen – sowohl unser externes als auch unser internes Personal. Entscheidungen für Neueinstellungen können dadurch auf einer viel besseren Datengrundlage getroffen werden.“ Standard Chartered bereinigte 75 Schnittstellen zu Drittsystemen, unter anderem zu externen Lösungen für die Gehaltsabrechnung, und migrierte 3,5 Millionen Datensätze aus ihrer älteren Plattform. Durch die Umgestaltung von Prozessen konnte die Bank die Anzahl der HR-Berichte um 87 Prozent verringen. Das Unternehmen hat – soweit gesetzlich zulässig – nun einen besseren Einblick in sein gesamtes Personal. Es verfügt über einen größere Datengrundlage für seine Kennzahlen zu Vielfalt und Inklusion und kann so seine Unternehmenskultur der Inklusion besser umsetzen.

Change Management und sorgfältige Datenintegration

Mitarbeitenden ein angenehmes Arbeiten zu ermöglichen, war einer der Schwerpunkte des Projekts und trug wesentlich zum anhaltenden Erfolg der Transformation bei. Bei jeder Projektphase und -entscheidung bewertete das Team, wie sich dies auf die Arbeit der Mitarbeitenden auswirken könnte. Rund 200 Mitarbeitende nahmen an Benutzertests teil und gaben über Umfragen und Interviews wertvolles Feedback. Auch nach der Einführung der neuen Software sammelte das Team Feedback und konnte so den Benutzungskomfort kontinuierlich verändern und verbessern. Zu den eingeführten Neuerungen gehört ein neues Mitarbeiterportal mit einer modernisierten Oberfläche, die digitale Nudges und Chatbots enthält, um die Kollegen beim Rekrutieren zu unterstützen.

„Das Planstellenmanagement war eine wichtige Säule, um die zentrale Steuerung des gesamten Personals zu ermöglichen“, sagte Leighton bei seinem Vortrag über die Erfahrungen aus dem Projekt. Dabei ging er unter anderem auf die erforderlichen Change-Management-Maßnahmen ein, um die Betroffenen zu schulen und auf die Umstellung vorzubereiten, sowie auf das Konzept für eine sorgfältige Datenintegration. Der Aufwand habe sich gelohnt und „zeigt sich deutlich an diesem Erfolg“.

Für seine erfolgreiche Umsetzung von Total Workforce Management mit dem Schwerpunkt Benutzerkomfort wurde Standard Chartered vor Kurzem ein verliehen.

Strategische Vision für zukunftsfähiges Personal

„M���� 51����haben wir nun wirklich einen ganzheitlichen Überblick über unsere festangestellten und externen Mitarbeitenden“, sagte McKinley. „Dies hat nicht nur für unsere Mitarbeitenden das Arbeiten verbessert und uns umfassendere Einblicke in unser gesamtes Personal verschafft, sondern auch die Grundlage für die strategische Unternehmensplanung, ein integriertes Talentmanagement und das Management gesetzlicher Anforderungen geschaffen.“

Standard Chartered konzentriert sich jetzt auf Funktionen, um sein Personal für die Zukunft zu rüsten. Dafür nutzt es die Lösung 51����Analytics Cloud für die Personalplanung. McKinley erläuterte, wie sich die Kooperation der Personal- und der Finanzabteilung positiv auf das Unternehmen auswirkt: „Wir arbeiten eng mit unseren Kollegen aus dem Finanzwesen zusammen, um Finanz- und HR-Daten mit SAP Analytics Cloud noch nahtloser zusammenzuführen. Ziel ist es dabei, die Bottom-up-Planung über unseren Unternehmensplan zu verändern.“

„Die Verlagerung der Personalmodellierung in die Stellengrafiken wird viel bringen. Sie wird grundlegend verändern, wie wir künftig unser Personal planen und wie wir prognostizieren, welche Kenntnisse gebraucht werden.“

Total Workforce Management von SAP

Mit einer Total-Workforce-Management-Strategie können Unternehmen ihr gesamtes Personal im Blick haben und somit die Voraussetzungen für mehr Agilität, Produktivität und bessere Unternehmensergebnisse schaffen. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� in Verbindung mit ���������󾱱���岵�������� sorgen für Mehrwert und Effizienz, da sie einen Überblick über das gesamte Personal bieten und es Führungskräften ermöglichen, die Einstellung, Verwaltung und Entlohnung festangestellter und externer Arbeitskräfte zentral durchzuführen. Unternehmen, die ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� im Einsatz haben, konnten folgende Ergebnisse erzielen: Die Abwicklung der HR-Prozesse war um 57 Prozent schneller, der Aufwand von Führungskräften für administrative HR-Aufgaben ging um 54 Prozent zurück, und die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle verkürzte sich um 40 Prozent. Betriebe, die 51����Fieldglass nutzen, profitierten mit Einsparungen von 7,81 Prozent bei der Kandidatensuche sowie von 16,4 Prozent bei Projektbudgets.

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Hier kann das helfen. Dieses Team von promovierten Arbeitspsychologen und Experten für HR-Technologie sammelt und synthetisiert Jahr für Jahr Daten aus einer Vielzahl renommierter Wirtschaftsmedien, die HR-Trends und -Vorhersagen veröffentlichen, und führt eine Inhaltsanalyse durch, um die wichtigsten Themen oder „Metatrends“ zu ermitteln. Für das Jahr 2023 wurden 73 Quellen ausgewertet und die Ergebnisse in einer Liste mit 346 Einzeltrends zusammengeführt. Diese wurden dann in umfassendere Metatrends kategorisiert.

Informieren Sie sich anhand der folgenden kurzen Zusammenfassung und einiger Beispiele, welche HR-Metatrends das Jahr 2023 kennzeichnen und wie Unternehmen jeder Größe ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� nutzen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen – und zu erhalten.

Vom Trend zum Grundprinzip: das Mitarbeitererlebnis

Ein Vergleich mit den Metatrend-Analysen des vergangenen Jahrs offenbart eine stärkere Betonung des Mitarbeitererlebnisses. Dass dieses Thema weiterhin die Diskussion beherrscht und inzwischen ein Eckpfeiler von Personal- und Geschäftsstrategien ist, überrascht kaum. Unser Expertenteam ist zu der Erkenntnis gelangt, dass alle HR-Metatrends sowohl aus der „Employee Experience“ hervor­gehen als auch diese wiederum beeinflussen. Daher haben wir das Mitarbeitererlebnis von einem Trend zu einem Grundprinzip heraufgestuft.

„Die Digitalisierung des Personalwesens war ein wesentliches Ziel unserer Transformation, weil wir den Herausforderungen unterschiedlicher Arbeitskulturen gerecht werden mussten. Unsere , die zur Weiterentwicklung und stärkeren Einbindung unserer Mitarbeitende erforderlich sind, war ein wichtiger Faktor bei der Umsetzung unserer Geschäftsstrategie.“

– Arun Serikar, Director Global HR Technology,

1. Das Rennen um Skills gewinnen

Auf dem Stellenmarkt sitzen Arbeitnehmer nach wie vor am längeren Hebel, und in vielen Teilen der Welt sind die Arbeitsmärkte weiterhin relativ angespannt. Vor diesem Hintergrund hat der Fokus auf Skills-orientierten Neueinstellungen und einer starken Arbeitgebermarke den Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte für 2023 auf Platz eins katapultiert.

„Uns war Folgendes klar: Wenn wir ein attraktiver Arbeitgeber bleiben wollten, mussten wir den Bedürfnissen unserer Beschäftigten und Bewerber Rechnung tragen, die Wert auf eine bessere Employee Experience legen.“

– Cherilyn Nobleza, Executive Director HR Transformation and Analytics,

2. Die Belegschaft auf die Zukunft vorbereiten

Unternehmen investieren unvermindert in Lern- und Weiterentwicklungsangebote, um sicher­zustellen, dass die Mitarbeitende auch in Zukunft engagiert sind und die benötigten Kompetenzen besitzen. Und da die wirtschaftliche Unsicherheit wahrscheinlich zu einer Verlagerung zwischen externer Rekrutierung und interner Mobilität führt, hat dieses Thema weiterhin Priorität.

„D���԰� haben wir uns zu einer Organisation gewandelt, in der Lernen und Wachstum Priorität genießen und das Mitarbeiterengagement sich deutlich verbessert hat. Unsere Mitarbeitende haben es sich angewöhnt, nicht einmal pro Monat, sondern jeden Tag ein bisschen dazuzulernen.“

– Adela Giral Lopez, CHRO,

3. Neue Technologien zielgerichtet einsetzen

Mit der zunehmenden Verbreitung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen kommen die entsprechenden Funktionen immer mehr im Arbeitsleben der Beschäftigten an. Den Mehrwert solcher Funktionen erleben diese beispielsweise, indem sie Hilfe bei der Erledigung einfacher Aufgaben oder personalisierte Empfehlungen erhalten. Damit die Akzeptanz für KI aber wächst, müssen HR-Teams weiterhin wachsam dafür sorgen, dass die Nutzung von intelligenter Technologie fair und transparent ist.

„M���� Unterstützung von 51����konnten wir die Funktionalität der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� erweitern, um eine innovative Lösung zu schaffen. Nun können unsere Mitarbeitende die Fähigkeiten identifizieren und entwickeln, die in der digitalen Welt und der Zukunft unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein werden.“

– Gabriel de Diego, HR Strategy and Transformation Director,

4. Eine flexible Arbeitsumgebung schaffen

Wer wäre nicht begeistert über eine Vier-Tage-Arbeitswoche? Das ist nur eine der vielen Optionen, die Unternehmen in Betracht ziehen – und manchmal auch schon umsetzen –, während sie mit neuen, flexiblen Möglichkeiten experimentieren, wo, wann und wie Arbeit erledigt wird.

„M���� können wir unsere Mitarbeitende viel besser unterstützen und ihnen einen zentralen Ort geben, an dem sie jederzeit Zugang zu allen benötigten Ressourcen haben und virtuellen Support erhalten, um ihre Arbeit optimal zu erledigen – egal, von wo aus sie arbeiten.“

– Yoav Ventura, Mitbegründer und Managing Partner,

5. Das ganzheitliche Wohlbefinden in allen Bereichen fördern

Auch wenn viele sich an die „neue Normalität“ der modernen Arbeitskultur gewöhnt haben, existieren nach wie vor zahlreiche Stressfaktoren. Dies müssen Unternehmen zum Anlass nehmen, das ganzheitliche Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu fördern und in den Vordergrund zu stellen. Das schließt deren mentales, körperliches, emotionales und finanzielles Wohlergehen ein.

„Der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern ist entscheidend. Es muss jeder gehört werden, auf ihre Bedürfnisse muss eingegangen werden, und wir müssen ein positives Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen bei uns bleiben möchten.“

– Tennyson Devoe, Senior Director of Safety and Organizational Excellence,

6. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) fördern

2023 werden Unternehmen allmählich einen „Lebenszyklus-Ansatz“ aufgreifen. Das bedeutet, dass sie Grundsätze betreffend Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) in allen mitarbeiterbezogenen Aktivitäten verankern werden, wobei besonders Praktiken zur Talent­gewinnung und -bindung im Fokus stehen.

„SAP-Lösungen helfen uns, unsere Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Dank der besseren Übersicht über die gesamte Belegschaft und transparenten, verbesserten Berichts­funktionen können wir Zielvorgaben für die Personal- und Nachfolgeplanung in Bezug auf ethnische Herkunft, Geschlecht und Behinderung festlegen.“

– Jeanett Modise, Group HR Director,

7. Die Führungskräfte auf heute und morgen vorbereiten

Ihre nächste Generation von Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle bei der erfolgreichen Entwicklung Ihres Unternehmens spielen. Daher müssen im Jahr 2023 Führungs- und Management­kompetenzen innerhalb der Belegschaft aufgebaut werden. Denken Sie daran: Nicht jeder Leistungs­träger ist geeignet, ein Team zu führen. Deshalb sollten alternative Entwicklungspfade abseits der traditionellen Karriereleiter ermöglicht werden.

„Unsere Talentstrategie fördert die Bindung und Motivation durch klare Zielvereinbarungen sowie und Entwicklungsgespräche. Wir haben die Möglichkeit, die interne Mobilität durch Nachfolgeplanung zu verbessern und so eine von Vielfalt geprägte Talent-Pipeline auf allen Ebenen zu schaffen.“

– Fiona Brunskill, Director of People and Cultural Change,

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

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Spannung lag in der Luft bei der , als das SAP-SuccessFactors-Team Innovationen für das Personalwesen vorstellte. Mit den Neuerungen können Unternehmen mithilfe generativer KI das Potenzial ihres wichtigstes Kapital – ihrer Mitarbeitenden – bestmöglich nutzen und sich so für die Zukunft rüsten.

Mit der vor Kurzem bekannt gegebenen Erweiterung der Partnerschaft zwischen 51����und wird die Vision, mit generativer KI die Produktivität und Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern, Wirklichkeit. Die Integration von -Lösungen mit Microsoft 365 Copilot und Copilot in Viva Learning wird verändern, wie Unternehmen Mitarbeitende finden, halten und deren Kompetenzen weiterentwickeln können, um Wissenslücken zu schließen. Denn 75 Prozent der Unternehmenschefs geben heute an, dass es für ihr zukünftiges Wachstum und ihren Erfolg am wichtigsten ist, Fachkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten.

„Der Mangel an Fachkräften und Fachwissen ist heute eines der größten Herausforderungen für Unternehmen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing und Solutions Officer für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, in seiner bei der 51����Sapphire Orlando. „In Gesprächen mit unseren Kunden auf der ganzen Welt – und hierbei ist es egal, aus welcher Region oder Branche sie stammen oder wie groß das Unternehmen ist – hören wir immer das Gleiche: Wie gehen wir damit um, dass zunehmend neue Kompetenzen benötigt werden? Wie können wir uns besser auf die Zukunft vorbereiten?“

Die Geschäftswelt grundlegend verändern

Welches Potenzial hinter der Zusammenarbeit zwischen 51����SuccessFactors und Microsoft steckt, lässt sich am besten beurteilen, wenn man sich die Reichweite der beiden Unternehmen ansieht. Heute nutzen über 248 Millionen Menschen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����. Sie bilden die größte Suite für Personalsoftware auf dem Markt und sind in über 100 lokalisierten Versionen erhältlich, sodass sie ein globales Agieren von Unternehmen ermöglichen. Als eine der weltweit führenden Marken unterstützt Microsoft eine Milliarde Menschen, die Microsoft Office nutzen, und verzeichnet täglich 280 Millionen aktive Nutzer in Microsoft Teams.

„KI spielt eine entscheidende Rolle für die künftige Wirtschaft“, sagte Green, der das Potenzial, das generative KI für Unternehmen eröffnet, dem Publikum anhand von Beispielen verdeutlichte. „KI wird uns alle in die Lage versetzen, die Geschäftswelt von Grund auf zu verändern.“

Innovationen, die das Personal für die Zukunft rüsten

Bei der 51����Sapphire wurden drei leistungsstarke Innovationen im Bereich 51����SuccessFactors vorgestellt, die Unternehmen helfen werden, ihr Personal für die Zukunft zu rüsten und kritische Wissenslücken anzugehen. Bei der ersten Innovation wird generative KI – in Kooperation mit Microsoft – in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� eingebettet, um dadurch die Personalbeschaffung und die Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern. Dies wird Mitarbeitenden das Arbeiten erheblich erleichtern. Die neuen Funktionen sind in den Arbeitsablauf integriert, sodass man nicht zwischen Benutzeroberflächen oder Anwendungen wechseln muss, um eine Routineaufgabe oder eine Schulungsaktivität abzuschließen. Dank der Hyperpersonalisierungsfunktionen generativer KI werden Personalverantwortliche und Mitarbeitende der Personalabteilung zudem maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen erstellen und sich besser auf Vorstellungsgespräche vorbereiten können. Bei beiden Vorgängen wird automatisch geprüft, ob die Formulierungen Vorurteile enthalten. Die neuen Funktionen wurden bei der 51����Sapphire während der Keynote in einer ���ǰ������ü�����.

