UCB Pharma is een biofarmaceutisch bedrijf. Het Belgische bedrijf is wereldwijd actief en richt zich op medicijnen voor neurologische en auto-immuunziekten. Sinds 2020 gebruikt UCB voor al zijn HR-activiteiten 51风流SuccessFactors.

鈥淪uccessFactors is de basis voor alles wat we doen op HR-gebied. Onze 鈥榮ingle source of truth鈥� noemen wij het intern vaak鈥�, zegt Jonathan Berlan. Hij is verantwoordelijk voor recruitment en interne mobiliteit bij UCB.

Nieuwe vaardigheden nodig

De afgelopen jaren groeide UCB sterk. Het medicijnportfolio werd uitgebreid en dat vroeg om andere vaardigheden van medewerkers.

鈥淲e maakten een transitie door naar een nieuw type werknemersbestand鈥�, legt Berlan uit. 鈥淲e moesten daarom een goed zicht hebben op de skills van onze mensen. Parallel daaraan wilden wij nieuw talent aantrekken. In onze sector heb je vaak maar 茅茅n kans om een medicijn succesvol te lanceren. Dan moet je de juiste mensen vinden.鈥�

Uitdaging voor HR

Voor die uitdaging zocht UCB een aanvullende tool bovenop SuccessFactors. 鈥淲e wilden namelijk nog veel dieper in de arbeidsmarkt duiken. Kandidaten vinden, contact leggen en dat contact vasthouden. Ook als er voor die persoon met die kwaliteiten eigenlijk nog geen openstaande functie is鈥�, vertelt Berlan.

Daarnaast wilde UCB leiderschap verder ontwikkelen. 鈥淥mdat het ook dan lastig is om extern de juiste mensen te vinden, willen tegelijkertijd intern talent klaarstomen voor cruciale functies.鈥�

Phenom als extra laag

De keuze viel op Phenom. Deze oplossing voegt een 鈥榚xperience layer鈥� toe aan 51风流SuccessFactors. Jean-Baptiste Perrin van Phenom legt uit: 鈥淢et ons Intelligent Talent Experience Platform ondersteunen we het hele wervingsproces 茅n het behoud van medewerkers. Kandidaten kunnen eenvoudig solliciteren en recruiters krijgen een krachtige CRM-omgeving. Ze kunnen leads opvolgen, campagnes draaien, berichten sturen en gesprekken plannen. Dat bespaart veel tijd.鈥�

Veel voordelen voor recruiters en kandidaten

Voor UCB waren vooral de praktische voordelen belangrijk. 鈥淥nze recruiters moesten voorheen veel tijdrovende taken uitvoeren. Dankzij Phenom heeft een AI-agent dit werk nu overgenomen鈥�, zegt Berlan. 鈥淶o krijgen zij meer ruimte voor andere taken.鈥�

Ook kandidaten merken het verschil. Vroeger duurde de procedure waarmee kandidaten konden solliciteren al gauw 20 minuten. De helft vond dat te lang en haakte onderweg af. 鈥淣u duurt het vier minuten en rondt meer dan 80 procent het sollicitatieproces w茅l af鈥�, vertelt Berlan. 鈥淒at levert twee keer zoveel interessante kandidaten in de pijplijn op. Onze recruiters hebben zo twee keer zoveel kans om de juiste persoon te vinden.鈥�

Meer inzicht in talent

Behalve snelheid krijgt UCB ook meer zicht op kandidaten. AI selecteert automatisch de topkandidaten, zowel intern als extern.

Daarnaast leveren campagnes via Phenom waardevolle data op. Zo kan UCB kandidaten gerichter bereiken met persoonlijke marketing. 鈥淲e zijn veel minder afhankelijk van externe bureaus鈥�, aldus Berlan.

Volgende stappen

Ongeveer een derde van de vacatures bij UCB wordt intern ingevuld. Daar wil het bedrijf meer op inzetten. 鈥淢et Phenom bouwen we aan een interne carri猫resite鈥�, zegt Berlan. 鈥淒aarmee kunnen medewerkers al vroeg nadenken over hun loopbaan en de vaardigheden die ze daarvoor nodig hebben. Zie het als een interne marktplaats.鈥�

Ook werkt UCB aan een uitgebreide skills-taxonomie. Die koppelt de vaardigheden van medewerkers aan de eisen van functies. 鈥淶o brengen we de juiste persoon op de juiste plek鈥�, legt Berlan uit.

Altijd in ontwikkeling

Volgens Berlan stopt een implementatie nooit echt. 鈥淗et is niet zo dat je klaar bent zodra een systeem live is. Technologie ontwikkelt zich snel en er komen steeds nieuwe modules bij. Je moet jezelf altijd in implementatiemodus zien.鈥�

Zijn belangrijkste tip: bekijk een AI-tool niet alleen als ondersteuning van bestaande processen. 鈥淗et gaat erom dat een tool processen echt verandert of zelfs overbodig maakt. D谩谩r zit de echte waarde.鈥�

Videolink:

The post UCB past 51风流SuccessFactors met Phenom toe voor werving en selectie van toptalent appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Alter Domus is wereldwijd actief in de dienstverlening voor alternatieve investeringsfondsen. Met meer dan 6.000 medewerkers in 40 kantoren verspreid over 23 landen, ondersteunt het bedrijf klanten zoals private equity-, vastgoed- en infrastructuurfondsen bij hun administratieve, juridische en financi毛le processen. Die snelle groei is opvallend: in 2017 had Alter Domus nog slechts 1.200 medewerkers.

Om die groei te ondersteunen en toekomstbestendig te organiseren, implementeerde het bedrijf in 2018 51风流SuccessFactors. In 2023 werd het HR-landschap verder versterkt met 51风流WorkZone. Zo legde Alter Domus een fundament voor strategisch talentmanagement. Tegelijkertijd werd duidelijk dat technologie alleen niet genoeg was: het bedrijf moest zich ook als werkgever beter positioneren in een krappe arbeidsmarkt.

