Mit Begeisterung für Innovation und Technologie bietet CNH ein breites Spektrum an Produkten für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Dazu gehören intelligente, vernetzte Maschinen und Lösungen für die Präzisionslandwirtschaft, die die Produktivität mithilfe nahtloser digitaler Technologien wie etwa Automatisierung, Konnektivität und Datenanalysen maximieren. Das Markenportfolio von CNH umfasst renommierte Namen: Case IH, New Holland, CASE und New Holland Construction.

CNH verfügt über Niederlassungen in 180 Ländern, 42 Produktionsstätten und 49 Forschungs- und Entwicklungsstandorte. So kann CNH optimal mit Kunden zusammenarbeiten, um technologische Innovationen für Agrar- und Baumaschinen zu entwickeln. CNH beschreitet neue Wege, indem führende Technologien in seine Produkte eingebunden werden.

„Uns gibt es schon sehr lange. Seit 1842, um genau zu sein“, berichtet Giovanni Gregorutti, Gruppenleiter für HRIS Digital Transformation bei CNH. „Das entspricht über 180 Jahren Entwicklung bahnbrechender Maschinen und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen. Und bei allem, was wir tun, haben wir die dort arbeitenden Menschen im Blick. Wir möchten ihnen die allerbesten Maschinen und Technologien bieten, um ihnen das Leben leichter zu machen – und ihre Unternehmen effizienter und profitabler.“

Ein effizientes und engagiertes Team

Zur Entwicklung neuer Lösungen und Ideen stehen 40.000 Mitarbeitende in 34 Ländern bereit. Sie arbeiten reibungslos zusammen, um spezialisierte Produkte und Dienstleistungen für die Landwirtschaft und das Bauwesen anzubieten.

„Unsere Beschäftigten sind unser wertvollstes Kapital“, so Roberto Lanzavecchia, Leiter Global Talent Management bei CNH. „Zufriedene Kunden sind das Ergebnis eines effizienten und engagierten Teams, das gemeinsame Werte hat, sich aufeinander verlassen kann und für unsere Kunden sein Bestes geben will.“

Das Unternehmen bietet ein breites Spektrum an Möglichkeiten für die berufliche Entwicklung: Mentorenprogramme, Weiterentwicklung von Führungskräften und Schulungsprogramme. Um die Mitarbeitenden individuell und persönlich zu unterstützen, fördert das Unternehmen Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz und bietet Lösungen für die Work-Life-Balance, die den Anforderungen der Beschäftigten Rechnung tragen. Auf dem Markt für Fachkräfte und Kompetenzen gilt CNH aufgrund seines flexiblen, fairen und dynamischen Arbeitsumfelds als attraktiver Arbeitgeber. 

Beschäftigte und HR für Produktivitätssteigerungen unterstützen

CNH setzt seit 2009 die On-Premise-Lösung Human Capital Management (HCM) von 51����ein, bekam aber Probleme mit seinem Altsystem, das mit den dynamischen Anforderungen einer modernen Belegschaft nur schwer Schritt halten konnte. Dies führte zu veralteten Informationen bei Zielsetzungen, im Leistungsmanagement, bei der Nachfolgeplanung und beim Mitarbeiterfeedback. Es zeigte sich deutlich, dass für eine umfassende Transformation des Personalsystems von CNH ein Umstieg auf die Cloud nötig war.

CNH entschied sich für  als Grundlage für seine cloudbasierte Transformation des Personalwesens, da es umfassende, skalierbare und benutzerfreundliche Lösungen bietet, die sich nahtlos integrieren lassen, und robuste Analysefunktionen bereitstellt. Diese Umstellung sei laut Gregorutti erforderlich gewesen. Er meint dazu: „Wir wussten, dass es Zeit für den Wandel war, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und neue Funktionen wie KI zu nutzen. Die Umstellung auf 51����SuccessFactors lag auf der Hand.“

CNH legte die Ziele für die Weiterentwicklung des Personalwesens fest. Hierzu gehörten unter anderem die Ermittlung kritischer Faktoren und die Beseitigung von Tätigkeiten, die keinen Mehrwert bringen. Des Weiteren sollten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessert werden, damit Beschäftigte und das Unternehmen Mehrwert, bessere Ergebnisse und Produktivitätssteigerungen erzielen können, und Möglichkeiten untersucht werden, wie das Personalwesen unternehmensweite Probleme, die sich auf die Geschäftstätigkeit, die Belegschaft und arbeitsbezogene Prozesse auswirken, selbst in die Hand nehmen und lösen kann.

Besseres Mitarbeitererlebnis mit effizienten HR-Prozessen

Um seine Vision der Unterstützung für die Belegschaft und des Personalteams umzusetzen, implementierte CNH zunächst die Lösung  als zentrale HR-Plattform für 40.000 Beschäftigte in 34 Ländern und integrierte diese innerhalb von 11 Monaten mit 10 neuen Gehaltsabrechnungsplattformen.

Zum Auftakt des neuen Jahres im Januar 2024 führte CNH die Lösung 51����SuccessFactors Performance & Goals ein, um alle Beschäftigten bei Zielsetzungen zu unterstützen. Die Lösung kann für nahtlose Analysefunktionen mit der 51����Integration Suite verbunden werden, um eine bessere Datentransparenz zu erzielen und eine datengestützte Entscheidungsfindung zu ermöglichen. „Wir beenden in Kürze das erste Jahr des Leistungsmanagement-Zyklus mit dem neuen Modul“, berichtet Lanzavecchia und betont den Nutzen von 51����SuccessFactors Performance & Goals bei der Optimierung von Prozessen für das Personalwesen und die Mitarbeitenden. „Im September 2024 erfolgte der Produktivstart des Moduls für die Nachfolgeplanung, das wir gerade zum ersten Mal verwendet haben, um der obersten Führungsebene den Nachfolgeplan und die wichtigsten Talentindikatoren unserer Mitarbeitenden vorzustellen, damit jede Führungskraft an der Erstellung und Weiterentwicklung ihrer Talent-Pipeline arbeiten kann.“

Im Zuge einer neuen Phase der Transformation von CNH ist die Implementierung der Lösung 51����SuccessFactors Recruiting für Ende 2024 und der Lösung 51����SuccessFactors Onboarding für Mitte 2025 geplant. Im September implementierte CNH die Anwendung , um Funktionen für die Archivierung von Dokumenten zur Verfügung zu stellen. Anfang nächsten Jahres ist der Ausbau der Integration dieser Anwendung mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� geplant.

Ein flexibler, effizienter und mitarbeiterorientierter Arbeitsplatz

Nachdem die ersten Schritte der Transformation abgeschlossen sind, zeigen sich bei CNH bereits die Vorteile cloudbasierter HR-Lösungen, die für eine höhere Effizienz, mehr Dateneinblicke und größere Agilität sorgen. Durch die gestrafften HR-Prozesse hat CNH völlig neue Möglichkeiten zur Prozessoptimierung gewonnen, sodass HR-Aufgaben effizienter verwaltet werden. Dank des geringeren Verwaltungsaufwands haben HR-Teams mehr Kapazitäten für übergeordnete Strategiemaßnahmen und mehr Zeit für die Beschäftigten.

Aufgrund der besseren Datentransparenz kann CNH seine Personalstrategie voranbringen und langfristig planen. Das Talentmanagement hat sich beispielsweise verbessert, da die Nachfolgeplanung anhand von Talentdaten eine effizientere Ermittlung und Entwicklung künftiger Führungskräfte ermöglicht.

„Durch die Transformation haben wir nun ein flexibleres, effizienteres und mitarbeiterorientiertes Umfeld bei CNH. Wir konnten das Mitarbeitererlebnis insgesamt verbessern und eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Engagements fördern“, so Lanzavecchia.

Die Beschäftigten können jetzt die Vorteile eines besseren Mitarbeitererlebnisses nutzen – eines der Hauptziele der HR-Transformation von CNH. Mit der Unterstützung für kontinuierliches Feedback und Zielsetzungen sind die Mitarbeitenden engagiert und motiviert. Dies liegt zum Teil daran, dass sie sich mit ihren Zielen besser identifizieren können und regelmäßig Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten, die durch zeitnahes und konstruktives Feedback jetzt mehr Verantwortung für die Entwicklung und die Leistung ihrer Teams haben.

Mitarbeitenden zum Erfolg verhelfen

Mit modernen cloudbasierten HR-Lösungen eröffnet CNH dem Personalwesen nun Möglichkeiten, effizienter und produktiver zu arbeiten – und für das Unternehmen datengestützte Einblicke für eine bessere Entscheidungsfindung bereitzustellen. Ein verbessertes Mitarbeitererlebnis führt zu höherem Engagement und einer besseren beruflichen Entwicklung, da es allen Beschäftigten Chancen für den persönlichen Erfolg eröffnet.

Gregorutti und Lanzavecchia sind beide der Meinung, dass dies einen vielversprechenden Beginn der laufenden Weiterentwicklung des Personalwesens bei CNH darstellt. Das neue Jahr bringt neue Möglichkeiten mit sich, KI-Funktionen für das Personalwesen einzuführen, da das Unternehmen den Nutzen einer Implementierung des Talent Intelligence Hub in 51����SuccessFactors HCM zur Unterstützung der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und des Kompetenzaufbaus bewertet. „CNH hat in den letzten drei Jahren eine entscheidende und erfolgreiche Transformation hinter sich gebracht“, meinen beide. „Wir müssen diese Dynamik in einem schwierigeren Marktszenario unbedingt aufrecht erhalten. Zur weiterführenden Transformation von CNH gehört, die beruflichen Interessen der Beschäftigten auszuschöpfen, ihnen zu ermöglichen, persönliche Erfüllung zu finden und einfach viel Spaß zu haben.“

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„Im Bereich HR-Technologie stehen uns bahnbrechende Entwicklungen bevor“, erklärte SuccessFactors Chief Revenue Officer Maryann Abbajay kürzlich auf der . „KI und andere neue, intelligente Technologien verändern unsere Arbeitswelt. Unternehmen sind sich bewusst, dass sie jetzt die richtigen Kompetenzen aufbauen und diese weiterentwickeln müssen, um mit dem Wandel Schritt halten zu können. Deshalb müssen wir unsere Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen – und die Technologien, die ihnen helfen, Bestleistungen zu erzielen.“

Laut Umfragen von 51����wollen HR-Führungskräfte Kompetenzdaten in Personalprozessen vor allem aus drei Gründen nutzen: um Jobsuchende und offene Stellen zusammenzubringen, um Mitarbeitende weiterzuentwickeln und um eine effektive, kompetenzorientierte Personalplanung zu verfolgen. Eine Befragung von über 4.000 Mitarbeitenden hat außerdem ergeben, dass sich die Beschäftigten vom Einsatz von KI bei der Arbeit insbesondere Zeitersparnis, höhere Qualität und mehr Effizienz erhoffen.

HR-Führungskräfte aus fünf zukunftsorientierten Unternehmen – ��’O��é����, Eurobank, BT Group, American Honda und SAP – gaben auf der SuccessConnect Einblick in ihre HR-Transformation und berichteten, wie sie mit neuen HR-Technologien Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabläufe stellen. (Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.)

��’O��é���� rüstet sich durch Kompetenzaufbau und Weiterbildung für die Zukunft

Das globale Kosmetikunternehmen verfolgt eine Personalstrategie, die ebenso zukunftsorientiert ist wie die Marke selbst. „Unsere Vision ist es, in Sachen Inklusion, Innovation und Inspiration von Mitarbeitenden führend zu sein“, erklärte Isabelle Minneci, Deputy Chief Human Relations Officer bei ��’O��é����. „Damit wir auch weiterhin zukunftsorientiert agieren können, nutzen wir unsere einzigartige Personalkultur, die sich um jede und jeden Einzelnen kümmert, und verankern Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion in unseren Grundsätzen für das Personalwesen.“

Mit drei Maßnahmen möchte die HR-Abteilung von L’Oreal die Belegschaft zu einer Denkweise motivieren, die Herausforderungen als Chancen begreift. Sie fördert die Entwicklung von Mitarbeitenden und das Wachstum des Unternehmens durch den Aufbau einer kompetenzorientierten Organisation. Sie entwickelt innovative Arbeitsmodelle und nutzt erstklassige Technologien, um Mitarbeitenden ein attraktives Erlebnis zu bieten. Und sie bringt die Transformation nicht nur der Personalabteilung, sondern auch des übrigen Unternehmens voran, damit es agil bleiben kann. 

��’O��é���� setzt cloudbasierte ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ein, unter anderem auch , und ermöglicht dadurch ein attraktives Mitarbeitererlebnis. Um die Belegschaft fit für die Zukunft zu machen, investiert ��’O��é���� jedes Jahr 120 Millionen Euro in die Weiterbildung. Durch die kontinuierliche Umschulung der Mitarbeitenden möchte das Unternehmen agiler werden und seine Innovationskraft stärken. „Dank SAP SuccessFactors konnten wir die Kompetenzen mit den Stellen und mit unserem Weiterbildungsprogramm verknüpfen und sind so in der Lage, unseren Mitarbeitenden personalisierte Lernmöglichkeiten zu bieten und uns für die Zukunft zu rüsten“, resümierte Isabelle Minneci.

Die Eurobank setzt neue Arbeitsgesetze um und bietet Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten

Die ist mit rund 6.500 Mitarbeitenden einer der größten Arbeitgeber Griechenlands und verwaltet ein Anlagevermögen von insgesamt 81,5 Milliarden Euro. Die Bankengruppe nutzt cloudbasierte SAP-SuccessFactors-HCM-Lösungen, um lokale Arbeitsgesetze zuverlässig einzuhalten, strategischere Entscheidungsprozesse zu unterstützen und ihren Mitarbeitenden ein herausragendes Erlebnis zu bieten.

Maria Tachataki, Leiterin des Bereichs People Technology and Internal Communications bei der Eurobank SA, zeigte die Erfolge auf, die das Unternehmen seit der Implementierung von SAP SuccessFactors vor über sechs Jahren verzeichnen konnte. „Wir haben die Effizienz gesteigert und auf papierlose Prozesse umgestellt“, berichtete sie. „Vor allem aber bieten wir unseren Mitarbeitenden mehr Möglichkeiten, indem wir die Verantwortlichkeit gestärkt und die berufliche Mobilität verbessert haben. SAP SuccessFactors hat uns bei dieser kontinuierlichen Weiterentwicklung und Transformation unterstützt und begleitet.“

Seit April 2022 sieht ein neues griechisches Arbeitsgesetz die Einführung einer elektronischen Arbeitskarte in Unternehmen vor, die in die Plattform des Arbeitsministeriums integriert ist und mit der sich Arbeitszeitpläne, die Einsatzplanung und Überstunden in Echtzeit überwachen lassen. Dies hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden der Eurobank zu ihren festen Arbeitszeiten ein- und ausstempeln müssen, da die Bank sonst hohe Bußgelder zahlen muss. Das Unternehmen benötigte deshalb eine digitale Lösung, die präzise, zuverlässig, effizient und skalierbar ist. Sie musste sich außerdem nahtlos in die SAP-SuccessFactors-Plattform, die Gehaltsabrechnung und die Plattform des Arbeitsministeriums integrieren lassen. Und sie musste eine sehr genaue Überwachung und Protokollierung unterstützen. Die Eurobank entschied sich für und nutzte die (SAP BTP), um die Flexibilität und Anbindung zu verbessern. Sie konnte ihre Performance dadurch auf 99 % steigern (eine Verbesserung um 75 %) und die Zahl der Fälle, in denen Mitarbeitende das Ausstempeln vergaßen, um 45 % verringern. Weitere Informationen dazu finden sich hier.

„Der nächste Schritt für uns sind KI und Kompetenzen, um eine strategischere Personalplanung zu ermöglichen“, erklärte Maria Tachataki. „Unser Ziel ist es, nicht einfach nur offene Stellen zu besetzen, sondern mit Umschulungen und einer Taxonomie für Kompetenzen gezielt das Talentmanagement und eine strategische Personalplanung zu fördern. Das ist unsere nächste große Herausforderung.“

Die BT Group schafft ein digitales Mitarbeitererlebnis für ihre Belegschaft

Das globale Telekommunikationsunternehmen beschleunigt seine HR-Transformation durch die Entwicklung eines digitalen Mitarbeitererlebnisses auf der Grundlage von KI-Funktionen. Das Unternehmen vereinheitlichte vor Kurzem seine zentralen HR-Prozesse und stellte die Gehaltsabrechnung für die 80.000 Beschäftigten in Großbritannien auf um. Die SAP BTP bietet dabei die erforderlichen Erweiterungs- und Innovationsmöglichkeiten. Die Einführung des KI-Assistenten und die Teilnahme am Early-Adopter-Programm für generative KI sind weitere Meilensteine der Transformation der BT Group. HR Technology Director Nick Hawkes bezeichnete die vergangenen zwölf Monate als „unglaublich arbeitsreich“ und erklärte: „��ü�� uns ist diese Zeit sehr spannend. Es war wirklich wichtig, digitale Grundlagen im Personalwesen zu schaffen. Anstelle von vier HR-Systemen und drei Gehaltsabrechnungssystemen haben wir nun nur noch ein System. Das war für uns ein sehr wichtiger Schritt.“

„Wir beschäftigen uns schon eine ganze Weile mit KI“, führte er weiter aus und bekräftigte, dass Sicherheit für die BT Group ein zentraler Aspekt ist. Das Unternehmen hat deshalb ein Team eingerichtet, das für den verantwortungsvollen Einsatz von KI zuständig ist, und Leitlinien für die Evaluierung und Implementierung zulässiger KI-Anwendungsfälle formuliert. Durch die Zusammenarbeit mit der Rechtsabteilung, dem Data-Governance-Team der BT Group und 51����kann das HR-Team des Unternehmens KI-Anwendungsfälle für ein besseres Mitarbeitererlebnis gezielt vorantreiben. „Diese Hebel haben uns bei einer schnellen Einführung geholfen“, berichtete Nick Hawkes mit Blick auf SAP Business AI.

Im Zuge ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen möchte die BT Group außerdem den Talent Intelligence Hub implementieren, der ein zentrales System für Kompetenzen für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bereitstellt und so die Planungsprozesse und die strategische Personalplanung im gesamten Unternehmen verbessert. Nick Hawkes zeigte sich optimistisch, dass die BT Group durch den Einsatz von KI das digitale Mitarbeitererlebnis weiter optimieren kann: „Unsere Daten zeigen, dass wir die Effizienz dank der Möglichkeiten, die Joule unserem Unternehmen bietet, um 40 % steigern konnten. Wir werden deshalb künftig noch stärker auf KI setzen.“

American Honda stellt die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt seiner digitalen Transformation

hat es sich zum Ziel gesetzt, bis 2050 klimaneutral zu werden und sich damit vom hardware- zum softwaredefinierten Unternehmen zu entwickeln. „Intern ist diese Transformation für uns so etwas wie die zweite Gründung von Honda. Das digitale Erlebnis ist deshalb sehr wichtig“, erklärte Rich Richardson, Senior Vice President Human Resources bei American Honda. Er zeigte auf, wie die neue strategische Ausrichtung das Mitarbeitererlebnis stärker in den Mittelpunkt rückt. „Wir haben einen Plan entwickelt, um gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden unsere digitale Transformation voranzubringen. Hierfür haben wir Grundsätze formuliert, die sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen.“

Im Januar 2023 nahm American Honda den Produktivbetrieb mit SAP SuccessFactors HCM auf. Mitarbeitende können nun nahtlos auf HR-Informationen zugreifen und Möglichkeiten zur Umschulung nutzen. Um sicherzustellen, dass durch den Einsatz von KI optimale Ergebnisse erzielt werden, hat American Honda einen Responsible AI Council eingerichtet. Dieser entscheidet über die Nutzung von KI, evaluiert Anwendungsfälle, gewährleistet die Einhaltung von Standards und fördert die Kommunikation und Transparenz im gesamten Unternehmen.

Seit diesem Jahr nimmt American Honda an einem Early-Adopter-Programm von 51����teil, um zu untersuchen, wie die Vision einer zukunftsfähigen Belegschaft mithilfe von KI umgesetzt werden kann. „Wir testen derzeit vier Anwendungsfälle in Pilotprojekten mit insgesamt 850 Mitarbeitenden. In diesen Anwendungsfällen geht es um Joule, Einblicke in die Vergütung, eine bessere Texterstellung und die Zielfestlegung. Wir haben schon erstes Feedback aus diesen Pilotprojekten erhalten und konnten bereits sehr gute Ergebnisse erzielen“, berichtete Rich Richardson.