„Wir sind fest von dieser direkten Integration in den Arbeitsablauf überzeugt. Denn wir halten dies für entscheidend, um eine größere Skalierung und reibungslosere Abläufe zu ermöglichen und zu erreichen, dass HR-Systeme direkter in das Tagesgeschäft der Mitarbeitenden eingebunden sind“, sagte Kirk Koenigsbauer, Chief Operating Officer und Corporate Vice President für den Bereich Experiences and Devices Group bei Microsoft, bei der Podiumsdiskussion zur HXM Keynote. „Unsere These ist, dass wenn wir diese HR-Lösungen in den Arbeitsablauf integrieren können, die Akzeptanz und das Engagement deutlich zunehmen werden […] und deshalb freuen wir uns wirklich sehr über die Zusammenarbeit mit SAP.“

Als zweite wichtige Innovation führt 51����SuccessFactors ein Talent Intelligence Hub ein, das mithilfe von KI für alle Mitarbeitenden jeweils ein spezielles Kompetenzportfolio erstellt, auf dem Laufenden hält und auswertet. Dank dieser detaillierten Informationen, die sich auf das sogenannte Whole-Self-Modell (also Daten zu Arbeitsstil, Motivation, Wünschen sowie Qualifikationen und Kompetenzen der einzelnen Mitarbeitenden) stützen, können Mitarbeitende personalisierte Empfehlungen für Schulungen, Mentoren und interne Stellen finden. Für Unternehmen hat dies den Vorteil, dass sie einen Überblick über die Kenntnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden sowie mehr Transparenz für ihre Personalplanung haben.

„Wir sind mit dieser Innovation jetzt an einem Punkt, Mitarbeitende aus einem anderen Blickwinkel und noch individueller betrachten zu können: also Daten einzusetzen, um sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen – und zwar so, dass dies sinnvoll für sie ist und gleichzeitig die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigt“, sagte Meg Bear, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors, bei der Podiumsdiskussion. „Wenn wir ein Arbeitsumfeld schaffen können, in dem sich jeder und jede entfalten kann, werden Mitarbeitende für ihr Unternehmen viel mehr erreichen können.“

Als dritte Innovation wurden Funktionserweiterungen für das vorgestellt, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, und zusammenbringen und Unternehmen dadurch einen besseren Überblick über ihr gesamtes Personal, also ihre internen und externen Mitarbeitenden, bieten. Laut einer kürzlich durchgeführten Studie planen der Unternehmen, bei ihrer Personalsuche mehr externe Mitarbeitende zu berücksichtigen. Mit einer Strategie, die sich auf das Management des gesamten Personals eines Unternehmens bezieht, können bei wichtigen Projekten Positionen zum richtigen Zeitpunkt mit den entsprechenden Fachkräften besetzt werden.

Die Innovationen werden im SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2023 zur Verfügung stehen. Weitere Informationen finden Sie unter .

Mitarbeitende mit Total Workforce Management fit für die Zukunft machen

Die , eine führende internationale Bank, die in 59 Märkten aktiv ist und sich auf Asien, Afrika und den Nahen Osten konzentriert, führte Total Workforce Management von 51����ein, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gesetzliche Auflagen erfüllen zu können. Melinda McKinley, globale Leiterin des Bereichs HR-Strategie und digitale Transformation bei der Standard Chartered Bank, sprach mit Green auf der Bühne der SAP Sapphire in Orlando darüber, was es für das Unternehmen bedeute, seine veraltete On-Premise-Technologie zu modernisieren, und wie es sicherstelle, dass die 85.000 internen und 20.000 externen Mitarbeitenden für die Zukunft gerüstet seien.

McKinley beschrieb, wie die Standard Chartered Bank eine Strategie für das Total Workforce Management umsetzte, indem sie und 51����Fieldglass in der Cloud integrierte, um eine ganzheitliche Lösung zu haben, die die festangestellten und externen Mitarbeitenden abdeckt. Mit der Einführung des Planstellenmanagements im Oktober 2022, sagte sie, habe die Bank einen Durchbruch in der Neuausrichtung ihres Personalmanagements erzielt. „Um unsere Mitarbeitenden fit für die Zukunft machen zu können, war es entscheidend, die grundlegende Architektur zu nutzen, die das Planstellenmanagement bietet. Wir konnten also sofort das gesamte Personal visuell darstellen – sowohl unser externes als auch internes Personal. Entscheidungen für Neueinstellungen können sich dadurch auf eine viel bessere Datenbasis stützen.“

Die Standard Chartered Bank bereinigte 75 Schnittstellen zu Drittsystemen und migrierte 3,5 Millionen Datensätze aus ihrer älteren Plattform. Die Anzahl der Berichte konnte auf diese Weise um 87 Prozent verringert und die Mitarbeiterzufriedenheit durch ein neues Mitarbeiterportal erhöht werden.

Durch eine ganzheitliche Sicht auf feste und externe Mitarbeitende mithilfe des Total Workforce Management schuf das HR-Team bei der Standard Chartered Bank die Voraussetzungen für ein integriertes Talentmanagement, die Umsetzung gesetzlicher Auflagen und eine strategische Unternehmensplanung gemeinsam mit dem Finanzteam. „Wir arbeiten sehr eng mit unseren Kollegen aus dem Finanzwesen zusammen, um Finanz- und HR-Daten mit noch nahtloser zusammenzuführen, und beginnen, mit unserem Unternehmensplan die Bottom-up-Planung zu verbessern“, sagte McKinley.

, wie die Standard Chartered Bank mit Total Workforce Management ihre Personalprozesse optimierte und damit einen 51����Innovation Award gewann.

Veränderungen als Chance zur Weiterentwicklung sehen

Die 51����setzt sich für einen verantwortungsvollen Umgang mit KI ein und hat als eines der ersten Unternehmen entsprechende Richtlinien für ihre Software festgelegt. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� nutzen KI, um HR-Prozesse zu straffen, die Personalplanung zu verbessern und Mitarbeitenden zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Für manche ist es noch schwierig, die Anwendungsmöglichkeiten und das Potenzial künstlicher Intelligenz zu verstehen. Die Experten in der Podiumsdiskussion, die alle jahrzehntelange Erfahrung in der Technologiebranche haben, legten dar, wie aus ihrer Perspektive KI die Arbeitswelt verändern wird.

„Wir sehen große Chancen in KI, wenn es allgemein darum geht, die Belegschaft von Routineaufgaben zu entlasten“, sagte Koenigsbauer. So könnten Mitarbeitende mithilfe von KI ganz anders auf Informationen zugreifen und kreativer arbeiten.

Bear stimmte zu: „Die Arbeitswelt wird sich ändern. Wir müssen uns als Unternehmen darauf einstellen und gewährleisten, dass unsere Mitarbeitenden dies als Chance verstehen. Unternehmen, die diese neue Dynamik für sich nutzen, um Verbesserungen anzustoßen, werden weiter wachsen und Erfolg haben.“

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Und einmal kann das auch eine der größten Transformationen in der Cloud sein, die die 51����je bewerkstelligt hat.

Im Dezember hat 51����SuccessFactors eine massive Umstellung ihrer Cloud-Lösungen abgeschlossen, mit der Kunden und Kundinnen von älteren Rechenzentren zu unserer Infrastruktur der nächsten Generation aus innovativen Hyperscalern und 51����Converged Cloud wechselten. Diese Investition ermöglicht ein beschleunigtes Wachstum und verbessert die Sicherheit und Zuverlässigkeit sowie die Leistungsfähigkeit der Endanwender.

Die folgenden Zahlen sollen den Umfang des Programms verdeutlichen: Sechs neue Points of Presence wurden eingerichtet, neun Rechenzentren stillgelegt und mehr als 7.000 Kunden, über 2.000 Personalabrechnungssysteme und etwa 150.000 Mandanten in fünf Kontinenten migriert. Das war ein wirklich ehrgeiziges Projekt.

Mithilfe menschlicher und technischer Innovationen wurde folgendes Ziel erreicht: Automatisierungen entwickelt, Datenbank-Topologie und Datenspeicher optimiert und vieles andere mehr, um die Einheitlichkeit und Leistungsfähigkeit zu verbessern und Kosten zu senken. Außerdem lebte 51����Success Factors die Kultur des Human Experience Management (HXM) vor und nutzte , um Mitarbeitende weiterzubilden und auf die neuen betrieblichen Anforderungen einzustellen.

Vom intelligenten Unternehmen profitieren

Natürlich ging es bei dem gesamten Programm nicht nur um die Infrastruktur, sondern auch darum, unser Innovationstempo zu erhöhen und den Kunden und Partnern schneller den Mehrwert des bieten zu können. Mit einer einheitlichen, innovativen Cloudinfrastruktur kann man besser von der profitieren und eine bessere durchgängige Integration während des gesamten �����ä������𾱲��ٱ��.

Dies bildet auch die Grundlage für die sowie datengestützte, individuelle Mitarbeitererlebnisse, die Wachstum ermöglichen, das Zusammengehörigkeitsgefühl stärken und täglich die Wertschätzung jedes Mitarbeitenden sicherstellen. Die Umsetzung dieser Initiative eröffnet auch Chancen, das SAP-SuccessFactors-Produktportfolio künftig umfassend weiterzuentwickeln und die Voraussetzungen zur und für weitere Prioritäten im Jahr 2023 zu schaffen.

Dieses Projekt hätte ohne die Unterstützung der Kunden und Partner nicht durchgeführt werden können. Während des ganzen Prozesses wurden Dutzende von Kunde-Online-Seminare für Tausende von Teilnehmende abgehalten. Es wurde eine Methodik für den Umstieg der Kunden entwickelt, die Risiken minimierte und dafür sorgte, dass die bestehende Infrastruktur während der Entwicklungs-, Vorbereitungs- und Testphase nicht verändert wurde. Durch das Vertrauen von Kunden und Partnern ließ sich sorgfältig und effizient arbeiten. In zahlreichen Gesprächen mit ihnen wurde immer wieder deutlich, wie sehr sie sich über das erfolgreiche Ergebnis freuen.

Die Kampagne Next-Generation Cloud Delivery war wirklich eine Herkulesaufgabe mit einem klaren Ziel – das Nutzererlebnis von 51����SuccessFactors weiter zu verbessern, um gemeinsam die Arbeitswelt nachhaltig zu verändern.

Meg Bear ist President und Chief Product Officer von 51����SuccessFactors.

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Gerade globale Unternehmen mit unterschiedlichen Standorten suchten zuletzt immer häufiger nach einer geeigneten webbasierten HR-Lösung. Jetzt gibt eine gemeinsame Studie des Beratungsunternehmens und von 51����detaillierten Einblick in die damit verbundenen Möglichkeiten. Dazu führten die Autoren Interviews mit 17 Unternehmen, die verschiedene cloudbasierte Personallösungen im Einsatz haben und sie zudem in unterschiedlichen Stadien nutzen. (Mehr zum Studiendesign siehe unten).
Die zentralen Ergebnisse sind deutlich. Einerseits sind die bereits erzielten Vorteile unübersehbar – andererseits ließe sich aber noch deutlich mehr aus den Anwendungen herausholen als dies zum Zeitpunkt der Befragung der Fall war. Konkret müssen drei Herausforderungen für ein noch Mehr an Mehrwerten bewältigt werden.

Globale cloudbasierte HR-Systeme stellten weltweit einheitliche Personaldaten bereit, deren Qualität hoch ist und die sich mithilfe vereinfachter, standardisierter Prozesse nutzen lassen. Herausforderungen liegen aus Sicht der Befragten der Studie in der Nutzerfreundlichkeit, der schnellen Realisierung von Effizienzgewinnen und im unterschätzten Schulungsaufwand für solche Anwendungen. Quintessenz der Studienautoren sind daher drei zentrale Empfehlungen.

Hybride IT-Landschaften von Anfang an sauber aufsetzen

Erstens: Im Personalbereich können oft nicht alle on-premise ablaufenden Prozesse in die Cloud gehoben werden – beispielsweise gilt das für die Payroll. Die Unternehmen müssen also mit einer hybriden Systemlandschaft leben und mit der Kommunikation über Schnittstellen, die mit dem Risiko von Effizienzverlusten einhergeht und deshalb aktiv gesteuert werden sollte.

Die 20 Prozent der befragten Unternehmen, bei denen die Integration reibungslos läuft, zeigen, dass dies möglich ist. Aber alle anderen müssen an dieser Stelle fortlaufend Kapazitäten bereitstellen, die ihnen dann an anderer Stelle fehlen.

Eine von Anfang an enge Verzahnung der fachlichen und technischen Teams bei der Konzeption und beim Testen kann hier Risiken und Aufwand senken.

Alle Mitarbeitende – egal ob mit oder ohne IT Arbeitsplatz – frühzeitig einbinden

Zweitens: Im Hinblick auf die Nutzung solcher Systeme besteht noch großes Verbesserungspotential. Eine Folge davon ist, dass die in der Studie Befragten den höchsten Mehrwert für die HR und die IT-Abteilung sehen und nicht bei den Endanwendern. Insbesondere die Einbindung von Mitarbeitenden ohne eigenen Firmen-PC und damit die Berücksichtigung aller potentiellen User gelinge nur wenigen Unternehmen.
Es gelte – so die Studienautoren – bei der Weiterentwicklung der Systeme im laufenden Betrieb diese Lücke kontinuierlich zu schließen, indem man sowohl während der Implementierungsphase als auch im laufenden Betrieb die Perspektive dieser Endanwender stärker als bisher in den Vordergrund stellt. Hier habe vor allem die Personalabteilung die Aufgabe, Prozesse unter Berücksichtigung positiver Nutzererfahrungen – Einfachheit, „Moments that matter“ – zu gestalten, ohne dabei jedoch die Effizienz aus den Augen zu verlieren. Die Studie empfiehlt, Mitarbeitende früh einzubinden – etwa beim Testen – und zusätzliche Tools, die das Nutzungserlebnis positiv prägen.

Die HR-Abteilung sollte im Team mit der IT das Projekt vorantreiben

Drittens: Die Einführung der genannten Systeme ist in aller Regel Ergebnis einer gemeinsamen Anstrengung von Personal- und IT-Abteilung. Dabei sollten die Personaler die inhaltliche Führungsrolle übernehmen. Hierfür müssten Verantwortlichkeiten und damit verbundene Aufgaben sowohl im Projekt als auch im fortlaufenden Betrieb klar definiert werden. Zudem sei die Art der Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung erfolgskritisch. Insgesamt könne ein solches Projekt nur im Schulterschluss funktionieren, strategisch initiiert und vorangetrieben werden solle es jedoch von der HR-Abteilung. Dabei empfiehlt die Studie HR-Abteilungen, nicht nur in der Implementierungsphase sondern auch im Betrieb im Alltag die fachliche Verantwortung zu übernehmen. Hier sei „HR Ownership gefordert“, so die Autoren.

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Faire Bezahlung ist uns wichtig, denn unser Geschäft baut auf dem Vertrauensverhältnis mit unseren Kolleginnen und Kollegen auf. Dieses Vertrauen führt zu hoher Leistung und verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil – sowohl im Hinblick auf die Bindung als auch die Gewinnung von Talenten.