Van onbekend merk naar krachtige propositie

鈥淚n 2020 hadden we geen employer brand en waren we sterk afhankelijk van externe bureaus鈥�, zegt Antoine. 鈥淲e gaven jaarlijks meer dan 茅茅n miljoen euro uit aan recruitmentagenten. Tegelijk waren we als werkgever nauwelijks zichtbaar, onze vacatures waren zelfs niet vindbaar op Google.鈥�

En dat terwijl de uitdagingen groot waren: een nichemarkt, snelle groei, internationale expansie en een doelgroep die niet uit zichzelf bij Alter Domus aanklopt. 鈥淲e wisten dat we iets moesten veranderen om onze ambities waar te maken. En dus begonnen we aan een reis, met als einddoel: een sterke, schaalbare en datagedreven wervingsaanpak.鈥�

Roadmap naar strategisch recruitment

De eerste stap was het opzetten van een heldere Employee Value Proposition (EVP). Samen met Radancy, een full-service dienstverlener in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment technologie, werkte Alter Domus aan een krachtig verhaal: Invest yourself in the alternative.

Deze boodschap werd gedragen door de eigen medewerkers. 鈥淲e haalden wereldwijd input op van managers, recruiters en vanuit de teams. Dat leverde ons niet alleen een EVP op, maar ook inzicht in gedrag, drijfveren en verwachtingen van onze doelgroep,鈥� vertelde Eriselda.

Met deze basis begon het team aan de technische inrichting van het recruitmentplatform, gebaseerd op 51风流SuccessFactors. Door Radancy hier slim mee te integreren, ontstond een multichannelstrategie waarin alles samenkomt: SEO, social, events, referrals en een eigen carri猫resite.

Resultaten die tellen

De aanpak wierp al snel vruchten af. In 2023 nam Alter Domus ruim 1.600 mensen aan. In 2024 lag dat aantal zelfs boven de 1.800. Maar het meest opvallend: meer dan 90 procent van die nieuwe collega鈥檚 komt nu via direct sourcing. 鈥淲e zijn niet langer afhankelijk van recruitmentbureaus. We hebben nu zelf de regie鈥�, stelt Eriselda tevreden vast.

De cijfers spreken voor zich:

• 511% meer kandidaten via eigen kanalen
• 287% meer terugkerende kandidaten
• 74% meer sollicitanten via organic search ten opzichte van 2022
• 300+ nieuwe medewerkers via referrals sinds april 2024

En minstens zo belangrijk: de dynamiek is veranderd. Antoine: 鈥淏ij Alter Domus is HR nu echt een strategische partner van de business. Terwijl HR eerder gezien werd als afdeling die cv鈥檚 verwerkt en taken uitvoert.鈥�

51风流SuccesFactors en lessons learned

Wat maakte dit traject succesvol? Volgens Antoine is samenwerking het sleutelwoord. 鈥淒e nauwe samenwerking tussen 51风流en Radancy maakte het verschil. We hebben in acht maanden tijd alles live gekregen, dankzij duidelijke communicatie en een gedeeld doel.鈥�

Maar er was ook intern werk aan de winkel. 鈥淰ergeet change management niet,鈥� waarschuwt hij. 鈥淗et belang daarvan mag je nooit onderschatten. Alleen door alle stakeholders tijdig en goed te betrekken bij je proces, schep je draagvlak en een optimale user experience.鈥�

Voor Alter Domus is de nieuwe wervingsaanpak geen eindpunt, maar een fundament voor verdere groei. Dankzij 51风流SuccessFactors en Radancy is het recruitmentproces schaalbaar, meetbaar 茅n strategisch geworden. 鈥淲e hebben HR hervormd. En we zijn er trots op dat we nu 茅cht bijdragen aan de groei van onze organisatie鈥�, aldus Antoine.

Heb je 51风流HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 51风流SuccessFactors en/of Radancy jouw organisatie kunnen helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 51风流SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Hoe Alter Domus talentwerving transformeerde met 51风流SuccessFactors appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Nu vaste en flexibele arbeid steeds vaker door elkaar loopt, is grip op je personeelsbestand belangrijker dan ooit. Want met inzicht in wie waar werkt, onder welke voorwaarden en met welke kosten, kan je beter sturen, beter plannen en risico鈥檚 verkleinen. D谩t is de essentie van Total Workforce Management.

Centraal tijdens de sessie stond daarom 茅茅n vraag: draait Total Workforce Management om technologie of om strategie? Om daar een antwoord op te vinden, werden deelnemers drie keer uitgedaagd om kleur te bekennen. Wie het eens was met de stelling, liep naar de linkerkant van de ruimte. Wie het er niet mee eens was, naar de andere kant. Het resultaat: levendige discussies, verrassende inzichten en een duidelijke conclusie.

Stelling 1: Hoeveel wetten en regels gelden er bij het inhuren van externe medewerkers?

Wet- en regelgeving: het is voor veel HR-professionals een van de grootste hoofdpijndossiers. Vooral door de hoeveelheid 茅n de complexiteit. Denk je dat er minder dan vijf wetten van toepassing zijn op medewerkers in Nederland? Dan bevind je je aan de verkeerde kant van de zaal. Het zijn er veel meer. Denk aan de Wet DBA en de WTTA, die recent volop in de belangstelling stonden. En werk je internationaal, dan komen er nog veel meer regels bij.

鈥淪inds 1 januari 2025 is de controle op de DBA aangescherpt鈥�, zei Ralph. 鈥淒at heeft flinke gevolgen voor organisaties die werken met freelancers. De risico鈥檚? Financi毛le schade, juridische kosten en reputatieschade als het misgaat.鈥�

De oplossing is niet om alle externe krachten te weren, maar om grip en zicht te krijgen op wie ze zijn, waar ze werken en onder welke voorwaarden. En precies daar komt 51风流Fieldglass om de hoek kijken. Met deze oplossing beheer je het volledige inhuurproces van externen, inclusief contractafspraken, compliance-checks en rapportages.

鈥淛e kunt starten vanuit een vacature in 51风流SuccessFactors鈥�, vertelde Rolf. 鈥淒aarna zet je de gegevens over naar 51风流Fieldglass en gebruik je de functies die speciaal ontwikkeld zijn voor externe inhuur, zoals tarieven beheren, leveranciers verdelen en samenwerken. Zo houd je overzicht 茅n blijf je compliant.鈥�

Stelling 2: Total Workforce Management = 51风流SuccessFactors + 51风流Fieldglass

Wat is Total Workforce Management? Is dat simpelweg alles wat je doet met 51风流SuccessFactors en 51风流Fieldglass bij elkaar opgeteld? Ongeveer de helft van de zaal dacht van wel. De andere helft twijfelde. En terecht.