Das Feedback der Mitarbeitenden zu den KI-basierten Innovationen, die in den Pilotprojekten zum Einsatz kommen, war äußerst positiv: Insgesamt wurden die neuen Funktionen von 80 % der Mitarbeitenden begrüßt. Damit künftig alle von einem herausragenden Mitarbeitererlebnis profitieren können, möchte Rich Richardson noch genauer untersuchen, warum Mitarbeitende den neuen KI-gestützten Tools zögerlich gegenüberstehen könnten: „Wenn wir das herausfinden können – ganz gleich, ob es sich um Kommunikation, Change Management oder technische Aspekte handelt –, sind wir zuversichtlich, dass unsere gesamte Belegschaft die Einführung dieser Anwendungsfälle positiv aufnehmen wird. Dadurch wiederum können wir Zeit, Energie und Mühe sparen.“

51����beschleunigt en Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft mit KI

��ü�� , Marktführer im Bereich Unternehmensanwendungen und , ist eine starke Personalkultur eine wesentliche Voraussetzung für die Umsetzung des Ziels, die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. „Die Mitarbeitenden liegen uns bei 51����sehr am Herzen. Und das geht zurück auf unseren Gründer Hasso Plattner“, berichtete 51����Chief People Officer Gina Vargiu-Breuer. Hasso Plattner habe einst festgestellt: „Wir können stolz auf unsere Kultur sein, denn unsere Kultur zeichnet sich durch Kundenorientierung, Innovation und unsere Mitarbeitenden aus.“ 

Die Personalstrategie von 51����spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung zum Cloud-First-Unternehmen und beruht auf drei Grundpfeilern: der Wachstumskultur der SAP, den Kompetenzen der Mitarbeitenden und bahnbrechenden Technologien für die Belegschaft und Kunden. Sie fußt auf einem starken Fundament: einem Arbeitsumfeld, in dem das Wohlergehen, die Sicherheit und die Gesundheit der Mitarbeitenden sowie Vielfalt und Inklusion im Mittelpunkt stehen und so ein Gefühl der Zugehörigkeit zu 51����entsteht. 

��ü�� den Aufbau einer kompetenzorientierten Belegschaft nutzt 51����die KI-Funktionen der SAP SuccessFactors HCM Suite, um Einblick in die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeitenden zu erhalten und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern. Mit dem KI-gestützten Entwicklungsportfolio in den ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für Talent- und Lernmanagement möchte 51����mehr Transparenz im Hinblick auf die benötigten Kompetenzen schaffen. So sollen Mitarbeitende dabei unterstützt werden, Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten zu nutzen.

„Im Entwicklungsportfolio setzen wir auf KI“, erklärte Gina Vargiu-Breuer. „Ohne eine auf Marktanforderungen ausgerichtete Taxonomie für Kompetenzen und ohne Transparenz im Hinblick auf die Kompetenzen der gesamten Belegschaft ist es sehr schwierig, beispielsweise personalisierte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. KI spielt deshalb hier eine entscheidende Rolle.“ 

Mitarbeitenden helfen, erfolgreich zu arbeiten

Diese Erfolgsbeispiele zeigen, wie SAP-Kunden HR-Technologien nutzen, um ihre Personalstrategien umzusetzen und die Transformation ihres Personalwesens voranzubringen. Indem sie die Produktivität steigern und ein besseres Mitarbeitererlebnis bieten, nutzen diese Kunden das Potenzial von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und helfen ihren Mitarbeitenden, erfolgreich zu arbeiten.

Eine Aufzeichnung der steht hier zum Abruf bereit.

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Personalverantwortliche stehen bei der Ausgestaltung einer Strategie, die in allen Bereichen des Unternehmens Wirkung zeigt, an vorderster Front. Das betrifft Aufgaben wie die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkräften, die Einhaltung von immer neuen Vorschriften und die Steuerung der Produktivität. Eine Fülle von neuen Tools und Technologien für das Personalwesen auf dem Markt verspricht die Nutzung von Daten und künstlicher Intelligenz (KI) zur Umwandlung der Rolle des Personalwesens in einen strategischen Partner des Unternehmens. Im Wettrennen um die bestmögliche Ausschöpfung von KI-Tools gehen manche Unter­nehmen die ersten Schritte in Richtung einer Transformation ihrer HR-Umgebungen mit dem Ziel, die Produktivität zu steigern.

51����SuccessFactors stützt Effizienzsteigerungen

Kunden von SAP SuccessFactors kamen jüngst auf der zusammen, der jährlichen SAP-Kunden­veranstaltung für das Personalwesen, die dieses Jahr vom 28. bis 30. Oktober in Lissabon mit Teilnahmemöglichkeit über stattfand. Die Teilnehmenden haben erfahren, wie SAP – der weltweit größte Anbieter von Cloud-Technologie für das Personalwesen – mit außergewöhnlich hohen Investitionen in neue KI-Funktionen und deren Bereitstellung den Markt anführt. Wie 51����auf der Veranstaltung bekanntgab, stellt 51����neue Innovationen und integrierte KI, darunter 30 neue KI-Anwendungsfälle, in der gesamten Suite bereit, um Unternehmen Effizienzsteigerungen und einzigartige Benutzererlebnisse zu ermöglichen. (Mehr erfahren)

„Wir möchten, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter eine Erfolgsgeschichte erzählen kann“, bekräftigte Dan Beck, President und Chief Product Officer für SAP SuccessFactors, vor Kunden auf der SuccessConnect. „Wir stehen an einem entscheidenden Punkt in der technologischen Entwicklung. Deshalb bin ich wirklich überzeugt, dass die nächsten zwei Jahre in der HR-Technologie angesichts der Veränderungen, die wir im Personalwesen bewirken können, interessanter sein werden als die letzten zwei Jahrzehnte … Die Welt verändert sich sehr schnell. Das lässt sich nicht aufhalten. Und als vertrauenswürdiger Partner kann SAP SuccessFactors Ihnen helfen, in diesem beständigen Wandel immer die Nase vorn zu behalten.“

KI für effizientere SAP-HR und -Payroll-Kernprozesse

Mit dem ab November verfügbaren Release 2H 2024 von SAP SuccessFactors profitieren Kunden von den stetigen SAP-Investitionen in KI in Form von neuen Funktionen auf Basis von generativer KI, die das Mitarbeitererlebnis im gesamten Talentlebenszyklus verbessern. Beispielsweise können Führungskräfte Hilfe bei der Durchführung von KI-gestützten 360-Grad-Beurteilungen erhalten. Der KI-Assistent von 51����geleitet neu eingestellte Mitarbeitende Schritt für Schritt durch den Onboarding-Prozess mit allen Datenprüfungsformularen und E-Signaturen. Funktionen für KI-gestützte Text­erstellung helfen den Mitarbeitenden bei der Ausführung ihrer Aufgaben, wobei eine Textübersetzung im gleichen Fenster angezeigt wird. Joule wird zum Jahresende 80 Prozent der gängigsten Geschäftsaufgaben im SAP-Portfolio unterstützen.

Der einzigartige Ansatz von 51����für fußt auf dem Grundsatz, dass jeder KI-Anwendungsfall relevant, verlässlich und verantwortungsvoll sein muss. Nur so kann sichergestellt werden, dass er die weltweiten Vorschriften zu Ethik, geschäftlichen Praktiken und Datenschutz erfüllt. 51����legt größten Wert auf die ethische Entwicklung von KI und sichert diese unter anderem mit einer Globalen KI-Ethikrichtlinie sowie dem KI-Ethikrat und dem AI Ethics Advisory Panel ab.

Spitzenposition am Markt

Abgesehen vom Ausbau der KI-Funktionen überall in der 51����SuccessFactors HCM Suite behält 51����mit einem starken globalen HR-Kern, der die Leistungsfähigkeit von , und vereint, die Spitzenposition im Markt. Die HR-Kern­funktionen von 51����sind Cloud-nativ, KI-gestützt und lassen sich beliebig gemäß individuellen Kundenanforderungen skalieren. SAP SuccessFactors Employee Central bietet alles, was Unternehmen zur Einhaltung der vielfältigen Vorschriften und Compliance-Anforderungen benötigen – samt Lokalisierung für über 100 Länder beim HR-Kernsystem und Unterstützung für Payroll in 52 Ländern – und setzt sich damit von den Angeboten anderer Hersteller ab. Das entlastet Personalabteilungen in Bezug auf Risiko- und Compliance-Management, hilft Bußgelder vermeiden und schafft Freiraum für die Konzentration auf strategische Initiativen.

Kunden mit SAP SuccessFactors Employee Central Payroll können sich auf Updates im ersten Halbjahr 2025 freuen, unter anderem eine neue Benutzeroberfläche für ein einheitliches Benutzererlebnis, ein Payroll Control Center zur Verwaltung aller Aufgaben im Abrechnungsprozess und eine Stellen- und Budgetierungskontrolle für Compliance im öffentlichen Sektor. Mit dem Update können Mitarbeitende den Assistenten Joule nutzen, um in wenigen Sekunden Antworten auf Fragen zu ihrer Gehaltsabrechnung zu erhalten. Dieses verbesserte Benutzererlebnis verringert zugleich den Aufwand für die Bearbeitung von Servicetickets im Personalteam.

Damit die Personalabteilung nicht isoliert arbeitet, ist es besonders wichtig, dass sie mit allen Aktivitäten im breiteren Unternehmen vernetzt ist, wie Beck erklärte. In Kombination mit den anderen können Kunden ihren Mitarbeitenden somit eine einheitliche und vernetzte Erfahrung bereitstellen, unabhängig davon, wo diese tätig sind. Und die hilft ihnen, alles miteinander zu verbinden.

Ahold Delhaize: die Filialmitarbeiter übernehmen das Steuer

Das niederländische Unternehmen Ahold Delhaize ist einer der größten internationalen Lebensmittel-Handelskonzerne. Seine mehr als 402.000 Filialmitarbeiter bedienen jede Woche weltweit 63 Millionen Konsumenten. 2018 leitete das Unternehmen eine Transformation im Personalwesen ein, um seine komplexe und fragmentierte HR-Landschaft zu vereinheitlichen. Führungskräfte und Teams wurden damals durch uneinheitliche Prozesse und einen verstreuten Technologiestack bei ihren täglichen Arbeit für das Personal ausgebremst, und Entscheidungsprozesse verzögerten sich entsprechend. Die meisten Filialmitarbeiter haben keinen fest zugeordneten Schreibtisch, daher war der Aufbau einer mobilen Lösung für den Zugriff auf ihre Daten ein wichtiges Projektziel.

„Das erforderte eine Konsolidierung und Straffung unserer bestehenden HR-Prozesse auf einer einzigen, sicheren Plattform – und das war für uns [SAP] SuccessFactors“, sagte Barbara van der Zanden-Sandtke, Global Head of HR Tech, Data Innovation and Associate Experience bei Ahold Delhaize.

Um die angestrebten Ziele zu erreichen, führte Ahold Delhaize die Implementierung von SAP SuccessFactors Employee Central und SAP SuccessFactors Employee Central Payroll in mehreren Phasen durch. Im Sommer 2023 war die Implementierung abgeschlossen, und man ging an die Umsetzung eines verbesserten Mitarbeitererlebnisses, von dem künftig alle Arbeitskräfte profitieren sollten. Wie Tim Piepers, Senior Director HR Technology Platform bei Ahold Delhaize, resümierte: „Wir geben unseren Filialmitarbeitern die Kontrolle in die Hand – über ihre Daten und Informationen, ihre Lern- und Entwicklungschancen und ihre berufliche Laufbahn. Das Ergebnis: Wir bauen ein agiles Unternehmen auf, das stärker strategisch ausgerichtet und zukunftsorientiert ist.“

Talent- und Lernmanagement mit KI-basierten Karriereempfehlungen

Einer der wichtigsten Bereiche, in die Personalverantwortliche investieren müssen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist das Management von Talenten und Lernangeboten. „Ein Mangel an Fachkräften kann letztlich nicht durch ständige Neueinstellungen bewältigt werden“, meinte Beck und fügte hinzu, dass viele HR-Führungskräfte Möglichkeiten suchten, ihre Mitarbeitenden im Hinblick auf die künftigen Anforderungen des Unternehmens umzuschulen. „51����investiert verstärkt in die Lösung dieses Problems, und ich freue mich, diesbezüglich die neue Lösung SAP SuccessFactors Career and Talent Development vorstellen zu dürfen. Diese vereint das Beste aus unseren Produkten für Talentmanagement in einer einheitlichen Guided Experience mit ganz neuem Design für die daten­gesteuerte Karriereplanung.“

Die Mitarbeitenden können darin neue Informationen über ihr persönliches Wachstum und ihre Karriereentwicklung abrufen. Sie erhalten KI-gestützte Empfehlungen für den Karriereaufbau, etwa zu Fähigkeiten, Rollen und Lern­möglichkeiten. Die neue Lösung unterstützt Mitarbeitende und Vorgesetzte bei einer verbesserten strategischen Personalplanung.

Automatisierte Qualifikationsbibliothek möglich

Um Kunden bei ihrer Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen zu unterstützen, erweitert 51����den Talent Intelligence Hub. Mit dieser Lösung können Kunden die Erstellung einer Qualifikationsbibliothek basierend auf Rollen automatisieren, die Qualifikationsprofile ihrer Mitarbeitenden kontinuierlich ausbauen und Jobprofile anreichern. „Ziel des Talent Intelligence Hub ist es, das Profil eines Talents während seines gesamten Weges durch das Unternehmen ab der Rekrutierung mit Qualifikationen anzufüllen“, meinte Beck. „All dies baut auf der SAP Business Technology Platform auf.“ 

Mit dem Talent Intelligence Hub – verfügbar für alle Kunden von SAP SuccessFactors – können Unternehmen in Bezug auf Qualifikationen von einem reaktiven auf einen proaktiven Kurs umschwenken. Wie auf der SuccessConnect bekanntgegeben, ist der Talent Intelligence Hub mit seinem personalisierten Mitarbeitererlebnis jetzt eine offene, erweiterbare Plattform mit der Möglichkeit zur Integration von Qualifikationsdaten von SAP-Partnern. Kunden können damit Qualifikationsdaten auf einer einzigen Plattform konsolidieren und standardisieren und somit mehr Transparenz schaffen. Zu den ersten SAP-Partnern, die ihre Daten in den Talent Intelligence Hub integrieren, gehören , , , , , , und .

Capgemini unterstützt Mitarbeitende durch qualifikationsorientiertes Personalmanagement

ist ein führender strategischer Partner, der Unternehmen hilft, den Wert von Technologie für den betrieblichen Wandel voll auszuschöpfen. Das Unternehmen mit Sitz in Paris hat 340.000 Beschäftigte in 50 Ländern. Capgemini fördert eine Kultur des Wachstums und kontinuierlichen Lernens und bietet Kunden und Mitarbeitenden Unterstützung gemäß seinem Versprechen „Get the future you want“.

„Dieses Versprechen steht im Mittelpunkt aller unserer Bemühungen und ist Richtschnur für unsere Personalstrategie“, betonte Jihane Baciocchini, Head of Global Talent Acquisition bei Capgemini. „Eine der tragenden Säulen für die Verwirklichung dieses Versprechens sind Qualifikationen. In Qualifikationen zu investieren heißt, in Menschen zu investieren. Das ist im Grunde der zentrale Motor unserer HR-Strategie.“

Der Ansatz von Capgemini orientiert sich vor allem an der Notwendigkeit seiner Kunden, ihre digitale Transformation nachhaltig voranzutreiben. Wie Baciocchini ergänzt: „Tatsache ist, dass unsere Kunden jetzt von uns erwarten, dass wir vorhersehen, welche Qualifikationen sie in der Zukunft benötigen. Das gilt auch für unsere Mitarbeitenden.“ Dass Capgemini Qualifikationen in den Mittelpunkt stellt, macht das Unternehmen zu einem geschätzten Partner für seine Kunden und zu einem attraktiven Arbeitgeber für Spitzenkräfte.

Capgemini nutzt SAP SuccessFactors zur Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden im Unter­nehmen, von der Einstellung bis zum Renteneintritt. Im Talent Intelligence Hub erhalten Mitarbeitende personalisierte Karriereempfehlungen, die mit ihren Qualifikationen und Zielen im verknüpft sind.

Schnellere Wertschöpfung durch strategische Partnerschaften und Erweiterbarkeit

SAP SuccessFactors bietet mit über 350 Partner-Apps im vertrauenswürdige und integrierte Lösungen für einzigartige Flexibilität bei den unterschiedlichsten Geschäftsanforderungen, etwa Wohlbefinden, Arbeitgeberleistungen, Lernangebote und Zeiterfassung. Angesichts der sich verändernden Bedürfnisse der Mitarbeitenden und der sich wandelnden betrieblichen Anforderungen können Kunden diese zertifizierten Lösungen nutzen, um die Technologie von SAP SuccessFactors auf konsistente und verlässliche Weise zu erweitern.

Zu den neuesten Lösungserweiterungspartnern gehören beispielsweise , dessen App die Zeitfunktionen von SAP SuccessFactors mit Schichtmanagement ergänzt und in SAP SuccessFactors Time Tracking integrierbar ist, und mit seiner App zur Orchestrierung von Lernangeboten über den gesamten Talentlebenszyklus, die in integrierbar ist.

Reduzierte Schulungskosten dank WalkMe

WalkMe hilft Unternehmen, neue Technologien schneller einzuführen, Schulungskosten zu reduzieren und den Wert­beitrag von Investitionen zu erhöhen. Einige Erstanwender berichteten über eine Steigerung um 200 Prozent bei der Erledigung von Aufgaben. Auf der SuccessConnect gab 51����auch die Absicht bekannt, vorkonfigurierte WalkMe-Inhalte in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� einzufügen. Diese werden in der ersten Hälfte 2025 im Handel erhältlich sein. Kunden können damit für gängige Workflows das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Mitarbeiterakzeptanz steigern.

„Denken Sie daran, dass wir trotz unseres stetig wachsenden Geschäftsumfelds immer noch Teil von 51����sind und somit unter anderem von der robusten Technologieschicht der SAP Business Technology Platform profitieren“, betonte Beck mit Blick auf Kunden, die mit vielen HR-Anwendungen von Drittanbietern arbeiten und sich für die Erweiterbarkeit von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� interessieren. „Das Gute ist: Sie können Ihre App mit der SAP Business Technology Platform entwickeln. Wir haben Low-Code-/No-Code-Technologie, mit der Sie Ihre eigene Anwendung erstellen, integrieren, sichern und einen Workflow dafür entwickeln können – mit einer kundenspezifischen Karte aus der SuccessFactors-Startseite. Wir haben die stabilste Technologieplattform der Welt.“  

Frit Ravich: Erfolg in der neuen Technologieära durch mitarbeiter- und kulturorientierten Ansatz

, ein Familienunternehmen, das 1963 in Girona (Spanien) gegründet wurde, produziert und vertreibt Chips, Snacks und Nüsse. Mit rund 1.100 Mitarbeitenden und Standorten in 25 Ländern ist Frit Ravich ein Unternehmen, das Mitarbeitende und Kultur in den Mittelpunkt stellt.

2017 führte das Unternehmen SAP SuccessFactors ein, um den betrieblichen Wandel voranzutreiben. Heute nutzt es SAP Business AI, um sein Geschäft weiter auszubauen und dabei sicherzustellen, dass niemand auf der Strecke bleibt. Maria Saló, Chief People and Culture Officer bei Frit Ravich, fasst den Leitgedanken hinter der Personalstrategie zusammen: „Nicht die Menschen ändern wollen, sondern ihnen helfen, das Beste aus Veränderungen zu machen, indem sie ihr Potenzial voll entfalten.“ ��ü�� Frit Ravich bedeutete das, die Transformation im Personalwesen – ein Projekt namens „Butterfly“ – orientiert an der Unternehmenskultur „Feel Frit“ und im Einklang mit seinen Geschäftszielen durchzuführen.