Im Januar 2022 haben wir eine Erklärung veröffentlicht, in der unsere Philosophie und Grundsätze der fairen Bezahlung dargelegt sind. Darin beschrieben sind unsere Bestrebungen, eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen, und das Versprechen, sicherzustellen, dass unsere Vergütungsmodelle transparent sind. „Verbinden anstatt zu trennen“ – das ist unser Motto in Bezug auf gerechte Bezahlung.

Im April letzten Jahres berichteten wir, dass 99,8 Prozent unserer Mitarbeitenden Kenntnisse über ihre Gehaltsspanne haben. Außerdem haben wir weltweit jährliche statistische Analysen eingeführt, mit denen wir die Entgeltgerechtigkeit überprüfen. Demzufolge haben wir bereits Entgeltanpassungen vorgenommen.

Trotz dieser positiven Ergebnisse ist es noch zu früh, sich selbst auf die Schulter zu klopfen.

Fachkräfte, die sich auf die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion konzentrieren, wissen, wie schnell es zu Rückschritten kommen kann. Aber wir möchten keinesfalls Rückschritte machen. Wir müssen die Messlatte höher legen und weiter unser Bestes geben.

Unsere aktuellen Vergütungsmodelle sind kein Zufall und wurden nicht über Nacht entwickelt. Bei der Einführung der Global Job Architecture und des globalen Gehaltsgruppensystems haben wir besonderes Augenmerk auf faire Bezahlung gelegt. Wir haben dafür gesorgt, dass die Gehaltsbänder für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind. Bei den Personen, bei denen das Gehalt unter dem Minimum der Gehaltsspanne lag, haben wir gezielt Anpassungen vorgenommen. Seit letztem Jahr haben wir uns dazu verpflichtet, die betrieblichen Gehälter jährlich zu überprüfen. Wir nutzen Statistiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden angemessen bezahlt werden.

Bei 51����ist „faire Bezahlung“ mehr als das Angleichen des Lohngefälles zwischen den Geschlechtern und ethnischen Gruppen. Für uns bedeutet dies vielmehr, dass wir uns unternehmensweit auf die Prozesse, Programme und Richtlinien konzentrieren. Wir engagieren uns und prüfen die Tools, die Führungskräfte einsetzen, um zu gewährleisten, dass Talente fair behandelt und besonders gute Leistungen entsprechend belohnt werden.

Belohnung von Einzelpersonen

Faire Bezahlung bedeutet auch, Einzelpersonen zu belohnen. Denn jede Person leistet ihren individuellen Beitrag zum Erfolg ihres Teams und des gesamten Unternehmens.

Wir haben uns der Förderung von Entgeltgerechtigkeit verpflichtet und teilen unsere Erkenntnisse mit anderen.

Das Konzept „Business Beyond Bias“, das wir in unseren umgesetzt haben, hilft dabei, Vorurteile hinsichtlich Alter, Rasse, ethnischer Herkunft und gegenüber behinderten Menschen sowie LGBTQ+-Gruppen zu beseitigen. Unsere Software macht es Unternehmen leichter, unbewusste Voreingenommenheit bei Bewertungen und Vergütungsentscheidungen zu erkennen. Sie zeigt, wie das Gehalt eines Mitarbeitenden im Vergleich zu den anderen in der Jobfamilie oder Gruppe im Unternehmen ausfällt. Darüber hinaus bietet die Software die Möglichkeit, Informationen zu Gehältern auf dem externen Arbeitsmarkt in das Arbeitsblatt für die Vergütung zu übernehmen. Mit diesen zusätzlichen Daten lassen sich faire und objektive Vergütungsentscheidungen sicherstellen.

Wir nähern uns einer Zeit, in der gerechte Vergütung für alle kein Ziel, sondern ein Grundrecht sein wird. Bis dahin arbeiten wir weiter daran.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei SAP.
Chetna Singh ist Senior Vice President und Global Head of Total Rewards bei SAP.

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„Unternehmen durchlaufen derzeit einen Wandel“, erklärt Josh Bersin. Der international bekannte Analyst hat schon zahlreiche Unternehmen bei der Implementierung von Systemen für das (HCM) unterstützt, mit denen sie ihre Leistung und die strategische Wertschöpfung verbessern konnten. Laut einer Studie der Josh Bersin Company stehen die Zeichen auf Veränderung: Unternehmen versuchen, sich durch den Vorstoß in andere Branchen neue Märkte zu erschließen.

„Das HCM-System muss diese Transformation im Unternehmen ermöglichen und unterstützen. Heutzutage lässt sich ein Unternehmen ohne ein strategisches HCM-System nicht mehr wirklich effektiv führen“, erläutert Kathi Enderes, Senior Vice President of Research bei der Josh Bersin Company und Lead Analyst für die Studie. Sie verweist auf die sich wandelnden Anforderungen an Unternehmen, die heute hybride Arbeitsmodelle, befristet Beschäftigte, Auftragnehmer und die interne Mobilität der Belegschaft unterstützen, Kandidaten für offene Stellen suchen und beurteilen sowie ihre Mitarbeitenden umschulen müssen. „Die grundlegende Veränderung besteht darin, dass wir HCM-Systeme zusammen mit den und für die Mitarbeitenden entwickeln müssen, nicht nur für die Personalabteilung.“

Um das Erlebnis für Mitarbeitende zu verbessern und zugleich einen besseren Zugriff auf Echtzeitdaten und Informationen zu ermöglichen, müssen die meisten Unternehmen deshalb eine cloudbasierte HCM-Lösung einführen, die in andere strategische Systeme wie Cloud ERP integriert ist.

Grundlegende Transformation von HCM-Systemen

Überraschend vielen Unternehmen fällt es jedoch schwer, mit ihren Projekten zur Einführung eines cloudbasierten HCM-Systems den erwarteten Mehrwert zu realisieren. In einer Webinar-Umfrage der Josh Bersin Company gaben kürzlich fast zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie den zentralen Business Case ihres HCM-Projekts nur teilweise umsetzen konnten. Die schwachen Ergebnisse, die die Umfrageteilnehmer nannten, decken sich mit den Analysen von Josh Bersins Team, das wissen wollte, weshalb manche HCM-Projekte nicht den erwarteten Nutzen erzielen. Das Team untersuchte außerdem, welche Erkenntnisse sich aus erfolgreichen Transformationsprojekten gewinnen lassen.

Laut Enderes ist die Implementierung eines cloudbasierten HCM-Systems oft ein „mehrjähriges, komplexes und funktionsübergreifendes Projekt“. Personalverantwortliche sollten ihr Unternehmen deshalb auf eine grundlegende Transformation vorbereiten. „Man muss ein HCM-Projekt als Unternehmenstransformation betrachten“, erklärt sie. „Es geht nicht nur um die Implementierung einer neuen Technologie. Denn ein solches Projekt wird grundsätzlich Veränderungen mit sich bringen, was die Arbeitsformen, die Aufgaben von Führungskräften und bestimmte Rollen im Personalwesen betrifft. All das ist eine Möglichkeit, die Abläufe des Unternehmens zu verbessern.“

Hilfestellung für Unternehmen bei der Optimierung von HCM-Prozessen

Das On-Demand-Webinar ist das dritte in einer Reihe von lösungszentrierten Webinaren, mit denen Tata Consultancy Services Unternehmen bei ihrer HCM-Transformation unterstützen möchte. Josh Bersin, Kathi Enderes und Bill Pelster stellen darin wichtige Erkenntnisse aus ihren Interviews mit Unternehmen vor, die einsetzen.

Podiumsgäste sind Ram Subramanian, Global Head of the Human Capital Practice bei , der an der Studie mitgearbeitet hat, und Rajamma Krishnamurthy, Senior Director of MS Digital Employee Experience bei . Sie berichten von ihren Erfahrungen mit HCM-Projekten und diskutieren über Best Practices für die Projektvorbereitung und das Change Management. In der Studie und in der Podiumsdiskussion wird erläutert, welche drei Faktoren für den Erfolg eines HCM-Projekts besonders wichtig sind: die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, die Förderung der HR-Transformation und die Unterstützung von Personalanalysen und Talent Intelligence.

Die hat außerdem in Zusammenarbeit mit Tata Consultancy Services den Leitfaden veröffentlicht, der zum Download bereitsteht. Er beinhaltet einen Überblick über die und geht ausführlich auf sechs wichtige Erkenntnisse aus erfolgreichen SAP-SuccessFactors-Transformationen ein, die auf den Erfahrungen von Unternehmen unterschiedlichster Branchen auf der ganzen Welt basieren. Die begleitenden Fallstudien von und der enthalten wertvolle Erfahrungsberichte, wie sich mit SAP-SuccessFactors-Projekten optimale Ergebnisse erzielen lassen, um die Unternehmenstransformation voranzubringen und den Mitarbeitenden ein deutlich besseres Erlebnis zu bieten.

Mit 51����SuccessFactors Mitarbeitende fit für die Zukunft machen

Im ersten Halbjahr 2022 verzeichnete 51����SuccessFactors 825 neue Produktivstarts. Mit über 9.400 Kunden und mehr als 220 Millionen Nutzern weltweit ist die Lösung die am häufigsten genutzte HCM-Plattform. 51����SuccessFactors unterstützt Unternehmen unterschiedlicher Größe in einer Vielzahl von Branchen und Regionen.

„Die 51����ist mit der Komplexität großer Unternehmen bestens vertraut, da das Unternehmen selbst in großem Umfang HCM-Systeme nutzt und ein sehr komplexer, vielseitiger Konzern ist, der in vielen Bereichen tätig ist“, führt Josh Bersin aus. „51����SuccessFactors hat diese Technologie über einen Zeitraum von vielen Jahren weiterentwickelt, in die Backoffice-Anwendungen von 51����integriert und nun das meiner Meinung nach bedeutendste Release seiner Geschichte auf den Markt gebracht.“

Die strategischen Innovationen, die für das SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2022 entwickelt wurden, sind nun für Kunden verfügbar. Sie ermöglichen es Unternehmen, flexibler auf die sich laufend ändernden Geschäftsanforderungen zu reagieren. Zu diesen grundlegenden Entwicklungen gehören eine Skills Ontology, ein Wachstums-Portfolio und dynamische Teams. Sie helfen Unternehmen, ihre Mitarbeitenden weiterzubilden, umzuschulen und in anderen Positionen einzusetzen, die ihren Interessen und Fähigkeiten entsprechen. Weitere Neuerungen ermöglichen es außerdem, Mitarbeitenden ein individuelleres Erlebnis zu bieten. Ausführliche Informationen erhalten Sie im .

„51����SuccessFactors hat sich über die Jahre zur zentralen Anlaufstelle für Mitarbeitende entwickelt“, erklärt Josh Bersin. „Und das ist etwas, das wirklich allen Unternehmen wichtig ist.“

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Hier kommt das Release von 51����SuccessFactors für das zweite Halbjahr 2022 ins Spiel, für das aktuell eine Vorschau verfügbar ist. Es umfasst Funktionen, mit denen Unternehmen in einer sich rasant verändernden Arbeitswelt sicherstellen können, dass ihre Belegschaften flexibel und zukunftsfähig bleiben. Zudem sorgt das neue Release für individuell gestaltete Mitarbeitererlebnisse sowie flexile und konforme HR-Prozesse.

Eine zukunftsfähige Belegschaft aufbauen

Angesichts immer komplexerer und dringlicherer Veränderungen müssen Unternehmen ihre Strategien für die Förderung ihrer Beschäftigten maßgeblich beschleunigen. Der Kern dieser Anpassungsfähigkeit ist das Verständnis für die Fähigkeiten, die Unternehmen für Aufbau und Wachstum benötigen. Im Rahmen unseres Betreuungsprogramms für Early Adopter haben ausgewählte Kunden Zugang zur Skills Ontology, dem Wachstums-Portfolio und zu dynamischen Teams. All diese Elemente helfen Unternehmen, mehr Einblicke in die Kompetenzen und Fähigkeiten zu erlangen, über die ihre Beschäftigten derzeit verfügen oder die sie benötigen.

Die Skills Ontology ist eine wichtige Erweiterung für 51����SuccessFactors und mit den Datenbanken der Mitarbeiterkompetenzen verknüpft. Sie hilft Unternehmen, einen umfassenden und aktuellen Überblick über die wichtigsten Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu erhalten. Mithilfe von maschinellem Lernen und künstlicher Intelligenz (KI) liefert die Skills Ontology Beschäftigten Empfehlungen für relevante und wichtige Kompetenzen, die es zu priorisieren gilt.

Im Rahmen des Wachstums-Portfolios, ebenfalls Bestandteil des Early-Adopter-Care-Programms, können Mitarbeitende ihre Fähigkeiten, Qualifikationen, Schulungen, Sprachkenntnisse und Zertifizierungen offenlegen. Mit dem Release für das zweite Halbjahr bekommen Beschäftigte anhand dieser Daten passende Entwicklungsmöglichkeiten im zugewiesen. Während die Skills Ontology Unternehmen die Chance gibt, ihre Belegschaften gemäß den Zielen des Unternehmens zu fördern, ermöglicht das Wachstums-Portfolio den Mitarbeitenden, ihre Entwicklung auf ihre eigenen Zielen abzustimmen.

Die Funktion für dynamische Teams ist ebenfalls Teil des Fundaments von 51����SuccessFactors und kann von allen Kunden genutzt werden. In Unternehmen gibt es heute unzählige Teams außerhalb traditioneller Organisationsstrukturen, etwa Gruppen von Personen, die eine Zeit lang bereichsübergreifend an einem Projekt arbeiten. Die Funktion für dynamische Teams gewährt Unternehmen Einblicke in die Entwicklung dieser Teams sowie Tools, die sie bei der Verwaltung und Zusammenstellung von Teams unterstützen. Der Teamfortschritt kann anhand von Zielen und Schlüsselergebnissen (OKRs) gemessen werden. Mitarbeitende können zudem auf dem 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace ein dynamisches Team suchen, um sich neue Fähigkeiten anzueignen und ihre berufliche Entwicklung voranzutreiben. Diese Transparenz innerhalb der Organisation sorgt dafür, dass alle auf gleicher Augenhöhe sind und schafft Chancengleichheit innerhalb der Belegschaft.

Dank umfassenderer Daten und noch intelligenterer Funktionen zur Mitarbeiterförderung können Unternehmen sicherstellen, dass die Belegschaft Möglichkeiten zur Weiterentwicklung hat, die auf die Mitarbeiterziele und die Anforderungen des Unternehmens abgestimmt sind. Die Skills Ontology, das Wachstums-Portfolio und dynamische Teams stellen wichtige Neuerungen für die dar. Sie ergänzen das Angebot, das Kunden bereits zur Verfügung steht, ohne dass eine komplett neue Lösung erforderlich ist.