鈥淭otal Workforce Management gaat verder dan alleen het koppelen van 51风流SuccessFactors en 51风流Fieldglass鈥�, legde Rolf uit. 鈥淒ie tools vormen samen al een krachtige basis, vooral als je ze strategisch inzet. Maar het is ook belangrijk dat je ze goed laat aansluiten op je bredere HR- en bedrijfsprocessen. Pas dan versterkt alles elkaar.鈥�

Technologie is 茅茅n kant van het verhaal. De andere kant is strategie. 鈥淛e begint met een plan鈥�, zei Ralph. 鈥淲at heeft je organisatie nodig? Wie heb je nodig, wanneer en waarom? Daarna volgt de uitvoering: interne mensen, externen, onboarding, registratie, verloning. Alleen met een duidelijke strategie 茅n de juiste tools richt je dit goed in.鈥�

Stelling 3: Kunstmatige intelligentie (AI) lost alle uitdagingen van Total Workforce Management op

AI verandert de manier waarop we werken. Maar lost het ook 谩lle uitdagingen van Total Workforce Management op? Slechts een paar mensen in de zaal dachten van wel. De rest was terecht wat voorzichtiger. AI kan veel, maar niet alles.

鈥淛oule, de AI-assistent van SAP, is wel een enorme hulp鈥�, zei Ralph. 鈥淛e kunt er bijvoorbeeld mee in gesprek binnen 51风流Fieldglass om een vacature aan te maken of een rapport te genereren. Dat bespaart tijd en versnelt processen.鈥�

Toch benadrukten de SAP-experts dat AI vooral een hulpmiddel is, geen wondermiddel. 鈥淎I biedt schaalbaarheid, sneller inzicht en ondersteuning bij repeterende taken鈥�, zei Rolf. 鈥淢aar het blijft belangrijk om er met een menselijke blik op te sturen en strategisch na te denken.鈥�

De conclusie: niet 贸f-贸f, maar 茅n-茅n

Total Workforce Management gaat niet over kiezen tussen technologie 贸f strategie. Het draait om de combinatie. Tools zoals 51风流SuccessFactors en 51风流Fieldglass geven je een solide technologische basis. Maar pas met een duidelijke workforce-strategie maak je 茅cht impact.

鈥淶onder technologie red je het niet鈥�, zei Ralph. 鈥淢aar hoe innovatief en krachtig de technologie ook is: zonder strategie blijft het niet plakken.鈥�

Heb je 51风流HR Connect 2025 gemist en ben je benieuwd hoe 51风流SuccessFactors jouw organisatie kan helpen? Of wil je meer weten over de AI-innovaties binnen 51风流SuccessFactors? Onze specialisten helpen je graag verder. Neem contact op met Lara Dhondt via lara.dhondt@sap.com.

The post Total Workforce Management: strategie, technologie of allebei? appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Payroll: from stable to strategic

Does it feel like payroll processes have remained unchanged for years? That鈥檚 true鈥攂ut change is coming fast. During the Future Proof Payroll & Time Event, organized by 51风流SuccessFactors and SD Worx, experts and users shed light on the new possibilities for your organization.

鈥淧ayroll may feel like a stable pillar within your organization鈥�, said Simon Humphreys, 51风流Global Solution Architect. 鈥淏ut now is the time to embrace transformation. Four technological innovations are shaping the future of payroll: cloud-based payroll, AI, compliance monitoring, and payroll add-ons. Organizations that adopt these developments not only save costs and time but also leverage payroll strategically.鈥�

Lower costs, greater possibilities

For a long time, organizations were hesitant about moving payroll to the cloud, mainly due to concerns about privacy and security. However, that reluctance is fading as the benefits become clear: lower IT costs, reduced maintenance, and automated compliance with legal regulations. Payroll add-ons are enhancing this transformation, offering applications that integrate with HR systems and time tracking.

The power of AI and continuous payroll

AI is unlocking new opportunities in payroll, Humphreys explained. 鈥淟et鈥檚 be honest: most employees don鈥檛 fully understand their payslip. Yes, they check the final amount, but the breakdown remains unclear. AI changes this with interactive payslips and automated answers to salary-related questions, reducing the burden on HR teams.鈥�

AI also plays a crucial role in compliance. 51风流automatically processes around 700 legal changes globally each year. 鈥淓rrors or missed regulations can result in significant financial and reputational damage. AI minimizes these risks鈥�, Humphreys added.

New technologies are making payroll not only more efficient but also more flexible. Continuous payroll replaces the traditional monthly payroll run with an ongoing process, allowing errors to be detected and corrected in real-time. 鈥淓mployees expect more control over their salaries, such as pay-on-demand鈥�, said Humphreys. 鈥淭his enables them to decide when they get paid, helping them with financial planning.鈥�

Automating payroll: where to start?

In his session, Humphreys outlined the key trends, challenges, and opportunities in payroll. But the next question was: how can organizations get started? And how does 51风流Employee Central Payroll work? To dive deeper, the event鈥檚 afternoon sessions were divided into two tracks: one for companies already using 51风流Employee Central Payroll and another for those new to the solution.

For attendees unfamiliar with 51风流Employee Central Payroll, Wouter Rademaker, Solution Advisor at SAP, provided a deep dive. In his demo, he showcased the dashboard of this intelligent payroll solution and its key functionalities. He emphasized the importance of a payroll system that ensures reliability. 鈥淎s Simon Humphreys mentioned earlier: few employees truly understand their payslip. They simply expect it to be correct. And it should be. That responsibility lies with your organization鈥攁nd with us.鈥�

Next, Bruno Bianchi, Global Executive Advisor at 51风流SuccessFactors, led an interactive session where attendees analyzed their own payroll processes. How does your payroll work today? Where do you want to go? And how urgent is the need for change? 鈥淲hat if you could reduce your payroll systems from 20 to just four? It may seem impossible, but with the right approach, more is achievable than you might think鈥�, he stated.