Wie Rebeca Montilla, Talent Manager bei Frit Ravich, erklärt: „Bei Frit Ravich ist SAP SuccessFactors nicht einfach nur ein Tool. Es ist das Kernstück jedes Prozesses. Unsere gesamte Strategie wird durch die SAP-SuccessFactors-Suite unterstützt, die vollständig in den Arbeitsalltag aller Mitarbeitenden integriert ist. Die Benutzerfreundlichkeit des Tools ist sehr hoch: 96 Prozent unserer Beschäftigten nutzen es. In unserem Unter­nehmen ist die Akzeptanz für neue Lösungen Bestandteil der Entwicklung jedes Mitarbeitenden.“

Angesichts des Erfolgs des Projekts „Butterfly“ blickt Saló optimistisch in die Zukunft: „Die Umwälzungen im Zusammenhang mit KI erinnern uns daran, dass Transformation nicht heißt, Veränderungen entgegenzutreten, sondern das Beste daraus zu machen. Wir wollen eine flexiblere Organisationsstruktur schaffen, mit der wir uns von einer rein funktionsbezogenen Vision hin zu einem kompetenzorientierten Unternehmen entwickeln. Wir haben bereits bewiesen, dass bei Frit Ravich niemand auf der Strecke bleibt. Und das gilt auch im neuen Zeitalter der KI.“

Hier finden Sie eine Aufzeichnung der .

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Das 51����SuccessFactors Growth & Insights Team hat die HR-Trends für das Jahr 2024 ermittelt. Der Bericht des Teams zeigt auf, dass Unternehmen investieren müssen, um neu benötigte Kenntnisse selbst aufzubauen oder durch Leiharbeit, Neueinstellung oder den Einsatz von KI abzudecken. 

ist ein weltweit agierender Produzent von Aluminium und erneuerbaren Energien mit Sitz in Norwegen, der 33.000 Mitarbeitende in 40 Ländern beschäftigt und seine Entwicklung zum kompetenzorientierten Unternehmen vorantreiben möchte. Jeanine Fremstad, Global Lead for Skills and Learning bei Norsk Hydro, führt aus, warum das Unternehmen die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung von Mitarbeitenden proaktiv angeht: „Wir müssen mit den von unserer Belegschaft künftig benötigten Qualifikationen Schritt halten, um wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere führende Position in der Branche zu behaupten.“ 

Norsk Hydro setzt auf grün produziertes Aluminium

Norsk Hydro setzt sich seit jeher für eine nachhaltige industrielle Entwicklung ein und hat sich das ehrgeizige Ziel gesetzt, bis 2030 als Vorreiter die Umstellung auf grünes, mit erneuerbarer Energie produziertes Aluminium voranzutreiben. Dafür setzt das Unternehmen auf einen strukturierten Ansatz für die Kompetenzentwicklung und Weiterbildung. Den Anfang macht dabei ein Pilotprojekt, bei dem ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zum Einsatz kommen.

Fremstad bezeichnet die Initiative als wesentliches Element der Geschäftsstrategie von Norsk Hydro und wichtige Voraussetzung für die Gewinnung und Bindung von Fachkräften. „Wir müssen uns zunächst ein Bild davon machen, welche Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden sind. Nur so können wir herausfinden, welche Kompetenzen wir zusätzlich gewinnen müssen. Wir müssen außerdem ermitteln, welche Kompetenzen wir entwickeln müssen“, erklärt sie. „Wenn wir Mitarbeitende im Unternehmen halten möchten, müssen wir ihnen attraktive Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten können.“

Sie kommt zu einer klaren Einschätzung, wo ihr Unternehmen steht und warum ein Wandel erforderlich ist: „Unsere internen Untersuchungen haben ergeben, dass ein Drittel der Beschäftigten unzufrieden ist, was ihre Möglichkeiten für die berufliche Weiterentwicklung, ihre zukünftige Karriere und die Chancengleichheit betrifft. Und das ist unserer Meinung nach einfach nicht gut genug. Deshalb haben wir eine Initiative zur Entwicklung neuer Kompetenzen in Angriff genommen.“

Ein zuverlässiger Partner für KI-gestützte Kompetenzentwicklung und Weiterbildung

Im April 2024 startete Norsk Hydro ein Pilotprojekt, das den Mitarbeitenden KI-gestützte Empfehlungen zur Kompetenzentwicklung und Weiterbildung unterbreiten und so ihre berufliche Entwicklung fördern möchte. Mit 100 Teilnehmenden aus verschiedenen Ländern hat das HR-Team die Messlatte für den Erfolg dieser Initiative bewusst hoch gelegt. „Wir sind fest davon überzeugt, dass ein Erfolg der Initiative ein besseres Mitarbeitererlebnis, stärkeres Mitarbeiterengagement und weniger Fluktuation zur Folge hat und dass wir bessere Erkenntnisse aus Daten gewinnen und für die Personalplanung nutzen können“, erläutert Fremstad.

Norsk Hydro entschied sich für 51����als Technologiepartner und die Teilnahme am Programm 51����SuccessFactors Early Adopter Care. Ausschlaggebend dafür war der Fokus auf mitarbeiterorientierte Kenntnisse und KI-gestütztes Lernen. Das Unternehmen arbeitet im Rahmen des Projekts eng mit dem SAP-Partner zusammen, um mit der Skills Transformation Suite Innovationen schneller voranzubringen.

In drei Schritten zum kompetenzorientierten Unternehmen

In einem ersten Schritt entwickelte Norsk Hydro eine eigene Qualifikationsbibliothek, der eine Bibliothek ausgewählter Qualifikationen eines externen Anbieters zugrunde liegt. Im Rahmen des KI-gestützten Auswahlprozesses wurden die Stellenarchitektur von Norsk Hydro sowie 33.000 Stellenbezeichnungen analysiert und relevante Qualifikationen in der externen Bibliothek ermittelt. Rund 4.000 Qualifikationen, die für Norsk Hydro relevant sind, wurden dann den verschiedenen Stellenfamilien zugeordnet. Das zentrale Projektteam arbeitet derzeit daran, die Ergebnisse zu überprüfen und zu verfeinern.

Als Nächstes implementierte Norsk Hydro den 51����SuccessFactors Talent Intelligence Hub und profitiert damit von der Leistungsstärke und Einfachheit eines durchgängigen Qualifikationsmodells – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Der Talent Intelligence Hub kann Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen sowohl mit Mitarbeitenden als auch mit Abläufen in allen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� verknüpfen.

Vertrauen als Basis von Entwicklungsplänen

Alle Mitarbeitenden haben ein Entwicklungsportfolio für ihre Kompetenzen, mit dem sie ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung eigenverantwortlich vorantreiben können. Sie können außerdem rollenspezifische Kompetenzen und Qualifikationen, die für ihre Entwicklung von Interesse sind, manuell hinzufügen. Norsk Hydro verfolgt einen auf Vertrauen basierenden Ansatz. Die Mitarbeitenden können ihre Kompetenzprofile selbst pflegen und auf der Grundlage der für sie wichtigen Kompetenzen Entwicklungspläne erstellen. Unter Umständen müssen bestimmte Kompetenzen überprüft und auf Einhaltung gesetzlicher Vorschriften untersucht werden. Trotzdem können die Mitarbeitenden ihr Leistungsniveau für die meisten Qualifikationen generell selbst festlegen.

Das dritte Projektziel bestand darin, die internen Entwicklungsprozesse von Norsk Hydro zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass Kompetenzen bei Gesprächen zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielen. Auf diese Weise sollen Kompetenzen eng mit den Zielen, der Leistung und der Weiterbildung von Mitarbeitenden verknüpft werden.

Norsk Hydro hat vor Kurzem außerdem die neue integrierte Lernumgebung von 51����SuccessFactors Learning implementiert. Integrierte KI sorgt mit relevanten, kompetenzorientierten Schulungsempfehlungen, die auf die Bedürfnisse und Interesse des jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten sind, für ein besseres Lernerlebnis. Norsk Hydro stellt Lernmöglichkeiten bereit, die eine Vielzahl interner und externer Kanäle umfassen. Das Unternehmen hat eine neue Startseite mit Lernangeboten eingerichtet, auf der alle Kurse nun mithilfe der Skills Transformation Suite von TalenTeam automatisch gekennzeichnet werden. So können Mitarbeitende relevante Schulungen einfach auffinden und absolvieren, um Qualifikationslücken zu schließen.

Kontinuierliches Arbeiten am bestmöglichen Ergebnis

Das Projektteam hat auf dem Weg zum kompetenzorientierten Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewonnen. Fremstad empfiehlt anderen Unternehmen beispielsweise, sich Zeit für die Überprüfung der Qualifikationsbibliothek zu nehmen, um eine ausreichende Differenzierung der Qualifikationen sicherzustellen. Wichtig ist außerdem, nur eine Qualifikationsbibliothek einzurichten, damit ein individuelles Kompetenzprofil für alle Mitarbeitenden erstellt werden kann. Unterschiedliche Anbieter verwenden unterschiedliche Taxonomien für Qualifikationen, was bei der Integration zu Problemen führen kann. Fremstad betont, dass Unternehmen unablässig daran arbeiten müssen, den Anwendern das bestmögliche Erlebnis zu bieten.

��ü�� den Erfolg des Pilotprojekts entscheidend sei vor allem das kontinuierliche Testen und Einholen von Feedback der Anwender. Wenn das Pilotprojekt erfolgreich ist, besteht das langfristige Ziel von Norsk Hydro darin, die Lösung zu implementieren und Mitarbeitenden auf der Grundlage KI-gestützter Empfehlungen Aufgaben zuzuweisen, Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen und Mentoren zur Seite zu stellen. Darüber hinaus sollen alle Beschäftigten Zugang zum Talent Intelligence Hub erhalten. Damit profitieren sie von einem zentralen Überblick über alle Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen.

Ausbau von Kompetenzen als roter Faden im Personalwesen

Die Entwicklung von Norsk Hydro zum kompetenzorientierten Unternehmen fußt auf einer Lernkultur, die Vorteile für Mitarbeitende und Führungskräfte mit sich bringt. Mitarbeitende profitieren von Selbstbestimmung, der Unterstützung durch Vorgesetzte und einer wachstumsorientierten Denkweise. Dadurch werden die Weichen für lebenslanges Lernen und ihre berufliche Entwicklung gestellt, damit sie die Kompetenzen erwerben können, die für ihre Karriere erforderlich sind und künftig auf dem Arbeitsmarkt gebraucht werden. Führungskräfte profitieren von datengestützten Erkenntnissen, mit denen sie die Personalplanung verbessern und Mitarbeitenden die richtigen Aufgaben zuweisen können, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. Sie sind damit außerdem in der Lage, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und weiterzuentwickeln, indem sie attraktive Karriereperspektiven mit Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten aufzeigen.

„Wir sind überzeugt, dass wir die Grundlage für ein kompetenzorientiertes Unternehmen schaffen, indem wir mit Weiterbildung und Entwicklung beginnen“, erläutert Jeanine Fremstad. „Langfristig möchten wir erreichen, dass Kompetenzen den roten Faden sämtlicher HR-Prozesse bilden.“

Erfahren Sie mehr über das und die von 51����SuccessFactors Learning.

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Der in Deutschland ansässige Dienstleister unterstützt Unternehmen, die mit SAP-Lösungen Transformationsprozesse angehen und ihr Geschäft erfolgreich ausbauen möchten. Das Unternehmen, das Teil der  und ein globaler strategischer Partner der 51����ist, erhielt kürzlich die Auszeichnung  und darüber hinaus SAP-Partner-Awards in den Bereichen Customer Success Management und Wertschöpfung für intelligente Unternehmen.

Mitarbeitende als wertvollstes Gut des Unternehmens

Ein wesentlicher Bestandteil des Erfolgs von NTT DATA ist seine Arbeitskultur, die auf die Förderung der Fähigkeiten und Kenntnisse seiner 15.000 Mitarbeitenden ausgerichtet ist. Das Unternehmen hatte eine Personalstrategie vor Augen, die einen Mehrwert für seine Kunden schaffen würde. Dies bewog NTT DATA zu einer Umstellung auf die Cloud mit  und .

„Entscheidend sind die richtigen Mitarbeitenden mit den passenden Fähigkeiten und der erforderlichen Verfügbarkeit“, so Marianne Mia Jensen, Senior Director und Head of Operations für die Region Nord- und Osteuropa bei NTT DATA Business Solutions. „Das wertvollste Gut unseres Unternehmens sind unsere Mitarbeitenden. Wir müssen sicherstellen, dass sie über die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen, damit sie für unsere Kunden den größtmöglichen Mehrwert schaffen.“

Modernisierung für die Zukunft von Kompetenzen und Innovationen

NTT DATA Business Solutions, das 1989 als S&P Consult gegründet wurde, war einer der ersten SAP-Partner. Das Unternehmen expandierte rasch, sowohl organisch als auch durch Firmenübernahmen. Im Laufe der Zeit sammelten sich im Unternehmen mehr und mehr veraltete Technologien an, die Datensilos zur Folge hatten. Dies beeinträchtigte die Geschäftsprozesse zur Besetzung von Kundenprojekten.

Die fehlende Transparenz in Bezug auf globale HR-Prozesse und -Daten machten eine Modernisierung der digitalen Technologie erforderlich. Damit sollten stärker zentralisierte und harmonisierte Abläufe und eine schlankere Verwaltung zur Unterstützung des Geschäfts erreicht werden. Nicht zuletzt wollte das Unternehmen seinen Kunden exemplarisch eine robuste und flexible Plattform für künftige Innovationen und Technologien präsentieren.

51����SuccessFactors fördert Entwicklungsmöglichkeiten

Als Technologiepartner für seinen Umstieg auf die Cloud entschied sich NTT DATA Business Solutions für die SAP. Im Oktober 2019, kurz vor dem Ausbruch der Pandemie, führte das Unternehmen 51����SuccessFactors Employee Central für seine globale Belegschaft ein. Zu Beginn der Pandemie 2020 war NTT DATA Business Solutions damit gut aufgestellt, um seine Mitarbeitenden durch die Krise zu führen. „Diese Implementierung plus eine Reihe von anderen Apps [während der Pandemie] stellten für uns eine gute Grundlage dar, da wir in hohem Maß digitalisiert waren“, so Jensen rückblickend.

Zur Modernisierung seines ERP-Systems entschied sich NTT DATA Business Solutions für 51����S/4HANA Cloud Public Edition. Es führte die Lösung im April 2023 an seinen Standorten in nordischen Ländern ein.

Jensen fasst zusammen, wie die Technologie die Geschäftsstrategie unterstützt. Mit Blick auf die Lösungen 51����S/4HANA Cloud Public Edition, , , und  sagt sie: „Das ist unsere Grundlage, auf der wir die richtige Person für einen Job finden.“ Weiter erläutert sie: „Wir beobachten auch die Markttrends und fragen uns, wie die Anforderungen von morgen aussehen könnten. Dann erfassen wir, welche Qualifikationen fehlen werden. Außerdem sehen wir uns an, welche beruflichen und persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten sich unsere Berater wünschen. 51����SuccessFactors spielt dabei eine entscheidende Rolle für uns.“

Dank Daten die richtige Person für einen Job finden

Wenn nun eine Anfrage für die Besetzung eines Projekts vorliegt, greift NTT DATA Business Solutions auf einen datengestützten Prozess zurück. So lässt sich die richtige verfügbare Person mit den passenden Kenntnissen zu finden, die sich für ein Kundenprojekt einsetzen lässt. Bei diesem Prozess werden zunächst die Daten der Ressourcenmanagement-App von NTT DATA analysiert, die auf 51����BTP aufbaut. Dabei wird die Verfügbarkeit von Beratern geprüft und deren Kenntnisse in der Qualifikationsdatenbank der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� abgeglichen. Dann wird das Projekt in der 51����S/4HANA Cloud Public Edition eingerichtet.

Wenn die eigentliche Arbeit beginnt, erfassen die Berater ihre Zeit in der App für die Zeiterfassung in 51����BTP und ihre Ausgaben in der Lösung 51����Concur. Die Finanzprozesse werden in 51����S/4HANA Cloud Public Edition ausgeführt. Hier sorgt das einheitliche Datenmodell der 51����für eine einfachere Datensynchronisierung. In einem letzten Schritt wird noch das Reporting in 51����Business Warehouse und in der  ��ܰ����󲵱��ü�����.

Leistungsstarkes einheitliches Datenmodell

Die beiden SAP-Lösungen 51����SuccessFactors Employee Central und 51����S/4HANA Cloud Public Edition bilden gemeinsam eine leistungsfähige Basis, auf der Unternehmen effizienter und agiler werden, da sie ein einheitliches Datenmodell nutzen. Dadurch profitieren sie von zahlreichen optimierten HR-Prozessen: Eine durchgängige Integration mit nahtloser Konnektivität zwischen HR- und Finanzabteilungen gewährleistet beispielsweise, dass präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verfügbar sind. Zudem erhöht sich die Datentransparenz für Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilität, was eine bessere strategische Planung und Zuordnung von Ressourcen ermöglicht. Zu guter Letzt wird es für Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines einheitlichen Datenmodells für SAP-Unternehmensanwendungen trägt dazu bei, den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen zu reduzieren. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus SAP SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in SAP S/4HANA Cloud Public Edition verfügbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von SAP S/4HANA Cloud Public Edition an SAP SuccessFactors Employee Central übertragen. Die Beseitigung von Datensilos ermöglicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen beschäftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und präzise Daten zurückzugreifen.

Transparenz bringt Vorteile für Personalstrategie und Kundenprojekte

Mit 51����SuccessFactors Employee Central und 51����S/4HANA Cloud Public Edition profitiert NTT DATA Business Solutions von einer zentralen Datenquelle. „All unsere Berater und Vertragspartner sind nun von 51����SuccessFactors bis hin zur Abrechnung [sichtbar für uns]. Dadurch erhalten wir einen äußerst detaillierten Überblick über sämtliche Vorgänge in unserem System“, erläutert Jensen.

Das Unternehmen hat nun weltweite HR-Prozesse eingeführt. So verfügt es über einen Überblick über die verschiedenen Qualifikationen und Fähigkeiten aller Mitarbeitenden, unabhängig davon, wo sie arbeiten, sei es im Finanzwesen, in der Lieferkette oder im Vertrieb. Außerdem bietet ein neues Finanzmodell für tätigkeitsbezogene Erlösrealisierung detaillierte finanzielle Erkenntnisse zu Kunden- und anderen Projekten.

Mit jedem aktualisierten Release der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, die zweimal jährlich in der Cloud veröffentlicht werden, stehen dem Unternehmen die neuesten Innovationen zur Verfügung. Zum Weg von NTT DATA in die Cloud sagt Jensen, dass es für die Integration von Innovationen entscheidend sei, sich auf Prozesse und nicht auf Technologie zu konzentrieren.

„Es gibt zahlreiche Technologien und Systeme, die eingerichtet werden müssen. Wichtig ist aber, dass man sich auf die Prozesse konzentriert, die man implementiert, und auf die Daten in dem neuen Prozess des neuen Systems – sodass sichergestellt ist, dass man versteht, wie sie funktionieren. Nicht zuletzt ist das Änderungsmanagement ein entscheidender Faktor.“

Sie ergänzt: „Man muss verstehen, wie man mit der neuen Technologie arbeiten kann, nicht nur heute, sondern auch zukünftig.“

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Die renommierte Destillerie Fratelli Branca, bekannt für ihr Kultgetränk Fernet-Branca, hat ihre CRM-Prozesse modernisiert und automatisiert, um der wachsenden Nachfrage gerecht zu werden. Dank der Integration der 51����Sales Cloud konnte das Unternehmen seine Vertriebseffizienz erheblich steigern.

Mit produziert die einen einzigartig aromatischen Bitterlikör mit weltberühmter Vorgeschichte, die seinen Status als inoffizielles Nationalgetränk Argentiniens sichert. Ob pur oder con coca (mit Cola) – die Argentinier können von dem Kultgetränk einfach nicht genug bekommen: Sie konsumieren weltweit den größten Anteil des produzierten Likörs. Zudem haben die treuen Fans von Fernet-Branca die Popularität des Bitters in der internationalen Barkeeper-Community nochmals gesteigert, indem sie ihn zum Standardgetränk beim Schichtwechsel machten, dem „Handschlag des Barkeepers“.

Erfolgreicher Bitterlikör Fernet-Branca

Die Ursprünge des Fernet-Branca liegen in Italien, wo er 1845 vom Kräuterheilkundler Bernardino Branca, zunächst als verdauungsfördernde Arznei, kreiert wurde. Das Getränk wird nach einem geheimen Rezept aus Kräutern, Blüten, Wurzeln und Gewürzen hergestellt und soll Safran, Rhabarber, Myrrhe und Artischocke enthalten. Es ist nach wie vor aufgrund seiner zahlreichen Heilwirkungen beliebt.