Weitere spannende Funktionen des Releases für das zweite Halbjahr 2022 beziehen sich auf individuell gstaltetete Mitarbeitererlebnisse sowie flexible und konforme HR-Prozesse, darunter:

• Gewählter Namen und bevorzugtes Pronomen: Im Rahmen unseres Engagements für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion unternehmen wir wichtige Schritte, damit sich alle Mitarbeitenden wahrgenommen und geschätzt fühlen. Personen können nun ihren gewählten Namen, ihr Pronomen und ihr Geschlecht direkt im Mitarbeiterprofil angeben. Diese Informationen werden überall in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� –vom Recruiting bis hin zu Schulungen – angezeigt, um das Zugehörigkeitsgefühl zu fördern.
• Durchgängige visuelle Umgestaltung: Wir optimieren das optische Erscheinungsbild von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� , indem wir das Design-Theme „Horizon“ von 51����Fiori einführen. Dieses neue Theme sorgt für Konsistenz sowie ein klareres und optimiertes Produkterlebnis. Nahezu alle Aspekte der Lösung warten mit neuen Farben, Typografien, Symbolen, Gestaltungselementen und visuellen Hierarchien auf, um Belegschaften zum Erfolg zu verhelfen. Wir sind auf dem besten Weg, das Mitarbeitererlebnis in 51����SuccessFactors bis Ende 2023 einheitlich mit dem Theme zu gestalten.
• Begleitetes Onboarding mit 51����SuccessFactors Work Zone: Mithilfe von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und der Integration von Systemen von Drittanbietern können Unternehmen eine Vielzahl komplexer Onboarding-Prozesse noch effizienter abwickeln. Diese neue Funktion stellt sicher, dass Beschäftigte bereits vor ihrem ersten Arbeitstag von einem individuell gestalteten Mitarbeitererlebnis profitieren. Das begleitete Onboarding mit  deckt alle Phasen des Einstellungsprozesses ab und bietet den Beschäftigten vor und nach der Einstellung die erforderlichen Tools und Informationen.
• Systemübergreifende Workflow-Funktion: Wir führen eine neue systemübergreifende Workflow-Funktion für Prozesse ein, an denen mehrere Nutzer in mehreren Systemen beteiligt sind, zum Beispiel und die Personalabrechnung von . Wir bieten unseren On-Premise-Kunden schrittweise Anleitungen bei wichtigen Prozessen, damit sie mit 51����SuccessFactors Employee Central und den neuesten HXM-Innovationen noch schneller die Vorteile der Cloud nutzen und gleichzeitig On-Premise-Prozesse schrittweise in die Cloud verlagern können.
• Erweiterungen für das Zeitmanagement: Wir erweitern unsere Funktionen für das Zeitmanagement mit der mit Spannung erwarteten Funktion zum Exportieren von Abwesenheiten in Kalender-Apps und zur optimierten Unterstützung von Regelungen für Feiertage und Karenzzeiten. Zeitadministratoren können nun zeitbezogene Konfigurationsobjekte kopieren, sodass die manuelle Doppelpflege während der Konfiguration reduziert wird. Darüber hinaus bieten wir jetzt auch temporäre Arbeitszeitpläne und Abwesenheitsinformationen pro Kalendertag für die Berichterstellung in 51����SuccessFactors People Analytics.

All diese und viele weitere spannende Funktionen sind in unserem Release für das zweite Halbjahr 2022 verfügbar, für das aktuell eine Vorschau verfügbar ist. Ab Freitag, dem 9. Dezember stehen diese Innovationen in Produktivsystemen bereit. Mehr erfahren Sie im .

Amy Wilson ist Senior Vice President des Bereichs Products and Design für �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

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Insbesondere Vertriebsteams sind von wichtiger strategischer Bedeutung und ein entscheidender Unternehmensbestandteil. Sie fungieren als Bindeglied zwischen Unternehmen und deren Kunden und sind maßgeblich an der Umsatzgenerierung, der Expansion in neue Märkte und der Erschließung von Wettbewerbsvorteilen beteiligt.

Dennoch ist es für Firmen aller Größen, Branchen und Regionen nicht leicht, ihre Vertriebsteams dauerhaft zu motivieren und für eine hohe Produktivität zu sorgen. Woran liegt das? Vertriebsteams sind mit administrativen Tätigkeiten beschäftigt oder verfügen nicht über die Tools oder Informationen, die sie für genaue Prognosen benötigen. Zudem ist es für Führungskräfte nicht leicht, auf die notwendigen Daten zuzugreifen, um bei der Anpassung von Verkaufsgebieten, Quoten und Vergütungsprogrammen schnelle Entscheidungen treffen zu können. Auch zu viele Tools können ein Problem darstellen:  nutzen 79 Prozent aller Unternehmen mehr als zwölf verschiedene Tools und Systeme für die Vertriebsautomatisierung.

All das beeinträchtigt das Mitarbeitererlebnis in negativer Weise. Und in einem stark umkämpften Arbeitsmarkt führt dies dazu, dass es schwieriger ist, Spitzenkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten.

Es wird immer wichtiger Vertriebsteams mit effektiver Vertriebssoftware auszustatten, um die Betriebseffizienz zu verbessern, das Engagement und die Motivation der Mitarbeitenden zu erhöhen, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu steigern und die Fluktuation zu verringern. Das SAP-Sales-Performance-Management-Portfolio unterstützt Unternehmen mit agilen und vernetzten Prozessen für das Management leistungsbezogener Vergütung. Die Lösungen helfen dabei den Vertrieb zu motivieren, die betriebliche Effizienz zu steigern sowie Geschäftsergebnisse zu maximieren.

Umfassende Tools für Sales Performance Management

51����Sales Performance Management umfasst eine , darunter integrierte Workflows und intelligente Technologien, leistungsstarke Analysen, mobile Funktionen und personalisierte Dashboards. Zum Lösungsangebot gehören unter anderem ,�� �ܲԻ���. Mit diesen Lösungen können Unternehmen schnell und flexibel Pläne für Verkaufsgebiete und Vertriebsquoten sowie Programme für leistungsbezogene Vergütung erstellen, optimieren und umsetzen. Sie sind zudem in der Lage sich an neue Geschäftsanforderungen und dynamische Marktbedingungen anzupassen, um die Vertriebsleistung zu steigern und das Wachstum zu fördern.

Unsere Kunden verzeichnen mit 51����Sales Performance Management hervorragende Ergebnisse. So konnte zum Beispiel , ein US-amerikanischer Hersteller von Sonnenbrillen, die Anzahl der leistungsbezogenen Vergütungsprogramme von 34 auf acht reduzieren und innerhalb von nur einer Woche neue Vergütungspläne einführen. Die , das weltweit größte Online-Reisebüro, konnte seine Prozesse für die Leistungsvergütung straffen, um 2.600 Mitarbeitenden im Vertrieb weltweit einheitliche Provisionssätze zu bieten und für Transparenz hinsichtlich der Leistung zu sorgen.

51����Sales Performance Management in das Human Experience Management-Portfolio integrieren

Globale Unternehmen nutzen SAP-Sales-Performance-Management-Lösungen, seit diese 2018 mit der Übernahme von CallidusCloud in das SAP-Portfolio aufgenommen wurden. 2021 wurde 51����Sales Performance Management in die  integriert.

Damit helfen wir unseren Kunden individuelle Prozesse für ihre Vertriebsteams zu schaffen. Gleichzeitig profitieren sie von der nötigen Flexibilität, Compliance und Transparenz sowie von intelligenten Funktionen, um positive Geschäftsergebnisse zu erzielen. Wir entwickeln die SAP-Sales-Performance-Management-Lösungen fortwährend weiter. So haben wir zum Beispiel die Kommerzialisierung erleichtert, die Lösungsarchitektur für Hyperscaler modernisiert, Analysefunktionen sowie künstliche Intelligenz integriert und mehr als 200 Funktionen bereitgestellt, um Prozesse zu optimieren.

Sales Performance Management ist ein entscheidender Faktor, um Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und das Unternehmenswachstum zu beschleunigen.

In der heutigen Arbeitswelt müssen sich Unternehmen zuerst auf ihre Belegschaft und eine gute Employee Experience konzentrieren. Die marktführenden Funktionen der 51����SuccessFactors Human Experience Management Suite, inklusive Sales Performance Management, ermöglichen es Kunden Spitzenkräfte zu gewinnen und an ihr Unternehmen zu binden.

Vertriebsteams können mit der 51����SuccessFactors Human Experience Management Suite Höchstleistungen erzielen: Führungskräfte erhalten die nötigen Tools und Hilfestellungen, um die fähigsten Kandidaten einzustellen und eine optimale Einarbeitung zu �����ä������𾱲��ٱ��. Sie können die Kompetenzen ihrer Belegschaft weiterentwickeln, deren Leistung mithilfe von Coaching und Feedback stärken und sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden honoriert und wertgeschätzt werden. Darüber hinaus erleichtern dank leistungsstarke Tools zur Mitarbeiterbefragung, die Erfassung von Stimmungsdaten, sodass negative Mitarbeitererlebnisse mit den richtigen Maßnahmen begegnet werden kann.

Wir bei der 51����konzentrieren uns weiterhin darauf, Unternehmen dabei zu unterstützen, das bestmögliche Mitarbeitererlebnis zu bieten. Dazu gehört die Weiterentwicklung unserer verlässlichen Lösungen für Sales Performance Management mit globaler Reichweite. In diesem Monat stellen wir zum Beispiel neue Dashboards, leistungsstarke integrierte Analysefunktionen und eine Reihe von Prozessoptimierungen bereit.

Diese Aktualisierungen und künftige Innovationen werden Unternehmen weiterhin dabei helfen, ihren Vertriebsteams die notwendigen Mittel an die Hand zu geben, um die Unternehmensleistung zu steigern– unter anderem mit attraktiven Vergütungsprogrammen, die die Belegschaft dazu motivieren, ihr Bestes zu geben.

Erfahren Sie mehr über die Lösungen von .

Maryann Abbajay ist Chief Revenue Officer für �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

51����SuccessFactors in acht Kategorien mit dem Top-Rated-Award von TrustRadius ausgezeichnet

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„“, also massenhafte freiwillige Kündigungen, und „“, der sogenannte Dienst nach Vorschrift, sind mehr als Schlagworte: Sie sind die aktuelle Realität – und Führungskräfte müssen sich dies bewusst machen. Angesichts dieser Entwicklungen sind Unternehmen gefordert, agiler und widerstandsfähiger zu werden als je zuvor. Gleichzeitig befinden sich Betriebe jeder Branche, jeder Größe und überall auf der Welt in einem Wettbewerb um Fachkräfte.

Die Beschäftigten wiederum versuchen, persönliche und betriebliche Werte miteinander in Einklang zu bringen, um so Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Sie erwarten eine Arbeitskultur, die es ihnen ermöglicht, sich neue Kenntnisse anzueignen, verschiedene Projekte zu übernehmen und ihre ganze Persönlichkeit am Arbeitsplatz einzubringen.

Mitarbeitende wollen ihre Karriere mit Blick auf ihre Interessen und Stärken selbst in die Hand nehmen und mit ihrer Arbeit wirklich etwas bewirken können. Sie wollen die Möglichkeit haben, frei zu wählen, wo, wann und wie sie arbeiten, und erwarten zu Recht, dass für ihre psychische und körperliche Gesundheit Sorge getragen wird.

Und genau dieses Gleichgewicht müssen Führungskräfte und Unternehmen heute finden. Sie müssen ein inklusives Umfeld schaffen, in dem die Menschen sich zugehörig fühlen. Dazu gehört auch, das richtige Gleichgewicht zwischen Mobil- und Büroarbeit, zwischen selbstständigem Arbeiten und Teamarbeit und zwischen Verantwortung und Anerkennung zu finden.

Mit schnellem Wandel Schritt halten

Technologie ist zwar entscheidend, um die dringlichsten Herausforderungen von heute zu meistern. Aber auch neue Fähigkeiten und Kenntnisse sind erforderlich.

werden bis 2025 durch technologische Entwicklungen 85 Millionen bestehende Arbeitsplätze verdrängt und 97 Millionen neue Rollen geschaffen werden. Unternehmen konkurrieren zunehmend um Data Scientists, Fachkräfte für Cybersicherheit, Systemspezialisten und ähnliche Arbeitskräfte. Digitale Kenntnisse allein reichen jedoch nicht aus. Problemlösungskompetenzen, Self-Management und Sozialkompetenz . Über Weiterbildung und Umschulung hinaus müssen wir die Menschen als Ganzes betrachten und sowohl ihren IQ als auch ihre emotionale Intelligenz berücksichtigen. Mit Kreativität können wir komplexe Probleme lösen, mit aktivem Lernen können wir uns an veränderte Gegebenheiten anpassen – und mit Zusammenarbeit können wir Fähigkeiten, die einander ergänzen, zusammenbringen.

Je komplexer die Probleme der Welt sind, desto mehr ergänzende Fähigkeiten sind erforderlich, um sie zu lösen. Und deshalb ist es so wichtig, die Vielfalt der Teams zu stärken und gemeinsam Innovationen voranzutreiben.

Mitarbeitende in den Mittelpunkt stellen

Wie können Unternehmen mit geänderten Erwartungen der Mitarbeitenden einerseits und ihrem Bedarf an hochqualifizierten Fachkräften andererseits umgehen?

Beide Entwicklungen haben eines gemeinsam: Sie erfordern es, den Menschen – mit seinen einzigartigen und sich ändernden Arbeitsstilen, Fähigkeiten und Interessen – in den Mittelpunkt zu stellen. Sie machen es erforderlich, dass Unternehmen vom Human Capital Management zum Human Experience Management (HXM) übergehen.

Unternehmen sollten ihre Mitarbeitenden nicht mehr länger als Ressourcen, Vermögenswerte oder Kapital betrachten und stattdessen beginnen, sie mit ihren besonderen Erfahrungen, Interessen und Fähigkeiten anzunehmen. Denn dann werden sie nicht nur in der Lage sein, die besten Talente zu halten, sondern sie auch weiterzuentwickeln.

Und genau das bieten unsere ��ݲ�-��ö���ܲԲ���� von 51����SuccessFactors unseren Kunden. Mit unseren innovativen Cloud-Lösungen erhalten Unternehmen die nötigen Tools, um das Potenzial ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen und eine widerstandsfähige und nachhaltige Belegschaft aufzubauen. Die Lösungen bilden ein Personalsystem für eine zukunftsfähige Belegschaft, das den gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden abdeckt. Es geht nicht mehr um Hire-to-Retire, sondern um Hire-to-Grow.

Die Arbeit positiv verändern: SuccessConnect

Auf der diesjährigen , unserer Jahreskonferenz für SAP-SuccessFactors-Kunden,��haben wir eine interessante neue Methode vorgestellt, mit der Unternehmen ihre Strategien für die Förderung von Mitarbeitenden überdenken können. Diese Weiterentwicklungen unserer Produkte bringen Daten, maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz (KI) zusammen. Damit ermöglichen sie Unternehmen, die Fähigkeiten und Präferenzen ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen. Hier die wichtigsten Highlights:

• Skills Ontology nutzt maschinelles Lernen und Automatisierung, um die Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeitenden, ausgehend von ihrer Rolle, ihren Zuständigkeiten, Erfahrungen und Leistungen, kontinuierlich zu ermitteln.
• Beim Growth Portfolio handelt es sich um eine dynamische Bibliothek, in der Attribute von Mitarbeitenden wie Fähigkeiten, Stärken, Arbeitsstile, persönliche Neigungen und Ziele festgehalten werden, um dadurch das sogenannte Whole Self Model zu verwirklichen.
• Dynamic Teams ist eine neue Funktion, mit der Unternehmen die Ergebnisse von hierarchieübergreifenden Teams festhalten, verfolgen, messen und optimieren können.
• Mitarbeitende haben nun die Möglichkeit, in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ihren gewählten Namen und ihre Personalpronomen auszuwählen, um so wahrgenommen zu werden, wie sie wirklich sind.

Die Arbeit, die Jobs und die Menschen verändern sich. Die oben genannten Innovationen unterstützen eine Arbeitswelt der Zukunft, bei der Fähigkeiten und Mitarbeitende – und nicht Abteilungen, Hierarchien und Rollen – im Vordergrund stehen.

People Sustainability: Nachhaltigkeit innerhalb und außerhalb des Unternehmens fördern

Bei Technologie und Lösungen machen wir aber nicht Halt. Für uns bei 51����ist Nachhaltigkeit im Hinblick auf Menschen, die sogenannte People Sustainability, ein wichtiger Bestandteil unseres Nachhaltigkeitskonzepts. People Sustainability geht über die eigene Belegschaft hinaus. Das bedeutet, dass Unternehmen auch die Menschen innerhalb ihrer Lieferketten und in dem Umfeld, in dem sie tätig sind, ethisch und fair behandeln. Deshalb bieten wir Lösungen an, um negative Auswirkungen auf die Menschenrechte, die sich aus der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens ergeben, zu erkennen und zu verhindern.