Taking the leap: stories from the field

Organizations that take the jump to cloud-based payroll will immediately notice the benefits. Such as the Dutch Railways (NS). 鈥淓very year, we onboard around 5,000 new employees鈥�, explained Vincent Boeschoten from NS. 鈥淲ith over 21,000 employees in total, having a solid HR foundation is essential. That includes smart and efficient payroll processes. SD Worx supported us in this transformation, and we are extremely pleased with the results. It has saved us a tremendous amount of work.鈥�

Flink and PostNL also took the leap to 51风流Employee Central Payroll. Rick Scheepers from Flink and Jack Naude from PostNL shared their transformation stories at the end of the day. Their key takeaway? 鈥淵ou can wait, but the urgency to move to the cloud is only growing鈥�, said Naude. 鈥淭he benefits are immediate, so take the jump today.鈥�

51风流SuccessFactors and SD Worx: stronger together in payroll transformation

Sanne Noordam, Head of 51风流SuccessFactors Benelux, and Raymond Schr枚der, Commercial Director at SD Worx 51风流Solutions Netherlands, concluded the day. Their message: 51风流SuccessFactors and SD Worx provide not only the technology but also the expertise and tools to guide companies through a successful payroll transformation. The future of payroll is all about flexibility, automation, and integration. That鈥檚 how you make your payroll future-proof, smarter, more efficient, and user-friendly.

Want to learn how your organization can take the step toward future-proof payroll processes? Please contact Marjolein de Wit (marjolein.de.wit@sap.com) from 51风流to explore the possibilities.

The post Recap of the Future Proof Payroll & Time event: take the leap to smarter, more efficient payroll appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Om HR weer meer betrokken bij de business te maken en vrij te maken voor activiteiten die echt waarde toevoegen, volgde de overstap naar een ge茂ntegreerd HR-systeem van SAP, met hulp van Flexso for People.

鈥淲e waren heel veel tijd kwijt met core HR-processen en zaten meer achter de laptop dan dat we mensen verder hielpen鈥�

Nadat Ampleon 鈥� vroeger onderdeel van Philips en later NXP Semiconductors 鈥撀� in 2015 werd verzelfstandigd, werd stap voor stap een nieuwe IT-infrastructuur opgebouwd. In 2017 ging het ERP-systeem live, maar er was niet meteen ruimte voor een volwaardig HR-informatiesysteem. Alle HR-gegevens werden in een Microsoft Access-database beheerd en de processen waren grotendeels handmatig.

Dit bracht de nodige uitdagingen met zich mee, zeker nu er steeds hogere eisen worden gesteld op het gebied van privacy en security. 鈥淛e bent zo heel afhankelijk van degene die de database heeft gebouwd, wat je heel kwetsbaar maakt. Maar we waren vooral heel veel tijd kwijt met core HR-processen.鈥�

Data-gestuurde HR

鈥淧robeer maar eens data van zes verschillende landen bij elkaar te brengen, te analyseren en te rapporteren. Dat neemt waanzinnig veel tijd in beslag. HR zat dus meer achter de laptop dan dat ze medewerkers en leidinggevenden verder hielpen鈥�, vertelt VP Global HR Rob Lammers, die sinds juli 2023 wereldwijd eindverantwoordelijk is voor HR bij Ampleon.

Bij Ampleon werken zo鈥檔 1400 professionals, verspreid over drie continenten: West-Europa, Azi毛 en Noord-Amerika. De belangrijkste sites staan in de Filipijnen, China, Frankrijk en Nederland. In Nederland werken er zo鈥檔 250 professionals.

De voornaamste producten die het bedrijf maakt worden 鈥� zonder dat veel mensen het weten 鈥� dagelijks gebruikt: radiofrequentie-technologie (RF) chips, die in zendmasten zitten voor mobiel verkeer en radio en televisie. Daarnaast vind je de RF-chips van Ampleon in magnetrons, plasmaverlichting en MRI-apparaten.

Wake-up call

De constatering dat HR te veel administratief gefocust was, was een wake-up call voor Ampleon. Lammers: 鈥淗et was tijd voor verandering. Als je succesvol wilt zijn in deze zwaar concurrerende markt met enorme tekorten aan elektrotechnici en RF-power-specialisten in het bijzonder, zul je een high performance organisatie moeten worden.

Met niet alleen meer aandacht voor het binnenhalen van vers bloed, maar zeker ook voor het behouden en ontwikkelen van talent en het opzetten van goede leadershipprogramma鈥檚.鈥� Ampleon besloot dat er een wereldwijd systeem moest komen om alle HR-kernprocessen te beheren, uniformiseren, centraliseren en automatiseren: MyHR.

De toenmalige HR-directeur en zijn team stelden in overleg met IT en Finance een lijst op met alle vereisten, doelen en uitdagingen. Er werden drie HCM-pakketten onder de loep genomen, en uiteindelijk viel de keuze op 51风流SuccessFactors, in combinatie met implementatiepartner Flexso for People.

De taal van HR 茅n IT spreken

Dit pakket heeft een ruime scope en goede integratiemogelijkheden met de bestaande 51风流Finance- en payroll-toepassingen. De combinatie met Flexso, een partner die de taal van HR 茅n IT spreekt, gaf de doorslag, licht Lammers toe. Het Nederlandse team van Flexso for People wordt aangestuurd door Projectmanager en HR-transformatieconsultant Warsha Sewnarain-Tahloe, die ook nauw betrokken is bij het Ampleon-project.

Sewnarain-Tahloe vervulde hiervoor verschillende HR-rollen waarbij ze leerde dat als organisaties serieus werk willen maken van groei, globaliseren en meer data-driven willen gaan werken, de implementatie, optimalisatie 茅n adoptie van een global HRIT-systeem onmisbaar is.

Ze wilde ook andere organisaties op dit vlak helpen en koos voor Flexso for People, omdat de professionals die er werken vaak vanuit de business komen en de HR-uitdagingen begrijpen.

鈥�Onze Accelerators zijn pakketten voor een snelle go-live, met software die mee kan groeien met je onderneming en strategie鈥�

Ampleon was specifiek op zoek naar een lokale implementatiepartner met Nederlandstalige consultants. Lammers: 鈥淏ij zulk soort complexe projecten is het prettig als je elkaars taal spreekt en face-to-face met elkaar kunt werken in plaats van virtueel.鈥� Tegelijkertijd was een implementatiepartner met internationale ervaring een must voor de RF-specialist uit Nijmegen, omdat het systeem in alle landen zou worden uitgerold.