Auch wenn der sehr bittere und spezielle Geschmack für die meisten zunächst gewöhnungsbedürftig sein dürfte, verzeichnet der weltweite Hersteller Fratelli Branca für sein Produkt Fernet-Branca stabile Umsätze. Die in Italien ansässige Destillerie unterhält Produktionsstätten in Italien und in Argentinien, von wo aus sie ihre Produkte in andere Länder exportiert.

Gaston Vega, IT-Leiter der Fratelli Branca Distillerie in Argentinien, fasst den Erfolg der Marke so zusammen: „In den drei Jahren bis 2023 steigerte Fratelli Branca Jahr für Jahr ihre Umsätze – das heißt, von 2021 bis 2023 wurde jedes Jahr ein neuer Rekord geschrieben.“

Großes Potenzial in technologischer Modernisierung

Doch mit einem solchen Erfolg geht auch der Druck einher, die ständig wachsende Nachfrage zu decken. Viele Jahre stützte sich Fratelli Branca Argentinien auf einen Flickenteppich aus veralteten Tools und zeitraubenden manuellen Methoden für sein Customer Relationship Management (CRM). Um jedoch ein erstklassiges vertriebsorientiertes Unternehmen zu werden, musste Fratelli Branca eine digitale Transformation vollziehen. Dies umfasste die Modernisierung und Automatisierung seiner CRM-Prozesse, die der Destillerie zu höherer Effizienz verhelfen sollten. Dazu benötigte das Unternehmen aber erst einen internen Verantwortlichen, der sich mit dem Technologiemarkt auseinandersetzen und neue digitale Lösungen einführen konnte. Vega, der viele Jahre in der Konsumgüterbranche tätig war und erst 2022 in das Unternehmen eintrat, kam zu einer beunruhigenden Erkenntnis: „Im Bereich des Massenkonsums lagen wir ehrlicherweise weit zurück“, so der IT-Leiter. „Unser Potenzial für Automatisierung, Digitalisierung und technologische Modernisierung war sehr groß.“

Die Tradition kontinuierlicher Innovationen wertschätzen

Seit mehr als 175 Jahren hält Fratelli Branca das Motto des Unternehmens „Novare serbando“ hoch. Der lateinische Ausdruck bedeutet, dass man Innovationen anstreben, Traditionen dabei aber respektieren sollte. Diese Verpflichtung zu kontinuierlichen Innovationen zeigt sich deutlich in dem breiten Portfolio an Premiumgetränken, die das Unternehmen herstellt. Zu seiner Palette an Marken zählen Weinbrände, Liköre, Wertmuts, Vodkas und Whiskys.

Nun war es für die Vertriebsorganisation an der Zeit, die Verantwortung für diese Verpflichtung zur Innovation in Form der digitalen Transformation zu übernehmen. War das Team für eine neue Art und Weise des Arbeitens bereit? Ja, sagte Vega: „Als ich die Idee äußerte, ein CRM einzuführen, hatte ich sofort die bedingungslose Unterstützung der Vertriebsleitung und des gesamten kaufmännischen Bereichs.“

Manuelle Prozesse werden abgelöst

Mit Rückendeckung der wichtigsten Stakeholder bewertete Fratelli Branca eine Reihe von CRM-Lösungen, die auf dem Markt waren. Die Entscheidung fiel auf SAP, das die beste Leistung, den größten Nutzen und die einfachste Integration in die vorhandene SAP-ERP-Software versprach. „Die Lösungen von  haben uns aus verschiedenen Gründen überzeugt: Zunächst hat uns die Anwendung besser gefallen, sie war kostengünstig und bot weitere Vorteile“, so Vega. „Die Triebfeder war im Grunde unser Bedarf zur Automatisierung. Wir hatten viele in hohem Maß manuelle Prozesse. Das Kundenauftragssystem war veraltet, es gab kaum noch Support dafür. Deswegen hatten wir nach einer Anwendung wie dieser gesucht“, so Vega weiter.

An den Demo-Sessions nahmen Vertriebsmitarbeitende teil. Sie stellten eingehende Fragen, um sich ein genaues Bild davon zu machen, wie die neue SAP-Lösung unsere Produktivität erhöhen konnte. „Die Anwendung hat ihnen vom ersten Moment an sehr zugesagt“, ergänzt Vega. „Sie hielten sie für extrem agil, sehr flexibel und sie sahen viele Vorteile darin. Durch die Reduzierung ihrer manuellen und administrativen Aufgaben würden sie produktive Zeit hinzugewinnen. Und das bedeutet einen sehr großen Vorteil.“

51����Sales Cloud: Kundeninteraktionen zur Steigerung der Rentabilität optimieren

 ist eine fortschrittliche CRM-Lösung, die vertriebsorientierten Organisationen dabei hilft, Kundeninteraktionen optimal auszuschöpfen und gleichzeitig ihre Gewinnmargen zu maximieren. Mit ihrem datengesteuerten Ansatz beschleunigt die Lösung eine umfassende Strategie, die Abläufe in Vertrieb, Kundenservice und Marketing optimiert. Die integrierten KI-Funktionen versetzen Vertriebsmitarbeitende in die Lage, Daten in verwertbare Erkenntnisse zu verwandeln. Auf dieser Basis können sie die Zusammenarbeit mit Kunden verbessern, die Kundenbindung stärken und so schließlich den Umsatz steigern.

Der Erfolg von 51����Sales Cloud lässt sich auch auf die Vielseitigkeit und die Anpassungsfähigkeit der Lösungen zurückführen. Sie lassen sich nahtlos in vorhandene IT-Infrastrukturen von Unternehmen integrieren, ohne die täglichen Abläufe zu stören.

Projekterfolg dank eines dynamischen, leistungsstarken Supports

Um einen erfolgreichen Abschluss des Projekts sicherzustellen, entschied sich Fratelli Branca für das globale Beratungsunternehmen . Der SAP-Partner verfügt über einschlägige Erfahrungen darin, den Nutzen aus digitalen Umstellungen von Kerntechnologien zu beschleunigen. Vega zufolge war auch der zwischenmenschliche Aspekt bei Avvale ein wichtiger Punkt: „Zwischen ihren und unseren Teams entwickelte sich eine sehr gute Dynamik. Avvale verstand sehr genau, worauf es uns ankam, und versuchte nicht, andere Wege zu gehen. Sie haben uns bestimmte Schritte empfohlen, und wir haben sie übernommen. Damit war der erste Meilenstein erreicht.“

Darüber hinaus überwachte 51����stets den Projektfortschritt, sodass Fratelli Branca bei Fragen immer eine Anlaufstelle hatte. „51����verkaufte uns natürlich das Produkt, die Lizenzen, aber sie begleiteten uns auch während der gesamten Implementierung“, fasst Vega zusammen. 

Hochmotivierte Key User unterstützen

Mit einer starken Unterstützung aller Teams und Beteiligten ging die Implementierung von 51����Sales Cloud einschließlich der Plattform  rasch voran, sodass Fratelli Branca die neue CRM-Lösung innerhalb von fünf Monaten für sein Vertriebsteam einführen konnte. Das Implementierungsteam wusste, dass es für die Akzeptanz und schnelle Einführung der Anwendung wichtig sein würde, hochmotivierte Key User zu finden. „Bei der Einführung eines neuen Tools, das niemand kennt, kommt Key Usern als internen Partnern eine wesentliche Bedeutung zu“, so Vega. „Zum Glück hatten wir engagierte Key User.“

Mit mobiler Lösung in Echtzeit auf Daten zugreifen

51����Sales Cloud bietet viele leistungsstarke Funktionen für Vertriebsteams, darunter auch eine mobile Lösung, die auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden zugeschnitten sind, die remote oder auf Geschäftsreisen arbeiten. Damit kann der Vertrieb von überall aus unmittelbar auf wichtige Daten und Analysen zugreifen. ��ü�� die Vertriebsmitarbeitenden bei Fratelli Branca bedeutete der Zugang zu Echtzeitinformationen während ihrer Arbeit im Außendienst eine Wendemarke.

Das Vertriebsteam von Fratelli Branca ist für ganz Argentinien zuständig –vom zerklüfteten Patagonia im Süden des Landes über die Weinbauregion Cuyo im Westen bis hin zum sonnigen, subtropischen Küstengebiet im Nordosten – und ständig unterwegs zu Kundenterminen, um Bestellungen aufzunehmen, Rechnungen zu kontrollieren und den Verkaufsfortschritt zu überwachen. Nun ist das Team mit Tablets und Mobiltelefonen ausgestattet und erreicht eine bisher nicht gekannt Effizienz, da es seine Arbeit im Außendienst besser erledigen kann. „[Es bietet] alle Funktionen eines CRM-Systems, und das auf eine äußerst flexible Weise“, so Vega. „Wir sind quasi den Schritt von der Vorzeit in die Moderne gegangen.“

Auch Geschäftsleitung schätzt neue Lösung

Fratelli Branca entwickelt seine neue digitale Lösung auch künftig weiter, um Vertriebsprozesse zu automatisieren und mühselige manuelle und sich wiederholende Aufgaben zu eliminieren. Unter anderem plant das Unternehmen die Einführung eines Umfragemoduls, mit dem Fotos an den Verkaufsstellen, üblicherweise Bars oder Restaurants, gespeichert und verkaufsrelevante Informationen zu Preis- und Wettbewerberinformationen gesammelt werden können.

Insgesamt beschreibt Vega die Einführung von 51����Sales Cloud als „äußerst positiv, mit durchweg guten, positiven Kommentaren. Ich hatte tatsächlich keinerlei Grund zu Beanstandungen.“ Er ergänzt weiter, dass „das Vertriebsteam früher rein manuell arbeitete und heute digital. Es ist deutlich spürbar, dass sowohl der Vertrieb als auch die Geschäftsleitung gerade diese Effizienzsteigerungen [durch] die Digitalisierung bestimmter Prozesse sehr zu schätzen wissen.“

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Das war die Botschaft auf der diesjährigen in Orlando für die . Über 25 zusätzliche KI-gestützte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tatsächlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei SAP SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute für Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Maßnahmen ganz oben auf der Prioritätenliste.

„Wir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer für 51����SuccessFactors, vor SAP-Kunden und HR-Fachleuten auf der SAP Sapphire (). 

„Dieser Moment ist entscheidend für das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben“, sagte er. „Dafür müssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und Fähigkeiten investieren – und zwar ganz anders als bisher. Und das können Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist künftig das A und O.“

Kunden KI-Funktionen bieten – und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die SAP SuccessFactors HCM Suite für ihre HR-Prozesse – von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die 51����in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Größe, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gestützten Funktionen von SAP SuccessFactors agile Veränderungen in großem Maßstab vorantreiben und gleichzeitig ihren Beschäftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten können. Denn die KI-Funktionen von 51����stehen den Kunden jetzt schon zur Verfügung – und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

Döhler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller natürlicher Zutaten für die Lebensmittel- und Getränkeindustrie, gehört zu den Kunden, die die KI-Lösungen in 51����SuccessFactors HCM für ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ansässige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von SAP, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualität und Nachhaltigkeit umsetzen zu können.

Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von Döhler. Strategisch gesehen, setzt Döhler Veränderungen für seine Belegschaft um, indem es zunächst KI-geführte Funktionen einführt und anschließend zusätzliche Funktionalität darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden können sich so an die neue Technologie gewöhnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der Döhler Group, erläuterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: „Wir erwarten, dass 51����Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt“, sagte Wiese. „Wir treiben die KI-Nutzung bei Döhler so schnell wie möglich voran, denn wir wollen damit die tägliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf verändern.“

51����Business AI im Personalwesen: relevant, verlässlich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte SAP SuccessFactors neue KI-gestützte Funktionen für die gesamte SAP SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zukünftiges Wachstum zu ermöglichen. „Wir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, Führungskräften und Power-Usern das Arbeiten mit SAP SuccessFactors noch mehr Spaß macht“, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors.

Beck erläuterte, wie die 51����ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will 51����Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die für die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsfälle durch den KI-Ethikrat der 51����sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verfügung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gewährleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: „Wenn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die 51����bietet, gut beraten. Damit können Sie beruhigt sein.“ 

Bei einer Demo der Software auf der Bühne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von SAP SuccessFactors HCM überzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die Stärken von LLMs sowie persönliche und geschäftliche Daten in SAP-Lösungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gestützten Funktionen gehören: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bei verschiedenen Aufgaben unterstützt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen für den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Prüfung und Filterung von Jobsuchenden zu unterstützen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der Vergütung und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in 51����SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen führen können.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der nächsten Zeit neue Anwendungsfälle für Kunden hinzukommen. „Das ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die nächsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden – noch besser als in den vergangenen 20 Jahren“, sagte Beck. „Und hierbei möchten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.“

von der diesjährigen 51����Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von José Rodrigues.

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Bei einem Zusammenschluss von zwei Unternehmen kann eine gut abgestimmte Unternehmenskultur der entscheidende Faktor sein, um gemeinsam eine leistungsstarke Einheit bilden und neue Chancen erschließen zu können. Doch nicht wenige große Fusionen sind daran gescheitert, dass die beteiligten Unternehmen in Bezug auf ihre Unternehmenskultur inkompatibel waren. Wenn dann noch ein drittes Unternehmen dazu kommt, wird das Ganze noch komplexer. Doch einige Unternehmen schaffen es, die Herausforderungen eines Zusammenschlusses mit mehreren Parteien erfolgreich zu bewältigen und können die Früchte dieser Transformation ernten.

SAP-Partner , ein in Köln ansässiges Beratungshaus, war nach einem in der Lage, sich noch stärker aufzustellen und seine Kunden optimal zu unterstützen. Im Zuge dieser Fusion bündelten drei Unternehmen ihre Stärken: Axxiome Health, ConVista Consulting und enowa. Convista betreut seit 25 Jahren Kunden bei der Umsetzung von Transformationsprojekten. Das Unternehmen machte sich dieses Know-how auch für sein eigenes Rebranding zunutze und konnte sowohl seine Kunden als auch seine Mitarbeitenden von dem Resultat dieser Neuausrichtung überzeugen: eine lebendige Unternehmenskultur und eine starke und vertrauenswürdige Marke. Unterstützt wurde Convista dabei durch die SAP-Lösungen für ERP und für zentrale HR-Prozesse.

„Vertrauen und Transparenz sind Werte, an denen sich alle bei Convista orientieren“, erklärt Martin Hinz, CEO von Convista. „Mit diesen Werten, einem dynamischen Teamgeist und Leidenschaft kümmern wir uns Tag für Tag um unsere Kunden.“

Convista hat rund 1.200 Mitarbeitende. Das Beratungshaus hat sich durch sein Können und seine Kompetenz bei der Bereitstellung von End-to-End-Lösungen für Kunden auf der ganzen Welt einen Namen gemacht. Convista ist in Deutschland, Österreich, der Schweiz, Polen, Spanien, Brasilien, Israel und an weiteren Standorten rund um den Globus vertreten. Das Unternehmen unterstützt vor allem Kundenprojekte in vier Bereichen: Versicherung, Industrie, Gesundheitswesen sowie Energie- und Versorgungswirtschaft. In den letzten Jahren wurde Convista von der 51����zweimal als im Finanzsektor ausgezeichnet.

„Wir bei Convista begegnen allen auf der gleichen Ebene, unabhängig vom Kenntnis- oder dem beruflichen Stand“, sagt Stefanie Weber, Projektleiterin im Bereich People and Culture – HR Systems bei Convista. „Wenn wir mit Kunden zusammenarbeiten, versuchen wir, auf Augenhöhe zu kommunizieren – und genau das macht eine gute Arbeitsatmosphäre aus. Die Implementierung von 51����SuccessFactors ist eine natürliche Erweiterung unserer Marke und unserer Unternehmenskultur.“

Isolierte Daten in drei Systemen als Herausforderung im Personalmanagement

Weber kam 2012 während ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre zu Convista. Einer der Gründe dafür war der hohe Stellenwert, den Vertrauen und Transparenz für die Führungskräfte bei Convista einnehmen. Diese Werte prägen das gesamte Unternehmen sowie die Arbeit und berufliche Entwicklung der Mitarbeitenden. „Vertrauen ist einer unserer wichtigsten Werte – genau wie die Gewissheit, dass die Menschen ihr Bestes geben und motiviert sind, das Unternehmen voranzubringen“, unterstreicht sie.

Convista legte ein schnelles Wachstum hin – sowohl organisch als auch durch Zusammenschlüsse mit anderen Beratungshäusern. 2019 schloss sich der IT-Dienstleister Axxiome Health der ConVista Gruppe an und brachte seine Expertise in der Krankenversicherungsbranche ein. Die enowa AG ist seit 2021 Teil von Convista und ergänzt die Gruppe mit einem breiten Leistungsspektrum für die Industrie und Versicherungen. Nach dem Zusammenschluss wurde aus der ursprünglichen Organisation zum 1. Januar 2023 das Unternehmen, das wir heute als kennen.

Alle Teams waren von Anfang an hochmotiviert und bereit, zusammenzuarbeiten. Dennoch stieß man bei der Umsetzung des Ziels von Convista, eine moderne Unternehmensstruktur zu schaffen, sowohl bei der täglichen Projektarbeit als auch im Rahmen der internen Dienstleistungen auf Hürden. Die Verwendung unterschiedlicher Tools auf der Grundlage älterer Technologien und ein regelrechter Flickenteppich an Drittlösungen, denen es an Integrationsmöglichkeiten mangelte, waren als Basis für die Entscheidungsfindung ineffizient und ungeeignet.

„Immer, wenn wir einen Bericht benötigten – sogar einfache Berichte wie die Ermittlung des Personalbestands –, mussten wir auf drei verschiedene Systeme zugreifen, die Daten erfassen und dann einen Bericht erstellen“, erinnert sich Weber. „Das ist nur eines der vielen Beispiele dafür, warum wir dringend eine gemeinsame IT-Plattform benötigten.“

„Project ONE“ ermöglicht Integration in einer digitalen Plattform

Um eine solide Grundlage für künftiges Wachstum zu schaffen, rief Convista „Project ONE“ ins Leben. Ziel dieses Projekts war es, eine digitale Plattform zu schaffen, die flexibel und leistungsstark genug ist, um die Anforderungen des gesamten Unternehmens abzudecken. Um dies umzusetzen, fiel die Wahl auf SAP S/4 HANA Cloud Public Edition sowie ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� mit Self-Service-Funktionen für Mitarbeitende zur Erfassung von Abwesenheiten.

Die Implementierung von SAP SuccessFactors Employee Central mit SAP S/4 HANA Cloud Public Edition optimiert zahlreiche HR-Prozesse: Eine durchgängige Integration mit nahtloser Konnektivität zwischen HR- und Finanzabteilungen gewährleistet beispielsweise, dass präzise und aktuelle Mitarbeiterdaten im gesamten Unternehmen verfügbar sind. Außerdem profitiert Convista von mehr Datentransparenz für Analysen und Berichte zu Personaltrends, Kosten und Rentabilität und kann damit besser strategisch planen und Ressourcen zuordnen. Und zu guter Letzt wird es für das Unternehmen leichter, gesetzliche Vorschriften und Standards zur Datensicherheit einzuhalten.

Ein weiterer großer Vorteil ist, dass Mitarbeitende ihre eigenen HR-Informationen einsehen können, zum Beispiel ihre personenbezogenen Daten und ihren Abwesenheitssaldo. Diese Self-Service-Funktionen vereinfachen Prozesse für Mitarbeitende, erhöhen die Transparenz und sorgen für ein zufriedenstellendes Gesamterlebnis.