Wir ermöglichen es Unternehmen, nicht nur Emissionen und Abfälle zu vermeiden, sondern auch Ungleichheiten in ihren Wertschöpfungsketten zu beseitigen. Hierin besteht das ganzheitliche Nachhaltigkeitskonzept der SAP, das uns bei der 51����jeden Tag aufs Neue antreibt.

Thomas Saueressig ist Mitglied des Vorstands der 51����SE.

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Die Einstellung und Eingliederung neuer Mitarbeitender ist für jedes Unternehmen ebenso wichtig wie korrekte Lohnabrechnung und pünktliche Bezahlung. Aber durch unterschiedliche Rechtsvorschriften und Praktiken in verschiedenen Regionen und Branchen entsteht erhebliche Komplexität.

Die 51����hat mit ihrem anwenderorientierten Design ein intuitives Mitarbeitererlebnis geschaffen, das ein reibungsloses Arbeiten ermöglicht und damit viel Zeit spart. Wesentliche Elemente bei diesem Erlebnis sind die integrierten Lokalisierungsfunktionen sowie die Unterstützung von Compliance und lokalen Sprachen. Das Team von 51����Globalization Services arbeitet direkt mit zusammen. Im Schulterschluss entwickeln sie diese Funktionen, einschließlich Zeitwirtschaft und stellen sie für alle SuccessFactors-Produkte bereit.  Kunden mit speziellen Anforderungen können das Standardprodukt mit Lösungserweiterungen und Partneranwendungen, die im zur Verfügung stehen, ergänzen.

Diese Arbeit und die Investitionen in die Zeitwirtschaftslösung haben sich bezahlt gemacht. Dies gilt sowohl in Bezug auf die Kundennachfrage, als auch in Bezug auf das positive Feedback vom Markt.

Im vergangenen Jahr wuchs die Anzahl der erstellten Arbeitszeitnachweise (TimeSheet) um 122 Prozent verzeichnet und die Abwesenheitsnachweise (TimeOff) um 163 Prozent. Die Anzahl der aktiven Nutzer beläuft sich auf über 6,8 Millionen. Es ist großartig, bei SAP-Kunden in über 150 Ländern, die die Zeitwirtschaftslösung nutzen, einen so hohen Anstieg zu sehen.

51����SuccessFactors als Anbieter ausgezeichnet

Kürzlich wurde �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� im Workforce Management Value Index des Analystenhauses Ventana Research als beispielhafter Anbieter ausgezeichnet.

Brandon Toombs, langjähriger SAP-SuccessFactors-Berater, Autor und erfahrener SAP-Mentor, schrieb letzten Monat auf Twitter: „Das Innovationstempo bei und �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� Time Tracking war im vergangenen Jahr sehr beeindruckend. Alle, die dem SAP- oder SAP-SuccessFactors-Partnernetz angehören und nach einer Lösung für Zeitmanagement suchen, sollten diesen Bereich im Auge behalten. Ein großes Lob an das Team.“

Sehen wir uns ein paar spezifische Erweiterungen an, die zu dieser Dynamik beigetragen haben, und wie das Produkt unseren Kunden zu größerer Wertschöpfung verhilft.

51����SuccessFactors Time Tracking

Wie bei der gesamten steht auch bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� Time Tracking das Mitarbeitererlebnis im Vordergrund. Die 2021 eingeführte Lösung deckt noch anspruchsvollere Anwendungsfälle ab, wobei der Schwerpunkt auf „Deskless Workers“ liegt, also Mitarbeitenden ohne fest zugeordneten Schreibtisch. Seitdem hat die 51����in zusätzliche Kanäle für die Zeiterfassung investiert, damit Mitarbeitende ihre Arbeitszeitdaten auch von ihren bevorzugten (mobilen) Endgeräten aus erfassen können.

Für Mitarbeitenden auf Stundenbasis ist es leicht, ihre Zeit zu erfassen – unabhängig davon, welche Kanäle sie bevorzugen. Die Zeiterfassung kann direkt über die SAP-SuccessFactors-Startseite oder über die 2021 eingeführte digitale Stempeluhr erfolgen. Beides wird sowohl über das Internet angeboten als auch über die 51����SuccessFactors-Anwendungen für Android- und iOS-Geräte. Die Benutzungsoberfläche passt sich automatisch der Bildschirmgröße des jeweiligen Endgeräts an.

Bestmögliche Qualität bei der Hardware

51����SuccessFactors Time Tracking kann problemlos in Zeiterfassungshardware wie Terminals zum Ein- und Ausstempeln, biometrische Scanner und mobile Geräte integriert werden, um zu bestätigen, dass die Zeit- und Ereignisdaten empfangen und auch auf Richtigkeit geprüft werden. Die Anwendung stellt sicher, dass Mitarbeitende ordnungsgemäß für die erfasste Zeit bezahlt werden. 51����SuccessFactors hat Zertifizierungen für Hardwareanbieter entwickelt, um bei Integrationen höchstmögliche Qualität sicherzustellen.

51����SuccessFactors Time Tracking kann auch Daten aus Einsatzplanungssystemen empfangen, welche korrekte Zeiterfassung und Berechnungen, einschließlich Rückstellungen, ermöglichen. Dank der direkten Integration von 51����SuccessFactors Time Tracking mit (Cloud) und (On-Premise) erreicht die Lösung die schnellste und stabilste Verbindung zwischen diesen beiden Systemen sowie die nahtlose Integration von Zeitverwaltung und Personalabrechnung.

Zu guter Letzt hat die 51����die Erkennung von Auffälligkeiten mit automatisierten Benachrichtigungen eingeführt. Bei Ereignissen wie versäumtes Ein-/Ausstempeln wird eine Warnmeldung erzeugt. Fehler sind unvermeidlich und mithilfe dieser Funktion ist es möglich, auch andere Unregelmäßigkeiten festzustellen, zum Beispiel wenn Mitarbeitende zu spät kommen, zu viele Überstunden geleistet oder wenn über den Rahmen der Gleitzeit hinaus gearbeitet haben.

Die Mitarbeitenden interagieren häufig mit der Anwendung für die Zeiterfassung, oft mehrmals am Tag. Deshalb konzentrieren wir uns auf Innovationen rund um die Zeiterfassung. 51����investiert in diesen Bereich, um ein erstklassiges Mitarbeitererlebnis zu bieten – überall und zu jeder Zeit.

Abwesenheitsnachweise (TimeOff) leicht gemacht

Mitarbeitende in den Mittelpunkt zu stellen bedeutet, ihnen Tools an die Hand zu geben, die es leicht machen, Abwesenheitsanträge einzureichen. Damit ist gewährleistet, dass sie sich ausruhen und erholen, um stets ihr Bestes geben zu können. 51����SuccessFactors verfügt seit langem über eine solide Lösung für Abwesenheitsnachweise. Daher konzentrierten sich unsere zunehmenden Investitionen in erster Linie auf die Lokalisierung. Und so bieten wir eine Lösung für Abwesenheiten mit zahlreichen Funktionen, die heute bereits in über 150 Ländern eingeführt wird.

Da 51����verstärkt in Automatisierung und die Darstellung kontextrelevanter Inhalte investiert, wurden spezielle Benachrichtigungskarten eingeführt: Sie erinnern Mitarbeitende daran, sich wieder mal frei zu nehmen, wenn sie dies schon länger nicht mehr getan haben. Zudem haben wir eine neue Option für Mitarbeitende eingeführt. Sie können auf der Plattform Urlaubstage kaufen oder sich auszahlen lassen. So gewinnen sie mehr Flexibilität und können ihre Arbeit an ihren persönlichen Work-Life-Präferenzen ausrichten.

Die Investitionen in Funktionen für Abwesenheiten erlaubt, dass die Lösung von mehr Kunden in mehr Regionen verwendet werden kann und gleichzeitig den Mitarbeitenden eine bessere Work-Life-Balance und Flexibilität bietet.

Zeitverwaltung mit 51����SuccessFactors

Auch den Führungskräften wird mit den Investitionen in die Zeitverwaltung das Leben leichter gemacht. Da wären zunächst die proaktiven Workflows, die Führungskräften kontextrelevante Inhalte zur Verfügung stellen, damit sie Anträge schnell und einfach bewilligen können. Zu genehmigende Anträge werden automatisch an Führungskräfte gesendet. Dies geschieht über interaktive Karten, die auf der Startseite von 51����SuccessFactors, in der App und in zur Verfügung stehen. Mit diesen Karten können Führungskräfte alle ausstehenden Genehmigungen schnell sehen und sie mit einem einzigen Klick oder Tippen genehmigen oder ablehnen, ohne die Startseite zu verlassen. Diese interaktiven Karten sollen künftig in weitere Anwendungen einfließen, zum Beispiel in Microsoft Teams, um so einen schnellen Zugriff und rasche Genehmigungen zu �����ä������𾱲��ٱ��.

Außerdem gibt es ein Reporting-Dashboard, das Führungskräften und Administratoren für die Zeitwirtschaft zur Verfügung steht. Das Reporting-Dashboard ist leicht konfigurierbar. Maßgeschneiderte Berichte und mehrere vordefinierte Berichte, die auf typischen Zeitwirtschaftsszenarios basieren, lassen sich schnell erstellen.

Mit der Zeitverwaltung helfen wir Führungskräften und Administratoren, ihre tägliche Arbeit schneller und effizienter zu erledigen. Mit einfach abrufbaren Echtzeitberichten sind sie besser informiert.

In den letzten Jahren haben hat die 51����strategische Investitionen in die Zeitmanagementlösung getätigt. Damit verfügen die Kunden über einfache, leistungsstarke und vernetzte Tools für das Zeitmanagement. Diese Maßnahmen heben die Akzeptanz und Stimmung der Kundinnen und Kunden. Kunden, die die Cloudlösung für Zeitmanagement eingeführt haben, profitieren von einer SaaS-Lösung (Software as a Service). Diese bietet kontinuierlich Innovationen und wächst mit der Zeit weiter. Es werden noch viele weitere Neuerungen folgen.

Amy Wilson ist Senior Vice President des Bereichs Products and Design für �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

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Einige schieben aber die Integration von HR-Software und anderen Unternehmensbereichen auf die lange Bank. Die Leitung von 51����SuccessFactors wollte die Herausforderungen von Betrieben, die Geschäftssoftware einführen möchten, besser kennenlernen. Hierfür interviewte sie Führungskräfte aus der Personalabteilung, dem Finanzwesen, der IT und anderen Bereichen von großen und mittelständischen Unternehmen. Besonders häufig waren dabei Kommentare zu hören wie: „Die Integration von Daten ist eine komplizierte Sache.“, „Schwer zu sagen, wie viele Mitarbeitende wir haben – geschweige denn, woran sie arbeiten.“ und „Wie können wir Daten nutzen, um unsere Personalstrategie zu transportieren?“

Die Führungskräfte waren sich darüber im Klaren, welche Vorteile eine Integration von ERP- und HXM-Cloudsoftware bietet. Aber was hinderte sie dann daran zu investieren? Der Grund war die Technologiestrategie ihres Unternehmens. Ein Befragter dieser Gruppe fasste es so zusammen: „Es stellt sich die Eigentumsfrage – und dies wirkt sich darauf aus, inwieweit wir strategische Investitionsentscheidungen treffen können.”

Diese Ergebnisse stellte Carrie Klaus, Solution Marketing für 51����SuccessFactors, bei der SuccessConnect 2022 in ihrem Vortrag „Improving Business Performance by Connecting Cloud ERP and HXM“ vor,��der .

„Eine wichtige Erkenntnis war, dass Unternehmen sich zwar mehr Integration zwischen der Personalabteilung und anderen Unternehmensbereichen wünschen – und sich der Vorteile, die das mit sich bringt, durchaus bewusst sind. Für viele ist das aber nach wie vor eine Herausforderung“, sagte Klauss. „Es überrascht nicht, dass die größte Herausforderung in komplexen Abläufen besteht, die durch völlig voneinander getrennte Abteilungen bedingt sind.“

Abteilungsübergreifend denken – dank Integration

Bisher sahen die IT-Konzepte von Unternehmen so aus, dass HR-Systeme von den anderen IT-Systemen getrennt waren. Dadurch kam es zu enormen Zeitverzögerungen, Ungenauigkeiten und komplexen Abläufen zwischen den Betriebsabteilungen und dem Personalwesen. Führungskräfte aus den Fachbereichen und der Personalabteilung konnten die Zusammenhänge zwischen Führungsstilen, Mitarbeiterengagement und Ergebnissen bei den Kunden schwer nachvollziehen, berichtete Klauss.

Dieses überholte Konzept, bei dem Unternehmensbereiche völlig unabhängig voneinander agieren, gibt es nach wie vor in einigen Betrieben. Dabei ist das Personalwesen ineffizient an die übrigen Abteilungen angebunden – etwa über manuelle, Offline- oder ähnlich ineffiziente Prozesse, die alles ungenauer und komplexer machen.

Etwas anderes ist es, wenn Unternehmen sich für ein modernes, integriertes Konzept entscheiden, bei dem SAP S/4HANA und die ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� auf einer gemeinsamen Cloud-Plattform laufen. Dann können sie Silos aufbrechen und Transparenz, Prozesse und Mitarbeitererlebnisse ermöglichen, die sich auf das gesamte Unternehmen beziehen.

„Das Feedback unserer Befragten war wirklich interessant“, sagte Klauss. „Viele von ihnen hatten anfänglich eine ziemlich enge Betrachtungsweise, die sich auf ihren Bereich und die dort bestehenden Herausforderungen beschränkte. Dann begannen aber die meisten, über den Tellerrand der Personalabteilung oder des Finanzwesens hinauszublicken.“

Neue Möglichkeiten im Gesundheitswesen durch verknüpfte Daten

Ein SAP-Kunde, der von den Vorteilen eines integrierten Konzepts überzeugt ist, ist  (HHC), ein US-amerikanisches Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitenden. HHC hat sich auf die Fahne geschrieben, Vorreiter bei Innovationen im Bereich der klinischen Versorgung, Forschung, Bildung und Service zu sein. Die vier Geschäftsbereiche des Unternehmens – Gesundheitswesen, Behörden, öffentliche Gesundheit und öffentliche Sicherheit – hatten zuvor völlig getrennt voneinander agiert. Dadurch waren die betrieblichen Abläufe ineffizient und sorgten bei Mitarbeitenden für Frustration, was sich auch auf die Patienten auswirken konnte.

HHC implementierte 51����S/4HANA für das Finanzwesen und die Logistikkette und die SAP-SuccessFactors-Software auf einer gemeinsamen Plattform. Dies führte zu mehr Effizienz in der Logistikkette, etwa zu einer kürzeren Bearbeitungszeit von Bestellungen um 85 Prozent. Auch die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden verbesserten sich deutlich: So verkürzte sich die Verwaltung von Zusatzleistungen für neue und bestehende Mitarbeitende um 94 Prozent. Und die Erstellung von Adhoc-Berichten verbesserte sich um 80 Prozent.

Da Daten nun im gesamten Unternehmen zur Verfügung standen, setzte sich HHC neue Ziele wie die unternehmensweite Einführung strategischer Analysen. Damit möchte das Unternehmen größere Herausforderung im Bereich der öffentlichen Gesundheit angehen, beispielsweise Ernährungsunsicherheit, Obdachlosigkeit und vektorübertragene Krankheiten.

Im Mittelpunkt: die Mitarbeitenden

Die 51����unterstützt Kunden beim Umstieg auf ein Cloud-Konzept, das 51����S/4HANA und ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� miteinander verknüpft. Damit schafft sie die Voraussetzungen für intelligente, nachhaltige Unternehmen.