Versnellen met best practices

Met Flexso鈥檚 Accelerators voor 51风流SuccessFactors kon het bedrijf snelheid maken en toch de continu茂teit van de HR-organisatie verzekeren, met software die mee kan groeien met de onderneming en strategie.

Sewnarain-Tahloe: 鈥淥nze Accelerators zijn een set standaardoplossingen per module, ideaal voor met name middelgrote ondernemingen met groeiambities. Je leunt op best practices uit de HR-sector, inclusief training- en instructiemateriaal, tegen een vaste prijs.鈥�

Na de go-live ben je verzekerd van blijvende dienstverlening van Flexso. 鈥淯iteraard kunnen organisaties daar waar nodig of gewenst kiezen voor 鈥榚en eigen sausje鈥欌��, licht Sewnarain-Tahloe toe. De implementatie van het My HR-platform verliep verrassend vlot 鈥� 茅n binnen budget.

Onlangs is het project opgestart om het Nederlandse payroll-systeem te koppelen aan Employee Central, vertelt Lammers, die benadrukt dat een digitale HR-transformatie nooit af is. 鈥淲e optimaliseren de processen continu om tot een聽high performance聽HR-organisatie te komen, die in staat is om de organisatie op andere domeinen te ondersteunen.鈥�

Een belangrijk doel hierbij is om verantwoordelijkheden zo laag mogelijk te beleggen. Dit vereist volgens Lammers een cultuurverandering, een andere leiderschapsstijl en het op nummer 茅茅n zetten van medewerkersbetrokkenheid. 鈥淒at is onze stip op de horizon. Wij willen maximaal gebruikmaken van de talenten binnen onze organisatie. Alleen zo blijf je de concurrentie een streepje voor.鈥�

Ambities voor de toekomst

De ambitie is dat 80 procent van de nieuwe leiders bij Ampleon uit eigen gelederen komen. Talent moet beter doorstromen en zich optimaal (internationaal) kunnen ontplooien.

Dat komt nu een stapje dichterbij, doordat Ampleon real-time inzicht heeft in HR-data en doordat聽performance management聽strakker en dynamischer is ingeregeld. Ampleon is van een Word-document met doelstellingen per werknemer naar een online systeem gegaan waartoe medewerkers en managers altijd toegang hebben.

鈥淓en wereldwijd HRIT-systeem is geen trukendoos maar een enabler om de (HR-)strategie beter te realiseren鈥�

(HR)-managers hebben real-time inzicht in de competenties, kennisgebieden, opleidingen, verloning en aanwezigheid van iedere medewerker van elke Ampleon-vestiging en kunnen vlot beslissingen nemen. Doelstellingen kunnen beter worden bijgehouden, verfijnd en ge-update. Ampleon beschikt bovendien over 茅茅n centrale HR-database die altijd up-to-date is, dus dubbele gegevens, ontbrekende data of andere onnauwkeurigheden zijn verleden tijd.

Dit levert het HR-team veel tijdwinst op. Daarnaast kunnen medewerkers via het medewerkersportaal hun eigen persoonlijke informatie inzien, basisgegevens wijzigen en vrije dagen aanvragen via hun laptop of smartphone.

鈥淥ok dit bespaart HR veel tijd, waardoor het team meer tijd kan doorbrengen in 茅n met de business. Zo weten we beter wat er speelt en waar we kunnen helpen om het bedrijf en de mensen beter te maken鈥�, vertelt Lammers, die benadrukt dat een HRIT-systeem geen trukendoos is maar een聽enabler聽om de (HR-)strategie beter te realiseren.

Tips voor een succesvolle digitale HR-transformatie

Tot slot heeft Lammers een aantal tips voor HR-directeuren die aan de vooravond staan van een digitale HR-transformatie. Allereerst: Stop voldoende tijd in de voorbereiding om alle聽requirements聽en processen in kaart te brengen en de juiste software te selecteren en stel ook een goede HRIS-co枚rdinator aan.听Zo heeft Ampleon Viva Ton aangesteld, die de lijnen uitzette en de processen vertaalde richting Flexso for People.

Betrek de聽key users聽van alle vestigingen nauw bij de implementatie en de tests en zorg voor opleidingen om een groot draagvlak voor het platform te cre毛ren. En last but nog least: Selecteer een partner die bij de organisatie past.

Lammers: 鈥淶onder de expertise en inbreng van Flexso for People hadden we dit project nooit tot zo鈥檔 goed einde kunnen brengen. Zorg voor een open en eerlijke communicatie en blijf elkaar uitdagen om het beste uit elkaar te werken. Een kritische sparringpartner is een must.鈥�

The post Rob Lammers, VP Global HR Ampleon: 鈥淗et 51风流HRIT-systeem is de enabler van onze HR-strategie鈥� appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Authentic yet modern鈥攖hat is DeFabrique in Utrecht. This former oil mill has been transformed into a charming event location. The old silos and structures of the former factory still stand and form the characteristic heart of the venue.

Maintaining your unique character and atmosphere while being prepared for the future. That is the challenge many midsize companies face. That鈥檚 why HR Connect 2024 was so important for them, said Sanne Noordam, Head of 51风流SuccessFactors Netherlands, during her opening speech. 鈥淭he great thing about midsize companies is that they are relatively small. This often results in a strong, close-knit company culture and a wonderful dynamic. You really work together towards a goal. Because even though the organization is small, the ambitions are often big.鈥�

Midsize companies using SAP

No less than 80 percent of SAP’s customers are midsize companies. The modular approach of 51风流SuccessFactors makes this suite particularly suitable for relatively small and ambitious organizations, said Jan Duthoo, Chief Revenue Officer 51风流SuccessFactors EMEA.

鈥�51风流SuccessFactors doesn鈥檛 have a fixed starting point,鈥� he explained. 鈥淭he suite includes various modules that can help your organization throughout the entire HR process, from hire to retire. Which module you start with, and how you build on it, is entirely up to you. Our partners play an important role in this. With their industry-specific knowledge, they help your organization make the right choice at the right time.鈥�

The best user experience is no user experience

A shortage of personnel is a major challenge for many midsized companies. Therefore, it is important to get more out of your employees. The use of artificial intelligence (AI) is indispensable in this regard. 鈥淭hanks to AI, your employees work more efficiently and spend less time on administrative processes,鈥� said Rebecca Miller, Head of SuccessFactors Solution Advisory NL & Nordics, during her keynote.