Das Projektteam von Convista entschied sich für eine stufenweise Implementierung: Auf die Einführung der SAP-Lösungen in Polen folgen Deutschland, Österreich und die Schweiz. Geplant ist, SAP S/4HANA Cloud Public Edition im Laufe des Jahres 2024 im deutschsprachigen Raum an den Start zu bringen. Um den größtmöglichen Erfolg zu erzielen, nutzte das Projektteam Best Practices von Convista und 51����und hielt regelmäßig Meetings ab, um eine klare Kommunikation zur Steuerung des Projekts zu gewährleisten. „Was die Anforderungen der anderen Teams angeht, waren wir immer bestens abgestimmt“, berichtet Weber, die die HR-Arbeitsgruppe leitete. „Wir wussten alle über das Hauptziel der Implementierung Bescheid. Das war für alle Beteiligten des Projekts hilfreich.“

Interne Fachleute von Convista, die für SAP SuccessFactors zertifiziert sind, steuerten wertvolles Wissen für die Implementierung bei. Berater aus dem Bereich SAP Services and Support integrierten die Kostenstellenreplikation aus SAP S/4HANA Cloud in SAP SuccessFactors und die WorkForce-Replikation aus SAP SuccessFactors in SAP S/4HANA Cloud. Zudem stellten sie Convista einen detaillierten Administrationsleitfaden für die Integration bereit. Darüber hinaus lieferten sie eine Übersicht, gaben Hilfestellung bezüglich der Architektur und boten Unterstützung bei der Bewältigung von Herausforderungen wie der Konfiguration zur Einrichtung des Identitätsmanagements (zum Beispiel Identity Access Governence (IAG), Identity Provisioning Services (IPS) und Identity Authentication Services (IAS)). Serviceteams von 51����Early Adopter Care unterstützten Convista während der Implementierung bei der Stammdatenintegration und halfen, alle Hindernisse effizient aus dem Weg zu räumen.

Am 1. Januar 2023 nahm das 80-köpfige Team in Polen als erster Convista-Standort den Produktivbetrieb der neuen SAP-Lösungen auf. „Es war wirklich eine tolle Erfahrung und ein großer Fortschritt für sie“, resümiert Weber, die Optimierungen und intuitive Workflows als einige der Vorteile der neuen Lösungen beschreibt. Mit der Einführung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für die 800 Mitarbeitenden von Convista im deutschsprachigen Raum begann am 1. Januar 2024 eine entscheidende Phase für das Projekt.

„Der größte Meilenstein bestand darin, dass [SAP S/4HANA Cloud Public Edition und SAP SuccessFactors Employee Central] miteinander kommunizieren konnten“, erklärt Weber. Sie betont, wie wertvoll es für das Team sei, „einen durchgängigen Prozess auf einer gemeinsamen Plattform zu haben“. Dank einer integrierten IT-Plattform ist es nicht mehr notwendig, Workflows, Autorisierungen oder sonstige Prozesse in anderen Systemen auszuführen.

Die nahtlose Synchronisierung von Daten mithilfe eines gemeinsamen Datenmodells für SAP-Unternehmensanwendungen reduziert den Bedarf an manuellen Dateneingaben und redundanten Prozessen. Das bedeutet, dass beispielsweise Mitarbeiterdaten aus SAP SuccessFactors Employee Central in Echtzeit in SAP S/4HANA Cloud Public Edition verfügbar sind. Gleichzeitig werden Stammdaten wie Kostenstellendaten nahtlos von SAP S/4HANA Cloud Public Edition an SAP SuccessFactors Employee Central übertragen. Die Beseitigung von Datensilos ermöglicht es den HR- und Finanzteams, bei wichtigen beschäftigungsbezogenen Entscheidungen und gesetzlichen Meldepflichten auf einheitliche und präzise Daten zurückzugreifen.

Was die Marke, Werte, den Teamgeist und die Mitarbeiterdaten angeht, so sind die verschiedenen Bereiche bei Convista nun perfekt aufeinander abgestimmt. 

Mehr Transparenz, intuitive Workflows und vieles mehr im HR-System

Laut Weber war das Feedback ausgesprochen positiv: Den Mitarbeitenden gefallen die größere Transparenz und die optimierten Arbeitsabläufe. „Das Erste, was ich von allen hörte, war, dass alles einfach und intuitiv ist. Sie waren äußerst zufrieden damit“, sagt sie. „Sie sind große Fans der mobilen App und empfinden diese als sehr transparent und einfach zu bedienen.“

Einige Kollegen können mit der neuen Lösung erstmals ihre eigenen Daten einsehen. „Als wir produktiv gingen, haben sich alle ihr Profil angeschaut“, erzählt Weber. „Es war etwas ganz Neues, personenbezogene Daten wie die Adresse und Informationen zur eigenen Stelle anzeigen zu können und von dieser Transparenz zu profitieren. Diese Funktion sowie die Möglichkeit, die Self-Services in SAP SuccessFactors zu nutzen, kommen bei der Belegschaft gut an.“

Um die Kommunikation zwischen dem Personalwesen und den Mitarbeitenden zu stärken, wird Convista weitere HR-Prozesse auf der neuen digitalen Plattform einführen. Kürzlich implementierte das Team die Lösung SAP SuccessFactors Performance and Goals, die jährliche Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Feedback zu Projekten ermöglicht. „Das ist erst der Anfang“, meint Weber. Es gibt noch viel zu tun.“

Hinz sagt: „Wir haben bei der Transformation sehr darauf geachtet, unsere Unternehmenskultur beizubehalten. Während wir uns jetzt als eine Organisation neu ausrichten, profitieren wir von den Vorteilen dieser Bemühungen. Mit 51����verfügen wir nun über eine digitale Plattform, um mitarbeiterorientierte Prozesse zu entwickeln, die unser Ziel voranbringen, als perfekt abgestimmtes und leistungsstarkes Unternehmen unsere Kunden zu unterstützen.“      

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In einer sich ständig verändernden Welt benötigen Unternehmen datengestützte Echtzeit-Einsichten aus HR-Berichten und -Analysen. Nur so können fundierte Entscheidungen getroffen werden, die sich auf ihre Belegschaft auswirken. Die Zeit, die viel HR-Teams mit dem Sammeln, Extrahieren und Umwandeln von Daten in einem Flickenteppich von Tools und Tabellenkalkulationen verbringen, lenkt sie von anderen dringenden Aufgaben ab.

Das weltweit agierende Unternehmen , das sich auf die Herstellung von Spezialwerkstoffen spezialisiert hat, überwand seine Probleme bei der Personalberichterstattung durch die Implementierung von Story Reports in 51����SuccessFactors-Lösungen. Diese machen das Berichtswesen deutlich einfacher und effizienter. So wird beispielsweise ein Standard-Talentbericht – früher eine arbeitsintensive Aufgabe, die mehrere Tage kostbarer Zeit in Anspruch nahm – jetzt in weniger als zwei Stunden erstellt. Der Bericht beinhaltet auch detaillierte Grafiken, die ständig mit Live-Daten aktualisiert werden. Eine zeigte, dass Kunden mit den in 51����SuccessFactors-Lösungen verfügbaren Analysewerkzeugen 74 Prozent weniger Zeit für die Erstellung von Berichten aufwenden müssen. So sparen sie Tage oder sogar Wochen für die Personalberichterstattung ein.

Nina Nabors, Managerin von Talent Systems bei Eastman fasst den Wandel im Vergleich zu früheren Berichtsmethoden zusammen. „Vorher waren es ältere Daten, die nie aktuell waren. Der Vorteil, den Bericht in 51����SuccessFactors zu erstellen und ihn ständig mit den neuesten Informationen zu aktualisieren, ist sehr angenehm.“

Die Eastman Chemical Company mit Sitz in Tennessee, USA, wurde 1920 als Tochtergesellschaft von Eastman Kodak gegründet. Das Unternehmen beschäftigt 14.000 Mitarbeitende in 15 Ländern. Das Unternehmen arbeitet mit Kunden in 100 Ländern zusammen, um innovative Materialien zu liefern, die ein jeder im Alltag verwendet. Dazu gehören unter anderem sichere, langlebige medizinische Materialien, hochwertige Kunststoffe für Brillengestelle und -gläser, Lebensmittel- und Getränkeverpackungen, nachhaltige Fasern für luxuriöse Einrichtungsgegenstände und energieeffizientes Fensterglas für die Bauindustrie.

Cloud HR: nachhaltiger Wert mit außergewöhnlichem Mitarbeitererlebnis

Um seine Belegschaft für die Zukunft zu rüsten, hat Eastman mit 51����SuccessFactors-Lösungen die Weichen für den Erfolg in der Cloud gestellt. Eastman nutzte bereits eine Personalmanagement-Software (HCM) von SAP, wollte aber die Skalierbarkeit und Kosteneffizienz einer Cloud-basierten HR-Lösung nutzen. „Die Bereitstellung von [HR-]Diensten in der Cloud gibt uns die Möglichkeit, unseren Mitarbeitenden die Technologie auf eine Art und Weise zur Verfügung zu stellen, die nachhaltiger ist, als sie auf unseren Servern unterzubringen“, sagt Nabors.

Prachi Sathe, Director of Global HR Technology and Solutions bei Eastman, unterstreicht, wie wichtig es ist, mit jedem halbjährlichen Release-Update von 51����SuccessFactors die neuesten Funktionen zu erhalten. „Wir wollten auch sicherstellen, dass unsere HR-Plattform zukunftsfähig ist, wenn es darum geht, wie wir sie unterstützen, wie wir sie weiterentwickeln und wie wir unseren Mitarbeitenden mehr Funktionen zur Verfügung stellen. Der Wechsel zu 51����SuccessFactors war für uns einfach sinnvoll.“

Die SAP-SuccessFactors-Recruiting-Lösung zum Beispiel ist ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie von Eastman. „Auf diese Weise bringen wir unsere neuen Talente in das Unternehmen. Das ist ihre erste Begegnung mit unseren Tools“, sagt Nabors. „Wir bringen großartige Talente in unser Unternehmen. Die Art und Weise, wie wir das tun, ist sehr wichtig, und 51����SuccessFactors ist ein Teil davon.“

Höhere Effizienz mit Echtzeit-Analysen

Eastman benötigte einen optimierten Ansatz für das HR-Reporting, der die Effizienz steigert und den Nutzen optimiert, indem die Analysen und Daten der 51����SuccessFactors-Lösungen voll ausgeschöpft werden. „Wir verwendeten separate Tools außerhalb der 51����SuccessFactors-Lösungen, um unsere Berichte zusammenzustellen“, erinnert sich Sathe. „Die Herausforderung dabei war, herauszufinden, wie wir Daten aus den 51����SuccessFactors-Lösungen erhalten und in diese Reporting-Tools einspeisen können.“

Eastman nahm auf der SuccessConnect 2022 auch an einer praktischen Laborsitzung teil, um Erfahrungen mit Story Reports zu sammeln. Einem Tool, das im Report Center von 51����SuccessFactors-Lösungen verfügbar ist. Story Reports können Datenanalysen in Echtzeit liefern und Berichte schneller erstellen. Dafür verwenden sie Live-Daten aus der gesamten  (HCM) Suite. So können Berichte im Präsentationsstil, in einem klaren Format, mit detaillierten visuellen Grafiken anzeigenwerden.

„Wir sind sehr froh, dass Eastman an der SuccessConnect teilnimmt“, sagt Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer, 51����SuccessFactors. „Praktische Laborsitzungen wie die, an der Eastman teilnahm, sind unschätzbare Lernerfahrungen. Eastman ist ein hervorragendes Beispiel dafür, wie Kunden neu erlerntes Wissen anwenden, um mit 51����SuccessFactors einen Mehrwert schaffen. Mit Story Reports sind sie bereits in der Lage, die Art von datengesteuerten Erkenntnissen zu liefern, die HR zu einem strategischen Partner für das Unternehmen machen.“

Datengestützte Einblicke zur Förderung der Personalstrategie

Eastman begann mit einem Manager-Dashboard, einer der vielen zeitsparenden Vorlagen, die in Story Reports vorinstalliert sind. Später erstellte das Unternehmen eine eigene Version, die auf die Informationsbedürfnisse von Führungskräften, Vorgesetzten und Personalmanagern zugeschnitten war. Das HR-Team entwickelte auch benutzerdefinierte Objekte für seine Story-Reports, zum Beispiel eine Organisationshierarchie-Tabelle mit umfangreichen Drilldown-Funktionen. Die an das Eastman-Branding angepassten Story Reports fanden bei den Führungskräften schnell breite Akzeptanz.

Das HR-Team hat vor Kurzem ein Dashboard entwickelt, das den Führungskräften einen ganzheitlichen Überblick über die Möglichkeiten bietet, die Personalstrategie des Unternehmens voranzutreiben. Ein Talent-Dashboard wird in Kürze auch der HR-Community von Eastman zur Verfügung gestellt, zu der Talentpartner und Führungskräfte gehören. Sathe merkt an: „Indem wir, wie der Name schon sagt, Geschichten erstellen, bringen wir verschiedene Datenquellen zusammen.“

Michael Glenn, Talent Assessment and Analytics Manager bei Eastman, baut ein neues Lern-Dashboard auf, das an alle Lernadministratoren und Vorgesetzten verteilt wird, damit sie sehen können, wie viele der Mitarbeitenden mit ihren Lerneinheiten überfällig sind und welche Lerneinheiten in den nächsten 30 Tagen anstehen. Außerdem wird gezeigt, wie viele Stunden für den Abschluss der Lerneinheiten erforderlich sind.

Um sicherzustellen, dass die Berichte jedem Empfänger je nach seiner Rolle die richtigen Informationen liefern, will Glenn die in den Story Reports verfügbaren rollenbasierten Zugriffsberechtigungen nutzen. „Wir haben die rollenbasierten Berechtigungen getestet, und es funktioniert einfach großartig.“

Benutzerfreundliche Lösungen zur Produktivitätsverbesserung

Wie Nabors selbst sagt, war sie, obwohl sie keinen analytischen Hintergrund oder Ausbildung hat, sehr schnell in der Lage, sich in Stories einzuarbeiten. Sie erinnert sich, dass sie früher mehrere Tage damit verbrachte, einen einzigen Bericht zu erstellen, der Daten aus 51����SuccessFactors Employee Central und 51����SuccessFactors Recruiting beinhaltete. Mit den Story Reports ist sie jetzt in der Lage, denselben Bericht in nur ein bis zwei Stunden zu erstellen.

Auch die Fehlersuche und die Behebung von Datenlücken ist viel einfacher. „Wenn irgendwo ein Fehler auftritt – zum Beispiel, wenn die Daten für einen Suchauftrag unter dem Namen einer falschen Person erscheinen – ist es sehr einfach, dies in einem Story Report zu sehen“, sagt sie.

Bessere Analysen für eine schnellere Entscheidungsfindung

Eastman plant, auf den ersten Erfolgen mit Story Reports aufzubauen, um noch weitere Erkenntnisse für das Unternehmen zu gewinnen. So ist beispielsweise geplant, Daten zu integrieren, um die Fortschritte bei der Verwirklichung der ehrgeizigen von Eastman in Bezug auf Integration und Vielfalt zu verfolgen. Dazu gehört auch die Förderung vielfältiger Talente und die Unterstützung der Mitarbeitenden.

„Wir glauben wirklich an Nachhaltigkeit und nachhaltige Ergebnisse“, sagt Sathe. „Wir wollen, dass unsere Mitarbeitenden in der Lage sind, selbständig Berichte und bessere Analysen zu erstellen, die ihnen Informationen statt Daten liefern. Vorher haben wir ihnen nur Daten gegeben. Mit den Story Reports hat sich das geändert.“

Weitere Informationen finden Sie hier:

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In Dunkel der stillen Amazonasnacht gleitet ein breites Boot zügig auf einem Nebenfluss des Rio Madeira dahin. Es ist auf dem Weg zu einem winzigen Dorf aus Holzhäusern und Strohhütten am Flussufer. Doch das sich nähernde Boot ist für die Dorfbewohner keine Überraschung. Als es sich dem Ufer nähert, kündigt der begeisterte Jubel der Kinder seine Ankunft an: „Die Ärzte sind da! Die Ärzte sind da!“

Und so beginnt ein neuer Einsatztag für Ana Khouri, Managerin für Partner Delivery Management von 51����SuccessFactors. Khouri war Mitglied der Expedition 2023 von  (Ärzte auf dem Wasser), einer Nichtregierungsorganisation (NGO) in Brasilien, die in den abgelegenen Gemeinden des Amazonasbeckens medizinische und zahnärztliche Behandlungen anbietet sowie grundlegendes Wissen über sozial-ökologische Zusammenhänge vermittelt. „Wir wurden so herzlich willkommen geheißen“, berichtet Khouri rückblicken auf ihre Erlebnisse in den Dörfern, die die Expedition vom 31. Juli bis 12. August entlang der Flüsse Acari und Canumã besucht hat. „Wir kamen nachts dort an. Das Boot hatte noch nicht angelegt und alles war still, da warteten schon all diese Kinder am Ufer auf uns. Sie begannen zu schreien und zu jubeln. Das hat mich schon ziemlich berührt.“ 

Gesundheitsversorgung für abgelegene Gemeinden

Es ist die zwölfte Expedition von Doutores das Águas. ��ü�� die Menschen in diesen Gemeinden bedeutet der Besuch des Krankenhausboots einmal im Jahr oft die einzige Gelegenheit für eine medizinische Untersuchung. Ihre Dörfer sind so abgelegen, dass sie sonst viele Tage mit dem Boot reisen müssten, nur um zum nächsten Gesundheitszentrum zu kommen. Viele haben dem Besuch der NGO mit Freude entgegengeblickt. Vorab erhalten die Familien ein Kennwort, das sie berechtigt, das Behandlungsspektrum an Bord in Anspruch zu nehmen. Sie können sich untersuchen und impfen lassen, wichtige Medikamente und zahnärztliche Leistungen sowie Zahnersatz erhalten.

Einmal im Jahr schickt Doutores das Águas eine Expedition ins Amazonasbecken. Auf zwei aufeinanderfolgenden Teilstrecken nimmt diese entweder Kurs nach Norden oder nach Süden. Khouris Expedition fuhr in zwölf Tagen südwärts den Acari und den Canumã hinab und machte dabei in sechs Dörfern Station. Auf dem 21 Meter langen und 7 Meter breiten Boot befinden sich Schlafkojen für 32 Team- und 12 Besatzungsmitglieder. Mit seinem 300-PS-Motor legt es durchschnittlich 15 Kilometer in der Stunde zurück und kann bis zu 13.000 Liter Kraftstoff tanken. Das reicht für einen ganzen Monat. Außerdem sind noch zwei Generatoren an Bord. Das Boot wurde speziell für Doutores das Águas gebaut und ist mit modernen medizinischen Geräten ausgestattet, einschließlich einem Ultraschallgerät, vier Zahnarztstühlen und einem tragbaren Waschbecken, an dem gezeigt werden kann, wie man richtig Zähne putzt. Sein Vorrat an Impfstoffen und Medikamenten reicht, um die Gemeinden ein Jahr lang zu versorgen, bis das Boot zum nächsten Mal vorbeikommt.

2023 besuchte die Expedition in 23 Tagen 36 Gemeinden und führte 2.081 ärztliche Untersuchungen oder Impfungen sowie 1.890 Zahnbehandlungen und 62 kleine medizinische Eingriffe durch. Und das Zahnlabor an Bord stellte 265 Mal Zahnersatz in Form von Teil- oder Vollprothesen her. Vielen Menschen verhalfen sie dadurch zu einem neuen Lächeln.

Verborgene Kompetenzen offenbaren Faible für das Gesundheitswesen

Im Amazonasgebiet sind sogar die Wintermonate sehr heiß, mit Temperaturen von bis zu 37 Grad Celsius, hoher Luftfeuchtigkeit und häufigen Regenfällen. Das laute Surren der Mücken lässt nie nach. Die Geschöpfe des Regenwaldes sind kaum sichtbar und lauern auf ein verrutschtes Hosenbein oder Hemd, um hineinzukriechen.

��ü�� Khouri, die 1999 bei der 51����anfing, ist das Leben auf dem Krankenhausboot weit weg von ihrem Arbeitsplatz bei 51����Brazil in Rio de Janeiro. Dort sorgt sie dafür, dass Partner alle Tools und die nötige Unterstützung erhalten, um Kunden die gewünschte Leistung bieten zu können. Mit ihrer schwungvollen, freundlichen Art im Umgang mit Menschen sowie ihrem Willen zur Problemlösung – – Eigenschaften, mit denen sie ihre Arbeit bei der 51����meistert –, ist ein dynamisches Umfeld genau ihr Ding. 