Die intelligente Suite der 51����hat viele Vorteile: Wenn Daten auf einer gemeinsamen Daten-Plattform integriert sind, werden Abläufe schneller und genauer – und Informationen werden unternehmensweit transparenter. Die Integration geht aber über die reinen Daten hinaus, denn auch Prozesse und die Abläufe für die Mitarbeitenden sind miteinander verknüpft. Zudem bietet ein integriertes Konzept auch die Möglichkeit, intelligente Technologien im gesamten Unternehmen einzuführen. Denn es gibt keine Einschränkungen oder spezielle Anwendungsfälle durch abgetrennte Unternehmensbereiche mehr und Dinge können automatisiert werden.

Weitere Informationen über die  sowie die .

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Die Medien berichten momentan über Themen wie die Rückkehr ins Büro, „Quiet Quitting“, den �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ����, die Gig-Economy, Erwartungen und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und sogar über die Arbeitsmoral. So etwas wäre noch vor nicht allzulanger Zeit undenkbar gewesen. Es gibt jedoch eine Gruppe im Unternehmen, die die Employee Experience nach wie vor maßgeblich mitbestimmt: Personalverantwortliche oder auch People Manager genannt. In der heutigen, sich schnell entwickelnden Arbeitswelt hängen Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Mitarbeiterengagement stark davon ab, wie gut die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden und ihren direkten Vorgesetzten ist. Dabei fällt oft ein bekanntes Zitat: „Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen“. Eine  ergab, dass 70 Prozent des Mitarbeiterengagements von der Führungskraft abhängig sind.

„Die Führungskraft ist der erste Kontakt der Beschäftigten mit der Arbeit und dem Unternehmen“, sagt Dr. Lauren Park, Human Resources (HR) Research Scientist im 51����SuccessFactors Growth and Insights Team. Das Team führte eine Studie mit 31 Personalleitern aus verschiedenen Regionen und Branchen durch, um herauszufinden, wie sich die Rolle der People Manager verändert, um die Employee Experience zu verbessern: „Angesichts der jüngsten Veränderungen im sozialen und wirtschaftlichen Bereich sehen wir, dass diese Rolle immer wichtiger wird.“

Treibende Kräfte des Wandels im Personalmanagement

Die Nachforschungen des Teams haben drei treibende Kräfte für den Wandel im Personalmanagement identifiziert. Die Verlagerung hin zu hybriden Arbeitsmodellen stellt dabei für einige Rollen und Branchen die größte Veränderung dar. Führungskräfte und Beschäftigte befinden sich dabei nicht mehr am selben Arbeitsort. Das bedeutet, dass die Kommunikation bewusster erfolgen muss, um den Mangel an nuancierten Informationen aus persönlichen Interaktionen auszugleichen. Außerdem müssen sich Vorgesetzte jetzt anstelle von Prozessen auf Ergebnisse konzentrieren.

Auch die veränderten Erwartungen der Belegschaft transformieren das Personalmanagement. Die Mitarbeitenden überdenken die Art und Weise, wie sich ihre Arbeit mit ihrem Leben vereinbaren lässt und fordern bessere Bedingungen. „Wir sehen, dass eine Verlagerung stattfindet: Führungskräfte erwarten nicht mehr in erster Linie, dass ihre Teams sie zum Erfolg führen. Stattdessen sehen sie ihre Aufgabe darin, ihren Teammitgliedern zum Erfolg zu verhelfen und sie auf ihrer beruflichen Laufbahn und darüber hinaus zu unterstützen“, meint Park.

Auch die Technologie verändert die Rolle der People Manager und stellt Menschen in den Mittelpunkt. Durch die Automatisierung administrativer Tätigkeiten haben Personalverantwortliche mehr Zeit für ihre Teams. Sie können deren persönliches Wachstum und Entwicklung fördern, die Teamkultur verbessern und Fürsorge beweisen.

Menschen künftig in den Mittelpunkt stellen

In der Zukunft werden People Manager andere Kompetenzen benötigen als früher. Kontrollen und administrative Aktivitäten gehören der Vergangenheit an. Die Forscher von 51����SuccessFactors haben sich intensiv mit der Frage beschäftigt, welche Qualifikationen Personalverantwortliche benötigen, um das Engagement ihre Mitarbeitenden erfolgreich fördern zu können.

„M���� dem Input, dass wir im Rahmen unserer Kundenforschung von den Teilnehmenden erhalten haben, konnten wir ein Kompetenzmodell entwickeln, das zeigt, wie Personalmanagement in dieser neuen Arbeitswelt aussieht“, erläutert Park, die diese Forschungsergebnisse im Rahmen der Präsentation „Transform People Management to Improve Employee Experiences“ auf der am 14. September vorstellte.

„Die Fähigkeit, zu kommunizieren und andere zu beeinflussen, ist seit jeher die wichtigste Kompetenz für das Personalmanagement. Besonders Empathie und Fürsorge – nicht nur in Bezug auf ihre Teams, sondern auch bei sich selbst – werden für Führungskräfte immer wichtiger. Hier zeichnet sich ein Wandel ab, da von Führungskräften zunehmend erwartet wird, diese Aufgaben zu erfüllen – eine Rolle, auf die sich viele nicht vorbereitet fühlen.“

Andere Kompetenzen sind unter anderem die Förderung von Wachstum und Entwicklung, einschließlich der fortwährenden Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten und der des Teams. Aufgabe der People Manager ist es auch, eine positive Teamkultur zu schaffen, die psychologische Sicherheit schafft und das Wachstum fördert. Die traditionelle Kompetenz, die Arbeit zu definieren und zu bewerten, ist nach wie vor eine wichtige Komponente für Personalverantwortliche. Dazu gehört auch das Wissen, wann und wie man Mitarbeitenden Autonomie einräumt, damit sie ihre Arbeit im Einklang mit den organisatorischen Anforderungen erledigen können.

Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften 

Unternehmen müssen potenzielle People Manager unter den Beschäftigten identifizieren und fördern. Einige der Eigenschaften, die im Feedback von Personalleitern häufig genannt werden, sind Anpassungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit, Gewissenhaftigkeit, Ehrlichkeit, Bescheidenheit und Widerstandsfähigkeit, wenn Unklarheit oder Unsicherheit herrscht.

Bei der Betrachtung dieser Kompetenzen und Eigenschaften wird deutlich, dass nicht alle das Zeug zur Führungskraft haben. „Früher machten Unternehmen die besten und erfolgreichsten Angestellten zu Führungskräften“, so Park. Sie betont, dass dieser Ansatz bereits in der Vergangenheit nicht unumstritten war: „Es ist allgemein anerkannt, dass dies in Zukunft nicht mehr funktionieren wird.“

Alternativ dazu können leistungsfähige Mitarbeitende individuelle Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erhalten, ohne dass sie Personalverantwortung übernehmen müssen. Allerdings können Spitzenkräfte, die als People Manager in Frage kommen, ihre Fähigkeiten durch Coaching, Job Shadowing und Mentoring weiterentwickeln. Es bedarf einer gezielten Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass Beschäftigte mit Potenzial für Personalführung effektiv in neuen Rollen eingesetzt werden.

Unternehmen werden unterschiedliche Ansätze verfolgen. Aber Park meint, dass es dringend notwendig sei, neue People Manager zu finden und zu fördern, die die Employee Experience verbessern können. „Die Kunden, mit denen wir gesprochen haben, befanden sich auf verschiedenen Etappen dieses Prozesses“, erläutert Park, die kürzlich mit einer Personalabteilung in Kontakt war, die einen parallelen Entwicklungspfad für einzelne Mitarbeitende und für People Manager eingeführt hatte.

„Ich würde sagen, dass dies immer wichtiger wird – vielleicht sogar entscheidend –, da die veränderten Erwartungen der Belegschaft weiterhin Einfluss darauf haben, wie Unternehmen ihre Richtlinien und Strategien entwickeln.“

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„In Zukunft werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Vordergrund stehen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer bei 51����SuccessFactors, in der Eröffnungsrede der . Zahlreiche Personalverantwortliche waren zur Jahreskonferenz unter dem Motto „Unleash the Power of Human Potential and Change Work for Good“ zusammengekommen, um sich über die Strategie von 51����SuccessFactors für die künftige Arbeitswelt zu informieren. Laut Green müssten sich Unternehmen umstellen und ihren Mitarbeitenden und der Unternehmenskultur eine größere Bedeutung beimessen. Es sei nun deutlicher als je zuvor, dass „Unternehmen ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen müssen. Dies ist nicht nur die richtige Strategie, sondern auch ein Muss, um das Personal fit für die Zukunft zu machen.“

Die Aussage erfolgt in einem turbulenten Jahr für Personalverantwortliche: Angesichts großer Herausforderungen – Inflation, Arbeitskräftemangel, Qualifikationslücken und einer schleichenden Epidemie psychischer Erkrankungen – gilt es, ihre Unternehmen tatkräftig zu unterstützen und widerstandsfähiger zu machen. Das Interesse an der SAP-SuccessFactors-Strategie für Human Experience Management (HXM) ist dementsprechend groß. Denn Unternehmen können damit Innovationen schneller umsetzen, agiler werden, das Mitarbeitererlebnis verbessern und somit das Engagement der Mitarbeitenden und die Profitabilität steigern.

Treffpunkt für einen großen und vielfältigen HR-Kundenstamm

Die SuccessConnect 2022 fand vom 13. bis 14. September in Las Vegas statt. Erstmals seit Beginn der weltweiten Coronapandemie konnte sie wieder als Präsenzveranstaltung abgehalten werden. Der Besucherandrang war riesig – die Sessions waren ausgebucht und bei den Keynotes nur Stehplätze zu ergattern. Die SuccessConnect 2022 fiel zeitlich mit der zusammen, die ebenfalls in Las Vegas stattfand. Neben der Präsenzveranstaltung bestand auch die Möglichkeit, die SuccessConnect 2022 zu verfolgen und die Keynotes, Demos und einzelne Sessions individuell abzurufen – etwa Kundenvorträge der Brauerei Heineken und der Vodafone Group. In einem interessanten Vortrag berichteten Führungskräfte von Deloitte über ihre HR-Umstellung in den USA. Bei dem Projekt arbeiten das IT-Team und das Personalwesen des Unternehmens daran, die Effizienz von Deloitte und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.

51����SuccessFactors bietet das größte globale Portfolio von HR-Software und konnte seinen beeindruckenden Wachstumskurs weiter fortsetzen – mit über 220 Millionen Nutzern weltweit, 300 Partner-Anwendungen und 850 Produktivstarts im ersten Halbjahr 2022. Immer mehr Kunden steigen auf die Cloud um, wie die 51����bekannt gab: So haben inzwischen über 5.000 Kunden die flexible HR-Cloudsoftware 51����SuccessFactors Employee Central im Einsatz, um damit ihre Personalstrategie und ihre Unternehmenskultur neu auszurichten. Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, bezeichnete diesen Meilenstein als „Zeichen für unsere große und vielfältige Kunden-Community aus HR-Mitarbeitenden und Verantwortlichen für Unternehmenskultur.“

Weitere Infos darüber, wie SAP-SuccessFactors-Kunden ihr Mitarbeitererlebnis verbessern, finden Sie in diesem Interview mit Maryann Abbajay von der SuccessConnect.

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Nachhaltigkeit im Personalmanagement wird zu einer wichtigen Geschäftsanforderung

„People Sustainability“ war ein Schwerpunktthema auf der ���ܳ����������DzԲԱ𳦳���2022 und auch Thema der Eröffnungsrede von Green. Er unterstrich darin die Notwendigkeit, Mitarbeitende und ihr Potenzial zu fördern, um eine nachhaltigere Zukunft zu schaffen und gleichzeitig die Widerstandsfähigkeit und Agilität zu steigern. Für �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� bedeutet People Sustainability, mit den Menschen – in Unternehmen, Lieferketten und im weiteren Umfeld – auf faire und verantwortliche Weise umzugehen. Laut einer globalen Studie, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� in Zusammenarbeit mit IDC durchgeführt hat, sind 86 Prozent der befragten Unternehmen davon überzeugt, dass Investitionen in People Sustainability sich positiv auf die ökologische und wirtschaftliche Zukunftsfähigkeit auswirken können. 79 Prozent der teilnehmenden Unternehmen gaben jedoch an, dass es hilfreich wäre, mehr Tools und Technologien zur Verfügung zu haben, um die wichtigsten Anwendungsfälle im Bereich der Nachhaltigkeit im Umgang mit Mitarbeitenden zu unterstützen. Mehr darüber erfahren Sie im Interview mit Dr. Autumn Krauss, Chief Scientist und Leiterin des Teams Growth and Insights bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

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Die Technologie von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� unterstützt die People-Sustainability-Strategie von Kunden und hilft ihnen, die einzelnen Mitarbeitenden besser zu verstehen. Auf diese Weise können sie ein besseres Mitarbeitererlebnis schaffen. „Bei unserer Software steht Inklusion im Mittelpunkt“, betonte Green. „Eine nachhaltige Belegschaft aufzubauen, bedeutet, eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen und dazu beizutragen, dass jede Person wahrgenommen werden kann.“

Wie bereits auf der ���ܳ����������DzԲԱ𳦳���2022 den Medien mitgeteilt wurde, bietet �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� neue Funktionen an, die Unternehmen beim Aufbau einer vielfältigen und nachhaltigen Belegschaft unterstützen. Mit dem Release für das zweite Halbjahr 2022 kann jede Person, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� nutzt, ihren gewählten Namen und ihre bevorzugten Pronomen angeben. Außerdem wurde das Mitarbeiterkonzept, das sogenannte Whole Self Model, grundlegend überarbeitet. So ist es nun möglich, individuelle Mitarbeitende mit all ihren Facetten zu betrachten: ihrer Identität, ihren Fähigkeiten, Eigenschaften, Arbeitsstilen, persönlichen Neigungen und Ambitionen.

„So funktioniert es, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden, so wie sie sind und so wie sie sein werden, wertgeschätzt und akzeptiert fühlen“, sagte Green. „Es bedeutet, ein widerstandsfähiges, ergebnisorientiertes Unternehmen zu sein, bei dem die Mitarbeitenden im Fokus stehen. Ein Unternehmen, das nicht nur für die heutigen Geschäftsanforderungen gerüstet ist, sondern sich auch an die Anforderungen von morgen anpasst. So sieht Nachhaltigkeit im Personalmanagement aus.“

Sehen Sie sich dieses Interview mit Aaron Green an, um das Wichtigste über die Vision der SuccessConnect 2022 zu erfahren.

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Mitarbeitende fit für die Zukunft machen

Es ist kein Geheimnis, dass Unternehmen heute ständig unter dem Druck stehen, mit dem Wandel Schritt zu halten. Die einzige Möglichkeit, sich an branchenweite Umwälzungen und veränderte Arbeitsmodelle anzupassen, besteht darin, People Sustainability umzusetzen und so für eine flexible, qualifizierte und gesunde Belegschaft zu sorgen. In einer Podiumsdiskussion erörterten , globaler Branchenanalyst, und Meg Bear, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors, warum jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um Mitarbeitende für die Zukunft fit zu machen. Qualifikationen und Lernangebote spielen dabei eine wichtige Rolle. Die beiden erläuterten auch, warum der Talentpool für Führungskräfte aktuell höchste Priorität hat.

Laut Bersin herrscht im Personalwesen derzeit Bewegung und es besteht ein großer Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften und Umschulungsmaßnahmen. Vor der Pandemie ging man davon aus, dass durch die Automatisierung Arbeitsplätze wegfallen werden. Heute sind jedoch tatsächlich nicht genügend Fachkräfte vorhanden, um verfügbare Positionen zu besetzen, während Unternehmen wachsen und sich an makroökonomische Bedingungen anpassen. Deshalb müssen Personalvorstände mit hinzugezogen werden, um die größten Chancen für Unternehmen zu identifizieren.