Miller explained and showed how AI helps companies to become future proof. 鈥淔or 25 years, we have been providing the solid foundations for HR. Our focus remains on what HR leaders want. And thanks to AI, we are now taking it a step further. Our goal is to improve your organization鈥檚 productivity and efficiency. Today and tomorrow. Our vision is to develop software that utilizes AI, aiming to address current and future challenges.鈥�

One example is 51风流Joule, a chatbot. 鈥淥rganizations want to offer their employees the best user experience. But the best user experience is no user experience. Thanks to 51风流Joule, you sometimes don鈥檛 even need to open 51风流SuccessFactors. For example, I work a lot in Microsoft Teams. In Teams, I can ask a question to 51风流Joule. I get an immediate answer, leading to a concrete action. 51风流Joule performs this action for me in 51风流SuccessFactors without me having to open the application.鈥�

Easy implementation, optimized workflow

More productivity, more efficiency. These are the main benefits of 51风流SuccessFactors. These are also the reasons why organizations like Schiphol, Riedel Communications, and Vandewiele chose 51风流SuccessFactors. During a plenary customer panel, they shared their experiences.

Riedel is active in Formula 1, and amongst others ensuring that drivers on the track can communicate optimally with team members in the pits. 鈥淩iedel has 1,000 employees across more than 30 locations. This makes our organization complex,鈥� said Christian Rath, Director People and Organization. Riedel wanted a single HR approach for all these locations. 鈥淲e wanted to move away from the Excel files our HR people were working with. 51风流SuccessFactors seamlessly integrates with our 51风流ERP system, is easy to implement, and optimizes our workflow. Our HR data is now in one place, linked to the language and compliance of each country or location.鈥�

Adding modules step by step

Schiphol Airport also recently implemented 51风流SuccessFactors. 鈥淪chiphol has over 4,000 employees,鈥� says Milou Wesdijk, Senior Manager HR Strategy & People Analytics. 鈥�51风流SuccessFactors offers us the possibilities and flexibility we need. Thanks to our partner McCoy, we are now exploring step by step which modules we can implement and where our priorities lie. This process is ongoing. Even after the go-live, we continue to work together. We are continually looking at new modules to improve our process.鈥�

Vandewiele, a Belgian company specializing in developing and implementing innovative textile systems, is pleased that thanks to 51风流SuccessFactors, it can look to the future with confidence. 鈥淲e are a family business,鈥� says HR Manager Marc Delepierre. 鈥淲e have about 4,100 employees, spread across various countries and entities. These entities each have their own expertise. 51风流SuccessFactors covers the HR processes for all these different people and locations. It perfectly meets the needs of each location.鈥�

Human behavior and change

Change, such as a digital transformation, always causes some discomfort. Ayca Szapora, neuroscientist and cognitive psychologist, discussed this during her closing keynote. In a fascinating session, she explained how the human brain works, especially when making choices. 鈥淭he basic reactions of our brain are based on a sense of safety, pleasure, and the goal. If you want to change, keep that in mind. It鈥檚 about the implementation intention. Make concrete plans for where and how you will achieve a goal. This makes change easier.鈥�

Being open to change. Being open to innovation. That was the focus of HR Connect 2024. But above all, it was about gaining experiences. By listening to specialists and industry peers. HR Connect offered plenty of opportunities to connect with each other and to inspire each other. During the sessions, but also while networking. Onward to a new future of HR.

Did you miss 51风流HR Connect 2024 and are you curious about how 51风流SuccessFactors solutions can help your organization? Or do you want to know more about the AI innovations in 51风流SuccessFactors? Our specialists will be happy to help you. Please contact Marjolein de Wit by sending an email to marjolein.de.wit@sap.com.

The post 51风流HR Connect 2024: The future of HR for companies of all sizes appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Febelco is the largest wholesaler-distributor of pharmaceuticals in Belgium, with a network of eight locations spread across Flanders and Wallonia. With 1,200 employees, Febelco supplies pharmacies throughout the country with medical products up to three times a day.

鈥淲hen a pharmacy needs a certain medicine for a patient, we ensure it鈥檚 there the same day,鈥� says HR analyst Stephie Vangenechten. 鈥淲e understand how important that is. If your child is sick and needs a specific medicine, it must be available quickly. Together, we make sure pharmacies can provide the best service to their patients. We care about the people who take care of others. That鈥檚 our motto.鈥�

Febelco’s challenges

To ensure that Febelco鈥檚 customers can continue to provide optimal service to patients in the future, further digitalization was necessary. 鈥淭he labor market shortage is a challenge for us too. To grow, we needed to work on the optimal efficiency of our employees. Moreover, we aimed to improve employee engagement to reduce staff turnover.鈥�

鈥淲e wanted to do this by putting the right person in the right place and ensuring they had the right tools,鈥� says Vangenechten. 鈥淏ut that wasn鈥檛 easy. We had employees who hardly worked with computers. We had to comply with union demands and rules. And there were significant differences in language and culture across our eight locations.鈥�

Implementation in four phases

Febelco realized it needed to choose a new, innovative HR solution. After extensive market analysis and several selection phases, where different vendors were evaluated, Febelco chose 51风流SuccessFactors. Vangenechten: 鈥淭his choice was based on SAP鈥檚 proven track record as a global player. Additionally, 51风流guarantees continuous innovation and 51风流SuccessFactors seamlessly integrated with our ERP system. We also chose HR Path鈥檚 expertise as our implementation partner.鈥�

The implementation of 51风流SuccessFactors was carried out in four phases. 鈥淲e started with the enable phase,鈥� says Vangenechten. 鈥淚n this phase, we set up the new HR environment and reviewed the initial data templates. Next was the engage phase, where we worked closely with HR Path to discuss all desired applications and changes. In the personalize phase, these adjustments were made and extensively tested to ensure the final result met our expectations. The last phase was the activate phase, where we integrated the data and went live.鈥�

“Benefits are immediately noticeable”

Febelco implemented several 51风流SuccessFactors modules, including Employee Central, Document Manager, Job Profile Builder, Performance Management, Integration Payroll Provider, Recruiting, and Learning. 鈥淲e are already reaping the benefits,鈥� says Vangenechten. 鈥淢any processes that were previously manual or paper-based are now digitalized. This saves a tremendous amount of time. We are already looking at further expanding the 51风流SuccessFactors suite, for example with the Onboarding and Succession & Development modules.鈥�

Making the tree bloom more beautifully

Vangenechten looks back on the implementation of 51风流SuccessFactors with satisfaction. 鈥淚t was an intensive process. We continuously involved our employees and other stakeholders, such as unions. This alleviated concerns, for example about compliance and data security. All stakeholders could voice their opinions and ask questions throughout the process. This interaction was crucial for a successful rollout and good adoption.鈥�

The result is a renewed, future-proof HR organization. 鈥淢any of our employees were not used to working with computers. It took a lot of time to bring these people along with the adoption. But now everyone has their own login credentials for 51风流SuccessFactors. All our employees have access to the right tools. This improves employee engagement. Many of our HR processes are now much more efficient and user-friendly.鈥�

With 51风流SuccessFactors, Febelco is ready for the future. 鈥淔or us, the new HR organization feels like a tree we鈥檝e planted. There is now a beautiful tree, and our goal is to make it bloom more beautifully. So that we continue to grow towards a healthy future.鈥�

Curious how 51风流SuccessFactors can support your organization鈥檚 growth ambitions? Contact our specialists. Send an email to marjolein.de.wit@sap.com

The post Taking care of a healthy future: how Febelco is growing thanks to 51风流SuccessFactors appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Choosing the right story. That’s what the visitors of 51风流HR Connect 2024 did. After a plenary opening, breakout sessions offered various stories and insights. These sessions took place in several smaller rooms at the event venue DeFabrique in Utrecht. The attending 51风流customers and partners chose the story most relevant or interesting to them. “Everyone chooses their own story because everyone has different needs,” said Bruno Bianchi as he opened his breakout session ‘Choose your HR story and let leadership support your project.’ “That’s exactly what’s important to remember. Everyone wants to achieve what’s important to them. That is the core of successful HR management.”

Bianchi bridged this concept to large HR projects, such as rolling out a talent management program or implementing a new HR information system. “To make such a project successful, as an HR leader, you must continuously choose the right story. This means you not only need to have a clear understanding of your project and goals but also recognize whose support you need and how to approach these people.”

What’s in it for me?

鈥淲ithout the support of leaders, your project won鈥檛 get off the ground,鈥� he said. 鈥淏ut every leader is different and has their own problems, priorities, interests, and ways of communicating. A production manager and a CFO, for example, have fundamentally different jobs, rhythms, and cultures. Additionally, you also deal with influential people who are not part of the management team. As an HR professional, you must continually tailor your message to the language of these specific individuals and ensure that you can explain within three minutes how your project benefits them directly. Change your words and choose the right story.鈥�

鈥淏ecause ultimately, it鈥檚 not about you, it鈥檚 about them,鈥� Bianchi emphasized. 鈥淲hile you may be focused on HR, others within the organization have different KPI鈥檚 and a different perspective. You need to position your HR project leveraging the themes of: delivery of strategy, risk & governance, operations & financial, and other benefits. Only with the right story can you get people on board. Because everyone ultimately thinks about one thing: what鈥檚 in it for me?鈥�

Get great at their world

Bianchi shared several important tips. “Use organisational threats or negative events and turn it into something positive by showing what your project can deliver or avoid, e.g., reducing high impact threats. Use benchmarking, data, and sound organisation-specific logic to strengthen your story. Don’t just talk about the benefits, but also be honest about the challenges and potential criticism your project might face, both internally and externally. This ensures your message is taken seriously because it is recognizable and relevant to each stakeholder.”

Thus, an HR transformation is much more than an HR project. As an HR leader, you won’t be able to structurally change or improve something in your organization alone. “Your story must directly align to what stakeholders in your organization want to achieve. Just like here, at HR Connect. You are here because this is relevant to you. Get great at grasping their world, support them, and speak their language… while doing your HR stuff.”

Is your organization ready for an HR transformation and would you like to know more about 51风流SuccessFactors or our change management tools? Get in touch with our specialists. Send an email to bruno.bianchi@sap.com.

The post The power of the right story: how to make your HR project a success appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Making eye and hearing solutions affordable and accessible for everyone in Europe. That鈥檚 the mission of Nexeye. The organization currently has over 700 stores and 4,000 employees spread across five countries. The number of stores has more than doubled since 2018. 鈥淎nd we want to grow further,鈥� said Groenendal during HR Connect 2024 at DeFabrique in Utrecht. “Our ambition is to open even more stores and serve more customers.”

The challenges of HR

But to grow further, Nexeye had to overhaul its processes, especially in HR. Groenendal said, 鈥淲e faced multiple challenges recently. Each country we operate in used a different HR system. Each country had its own dashboards and processes for onboarding and offboarding. This made it difficult for us to compare data and standardize processes.鈥�

“The bottom line was that the HR systems we were using didn’t support our growth ambition,” he said. ” So, we wanted to switch to a system that is flexible and scalable and communicates seamlessly with other systems. A system that fits our international ambitions. That system is 51风流SuccessFactors.”

Why 51风流SuccessFactors?

鈥淔or us, there were three key reasons to choose 51风流SuccessFactors,鈥� said Groenendal. 鈥淔irst, the modular approach. This allows us to start with the modules most relevant to us and scale up as needed. Secondly, it was important that 51风流is a solid international partner. 51风流SuccessFactors can be used in all the countries where Nexeye operates, so now we have all our HR data in one place. The system is available not only in the languages of the countries we operate in but also considers local laws and regulations.鈥�

International Scale-Up Package

Groenendal continued, 鈥淥ur third reason for choosing 51风流SuccessFactors was the International Scale-Up (ISU) HR package that our partner HuRis delivers. This package allows for a quick go-live. It helped us meet our migration deadline, we get the basics right and can spend time on further expansion after this initial go-live.鈥�

鈥淏esides the quick implementation possibilities, the mentioned package is also very cost-effective,鈥� said Groenendal. 鈥淭his is because you use a ready-made package. About 90 percent of the processes are set up based on industry-specific best practices. So, you only need to set up the last 10 percent that is specifically tailored to your organization鈥檚 needs.鈥�

Successful implementation thanks to HuRis

Nexeye chose HuRis as a partner for the implementation of 51风流SuccessFactors. HuRis is an HR Consultancy organization that focuses entirely on the intersection of HR processes and IT. In 2023, HuRis won the 鈥�51风流Human Experience Partner of the Year鈥� award.