Doch Ana Khouri hat auch eine andere Seite, von der nur wenige ihrer Kolleginnen und Kollegen wissen. Sie besitzt einen Masterabschluss in Ernährungswissenschaften von der Michigan State University. Dank dieser verborgenen Fähigkeiten, die fester Bestandteil von Khouris Persönlichkeit sind, war sie eine passende Kandidatin für die Expedition, um als Expertin für soziale sowie Umwelt- und Ernährungsbelange teilzunehmen. „Mir hat das Gesundheitswesen schon immer gefallen“, sagt Khouri. „Mein Ansporn ist also dort zu sein und den Menschen auf diese Weise helfen zu können und Teil des Teams zu sein. Durch uns erhalten die Menschen Zugang zu medizinischer Versorgung.“

Gesundheits- und Hygieneregeln spielerisch vermittelt

Früh am Morgen versammeln sich die Dorfbewohner, um dem Arzt, dem Zahnarzt und dem Team für Umwelt, Soziales und Ernährung zuzuhören. In Gesprächen erfahren Sie, wie wichtig eine ausgewogene Ernährung und Hygiene für dauerhafte Gesundheit sind. Danach stellen sich die Erwachsenen an, um nacheinander zur Behandlung aufgerufen zu werden. „Wir bleiben bei den Kindern und Jugendlichen. Wir spielen Spiele, in denen es um Nahrungsmittel, Nährwerte, Müllentsorgung und Recycling geht“, erklärt Khouri. Dieses Jahr konnten 750 Kinder an Aktivitäten in den Bereichen Umwelt, Soziales und Ernährung teilnehmen.

Bei einem der Spiele wird geschaut, welches der Teams am meisten Müll in einem großen Sack sammeln kann. „Die Kinder rennen alle und wir rennen ihnen nach – bei dieser enormen Hitze“, berichtet Khouri. Der Gewinner mit dem meisten Müll erhält einen Preis. In den Säcken landen viele Batterien und Plastikflaschen. „Ziel dieser Übung ist es, ihnen klarzumachen, dass sie nicht einfach Dinge auf den Boden schmeißen dürfen, weil sie am Ende im Fluss landen werden.“

Zähne putzen für Kinder

Zweimal täglich zeigt das Team den Kindern, wie man richtig Zähne putzt. Auf dem Krankenhausboot schaut sich der Zahnarzt ihre Zähne an. „Wir bringen ihnen mit Spielen und Musik bei, wie sie putzen sollen“, freut sich Khouri. „Auf dem Boot haben wir ein großes Waschbecken mit acht Plätzen, sodass acht Kinder gleichzeitig putzen können und wir geben ihnen eine kleine Zahnbürste und Zahnpasta.“

Kinder, die bei ihrer jährlichen Untersuchung keine Löcher in den Zähnen haben, bekommen ein Abzeichen. In den Gemeinden, die das Boot schon einmal besucht hat, steigt die Zahl der Kinder ohne Karies – ein Zeichen dafür, wie wichtig die NGO für die Gesundheitsversorgung in der Region ist. „Zu uns kommen viele kleine Kinder, fünf Jahre alt oder sechs, vielleicht sieben. Auf ihrem Abzeichen steht „Kein Karies“, so Khouri. „Wir bringen ihnen richtiges Händewaschen bei und, dass sie sich vor dem Essen immer die Hände waschen müssen.“

„Die Kinder hängen dann irgendwie an dir“, sagt Khouri. „Sie kennen dich nicht, aber dann sitzt du am Ende des Tages irgendwo, um dir ein wenig Ruhe und eine Pause zu gönnen, und sie kommen und umarmen dich. Sie bleiben bei dir. Das fand ich rührend.“

Natürliche Ressourcen für den Weltmarkt

Die Menschen in den Gemeinden am Flussufer leben ein einfaches Leben vom Land und vom Wasser. Manchmal verkaufen sie die Früchte, Cashewnüsse und Manioks (Grundlage von Tapioka), die sie anbauen. Viele verdienen sich mittlerweile ein wenig Geld, indem sie Kopaivaöl verkaufen, das in traditionellen Arzneimitteln verwendet wird. Zur Ölgewinnung wird mit traditionellen und nachhaltigen Methoden Baumharz abgezapft. Wegen seiner entzündungshemmenden Eigenschaften ist das Öl in hochwertigen Kosmetika und Arzneimitteln beliebt, etwa in Sonnenschutzmitteln. „Einige der Gemeinden gewinnen das Öl“, berichtet Khouri. „Leider verkaufen sie es dann sehr billig an den Zwischenhändler, der es für viel Geld an Kosmetikfirmen weiterverkauft.“

Die NGOs, die in der Region tätig sind, so auch Doutores das Águas, rufen die Gemeinden dazu auf, eine Genossenschaft zu gründen, um Kopaivaöl direkt verkaufen und so mehr Geld dafür bekommen zu können, da das Öl „wirklich billig und zurzeit total angesagt ist“, wie Khouri erläutert.

Ein Boot reicht nicht

Khouri möchte auch an der nächsten Expedition von Doutores das Águas teilnehmen, die im April 2024 stattfinden soll. Denn die Gemeinden verändern sich im Laufe der Zeit, wie Khouri feststellt: „Einige der Gemeinden verschwinden. Sie sind so klein, dass die Bewohner abwandern.“ Eine der Gemeinden hat sich weiterentwickelt, seit sie an die Hauptstraße der Region angebunden ist. Dadurch verbesserte sich der Zugang zur Gesundheitsfürsorge für die Bewohner.

„Meine Hoffnung ist, dass diese Gemeinden einfacheren Zugang zu medizinischer Versorgung erhalten, dass sich die Hygiene bessert und sie mehr auf den Fluss achten, indem sie ihren Müll wie von uns gezeigt sammeln“, erklärt Khouri. „Ich möchte, dass sich die Menschen dieses Problems und der Tatsache bewusst sind, dass das Amazonasgebiet wirklich Hilfe benötigt. Ein Boot reicht nicht.“

Aufzeichnung von

Foto oben mit Genehmigung von Ana Khouri

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Große wie mittelständische Unternehmen aus verschiedenen Branchen entdecken, welch großes Potenzial ein zentrales Modell für Mitarbeiter- und Kompetenzdaten bietet, das im gesamten Unternehmen verwendet wird. Die Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und SAP S/4HANA Cloud bringt führenden Unternehmen Effizienzgewinne und ermöglicht ihnen ganz neue strategische Einblicke und mehr Agilität.

Dank der Integration werden Echtzeit-Mitarbeiterdaten aus der Lösung SAP SuccessFactors Employee Central automatisch von SAP S/4HANA Cloud und anderen SAP-Cloud-Anwendungen verwendet. Die Daten lagern an einer zentralen Stelle und tragen so dazu bei, Geschäftsprozesse durchgängig zu gestalten sowie ein besseres Arbeiten und bessere Daten-Einblicke im gesamten Unternehmen zu ermöglichen. Mehr hierzu erfahren Sie in diesem aus der 51����Community.

Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei 51����SuccessFactors, sprach mit einigen dieser Kunden auf der . Sie wollte herausfinden, wie sie mit der Kombination aus ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und SAP S/4HANA Cloud Herausforderungen meistern und ihre Unternehmen voranbringen – mit ihren Mitarbeitenden als zentralem Element. „Diese Unternehmen zeigen, wie durch ein vernetztes Personal- und Finanzwesen eine Unternehmenstransformation möglich wird. Das Mitarbeitererlebnis steht dabei stets an erster Stelle“, erklärt sie.

Pandora wird zu einem zukunftsfähigen Unternehmen

Menschen in wichtigen Momenten miteinander zu verbinden ist das Motto von , dem weltweit größten Schmuckproduzenten. Das Unternehmen mit Sitz in Kopenhagen beschäftigt weltweit 32.000 Mitarbeitende. Mit 6.500 Verkaufsstellen, darunter 2.500 Concept Stores, spielt das Mitarbeitererlebnis im stationären Handel eine große Rolle, da er den Großteil seines Umsatzes erwirtschaftet.

Vor drei Jahren begann Pandora seine Transformation vom analogen Unternehmen zu einer zukunftsfähigen Organisation. Ziel war es, die globale HR-Systemlandschaft durch Implementierung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu optimieren und zu vereinheitlichen. Die Einstellung, Verwaltung und Weiterentwicklung des Personals sollte damit weltweit effizienter gestaltet werden, unter anderem durch Ablösung zahlreicher lokaler Anwendungen.

„Wir haben das SAP-SuccessFactors-Portfolio als Auftakt für unsere Transformation genutzt“, sagte Mihael Šutalo, Vice President des Bereichs People Technology bei Pandora. „Dadurch wird ein ganz anderes Arbeiten möglich. Durch die künftige Integration von 51����S/4HANA Cloud mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� haben wir die große Chance, unser Personal und unseren Umsatz auf eine ganz neue und andere Weise zu verwalten und zu steuern.“

BT Group vernetzt Mitarbeitende

Die britische , das weltweit älteste Telekommunikations-Unternehmen, hat kürzlich ihre HR‑Informationssysteme modernisiert, um ihren 100.000 Mitarbeitenden in 44 Ländern ein digitales Mitarbeitererlebnis zu bieten. „2021 haben wir mit unserem ‚I-Connect-Programm‘ begonnen“, sagte Elaine Bergin, Director of Colleague Experience and Delivery bei der BT Group. Der Programmname lehnt sich an den Slogan der BT Group an: „We connect for good.“

Die neue, 2022 eingeführte HR-Systemlandschaft setzt nun auf die Lösung 51����SuccessFactors Employee Central, Reporting- und Analyseanwendungen sowie auf die gesamte Lösungssuite für Talent- und Lernmanagement. Die Landschaft soll der BT Group helfen, ein wichtiges Element des Unternehmens – die Mitarbeitenden – umfassend zu unterstützen. Mit SAP-Fieldglass-Lösungen kann die BT Group darüber hinaus ein externes Personal von 60.000 zusätzlichen Mitarbeitenden verwalten.  

Bergin sagte: „Durch unser SAP-SuccessFactors-Projekt stehen wir nun gut da: Wir lagern die Daten unserer internen und externen Mitarbeitenden – und unserer Unternehmenshierarchie – an einer zentralen Stelle.“

Brightspeed managt sein schnelles Wachstum und externes Personal

Das Telekommunikationsunternehmen  bietet hochwertiges, bezahlbares Internet in ländlichen Gebieten der USA an. Seit seiner Gründung im Jahr 2022 mit 30 fest angestellten Mitarbeitenden ist Brightspeed durch Akquisitionen exponentiell gewachsen. Heute beschäftigt das US-Unternehmen 4.200 Mitarbeitende, die mit SAP-Lösungen arbeiten. Hinzu kommt ein recht großes externes Personal. Um sein Wachstum steuern zu können, implementierte Brightspeed ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, SAP-Fieldglass-Lösungen und SAP S/4HANA Cloud.

Greg Williams, Director of Human Resources Information Systems bei Brightspeed, erklärt, wie das Unternehmen von dem integrierten Konzept profitiert: „Das Finanzwesen läuft auf 51����S/4HANA und ist mit SAP-Fieldglass-Lösungen integriert. Wir importieren diese Daten in SAP SuccessFactors Learning, damit unser externes Personal Compliance- und technische Schulungen machen kann. Die SAP-S/4HANA-Daten sind an , unser Zeiterfassungssystem, angebunden. Wir erfassen Projektkosten in Millionenhöhe. Diese werden periodenbezogen an SAP S/4HANA weitergeleitet.“

Versuni wird agiler – durch die Vernetzung von HXM und Cloud-ERP

Der Konsumgüterhersteller , früher bekannt als Philipps Domestic Appliances, will Menschen dabei helfen, sich ein behagliches Zuhause zu schaffen. Dabei nutzte das Unternehmen seine neue Unabhängigkeit, um sich neu zu erfinden und seine gesamte Technologielandschaft umzugestalten. Um auf dem dynamischen Konsumgütermarkt erfolgreich sein zu können, war es erforderlich, auf Best-of-Suite-Anwendungen zu setzen, die ein Digital-First-Prinzip verfolgen.

Schließlich hat Versunit durch die Verknüpfung von SAP S/4HANA Cloud mit SAP‑SuccessFactors-Lösungen drei wichtige Vorteile erreicht. Zunächst ein nahtloses Benutzererlebnis, da Daten für die gesamte IT-Landschaft an einer zentralen Stelle liegen. Zudem mehr Transparenz durch die Integration mit anderen Systemen, insbesondere dem Finanzwesen. Schließlich noch ein besseres Reporting, durch das Entscheidungen auf einer fundierten Grundlage getroffen werden können. Lokesh Rastogi, bei Versuni zuständig für die IT-Plattformen im Finanzwesen und HR, fasste zusammen: „Wir haben eine zentrale Datenquelle, ein System und überall die gleichen Zahlen.“

������ٱ�é schafft ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis

, eines der weltweit größten Lebensmittel- und Getränkehersteller, nutzt RISE with SAP, um seine digitale Transformation schneller umzusetzen. Das Unternehmen beschäftigt 275.000 Mitarbeitende in 188 Ländern. Dabei konzentrierte es sich zunächst auf die Modernisierung seiner HR-Systeme. Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� kann der Konzern nun HR-Prozesse standardisieren und automatisieren sowie ein personalisiertes Mitarbeitererlebnis bieten – von der Einstellung bis zum Ruhestand. Darüber hinaus will ������ٱ�é seine gesamten Geschäftsabläufe auf migrieren. Im Finanzwesen und der Beschaffung hat das Unternehmen bereits den Produktivbetrieb aufgenommen. Weitere Informationen finden Sie in diesem .  

Giancarlo Pala, Head of IT/HR bei ������ٱ�é S.A., sagte: „SAP SuccessFactors ist unser Backbone für die Mitarbeitenden. Das Portfolio bietet einheitliche Prozesse, Systeme und Daten, sodass wir ein ansprechendes Mitarbeitererlebnis gestalten können – und das in großem Stil.“

Die Unternehmensleistung steigern

Die obigen Beispiele zeigen, wie SAP-Kunden durch die Verknüpfung des Personal- und Finanzwesens auf einer Cloud-Plattform von schnelleren Abläufen, genaueren Daten und besseren Einblicken profitieren. Diese Integration kann über die Daten hinausgehen und Geschäftsprozesse sowie das Mitarbeitererlebnis über alle Geschäftsbereiche hinweg miteinander verbinden. Mehr über die Vorzüge eines vernetzten Cloud-HR- und Cloud-ERP-Systems erfahren Sie in den Aufzeichnungen von der .

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Der Wettbewerb um Fachkräfte ist hart – und genau deshalb müssen Unternehmen ihre Strategie zur Förderung von Talenten neu ausrichten. Um eine zukunftsfähige Belegschaft zu gewährleisten, müssen sie sich schnell anpassen können und es ihren Mitarbeitenden ermöglichen, sich neue Fähigkeiten anzueignen. Nur so können sie mit Innovationen Schritt halten und in einer sich schnell wandelnden Welt erfolgreich sein. Personalverantwortliche, die für die Mitarbeiterförderung und Unternehmenskultur zuständig sind, stehen im Mittelpunkt dieser Revolution im Bereich der Weiterbildung und Kompetenzentwicklung. Vorangetrieben wird diese Revolution durch Fortschritte auf dem Gebiet der künstlichen Intelligenz (KI).

KI wird die Art und Weise verändern, wie Menschen arbeiten und wie Unternehmen das individuelle und kollektive Potenzial ihrer Mitarbeitenden erschließen können.

Um diese Transformation voranzutreiben, hat die 51����auf der SuccessConnect, der Konferenz für Personalfachleute, neue Funktionen angekündigt, um die Möglichkeiten von KI bestmöglich zu nutzen. Unternehmen erhalten damit die notwendige Unterstützung, um Qualifikationslücken zu schließen und das Potenzial ihrer Belegschaft voll auszuschöpfen. Diese Funktionen werden in die gesamte integriert, um Mitarbeitende besser zu unterstützen und ihnen Entscheidungshilfe zu bieten – von der Rekrutierung und interner Mobilität bis zu Schulungen und Leistungsmanagement.

„Das größte Potenzial in Ihrem Unternehmen bergen Ihre Mitarbeitenden – so wie sie heute sind und so wie sie morgen sein werden“, berichtete Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer von 51����SuccessFactors, im Rahmen der SuccessConnect, die vom 3. bis 4. Oktober 2023 in Las Vegas stattfindet. „Wir haben damit die Chance, die Arbeitsweise von Menschen mithilfe von KI zu verbessern und so ihr Potenzial voll zu entfalten. Auf diese Weise können wir die Kompetenzen innerhalb unserer Belegschaft stärken.“

Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensabläufe stellen

Beim Human Experience Management (HXM), einer HR-Softwarekategorie, bei der 51����SuccessFactors eine Vorreiterrolle einnimmt, stehen die Mitarbeitenden im Mittelpunkt – und zwar mithilfe von Tools und Software, die das Mitarbeitererlebnis verbessern und die Unternehmen helfen, bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Release 2H 2023 für 51����SuccessFactors bietet neue KI-Funktionen, um die Produktivität der Mitarbeitenden zu steigern, die Effizienz zu erhöhen und neue Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung zu erschließen. Vor Kurzem hat die 51����Joule angekündigt, einen Assistenten, der auf generativer künstlicher Intelligenz (KI) basiert, natürliche Sprache nutzt und den geschäftlichen Kontext von Unternehmen versteht. Dank Joule können Mitarbeitende komplexe Prozesse leichter ausführen und HR-Teams schneller auf Anfragen reagieren. Darüber hinaus unterstützen neue generative KI-Anwendungsszenarien HR-Abteilungen dabei, Talente zu fördern, die Personalbeschaffung zu optimieren und Schulungsangebote zu schaffen.

������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� sind Teil des größeren SAP-Portfolios, des umfangreichsten Angebots von Unternehmensanwendungen auf der Grundlage der 51����Business Technology Platform (51����BTP). Die neuesten Innovationen in der 51����SuccessFactors HXM Suite basieren auf , die relevant, zuverlässig und verantwortungsvoll ist. Mehr dazu erfahren Sie hier. 

„KI nimmt momentan deutlich an Fahrt auf“, so Green. Er erläuterte, wie neue KI-Anwendungsszenarien „eine vollständige Transformation von zwei Kernaspekten jedes Unternehmens vorantreiben werden: Zum einen die Art und Weise, wie Menschen Arbeit erleben, und zum anderen die Möglichkeiten, individuelle und kollektive Fähigkeiten bestmöglich zu nutzen. Deshalb haben wir 51����Business AI geschaffen, die auf die Anforderungen von Unternehmen ausgerichtet ist.“ 

Talent Intelligence Hub als Grundpfeiler kompetenzorientierter Unternehmen

Kompetenzorientierte Unternehmen, die mehr auf die Fähigkeiten ihrer Belegschaft als auf Rollen und Titel setzen, sind flexibler als andere Unternehmen und bieten ihren Mitarbeitenden ein besseres Erlebnis. Eine kompetenzorientierte Organisation muss in der Lage sein, die Qualifikationen und Kompetenzen der gesamten Belegschaft genau zu bewerten, künftig notwendige Qualifikationen zu ermitteln und eine Schulungs- und Talentstrategie zu verfolgen, mit der Qualifikationslücken effektiv geschlossen werden können.   

Einer der Grundpfeiler eines modernen, kompetenzorientierten Unternehmens ist der , ein KI-gestütztes Kompetenz-Framework, das in die 51����SuccessFactors HXM Suite integriert ist und die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens unterstützt. Kunden profitieren von einem durchgängigen Qualifikationsmodell, das Personalbeschaffung, Onboarding, Weiterbildung und Entwicklung, Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung abdeckt. Daten über Kompetenzen aus verschiedenen Standorten ermöglichen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass Unternehmen datengestützte Personalentscheidungen treffen und leichter die richtigen Kandidaten für eine Stelle finden können.

Zudem gibt der Talent Intelligence Hub Mitarbeitenden die Chance, ihre berufliche Entwicklung selbst in die Hand zu nehmen: Sie können ein individuelles Entwicklungsportfolio gestalten und steuern, das auf ihre Fähigkeiten, Kompetenzen, Ziele, Motivation und Arbeitsstile ausgerichtet ist. Basierend auf diesen Daten erhalten sie personalisierte Empfehlungen zur persönlichen Weiterbildung, zum Beispiel passende Entwicklungsmöglichkeiten im , Kontakt zu Mentoren und das Arbeiten in dynamischen Teams. Der Talent Intelligence Hub ist nun allgemein verfügbar.