Die SAP-SuccessFactors-Kunden Tractor Supply, sowie Sun Communities und Sun Outdoor traten ebenfalls aufs Podium und berichteten von ihren Erfahrungen. Beide Unternehmen konnten sich auf 51����SuccessFactors verlassen, um trotz Pandemie und �󲹳�����ä�ڳٱ𳾲��Բ���� Erfolge zu erzielen. Auf Veränderungen bei der Belegschaft reagieren sie, indem sie in ihre Angestellten investieren. Sie erklärten, dass sie Mitarbeitende durch Kommunikation und ein offenes Ohr in den Mittelpunkt ihres unternehmerischen Handelns stellen.

HR-Innovationen für eine qualifizierte und flexible Belegschaft und Chancengleichheit

51����SuccessFactors stellte auf der SuccessConnect Innovationen in der vor, die auf ein großes Echo stießen. Diese neuen Funktionen werden HR-Organisationen dabei unterstützen, die Verbindung zu Geschäftsabläufen zu stärken und ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen, damit Unternehmen als attraktive Arbeitgeber Fachkräfte gewinnen und binden können. Im Rahmen der neuen „Skills Ontology“ (Kompetenzontologie) werden maschinelles Lernen und Automatisierung eingesetzt, um die Fähigkeiten, Zuständigkeiten, Erfahrungen und Erfolge der einzelnen Mitarbeitenden zu identifizieren. Das neue Wachstums-Portfolio ist eine dynamische Bibliothek mit Mitarbeiterattributen, einschließlich Qualifikationen, Stärken, Arbeitsstilen, Interessen und Zielen. Beide Funktionalitäten werden mit Release 2H2022 für Early Adopter verfügbar sein.

Mit diesen grundlegenden Erweiterungen wird das Whole-Self-Modell in dynamischen Teams umgesetzt – eine spannende Innovation, die es Unternehmen ermöglicht, Ergebnisse von Teams über traditionelle Hierarchien hinaus zu verfolgen, zu messen und zu optimieren. Zudem können Mitarbeitende über den 2021 eingeführten auf sie zugeschnittene Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten finden. Wie Sie mit diesen intelligenten und anpassungsfähigen Innovationen eine qualifizierte und flexible Belegschaft auf Basis von Chancengleichheit aufbauen, erfahren Sie in unserer Pressemitteilung.

„Wir können auf unserer langjährigen Erfahrung im Talentmanagement aufbauen und Unternehmen neue Möglichkeiten bieten, ihre Mitarbeitenden zu führen und weiterzuentwickeln und dabei den neuen Anforderungen in der Arbeitswelt von morgen gerecht zu werden“, sagte Bear. „Wenn Beschäftigte die Möglichkeit haben, an etwas zu arbeiten, das sie begeistert, sind sie motivierter und leistungsfähiger und können dazu beitragen, dass das Unternehmen viel bessere Geschäftsergebnisse erzielt.“

Dann betrat Amy Wilson, Senior Vice President, Products & Design, 51����SuccessFactors, die Hauptbühne auf der SuccessConnect 2022. Sie kündigte eine bedeutende Investition in die Infrastruktur von 51����SuccessFactors an, mit der bis Jahresende jeder Mandant auf Rechenzentren für die Public Cloud umgestellt wird und sich die Ladezeiten somit drastisch verringern werden – eine Nachricht, die viele Kunden freuen wird.

Laut Wilson wird das Release für das zweite Halbjahr 2022 eine neue Benutzerführung für die Integration neuer Mitarbeitender in 51����SuccessFactors Work Zone beinhalten, die sich nahtlos in 51����SuccessFactors, SAP-Anwendungen (wie 51����Ariba) und Drittanwendungen (wie Qualtrics) integrieren lässt. In einer Demo gab sie dem Publikum einen Ausblick auf die Neuerungen im Jahr 2023. Sie zeigte hierbei, wie Mitglieder des HR-Teams demnächst Low-Code/No-Code-Funktionen von 51����AppGyver in 51����SuccessFactors Work Zone nutzen können, um schnell und bequem geführte Prozesse zu entwickeln und zu modifizieren – und zwar ohne Programmierkenntnisse.

Wilson stellte auch das erste Talentmanagementsystem vor, das sicherstellen soll, dass Mitarbeitende für die Zukunft gerüstet sind. Zusammen mit einem neuen Wachstumsportfolio und einer „Skills Ontology“ werden Informationen über das Personal gebündelt, Empfehlungen für Qualifikationen zur Weiterentwicklung der Belegschaft abgeleitet und Chancen in 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace optimiert. Weitere Informationen dazu in diesem Interview mit Amy Wilson.

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„Die 51����hat ein System geschaffen, um bereits heute das Unternehmen der Zukunft zu gestalten“ sagte Bersin, der darüber informierte, dass . „Die neue Architektur und die Funktionen in 51����SuccessFactors bilden einen entscheidenden Schritt nach vorn, um Unternehmen darin zu unterstützen, ihre Mitarbeitenden und Teams zu betreuen, zu fördern und weiterzuentwickeln.“

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In der Arbeitsplatzkultur ist diese nachhaltige Denkweise bislang jedoch nur selten anzutreffen. Während neue Richtlinien, Prozesse und Verfahren im Eiltempo eingeführt werden, wird kaum berücksichtigt, wie gut Mitarbeitende das Ziel und die Auswirkungen ihrer Arbeit verstehen und wie diese Wahrnehmung wiederum die Dynamik der Gewinnung, Bindung und Einbeziehung von Mitarbeitern beeinflusst.

Das führt dazu, dass Unternehmen Chancen ungenutzt lassen. Laut einer Umfrage der (NEEF) unter Mitarbeitern großer Unternehmen vor allem die Chance, die Mitarbeiterzufriedenheit und die allgemeine Einstellung dem Unternehmen gegenüber zu verbessern. In den meisten Fällen sind die Menschen außerdem bereit, die bei der Arbeit erlernten nachhaltigen Verhaltensweisen in ihr Privatleben (86 Prozent) und ihren Arbeitsalltag zu übernehmen (81 Prozent).

Eine nachhaltige Personalstrategie

Die meisten Führungskräfte kennen die drei Elemente der Nachhaltigkeit: Umwelt, Gesellschaft und Governance. Je mehr ich mich jedoch mit den Erwartungen und Veränderungen im Hinblick auf die Arbeitsplatzkultur auseinandersetze, desto klarer wird, dass in dieser Gleichung auch das Mitarbeitererlebnis berücksichtigt werden sollte.

Wenn Technologien, Prozesse und Richtlinien benutzerfreundlich, leicht verständlich und vor allem mit praktischem Nutzen verbunden sind, zeigen sich die Mitarbeiter sehr aufgeschlossen. Sobald jedoch eine neue Nachhaltigkeitsmaßnahme, Berichtsstruktur oder Kennzahl lediglich Zusatzaufwand bedeutet, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass sie einen Zusammenhang zwischen ihrem Handeln und den Zahlen auf dem Bildschirm erkennen.

Durch zunehmende Mitarbeiterfluktuation und den demografischen Wandel, der dadurch entsteht, dass die Babyboomer in den Ruhestand gehen, stehen Arbeitgeber unter enormem Druck. Mitarbeitende zu binden und zu motivieren ist und bleibt eine große Herausforderung für Personalabteilungen.

Denn Mitarbeitende wünschen sich, dass sich die Nachhaltigkeitsinitiativen ihres Arbeitgebers auch in der Personalstrategie und -politik niederschlagen, zum Beispiel indem das Unternehmen:

• Wert auf ein Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz legt
• ein inklusives und offenes Umfeld fördert
• eine flexible Belegschaft aufbaut, die sich schnell auf Veränderungen einstellen kann
• sicherstellt, dass alle Mitarbeitende an einem Strang ziehen, engagiert sind und über die richtigen Kompetenzen für bevorstehende Veränderungen und Entwicklungen verfügen

Schaffen eines nachhaltigen Mitarbeitererlebnisses

Für Personalabteilungen ist es nicht nur ein hehres Ziel, sondern von entscheidender Bedeutung, ihre Rolle und ihren Beitrag zur Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens zu überdenken. Indem sie in regelmäßigen Befragungen das Feedback der Mitarbeitenden einholen und ihnen zuhören, erhalten HR-Experten wertvolle Einblicke in das Mitarbeiterengagement und können Bereiche mit Verbesserungspotenzial aufdecken.

Durch eine umfassende Analyse von Experience- und operativen Daten können sie die entscheidenden Momente des Mitarbeitererlebnisses ermitteln. Indem sie das Erlebnis über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg verbessern, können Unternehmen sicherstellen, dass diese entscheidenden Momente das Engagement, Gesundheit und Wohlbefinden sowie die Bindung von Mitarbeitern langfristig positiv beeinflussen. Zugleich wird die Belegschaft besser auf zukünftige Veränderungen und Entwicklungen vorbereitet.

Insbesondere aber müssen Unternehmen dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden auf die Umsetzung der Unternehmensziele hinarbeiten, motiviert sind und über die richtigen Qualifikationen verfügen. Je flexibler die Belegschaft ist, desto besser sind die Angestellten gerüstet, schnell auf Veränderungen zu reagieren und die an sie gestellten Erwartungen zu erfüllen.

Wie in der Megatrend-Map des zu sehen ist, können Unternehmen auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit zahlreiche Initiativen in Angriff nehmen, die sich auf das Mitarbeitererlebnis auswirken. Der Megatrend „Neo-Ökologie“ (dunkelgrüne Linie) zeigt die wichtigsten Treiber für Nachhaltigkeit in Wirtschaft und Gesellschaft auf. Besonders interessant daran ist, wie diese Linie nahezu alle Bereiche des Mitarbeitererlebnisses kreuzt. Hierzu gehören eine älter werdende Belegschaft („Silver Society“), Gesundheit, Globalisierung, Wissenskultur, Konnektivität, Mobilität, Sicherheit, Individualisierung und die Arbeitswelt der Zukunft („New Work“).

51����hilft Unternehmen weltweit, diese Bereiche des Mitarbeitererlebnisses miteinander zu verknüpfen. Mit unserem mit ��ݲ�-��ö���ܲԲ���� (Human Experience Management) von 51����können Personalabteilungen beispielsweise durch Neugestaltung ihrer Prozesse das Mitarbeiterengagement, die Mitarbeiterleistung und die Mitarbeiterbindung verbessern. Wir führen unsere Kunden durch die einzelnen Phasen der Ermittlung, Konzeption und Folgenabschätzung, um aufzuzeigen, wie sich ihre Nachhaltigkeits- und Personalstrategien auf das Mitarbeitererlebnis auswirken. Kunden können dann bestimmen, welche HXM-Funktionen sie einführen möchten, um neuen Herausforderungen zu begegnen oder mögliche Chancen besser zu nutzen.

Eine dynamische Beziehung, von der beide Seiten profitieren

Beim nächsten Nachhaltigkeitsprojekt wissen Sie, dass sich die damit verbundenen Maßnahmen nicht nur auf Ihre CO₂-Bilanz, Ihre Emissionsziele und Ihr Image als sozial verantwortliches Unternehmen oder Vorreiter in Sachen Umweltschutz auswirken. Sie verändern auch die Dynamik des Mitarbeitererlebnisses und könnten wesentlichen Einfluss darauf haben, wie die Angestellten im Lauf ihres Beschäftigungsverhältnisses Ihr Unternehmen als Arbeitgeber der Wahl wahrnehmen.

Bei richtiger Umsetzung kann Nachhaltigkeit das Geschäftsmodell werden, das Mitarbeitenden das Gefühl vermittelt, dass sie in Ihrem Unternehmen richtig sind, wenn sie positive Veränderungen bewirken möchten.

Nicole Schadewald ist Expertin für Experience Management bei 51����SuccessFactors.

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Personalarbeit hat längst keine reine Verwaltungsfunktion mehr, sondern trägt zum Unternehmenserfolg bei. „Ein Denken in Prozessen und diese regelmäßig zu optimieren, ist wichtig, um die Qualität der Personalarbeit zu erhöhen“, ist sich Hermann-Josef Haag sicher. Gute HR-Prozesse helfen z. B. Kosten zu senken, Termine im Blick zu behalten und Freiräume für strategische Tätigkeiten zu schaffen. Zudem nimmt die HR-Arbeit zunehmend den einzelnen Menschen als Individuum in den Fokus und agiert mehr und mehr mitarbeiterzentriert. „Das bedeutet auch, dass der HR-Prozess dem Menschen dienen muss, und nicht umgekehrt“, erläutert der DSAG-Fachvorstand. Qualitativ und funktional hochwertige Software ist ein wichtiger Faktor für ein erfolgreiches , wie es auch 51����nennt und worin der Software-Hersteller nun verstärkt seine Entwicklungsressourcen steckt.

„Unser Ziel ist eine portfolioübergreifende Architektur mit tiefer Integration und Harmonisierung auf mehreren Ebenen“, sagt Dr. Daniela Lange, Group Vice President, Product Management Time, Payroll & Total Rewards 51����SuccessFactors. Bei HXM dreht sich alles um den Mitarbeitenden, dem moderne Technologien wie z. B. der Digital Assistant, die , KI sowie die 51����Workzone zur Verfügung stehen. „Unser Schwerpunkt sind hier die konsequente Weiterentwicklung der Stammdatenverwaltung in mit Fokus auf Flexibilität für lokale regulatorische Anforderungen, eine verbesserte Prozessunterstützung insbesondere für hybride Systemlandschaften. Zudem geht es um den beschleunigten Ausbau von Employee Central Time Off und Time Tracking, die Nachfolger der On-Premise-Zeitwirtschaftslösung sowie eine völlig neue Entwicklung für die Entgeltabrechnung“, ergänzt René Schumann, Chief Product Strategy Manager Paying, Rewarding and Core Administration 51����SuccessFactors.

Kritische HR-Anwendungen zukunftssicher machen

Die strategische Ausrichtung von 51����HXM fällt beim DSAG-Fachvorstand Hermann-Josef Haag auf fruchtbaren Boden. „Das Personalwesen hat sich massiv weiterentwickelt und es ist wichtig, dass jetzt eine Software für die Mitarbeitenden entwickelt wird. Ähnlich wie im Customer-Relationship-Management für Kunden.“

Orientierung ist also gefragt, was sich auch im Motto der wiederfindet, die für den 21. und 22. Juni 2022 in Berlin geplant sind: „Orientierung in bewegten Zeiten – HR- und IT-Strategien im SAP-Kontext“.

Richtungsweisend verspricht auch die HXM-Move-Initiative von 51����zu werden.

Das Gegenstück zu im HR-Bereich. Damit sollen die SuccessFactors-Lösungen wie oben beschrieben organisch ausgebaut werden. „Hierzu gehören auch die Zeitwirtschaft sowie die Entgeltabrechnung, die bereits auf der Zielarchitektur des gebaut werden. Diese kritischen Anwendungen wollen wir durch eine langjährige Investition für die nächsten Jahrzehnte zukunftssicher machen“, erläutert Dr. Daniela Lange. Das bedeutet auch, das hybride Angebot zu verbessern, insbesondere im Hinblick auf die systemübergreifende Prozessintegration. Denn „solange wir in einer hybriden Welt unterwegs sind, spielt Integration eine entscheidende Rolle“, ist Hermann-Josef Haag überzeugt. Gerade für die Kernprozesse, wie Abrechnung oder Zeitwirtschaft oder auch branchenspezifische Aufgaben wie die Stellenwirtschaft beispielsweise im öffentlichen Dienst, braucht es nach Ansicht des DSAG-Fachvorstands hybride Szenarien sowie einen vollautomatisierten Integrationsprozess. „Hier will 51����den Anwendern entgegenkommen. Und beim Hire-to-Retire-Prozess, der auf der Cloud-Ebene bereits abgebildet wurde, soll eine hybride Erweiterung folgen, was wir als DSAG begrüßen“, kommentiert Hermann-Josef Haag.