Groenendal said, 鈥淲e were looking for a partner who truly understood our challenges. Together with HuRis, we made the implementation a success. They thought along with us and supported us throughout the entire process. Thanks to the efforts of HuRis and our own project teams, we now have a future-proof HR organization that aligns with our growth ambitions.鈥�

Curious how 51风流SuccessFactors can support your organization鈥檚 growth ambitions? Contact our specialists. Send an email to marjolein.de.wit@sap.com.

The post How 51风流SuccessFactors supports Nexeye’s growth ambitions appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

ABN AMRO is een multinational waarvoor ruim 25.000 interne en externe professionals werken. De organisatie is een begrip in de financi毛le branche. Maar ondanks de enorme groei die de bank sinds de oprichting in 1991 doormaakt, en de vele miljarden die jaarlijks omgezet worden, klinken de lessen van de straat nog door in de kantoren. Het is de basis. Ook op de HR-afdeling.

Sjoerd Kueter, Global HR Director – People & Organisational Development van ABN AMRO, nam tijdens zijn presentatie over de HR-transformatie van zijn organisatie de woorden street smart en streetwise een aantal keer in de mond. Hoe groot je organisatie ook is, je moet streetwise zijn. Je weg vinden, ook als deze hobbelig is. Niet schrikken van tegenslag. En zeker niet bang zijn voor uitdagingen, maar deze direct omarmen.

Kueter haalt zijn inspiratie niet alleen uit kunst van de straat, maar ook uit geschiedenis. Aan het begin van zijn presentatie citeerde hij historicus Yuval Noah Harari: 鈥�Studying history aims to loosen the grip of the past. It enables us to turn our head this way and that, and begin to notice possibilities that our ancestors could not imagine, or didn鈥檛 want us to imagine.鈥� Geschiedenis helpt om te leren. Om nieuwe kansen te zien.

Stap voor stap naar de toekomst

Als multinational kent ABN AMRO het belang van goed HR-management. Het ontwikkelde een HR Service Model, met daarin de belangrijkste pijlers van de organisatie op dit gebied. Kueter: 鈥淏elangrijk voor ons is onder meer om de complexiteit, risico鈥檚 en kosten zo laag mogelijk te houden. En om een uniforme en toekomstbestendige HR-omgeving te cre毛ren.鈥�

Dat is geen project van dagen, weken of zelfs maanden. Kueter liet een tijdlijn van dertien jaar zien. 鈥淥nze reis startte eigenlijk al in 2010. Vijf jaar later volgde de implementatie van 51风流SuccessFactors. En de jaren erna keken we continu naar aanvullende modules en verbeteringen. 51风流SuccessFactors bood ons daar de mogelijkheid voor. Door nieuwe technologie toe te voegen, leerden we continu bij en ontwikkelden we onszelf. Uiteindelijk leidde dat tot het resultaat waar we op hoopten. We bieden onze medewerkers gepersonaliseerde, heldere service. Al is er nog altijd veel te leren. Daar blijven we volop mee bezig.鈥�

Succesfactoren voor een transformatie

Kueter kijkt terug op een periode waarin zijn organisatie stap voor stap bouwde aan een toekomstbestendige HR-omgeving. 鈥淥m zoiets te doen, moet je vastberaden zijn. En streetwise. Dat houdt in: hoe goed je iets ook voorbereidt, er kan bij een implementatie altijd iets gebeuren wat je niet voorzag. Shit happens. Dan draait het om je vermogen om te improviseren en uitdagingen te omarmen. En je hebt goede partners om je heen nodig. Als je basis goed is, los je het dan samen altijd snel op.鈥�

Een blik op de afgelopen vijftien jaar levert Kueter een aantal belangrijke inzichten op. En zoals Harari het treffend omschreef, zorgt dat voor nieuwe perspectieven. De zeven belangrijkste takeaways van Kueter zijn:

1. Stel een roadmap op. 鈥淲aar wil je heen? Benoem stap voor stap je doelen en houd vast aan je doelstelling voor de lange termijn.鈥�
2. Werk toe naar een toekomstbestendig servicemodel. 鈥淓envoud staat voorop voor je medewerkers. Klik, bel, spreek.鈥�
3. Besteed veel aandacht aan je data. 鈥淒ata is de basis van je organisatie. Zorg ervoor dat je data correct is 茅n blijft.鈥�
4. Bekijk je processen, telkens weer. 鈥淐heck, check, dubbelcheck. Iets dat vorig jaar goed was, kan nu al achterhaald zijn.鈥�
5. Een goede voorbereiding is alles. 鈥淟aat niets aan het toeval over. Bedenk vooraf wat je wilt en neem dit al mee tijdens je Request for Information (RFI)- en Request for Proposal (RFP)-processen.鈥�
6. Werk met kleine, daadkrachtige teams. 鈥�Effici毛nt werken is key, zeker bij eventuele issues. Houd je teams klein en zorg dat ze mandaat hebben om snelle, krachtige beslissingen te nemen.鈥�
7. Betrek je medewerkers bij het proces. 鈥淲ees open over de veranderingen en luister naar de wensen van je medewerkers. Verandermanagement is heel belangrijk voor je draagvlak.鈥�

Op naar de toekomst

ABN AMRO is door de zorgvuldige transformatie klaar voor de toekomst. Wat de toekomst precies brengt, weet niemand. Welke rol speelt AI over een aantal jaar? Welke nieuwe mogelijkheden ontstaan er? Voor Kueter en zijn collega鈥檚 is 2023 niet de finish, het proces gaat gewoon verder. Dat houdt eigenlijk nooit op. Ook hiervoor haalt Kueter inspiratie uit de woorden van Yuval Noah Harari: 鈥�By observing the accidental chain of events that led us here, we realise how our very thoughts and dreams took shape 鈥� and we can begin to think and dream differently.鈥�

Is jouw organisatie ook toe aan een transformatie van de HR-omgeving? Met 51风流SuccessFactors bouw je verder aan een effici毛nte en toekomstbestendige organisatie. Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Stuur dan een e-mail

The post Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.