„KI ist genau zur rechten Zeit auf der Bildfläche erschienen, um uns die Produktivitätssteigerungen zu ermöglichen, die wir benötigen, um zu wachsen“, teilte Branchenanalyst Josh Bersin in der Keynote mit. „Die Devise konservativer Managementteams, ständig neues Personal einzustellen, zieht nicht mehr. Stattdessen müssen sie auf Automatisierung, Optimierung, Umgestaltung und Reorganisation setzen. Und genau deshalb werden diese integrierten KI-Tools, wie sie 51����SuccessFactors entwickelt, für das Wachstum Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein.“

Delta Air Lines: Kompetenzentwicklung bringt Geschäftsstrategie voran

ist eines der Unternehmen, die sich künftig an den Fähigkeiten seiner Mitarbeitenden orientieren möchten. Als Erstanwender des Talent Intelligence Hub in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� arbeitet Delta an einem Mitarbeitererlebnis, das auf die Entwicklung von Fähigkeiten und kontinuierliches Lernen setzt und seine Geschäftsstrategie unterstützt. Mitarbeitende werden in der Lage sein, ihr individuelles Portfolio an Fähigkeiten zu pflegen und erhalten persönliche Lernempfehlungen für ihre Weiterbildung und Karriereentwicklung.

„Wir legen viel Wert auf positive Mitarbeitererlebnisse. “ Sagte Tim Gregory, Managing Director of HR Innovation and Workforce Technology bei Delta. „Wir wollen eine erfolgreiche Belegschaft, und das bedeutet, dass wir in der Lage sein müssen, die Besten und Klügsten von überall her anzuziehen. Wir müssen in der Lage sein, diese Talente durch eine Skills-Linse zu sehen. Unsere Mitarbeitenden arbeiten hart daran, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu verfeinern. Das ist etwas Persönliches, und wenn Delta in der Lage ist, über die traditionelle Sichtweise von Stellenhierarchien und Organisationsplänen hinwegzugehen, schaffen wir ein herausragendes Erlebnis, das die besten Talente anzieht und bindet.““

Im Rahmen seiner „Skills-first“-Talentstrategie hat Delta die Anforderungen an einen Hochschulabschluss für mehr als 90 Prozent der nicht leitenden Positionen abgeschafft, um die Chancenlücke für talentierte Mitarbeitende zu schließen, die auf auf alternativen Wegen qualifiziert werden. Delta betont des Weiteren, dass der Bindung und Förderung interner Talente auf der Grundlage von Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrung die Haupttriebkraft für berufliche Mobilität ist.

Delta hat sich das langfristige Ziel gesetzt, 25 Prozent der offenen Stellen im Unternehmen und im Management mit aktuellen Talenten zu besetzen, die in kundenorientierten Funktionen tätig sind.  Eine interne Überprüfung der Stellenbeschreibungen ergab, dass für viele Stellen ein Hochschulabschluss Voraussetzung war. „Wir haben uns gefragt: Was ist für uns wichtiger – woher die Fähigkeiten der Mitarbeitenden stammen oder ob sie Fähigkeiten haben, kompetent und hervorragende Fachkräfte sind?“, sagte Gregory.

Durch die Abschaffung unnötiger Abschlussanforderungen konnte Delta seinem Ziel näher kommen, mehr Mitarbeitende mit Kundenerfahrung in die Führungsetagen zu befördern, was sich positiv auf die Geschäftsstrategie und den Kundenfokus auswirkt.

Dies ist nur ein Beispiel dafür, wie Delta den Talent Intelligence Hub nutzt, um die individuelle Talententwicklung voranzutreiben und die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt des Wandels zu stellen.

Das Potenzial des Talent Intelligence Hub

Was mit dem Talent Intelligence Hub alles möglich ist, zeigte eine Demo auf der Hauptbühne der SuccessConnect. Amy Wilson, Senior Vice President of Product and Design bei 51����SuccessFactors, unterstrich, welche Vorteile die Integration von intelligenten Personalfunktionen in die 51����SuccessFactors HXM Suite mit sich bringt. „Der Mitarbeiterlebenszyklus ist vereinheitlicht – und es wird eine einheitliche Terminologie verwendet und alle haben Einblick in die Informationen. Das macht es besonders einfach und bietet viele Möglichkeiten. Und dies gilt nicht nur für die HXM Suite, sondern für unser gesamtes SAP-Partnernetz“, betonte sie und nannte in diesem Zusammenhang , und Partneranwendungen. „Wir nutzen diese umfangreichen Daten, um das individuelle Mitarbeitererlebnis deutlich zu verbessern: wir schließen Rückfolgerungen aus den Mitarbeiterdaten, geben Stellenempfehlungen auf dem 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace und bieten ganz neue Lernmöglichkeiten.“  

Die Demo zeigte die Entwicklung von Jada, einer Mitarbeiterin im Einzelhandel bei dem fiktiven Unternehmen Cookie Delight. Sie hat große Pläne, bei der Einführung einer neuen Keksmarke mitzuarbeiten. KI-generierte Lernempfehlungen führen Jada durch die Erstellung ihres Profils mit ihren Fähigkeiten und Kenntnissen, um sich für eine Stelle im Produkteinführungsteam bewerben zu können.

In 51����SuccessFactors Learning sieht Jada personalisierte Schulungsempfehlungen – zum einen Pflichtschulungen, um alle Vorgaben des Unternehmens einzuhalten, Schulungen, um in ihrem aktuellen Job erfolgreich zu sein, sowie Schulungen, die ihren Zielen entsprechen und die sie selbst gerne machen möchte. Nach Abschluss eines Kurses wird ihr Kenntnisstand in ihrem individuellen Entwicklungsportfolio in „fortgeschritten“ geändert. Auf dem 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace findet sie ein Ausschreibung für eine Stelle, bei der man die Einführung der neuen Keksmarke unterstützt, und bewirbt sich. „Bei diesem Release haben wir vieles noch weiter verbessert“, sagte Wilson. „Mitarbeitende erhalten jetzt die für sie am besten passenden Angebote. Hierbei handelt es sich um Empfehlungen, die sich an ihren Fähigkeiten und Interessen orientieren. Jetzt finden die Stellen also die passenden Mitarbeitenden.“ 

Die Zukunft der Arbeit startet durch mit KI

Bereits seit 50 Jahren unterstützt die 51����Unternehmen bei der Abwicklung ihrer Geschäftsprozesse. Siva Sundaresan, Senior Vice President of Applications Engineering bei SAP SuccessFactors, gab HR-Führungskräften einen Einblick, was die neuen KI-Funktionen für die Zukunft der Arbeit bedeuten werden.

„Bei der 51����setzen wir uns dafür ein, KI unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze, Datenschutz und Sicherheit zu implementieren“, sagte er. „Wir sind federführend im Markt für Human Experience Management und freuen uns darauf, Ihnen zu helfen, intelligente Systeme zu nutzen. Die Nutzung von intelligenten Funktionen für das Personal ist erst der Anfang. Wir werden den Einsatz von KI in unserem gesamten Portfolio ausbauen. Wenn man hier das Personalwesen, das Finanzwesen, die Lieferkette und das Kundenerlebnis mit einbezieht, kann man echte Veränderungen in Unternehmen bewirken.“   Möchten Sie mehr über kompetenzorientierte Unternehmen erfahren?

Dann registrieren Sie sich für dieses , das am 30. November 2023 um 11:00 Uhr CET stattfindet.

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Modernes Leben in seiner schönsten Form ist gekennzeichnet durch eine vielfältige Mischung aus Technologie, Innovation und Design – Dinge, die den Alltag wie nie zuvor erleichtern. In einem modernen Zuhause sorgt eine neue Generation von Haushaltsgeräten dafür, dass das Kochen und Putzen viel leichter von der Hand geht. Hausarbeiten, die einst anspruchsvoll waren, lassen sich effizienter und oft nebenbei erledigen. Dank dieser Innovationen können wir mehr Zeit im Kreis unserer Lieben und Freunde verbringen. All dies verbessert unsere Lebensqualität.

, zuvor bekannt unter dem Namen Philips Domestic Appliances, bleibt dem Leitgedanken „Turning Houses into Homes“ treu und sieht seine Aufgabe darin, Produkte zu bieten, die das Leben zuhause besser, einfacher und gesünder machen. Versuni, welcher in über 100 Ländern präsent ist, hat seinen Hauptsitz in Amsterdam in den Niederlanden und verfügt über Innovations-, Produktions- und Vertriebszentren auf der ganzen Welt. Mit einer globalen Belegschaft von rund 6.400 Mitarbeitenden entwickelt Versuni eine Arbeitskultur der Zusammenarbeit, der Entscheidungsfindung und des Mitarbeiterengagements – unterstützt durch ein zukunftsweisendes Personalwesen.

In Versuni steckt das Wort „Universum“, denn Konsumenten sollen wissen: Bei Versuni ist das Zuhause das Universum. Das Unternehmen ist auf Haushaltsgeräte spezialisiert, die Routineaufgaben einfach, angenehm und umweltfreundlich machen. Versuni führt Marken wie Philips, Saeco, Gaggia, Preethi, Philips Walita, L’OR Barista und Senseo. Das Portfolio umfasst die Bereiche Küchengeräte, Kaffee, Raumklima, Kleider- und Bodenpflege.

Digital-First-Ansatz bei jeder Kundeninteraktion

Versuni hat die einmalige Gelegenheit genutzt, sich als unabhängiges Unternehmen neu zu erfinden und seine gesamte Technologielandschaft zu optimieren. Um auf dem dynamischen Konsumgütermarkt erfolgreich zu sein, musste sich Versuni weiterentwickeln: von Best-of-Breed-Anwendungen, die dem Mutterkonzern und Medizintechnikhersteller Philips dienten, zu Best-of-Suite-Anwendungen, die Digital-First-Unternehmen der Konsumgüterbranche unterstützen.

„Da wir in der Konsumgüterindustrie tätig sind, müssen wir ein digitales, Unternehmen sein, das Erkenntnisse umsetzt, denn wir müssen in der Lage sein – über unsere vernetzten Produkte hinweg – lebenslange Beziehungen mit unseren Kunden zu pflegen“, erklärt Lokesh Rastogi, Bereichsleiter IT-Plattform für Finanz- und Personalwesen bei Versuni.

51����Innovation Award für gelungene HR-Transformation

Um eine Grundlage für künftiges Wachstum zu schaffen, nahm Versuni die Sicht von außen ein und begann damit, alle Prozesse zu harmonisieren, um durchgängige Transparenz zu erzielen. Das IT-Projekt erhielt den passenden Namen „Exuviate“, was so viel bedeutet wie Wechsel des Federkleids. Damit sollte verdeutlicht werden, wie das Unternehmen seine alte Technologieschicht ablegt, damit es sich in etwas Neues verwandeln kann – ein unverwechselbares, verbrauchernahes Unternehmen.

Versuni ging eine Partnerschaft mit ein und führte eine unternehmensweite Neuimplementierung nach dem Greenfield-Ansatz durch. Zum Einsatz kamen für Prozesse, die (51����BTP) für Zusammenarbeit und Integration und für die Kostenkontrolle. Versuni hielt sich genau an die Best Practices und entwickelte eine Strategie, die von einer klaren Logik geleitet wurde: „51����sofern nicht …; Cloud sofern nicht …; und Best of Suite“. Es war branchenweit eines der größten RISE-with-SAP-Projekte, und der Umstieg auf SAP S/4HANA, Private Edition in allen Ländern war nach 18 Monaten vollendet.

Laut Aussagen von Versuni wurden mit der neuen SAP-Umgebung folgende Verbesserungen erzielt: 30 Prozent mehr Agilität und schnellere Reaktionen, 85 Prozent Verbesserung bei Standardisierung und Harmonisierung und Anstieg des Mitarbeiterengagements um 50���ʰ��dz���Գ�. Das Projekt Exuviate von Versuni wurde mit einem ausgezeichnet und zwar in der Kategorie Branchenführer in der Konsumgüterindustrie. Weitere Informationen finden Sie in der Pressemitteilung von der SAP Sapphire in Barcelona.

Möglichkeiten für Neuerungen im Personalwesen

Mit dem Exuviate-Projekt kam die komplette Transformation der IT-Landschaft in Gang und Versuni führte neue Geschäftsprozesse ein. Doch die Herausforderungen für die Personalabteilung waren beachtlich. Nach der Umstellung wäre es nicht möglich gewesen, die Belegschaft von Versuni zu verwalten und zu bezahlen. So ergab sich die Notwendigkeit eines neuen HR-IT-Systems, das sofort weltweit einsatzbereit ist. Sich weiterhin auf die Altsysteme zu verlassen, war nicht wirklich eine Option für den Anbieter von Haushaltsgeräten.

So entschied sich das HR-Team von Versuni für die , um maximale Wertschöpfung zu erzielen und ein sauberes Kernsystem sicherzustellen. Dies war eine der Prioritäten des Exuviate-Projekts. Das Team konzentrierte sich verstärkt um die umfassende HR-Transformation, die sich auf alle zugrunde liegenden HR-Richtlinien auswirken sollte.

„Aufgrund der Umstellung bei Versuni wollten wir neue HR-Richtlinien für alle Länder einführen. Wir hatten also eine neue Organisationsstruktur zu verwalten: eine neue Jobfamilienstruktur, neue Kompetenzen für bestimmte Stellen und eine neue Gehaltsstruktur“, betont Amber Smeulders, Amber Smeulders, Business Unit Lead HR Xperience expert bei  „Das war die größte Herausforderung in unserem Projekt: neue HR-Richtlinien verwalten und gleichzeitig die Best Practices und Designprinzipien beachten.“

„Die Umstellung des Personalwesens auf 51����SuccessFactors an sich war eine gewaltige Aufgabe. Deshalb haben wir die HR-Transformation als separate Aufgabe innerhalb des Exuviate-Projekts durchgeführt“, sagt Rastogi. Daher musste Versuni ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� in weniger als einem Jahr implementieren.

„Vom Entwurf bis zur Einführung haben wir das in zehn Monaten geschafft“, bestätigt Rastogi. Am 1. April 2023 startete Versuni gleichzeitig in 52 Ländern mit 15 Modulen von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, darunter , , und .

„Was Versuni bei seiner HR-Transformation erreicht hat, ist einfach spektakulär“, betont Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���. „Versuni hat neue Geschäftsanforderungen und Arbeitsweisen in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� umgesetzt und die Vorteile der vernetzten Cloud-Umgebung genutzt, um einen vollständigen Überblick über seine Belegschaft zu erhalten und ein Personalwesen zu ermöglichen, bei dem die Mitarbeitenden im Mittelpunkt stehen. Dies wird Versuni ermöglichen, noch agiler zu handeln und den Weg für langfristigen Erfolg zu ebnen.“

Versuni hat eng mit 51����zusammengearbeitet, um den Zugang zu den richtigen Ressourcen und Zugriff auf relevantes Know-how sicherzustellen. „Wir haben Fachexperten mit SAP-SuccessFactors-Wissen eingestellt, aber auch mit dem Personalwesen zusammengearbeitet, um zu gewährleisten, dass das Design von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und die Gestaltung der HR-Richtlinien Hand in Hand gehen“, erklärt Smeulders. Mit dem richtigen Team und einer klaren Governance-Struktur konnte Versuni das Projekt in Rekordzeit abschließen und rasche Wertschöpfung erzielen.

Strategischer Wertzuwachs für das Berichtswesen dank vernetzter Cloudlandschaft

Obwohl Versuni mit den in �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� verfügbaren Funktionen zur Erstellung operativer Berichte zufrieden war, benötigte das Unternehmen zusätzlich ein organisationsübergreifendes Reporting, das die Daten nutzt, die in der verbundenen SAP-Landschaft verfügbar sind. Daher haben Versuni und 51����gemeinsam eine Lösung für das Berichtswesen entwickelt. „Wir haben das im Personalwesen ausprobiert – mit einer ‚Proof of Concept‘-Anwendung“, sagt Rastogi. „Mit großem Erfolg. Und jetzt haben wir vor, die Anwendung im gesamten Unternehmen einzuführen, denn sie bringt einige Vorteile, vor allem einen umfassenden Einblick in unsere Personaldaten.“

Smeulders stimmt zu und freut sich darauf, mit der vernetzten Systemlandschaft strategische Erkenntnisse aus Daten von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� zu gewinnen. „Wir möchten die Personaldaten mit Daten aus anderen SAP-Systemen kombinieren, um wirklich zu verstehen, was für uns am besten ist, wenn wir über Investitionen in Positionen, in Personalrichtlinien und in die richtigen Fachkräfte sprechen“, erklärt sie.

Komplette ERP-Umstellung in Rekordzeit

Durch die Anbindung der ERP-Cloudsoftware an ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� hat Versuni drei wesentliche Vorteile erzielt. Der Umstieg ist nun nahtlos möglich, da die Daten von einer zentralen Datenquelle aus auf die gesamte IT-Landschaft verteilt werden. Ein weiterer Vorteil ist die größere Transparenz, die durch die Integration mit anderen Systemen, insbesondere dem Finanzwesen, erzielt wird. Außerdem schafft das verbesserte Berichtswesen eine bessere Entscheidungsgrundlage. Rastogi fasst zusammen: „Es gibt eine zentrale Datenquelle, ein System und eine Nummer.“

Ein weiterer Vorteil der HR-Transformation ist die höhere Mitarbeiterzufriedenheit. Durch die Konsolidierung der Personalabrechnung konnte die Zahl der Anbieter, mit denen Versuni zusammenarbeitet, von 20 auf nur einen globalen Anbieter reduziert werden. Die Zahl der integrierten lokalen Anwendungen hat sich um 70 Prozent verringert und so zu geringeren Kosten geführt. Darüber hinaus unterstützt die Software das Zeit- und Anwesenheitsmanagement. Fast alle HR-Prozesse lassen sich nun auch über mobile Endgeräte abwickeln

„Wir sind noch auf dem Weg“, sagt Rastogi. „Im ganzen Unternehmen zeigt sich sehr klar: Es findet ein Umdenken statt, ein Wandel in der Unternehmenskultur. Wir sehen allmählich, dass die Arbeitsweise viel kooperativer und schneller ist. Entscheidungsprozesse werden erleichtert und sind viel schneller. Es war ein kompletter Wandel – eine digitale Transformation und Unternehmenstransformation – in Rekordzeit.“

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Angesichts immer neuer geschäftlicher Prioritäten versuchen Unternehmen zunehmend, mit externem Personal den Fachkräftemangel in den Griff zu bekommen und damit ihren Erfolg zu sichern. Der Anteil externer Mitarbeitender in Unternehmen wird deshalb künftig sehr wahrscheinlich weiter wachsen. Laut einer von 51����in Auftrag gegebenen von Economist Impact planen der Unternehmen, künftig mehr auf zu setzen. Hierbei kann es sich um freie Mitarbeitende, Berater, Freelancer, befristet Beschäftigte und andere externe Arbeitskräfte handeln. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass Unternehmen eine Strategie für das Management sämtlicher Arbeitskräfte (Total Workforce Management) haben, die sowohl das interne als auch das externe Personal abdeckt.

ist eine führende internationale Bank mit Sitz in London, die in 59 Märkten aktiv ist. Mit über 83.000 Mitarbeitenden und fast 14.000 externen Arbeitskräften war die Einführung einer „“-Strategie entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben und Vorgaben einhalten zu können. Standard Chartered legt Wert auf Innovation, Technologie und Nachhaltigkeit in seiner Arbeitskultur und unterstützt Kunden weltweit dabei, neue Märkte zu erschließen getreu seinem Markenversprechen „Be here for good“.

Fachkräfte für die Sicherheit gesucht

„��ü�� uns ist es wirklich wichtig, diesen Überblick über unser gesamtes Personal zu haben. Das ist unsere Grundlage, auf der wir planen, welches Personal wir brauchen und welche Kenntnisse für unser künftiges Arbeiten erforderlich sind“, sagte Melinda McKinley, die bei Standard Chartered weltweit den Bereich „HR Strategy and Digital Transformation“ verantwortet. Auf der 51����Sapphire in Orlando berichtete McKinley über die Eckpunkte der Neuausrichtung des Personalwesens bei Standard Chartered ().

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Aufgrund geänderter Vorschriften braucht der Bankensektor zunehmend Fachkräfte im Bereich IT und Cybersicherheit. Viele Finanzdienstleister wie Standard Chartered setzen deshalb auf externes Personal. Heute sind die externen Fachkräfte ein wichtiges Element für den Betrieb des Unternehmens. Anfänglich hatte die Bank aber nicht die passende Software und den entsprechenden Überblick, um dieses Personal effektiv steuern zu können.