Entwicklungskapazitäten für Human Capital Management verdreifacht

Was die Zeitwirtschaft betrifft, sind seit Mai 2019 mit der einheitlichen Verpflichtung zur Zeiterfassung für alle europäischen Unternehmen durch den Europäischen Gerichtshof komplexe Prozesse bei den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und Betriebs- oder Personalvereinbarungen vorprogrammiert. „Eine standardisierte Fertiglösung wird es hier nie geben. Die technologischen Herausforderungen sind ebenfalls hoch. Werden z. B. Zeiten mit Terminals erfasst, muss die Anbindung lokaler Infrastrukturen möglich sein. Aktuell bietet 51����jedoch nur eine komplexe Lösung im Human-Capital-Management On-Premise an“, erläutert Hermann-Josef Haag. Doch 51����hat bereits 2020 ihre Entwicklungskapazitäten in diesem Sektor mehr als verdreifacht. „M���� den SuccessFactors-Angeboten Time Off, Time Sheet und können zeitwirtschaftliche Anforderungen bereits jetzt umgesetzt werden. Wir verfolgen hier das Ziel, eine moderne und leistungsfähige Zeitwirtschaftslösung anzubieten, welche dem bisherigen On-Premise-Angebot in nichts nachsteht“, gibt René Schumann zu Protokoll.

Im Rahmen von „Rise with SAP“ haben Kunden auch die Möglichkeit, ihre Reise in die HXM-Cloud über die 51����HCM Private Cloud Edition zu gehen, mit einer sukzessiven Modernisierung der einzelnen Module. Daneben wird ab Q4/2022 das 51����HCM für S/4HANA auch als On-Premise-Edition für die Bestandskunden verfügbar sein, die Stabilität und konkrete Wartungszusagen für ihre HCM-Kernanwendungen über das Jahr 2030 hinaus benötigen. „Es ist eine Brücke für den Transformationsweg zu den neuen SAP-Cloud-Lösungen“, kommentiert Dr. Daniela Lange und ergänzt: „Wir gehen aber davon aus, dass der Großteil unserer Kunden auf diesen Zwischenschritt verzichten kann.“

Weitere Zusammenarbeit mit DSAG bei HXM fest eingeplant

Auch für die Zukunft ist die enge sowie konstruktive Zusammenarbeit mit der DSAG beim Thema Human-Experience-Management seitens 51����fest eingeplant. „Wir haben die DSAG sehr früh in unsere Entwicklungspläne eingeweiht und schätzen die hohe Kompetenz der einzelnen Mitglieder. Wir werde regelmäßig unsere Entwicklungen vorstellen, den Input aufnehmen und auf mögliche Entwicklungswünsche eingehen. Für uns stellt diese Erfahrung und Kompetenz eine wichtige Quelle dar, die wir in einer echten Win-Win-Situation für alle Beteiligten sehr gut nutzen können“, blickt Daniela Lange nach vorn. Und Hermann-Josef Haag ergänzt: „Als DSAG begrüßen wir es sehr, dass wir auch künftig frühzeitig in die Ideen von 51����eingebunden werden, um gemeinsam den richtigen Weg aus Anwendersicht zu identifizieren. In der DSAG sind die Kunden, die sich intensiv mit der Software und der Fachthematik auskennen und den nötigen Input liefern können, um letztendlich eine Lösung im Sinne der Anwender zu erarbeiten“.

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Grant, der auch Organisationspsychologe an der Wharton School of Business und Bestsellerautor ist, gewährte in einem angeregten Gespräch mit Jill Popelka, President von , während einer Übertragung von der diesjährigen virtuellen SuccessConnect interessante Einblicke.

Lernkultur vor Leistungskultur stellen

Wie Grant erläuterte, ist eine traditionelle leistungsorientierte Kultur ideal für die Erreichung von kurzfristigen Zielen, greift aber, wenn es um Innovation geht, nur kurz. Er schlug zudem vor Best Practices in „Better Practices“ umzubenennen, um deutlich zu machen, dass es immer noch Verbesserungspotenzial gibt.

„Wenn man im Unternehmen keine Lernkultur hat, erstarrt man in der Zeit und kristallisiert im Grunde genommen die Best Practices der Vergangenheit heraus, die für die Gegenwart nicht mehr relevant sind oder in der Zukunft kaum noch zu Innovationen führen werden“, erklärt Grant. „In einer Lernkultur klammert man nicht derart an der altbewährten Art und Weise, wie man die Dinge schon immer tut, dass man unzugänglich für Experimentieren, Lernen und das Erkunden von neuen Wegen ist … eine Möglichkeit hierzu ist es, die Idee der Best Practices überhaupt fallen zu lassen.“

Menschen ins Boot holen, die uns herausfordern

In einer Lernkultur bedeutet Unterstützung durch Experten, so Grant, ein „Challenge Network“ aus Menschen, die das Selbstbewusstsein haben, die Dinge beim Namen zu nennen – auch wenn sie keine Lösung für ein Problem haben. Den uralten „Vorschlagsbriefkasten“ sollten wir in einen „Problembriefkasten“ umfunktionieren, über den Mitarbeitende Missstände schildern und Vorgehensweisen mit Blick auf die Zukunft hinterfragen können.

„Ihr Challenge Network ist die Gruppe von aufmerksamen Kritikern, denen Sie erlauben, Ihnen den Spiegel vorzuhalten, damit Sie Ihre eigenen blinden Flecken deutlicher sehen können“, meinte er. „Ich bin zu einigen meiner unangenehmsten Kritiker in meinem Arbeitsleben gegangen … und ich habe ihnen gesagt: ‚Ich weiß, ich habe deine Kritik nicht immer angenommen. Manchmal habe ich mich verteidigt und manchmal war ich auch abweisend. Das bedaure ich, weil ich weiß, dass es für mich wichtig ist, dass du meine Denkweise hinterfragst. Falls du also einmal zögerst, weil du Angst hast, du könntest mich verletzen oder unsere Beziehung aufs Spiel setzen, mach dir keine Sorgen. Das einzige, womit du mich verletzen kannst, ist, wenn du mir nicht die Wahrheit sagst.‘“

Auf Inklusion hinarbeiten

Jeder Mensch, der in einem Meeting schon einmal ausgegrenzt wurde, weiß, dass Gruppen-Brainstorming nicht funktioniert. Dem kann durch das so genannte „Brainwriting“ abgeholfen werden, wie Grant erkannt hat. Mit dieser Methode wird Gruppenzwang ausgehebelt und denkerische Vielfalt kultiviert. Zwar werden das zu lösende Problem und die Art der angestrebten Entscheidung nach wie vor von den Führungskräften formuliert, doch beziehen diese die Meinungen aller Anwesenden ein, bevor sie ihre eigene Auffassung darlegen.

„Fragen Sie die Mitarbeitenden schon vorher, damit sie ihre eigenen Gedanken unabhängig voneinander entwickeln können“, so Grant. „Wenn Sie alle Ideen gesammelt haben, können Sie nach und nach die kollektive Intelligenz nutzen, um ihren Denkansatz zu überprüfen und weiterzuentwickeln … Die Menschen sind ehrlicher zu ihnen. Sie werden enger eingebunden und in ihren Fähigkeiten bestärkt. Und Sie selbst lernen mehr und haben am Ende der Diskussion vielleicht eine fundiertere Meinung.“

Auf körperliches und seelisches Wohlbefinden der Menschen Acht geben

Das Thema Burnout kann heute in keiner Expertenrunde zum Thema Arbeitsleben mehr ausgeklammert werden. Grant gab Tipps zur Entlastung der Arbeitskräfte, unter anderem, indem man ihnen mehr Wahlmöglichkeiten eröffnet und sie wissen lässt, dass es Hilfe gibt.

„Versuchen Sie, Ihre Mitarbeitenden zu entlasten. Finden Sie vor allem heraus, welche Aufgaben ihnen am meisten Stress verursachen und sorgen Sie dafür, dass diese Anforderungen sie nicht in die Knie zwingen“, unterstrich er. „Wir können ihnen die Anforderungen ihrer Arbeit nicht ganz abnehmen, aber wir können ihnen mehr Wahlmöglichkeiten und Entscheidungsfreiheit dafür geben, wie sie damit umgehen … Unterstützung ist jetzt das Wichtigste … Wir brauchen einfühlsame Führungskräfte, die die Sorgen und Nöte ihrer Mitarbeitenden ernst nehmen und etwas unternehmen, um sie zu lindern.“

Die Bedeutung von Vorbildern in einem hybriden Arbeitsumfeld

Als Popelka zu bedenken gab, dass Unternehmen die Autonomie der Mitarbeitenden, kulturellen Zusammenhalt und Produktivität ins Gleichgewicht bringen müssen, sprach Grant die wachsende Bedeutung von so genannten „Kulturträgern“ an.

„Kulturträger sind die Menschen, die in besonderem Maße die Werte und Normen eines Teams oder einer Organisation vorleben … Sie sind in der hybriden Arbeitswelt von heute, in der nicht alle immer zur gleichen Zeit im gleichen Raum sein können, besonders wichtig“, unterstrich er. „Achten Sie darauf, dass diese Vorbilder in den entscheidenden Momenten, in denen Kultur gelebt werden muss, bei der Einstellung und Einarbeitung neuer Mitarbeitenden und bei Mitarbeiterversammlungen, präsent sind. Ich möchte, dass die Menschen diese Vorbilder sehen, damit sie beobachten können, wie sie denken und handeln … hören, was sie zu sagen haben, und die Werte und Normen gleichsam durch Osmose von ihnen lernen können.“

Mehr Produktivität durch weniger Arbeitsstunden

Wenn Grant nur eines tun könnte, um das Arbeitsleben ein für alle Mal zu verändern, wäre es dies: aufräumen mit dem Arbeitsethos „Quantität über Qualität“.

„Ich würde die Menschen weniger arbeiten lassen … mir ist kein Beweis dafür bekannt, dass Mitarbeitende in acht unkonzentrierten Stunden voller Ablenkungen produktiver sind, als sie in sechs hoch konzentrierten Stunden pro Tag sein könnten“, führte er aus. „Experimente zeigen Folgendes: Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie den fünften Tag hereinarbeiten und eine Vier-Tage-Woche erreichen können, finden sie eine Vielzahl von Möglichkeiten, effizienter und effektiver zu sein und intelligenter und kreativer zu arbeiten.“

Folgen Sie Susan Galer auf Twitter unter @smgaler.

Dieser Blog-Artikel wurde auch auf in der Rubrik 51����BrandVoice veröffentlicht.

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Engagierte Mitarbeiter sind für den Unternehmenserfolg unverzichtbar. Eine Binsenweisheit. Nach entsprechender Wertschätzung, Wahrnehmung sowie Einflussmöglichkeiten sehnen sich Angestellte hierzulande meist jedoch vergebens. Die Folge: Viele machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Höchste Zeit, das zu ändern.

Sprache beeinflusst unsere Wahrnehmung. Beispiel gefällig? Begriffe wie Personalbeschaffung, Personalwirtschaft oder Human Resources (HR) implizieren, dass Mitarbeiter lediglich Produktionsfaktoren sind. Doch sie sind Menschen, keine Ressourcen. Um das zu unterstreichen, wurde vor rund 20 Jahren der Begriff Human Capital Management (HCM) etabliert. Er steht für die zielgerichtete Investition in die Menschen im Unternehmen durch Aus- und Weiterbildung, Karriere- und Nachfolgeplanung, Zielvereinbarungen und vieles mehr. „HCM war eine Erfolgsstory und ist es bis heute – nicht zuletzt, weil der Begriff auch eine neue Haltung und ein neues Selbstverständnis geprägt hat“, ist Lars Thiwissen, Head of 51����SuccessFactors bei 51����Deutschland, überzeugt.

HXM stellt das Mitarbeitererlebnis in den Mittelpunkt

Dies gilt es nun weiter auszubauen. Deshalb hat 51����den nächsten Paradigmenwechsel eingeläutet und stellt das Human Experience Management (HXM) in den Mittelpunkt seiner „Wir erleben eine Weiterentwicklung von HCM zu HXM, der Mitarbeiterbindung und Motivation durch positive Erlebnisse im und mit dem Unternehmen“, unterstreicht Thiwissen. Ein wichtiger Aspekt. Schließlich lassen sich dadurch nicht nur Fluktuationskosten senken. Unternehmen, die das Mitarbeitererlebnis (Employee Experience) in den Fokus rücken, sind nachweislich auch produktiver und machen mehr Umsatz als Betriebe, die das Thema außen vor lassen.

Doch was genau unterscheidet HCM und HXM? Und wie trägt HXM zur Mitarbeitermotivation und
-zufriedenheit bei? Ganz einfach: Während herkömmliche HCM-Lösungen vor allem auf die Optimierung der Personalprozesse abzielen und primär die Bedürfnisse der Personaler in den Fokus stellen, erschließt HXM eine zusätzliche Dimension: die Employee Experience. Es geht nicht mehr allein darum, Personalprozesse möglichst effizient zu gestalten, sondern darum, sie gezielt an den Bedürfnissen der einzelnen Mitarbeiter auszurichten. Dafür ist es höchste Zeit. Denn laut aktueller sind derzeit gerade einmal 13 Prozent der Arbeitnehmer mit ihrer Employee Experience zufrieden.

Viele Mitarbeiter fühlen sich missverstanden

Um hier nachzubessern, ist ein grundlegender Kulturwandel erforderlich. Der beginnt mit einem Perspektivwechsel. Denn nur, wer die Arbeitswelt aus den Augen des Mitarbeiters betrachtet, kann bestehende Mängel oder Optimierungspotenziale erkennen. Klingt selbstverständlich? Ist es aber nicht. So holt, einer zufolge, nur rund jeder zweite deutsche Arbeitgeber regelmäßig Mitarbeiterfeedback ein, wiederum rund die Hälfte davon nutzt die gewonnenen Erkenntnisse nicht. Und nur jeder zweite Arbeitnehmer hält die in Mitarbeiterbefragungen gestellten Fragen für relevant. Viele fühlen sich missverstanden.

Genau hier setzt Human Experience Management an. Es legt im Rahmen von Personalentscheidungen neben operativen Daten (o-Daten) wie Fluktuationsquoten, Gehaltsstrukturen oder Weiterbildungsangeboten auch Erlebnis- oder Erfahrungsdaten (x-Daten) der Mitarbeiter zugrunde. „Ziel ist es, auf dieser Basis prägende Momente im Arbeitsleben zu identifizieren und sie als positive Erlebnisse zu gestalten“, erklärt SAP-Experte Lars Thiwissen. Damit das gelingt, braucht es jedoch nicht nur eine erstklassige Feedbackkultur sowie kontinuierliche Analysen der Mitarbeiterzufriedenheit. Sondern auch geeignete Werkzeuge, um aus den gewonnenen Erkenntnissen Maßnahmen für eine erstklassige Employee Experience abzuleiten. Es gibt also noch eine ganze Menge zu tun.

Doch der angepeilte Kulturwandel lohnt sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. „Wenn er gelingt, wird HXM die Erfolgsgeschichte von HCM wiederholen und nicht nur als Begriff, sondern als grundlegende innere Haltung die kommenden Jahre prägen“, resümiert Lars Thiwissen.

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