Mit ihrem HR-System, das über 20 Jahre alt war, wurde es immer schwieriger, Innovationen umzusetzen und schnell auf geänderte betriebliche und gesetzliche Anforderungen zu reagieren, wie Steve Leighton, Leiter des Bereichs „HR Digital Enablement“ bei Standard Chartered berichtete. Seit 2017 ist Leighton Teil des Teams, das die Umgestaltung des Personalwesens vorantreibt, und damit von Anfang an dabei. „Wir wollten das alte System abschaffen, Änderungen umsetzen, Abläufe vereinfachen, einen globalen Prozess einführen und das Arbeiten deutlich verbessern.“

Eine strategische Anforderung war dabei erfolgsentscheidend für die HR-Transformation: „Wie bringen wir unsere fest angestellten Mitarbeitenden und unsere externen Arbeitskräfte zusammen, damit wir einen Gesamtüberblick über unser Personal haben?“, sagte Leighton, der bei der SAP Sapphire in Orlando die Projektergebnisse vorstellte. „Dies ist ein Baustein unseres langfristigen Ziels, ein strategische Personalplanung durchführen zu können.“

51����Innovation Award für gelungene HR-Transformation

Die Standard Chartered Bank realisierte eine Strategie für das Total Workforce Management, indem sie und in der Cloud integrierte. Damit hatte sie eine ganzheitliche Lösung, die die festangestellten und externen Mitarbeitenden abdeckte. “Diese Integration [51����SuccessFactors und 51����Fieldglass] war ein Schlüsselelement bei unserer Transformation“, sagte Leighton.

Standard Chartered führte das Planstellenmanagement ein, eine zentrale Funktion von 51����SuccessFactors Employee Central, mit der Unternehmen Planstellen anlegen und verwalten können, um eine gewünschte Organisationsstruktur zu erreichen. Damit erzielte die Bank einen Durchbruch bei der Neuausrichtung ihres Personalmanagements – dank ihrer klaren strategischen Vision.

„Um unsere Mitarbeitenden fit für die Zukunft machen zu können, war es entscheidend, die grundlegende Architektur zu nutzen, die das Planstellenmanagement bietet“, sagte McKinley. „Wir konnten also sofort das gesamte Personal visuell darstellen – sowohl unser externes als auch unser internes Personal. Entscheidungen für Neueinstellungen können dadurch auf einer viel besseren Datengrundlage getroffen werden.“ Standard Chartered bereinigte 75 Schnittstellen zu Drittsystemen, unter anderem zu externen Lösungen für die Gehaltsabrechnung, und migrierte 3,5 Millionen Datensätze aus ihrer älteren Plattform. Durch die Umgestaltung von Prozessen konnte die Bank die Anzahl der HR-Berichte um 87 Prozent verringen. Das Unternehmen hat – soweit gesetzlich zulässig – nun einen besseren Einblick in sein gesamtes Personal. Es verfügt über einen größere Datengrundlage für seine Kennzahlen zu Vielfalt und Inklusion und kann so seine Unternehmenskultur der Inklusion besser umsetzen.

Change Management und sorgfältige Datenintegration

Mitarbeitenden ein angenehmes Arbeiten zu ermöglichen, war einer der Schwerpunkte des Projekts und trug wesentlich zum anhaltenden Erfolg der Transformation bei. Bei jeder Projektphase und -entscheidung bewertete das Team, wie sich dies auf die Arbeit der Mitarbeitenden auswirken könnte. Rund 200 Mitarbeitende nahmen an Benutzertests teil und gaben über Umfragen und Interviews wertvolles Feedback. Auch nach der Einführung der neuen Software sammelte das Team Feedback und konnte so den Benutzungskomfort kontinuierlich verändern und verbessern. Zu den eingeführten Neuerungen gehört ein neues Mitarbeiterportal mit einer modernisierten Oberfläche, die digitale Nudges und Chatbots enthält, um die Kollegen beim Rekrutieren zu unterstützen.

„Das Planstellenmanagement war eine wichtige Säule, um die zentrale Steuerung des gesamten Personals zu ermöglichen“, sagte Leighton bei seinem Vortrag über die Erfahrungen aus dem Projekt. Dabei ging er unter anderem auf die erforderlichen Change-Management-Maßnahmen ein, um die Betroffenen zu schulen und auf die Umstellung vorzubereiten, sowie auf das Konzept für eine sorgfältige Datenintegration. Der Aufwand habe sich gelohnt und „zeigt sich deutlich an diesem Erfolg“.

��ü�� seine erfolgreiche Umsetzung von Total Workforce Management mit dem Schwerpunkt Benutzerkomfort wurde Standard Chartered vor Kurzem ein verliehen.

Strategische Vision für zukunftsfähiges Personal

„Mit 51����haben wir nun wirklich einen ganzheitlichen Überblick über unsere festangestellten und externen Mitarbeitenden“, sagte McKinley. „Dies hat nicht nur für unsere Mitarbeitenden das Arbeiten verbessert und uns umfassendere Einblicke in unser gesamtes Personal verschafft, sondern auch die Grundlage für die strategische Unternehmensplanung, ein integriertes Talentmanagement und das Management gesetzlicher Anforderungen geschaffen.“

Standard Chartered konzentriert sich jetzt auf Funktionen, um sein Personal für die Zukunft zu rüsten. Dafür nutzt es die Lösung 51����Analytics Cloud für die Personalplanung. McKinley erläuterte, wie sich die Kooperation der Personal- und der Finanzabteilung positiv auf das Unternehmen auswirkt: „Wir arbeiten eng mit unseren Kollegen aus dem Finanzwesen zusammen, um Finanz- und HR-Daten mit SAP Analytics Cloud noch nahtloser zusammenzuführen. Ziel ist es dabei, die Bottom-up-Planung über unseren Unternehmensplan zu verändern.“

„Die Verlagerung der Personalmodellierung in die Stellengrafiken wird viel bringen. Sie wird grundlegend verändern, wie wir künftig unser Personal planen und wie wir prognostizieren, welche Kenntnisse gebraucht werden.“

Total Workforce Management von SAP

Mit einer Total-Workforce-Management-Strategie können Unternehmen ihr gesamtes Personal im Blick haben und somit die Voraussetzungen für mehr Agilität, Produktivität und bessere Unternehmensergebnisse schaffen. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� in Verbindung mit ���������󾱱���岵�������� sorgen für Mehrwert und Effizienz, da sie einen Überblick über das gesamte Personal bieten und es Führungskräften ermöglichen, die Einstellung, Verwaltung und Entlohnung festangestellter und externer Arbeitskräfte zentral durchzuführen. Unternehmen, die ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� im Einsatz haben, konnten folgende Ergebnisse erzielen: Die Abwicklung der HR-Prozesse war um 57 Prozent schneller, der Aufwand von Führungskräften für administrative HR-Aufgaben ging um 54 Prozent zurück, und die Zeit bis zur Besetzung einer offenen Stelle verkürzte sich um 40 Prozent. Betriebe, die 51����Fieldglass nutzen, profitierten mit Einsparungen von 7,81 Prozent bei der Kandidatensuche sowie von 16,4 Prozent bei Projektbudgets.

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Ob im Rathaus, auf dem Marktplatz oder in einer Begegnungsstätte – es gibt Menschen, die mit ihrer Großherzigkeit, ihrem Engagement und ihrem Mitgefühl die Kultur einer Gemeinschaft stärken. Oft sind diese selbstlosen Personen Ehrenamtliche, die ihre Zeit und ihre Fähigkeiten dem Wohl der Gemeinschaft und ihrer Mitglieder widmen.

„Gemeinschaft ist so wichtig. Wir müssen uns umeinander kümmern“, betont Marissa Baum, Customer Program Manager im Team Customer Growth & Advisory Programs bei. Sie arbeitet im SAP-Büro Newtown Square und setzt sich als Leiterin von Kundenprogrammen bei 51����und auch im Rahmen ihrer Freiwilligenarbeit für gemeinnützige Organisationen im Großraum Philadelphia mit großem Engagement für den Aufbau starker Gemeinschaften ein. „Die Pandemie und die Jahre danach haben uns gelehrt, dass es unsere Mitmenschen sind, die uns am meisten Freude bereiten können“, führt sie aus. „Selbst wenn man alles hat, was es an materiellen Dingen auf der Welt gibt, sind es doch die Menschen um uns herum, auf die es ankommt. Wenn es ihnen gut geht, geht es auch uns gut.“

Wo man auf außergewöhnliche Menschen trifft: die Kunden-Community von SAP

Bei 51����ist Marissa Baum für die Kommunikationsstrategie ihres Teams verantwortlich und gehört dem Leitungsteam verschiedener Kundenprogramme von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� an. Hierzu zählen auch die Kundenbeiräte wie das CHRO Advisory Board, das Sales Performance Management Advisory Board und das Learning Advisory Board sowie verschiedene Anwendergruppen. „Ich liebe unsere Kunden“, sagt sie. „Es gibt unter ihnen wirklich außergewöhnliche Menschen, mit denen ich zusammenarbeiten durfte und von denen ich lernen konnte. Jeden Tag entdecke ich etwas Neues.“

Eines der innovativen Programme, die Marissa Baum mit ihrem Team dieses Jahr ins Leben gerufen hat, ist „51����Partner Speed Dating“. Es ermöglicht SAP-Partnern, ihre Lösungen einer Reihe von Kunden zu präsentieren, die dann entscheiden, ob sie sich weiter informieren oder die Lösung gar kaufen wollen. Die Sessions sind unterhaltsam, temporeich und ein Gewinn für beide Seiten. Sie hatten bereits direkte Auswirkungen auf den Verkaufsprozess. Marissa Baum empfindet das als großen Lohn für ihre Arbeit, „da wir Mehrwert für unsere Kunden, unsere Partner und unsere Vertriebsteams schaffen. Und wenn sie erfolgreich sind, bin auch ich es.“

Das Team hat vor Kurzem außerdem das Sales Performance Management Advisory Board initiiert, das sich nach einer äußerst erfolgreichen Premiere nun auf seine zweite Sitzung vorbereitet und von allen Teilnehmenden zu 100 % weiterempfohlen wurde. Marissa Baum ist stolz darauf, diese Gruppe in weniger als einem Jahr ins Leben gerufen zu haben. „Wir haben unglaublich viel Arbeit in die Einrichtung dieses Kundenbeirats gesteckt“, berichtet sie. „Die erste Sitzung war ein voller Erfolg. Die Kunden waren mit großem Engagement und mit Begeisterung dabei. Ich freue mich schon auf das nächste Abenteuer mit dieser außergewöhnlichen Gruppe von Führungskräften.“

Warme Kleidung und Zuwendung für Bedürftige

Wenn sie sich nicht um die Kundenprogramme von 51����kümmert, engagiert sich Marissa Baum für gemeinnützige Organisationen wie die , in der sie beim Sammeln von Geschenken, Lebensmittelgutscheinen und anderen Dingen des täglichen Bedarfs hilft. In der Gemeinde im Westen Philadelphias leben viele Familien mit Migrationshintergrund, die ihren Kindern in der neuen Heimat ein besseres Leben ermöglichen möchten. Marissa Baum hilft während der Feiertage, warme Winterkleidung zu verteilen, die sie für die Kinder als Weihnachtsgeschenke verpackt. „In der Weihnachtszeit kümmern wir uns vor allem darum, Winterkleidung wie Mäntel und Stiefel zu sammeln und zu kaufen, da es in Philadelphia sehr kalt werden kann. Diese Sachen sind außerdem sehr teuer, insbesondere wenn man eine große Familie hat“, berichtet sie. „Mit den Menschen in der Gemeinde zu sprechen und mehr über ihre Kinder und ihren Wunschzettel für Weihnachten zu erfahren hilft uns, ihnen unser Mitgefühl zu vermitteln und ihnen eine Freude zu bereiten. Zu sehen, wie sie sich über ihre Geschenke freuen, ist einfach großartig. Sie können es gar nicht erwarten, nach draußen zu gehen und im Schnee zu spielen.“

Diese persönliche Beziehung herzustellen ist für Marissa Baum ein wichtiger Aspekt ihrer Freiwilligenarbeit. Sie glaubt fest daran, dass es gelingen kann, eine inklusive Gemeinschaft zu schaffen, in der Menschen das Gefühl haben, dazuzugehören und Unterstützung zu bekommen. „Ich glaube, es fällt den Menschen wirklich schwer, um Hilfe zu bitten“, erklärt sie. „Ich bin eine unabhängige Person und die Menschen können es als Schwäche empfinden, wenn sie um Hilfe bitten müssen, doch ich versichere unseren Gemeindemitgliedern stets, dass ich sehr stolz auf sie bin, wenn sie sich Hilfe suchen, und wie froh ich bin, sie kennengelernt zu haben.“

Sie unterstützt die Menschen, die sich ein neues Leben aufbauen, langfristig und steht ihnen als Ansprechpartner zur Verfügung. „Ich erkläre ihnen, dass sie jederzeit auf mich zugehen und mich anrufen können, wenn es noch andere Dinge gibt, bei denen wir ihnen helfen können. Wenn etwas ist, werde ich sofort kommen, so einfach ist es. Ich gebe den Menschen immer meine Handynummer oder meine E-Mail-Adresse. Uns umeinander zu kümmern ist das Wichtigste, was wir als Menschen tun können.“

Ob in der Schule oder bei SAP: Es gilt, sich mit Begeisterung für eine Sache einzusetzen

Marissa Baum hat schon in der Schule angefangen, sich zu engagieren und für die Gemeinschaft einzusetzen. „Ich war auf einer Mädchenschule, auf der es mir sehr gefallen hat“, erzählt sie. „Ich habe dort so viel gelernt, was meine Unabhängigkeit betrifft, aber auch sehr achtsam zu sein, wie ich anderen helfen kann. Und dafür gab es viele Möglichkeiten.“ Während ihrer Schulzeit arbeitete sie mit jüngeren Schülerinnen, half in Partnerschulen in der Innenstadt aus und sammelte Spenden für die Krebsforschung.

Etwas zu finden, wofür sie sich begeistern kann, gebe ihrem Leben einen Sinn und ein Ziel, so Marissa Baum. „Der beste Rat, den ich von meinen Lehrern und meiner Familie in jungen Jahren bekommen habe, war, dass man herausfinden muss, wofür man sich wirklich begeistern kann und was man mit dieser Begeisterung für andere tun kann. Diesen Rat habe ich dann auch in meinem Studium und schließlich bei 51����befolgt.“

Marissa Baum hat einen Bachelor der Villanova University in Kommunikationswissenschaften. In ihrem Abschlussjahr überwand sie etliche Hürden, um an der Wirtschaftshochschule weiterführende Kurse in Investment und Unternehmensberatung zu belegen. Sie erinnert sich, wie es war, als einzige Frau unter 40 Studenten im Unterricht zu sitzen. Sie verdiente sich den Respekt ihrer Mitstudenten und erhielt Bestnoten für ihre differenzierte Sichtweise bei Fallstudien. Heute ist sie aktive Alumna, engagiert sich als Mentorin für Studentinnen und hält bei Weiterbildungen Vorträge darüber, wie wichtig es ist, die eigene Komfortzone zu verlassen – und sich stets für seine eigenen Belange einzusetzen, weil man selbst der beste ��ü��sprecher dafür ist.

Einen Sinn außerhalb des Büroalltags finden

Nach dem Studium suchte Marissa Baum nach einem Arbeitgeber, der wie sie Wert auf Gemeinschaft legt. „Mein Motto lautet schon immer ‚Zusammenarbeit statt Wettbewerb‘ – ich möchte in der Lage sein, mit anderen zusammen auf Ziele hinzuarbeiten, die allen zum Erfolg verhelfen. Ein solches Umfeld ist nicht immer leicht zu finden, hat jedoch für mich im Arbeitsleben absoluten Vorrang“, erklärt sie.

Als sie im November 2019 zu 51����kam, war es ihr wichtig, die für sie prägenden Erlebnisse, Einstellungen und Überzeugungen auch an ihrem neuen Arbeitsplatz einzubringen. Marissa Baum ist Mentorin aus Überzeugung und engagiert sich deshalb als Early Talent Ambassador. Im Rahmen von Veranstaltungen, Vorträgen von Führungskräften, Möglichkeiten zum Netzwerken und gelegentlichen Arbeitsessen unterstützen diese Botschafter Hochschulabsolventen und jüngere Mitarbeitende während ihrer ersten Zeit bei SAP. „Es ist eine ganzheitliche Erfahrung. Als Mentorin zu arbeiten, erfüllt mich sehr und ich habe jede Sekunde genossen. Es macht großen Spaß, neue Mitarbeitende in der SAP-Gemeinde willkommen zu heißen“, erzählt Marissa Baum.

Ihre zweijährige Amtszeit als Early Talent Ambassador ist zwar im Januar zu Ende gegangen, doch ist sie sehr dankbar für die Erfahrung – und auch dafür, dass ihr Vorgesetzter sie dabei unterstützt hat, sich Zeit für diese Aufgabe zu nehmen. „Man hat mich immer ermutigt, mich für meine Ziele und die Dinge, die mir wichtig sind, einzusetzen“, berichtet sie im Rückblick auf ihr ehrenamtliches Engagement bei SAP. „Deshalb rate auch ich anderen stets, sich zu engagieren, da neue Mitarbeitende und Hochschulabsolventen vielleicht denken: ‚Okay, ab jetzt verbringe ich den ganzen Tag im Büro.‘ Ich erkläre ihnen immer, dass ihr Tag im Büro nun ein Teil ihres Lebens ist, aber nicht ihr Leben ausmacht. Man kann bei der Arbeit so viele Menschen kennenlernen, so viel erleben und so viele Orte sehen. Die Reise beginnt gerade erst.“

Das Andenken bewahren und anderen etwas zurückgeben

Im April 2020 musste Marissa Baum mit einer persönlichen Tragödie umgehen, als ihr Vater nach langem Kampf seinem Krebsleiden erlag. Er starb, kurz nachdem sie ihre Stelle bei 51����angetreten hatte. Marissa Baum erinnert sich, wie sie in der Zeit dieses schweren Verlusts dachte: „Ich bin noch so jung. Ich habe gerade meine erste richtige Stelle angetreten. Wir sind im Lockdown wegen Corona. Und mein Vater ist gerade gestorben. Was mache ich nur?“

„Das war absolut erdrückend“, erzählt sie. „Bis heute bin ich dem Himmel dankbar für mein Team.“ Ihr damaliger Vorgesetzter Jason Ludt, Global Vice President für den Bereich Field Activation and Strategic Programs bei SAP, zeigte sich sehr mitfühlend und sagte ihr, sie solle sich die Zeit für ihre Familie nehmen, die sie brauche. „Ich werde nie vergessen, wie viel ��ü��sorge und Mitgefühl ich in dieser Zeit erlebt habe, und das möchte ich zurückgeben. Bis heute bin ich überzeugt, dass diese Erfahrung ausschlaggebend dafür war, dass ich mich bei 51����weiter einbringen wollte und als Führungskraft, Kollegin und Freundin mitfühlender und empathischer geworden bin.“

Von Trauer überwältigt unterhielt sich Marissa Baum mit Sozialarbeitern, Ärzten und Pflegekräften, um aus ihrem Kummer positive Kraft zu schöpfen. „Ich brauche etwas, wo ich anpacken und Bedürftigen wirklich helfen kann, zum Beispiel bei der Arbeit mit Kindern oder jungen Erwachsenen, die wie ich durch den Verlust meines Vaters eine schwierige Zeit durchleben mussten“, erklärt sie.

So kam sie zu , einer Freiwilligenorganisation, die Kindern hilft, mit dem Verlust einer wichtigen Bezugsperson wie eines Elternteils, eines Geschwisters oder eines besten Freundes umzugehen. Peter’s Place bietet kostenlose wöchentliche Gruppentherapien für Familien an. Bei ihrem ersten Besuch fiel Marissa Baum an einer Wand ein Baum aus Haftnotizen auf. Kinder hatten auf diesen Zetteln aufgeschrieben, was sie nach dem Tod eines geliebten Menschen am meisten vermissen. „Der Baum hält ihre Erinnerung wach, was für diese Gemeinschaft so wichtig ist. Denn die Kinder möchten nicht, dass sich andere unwohl fühlen oder bedrückt sind, wenn sie über die geliebte Person sprechen wollen“, erklärt Marissa Baum. Sie war eine Zeit lang Gruppenleiterin und unterstützt die Organisation nun bei Aktivitäten und Spendenaktionen.

„��ü�� diese Kinder geht es darum, eine Gemeinschaft zu bilden. Zu dieser Gemeinschaft gehören Erwachsene, die ihnen bei ihrer Trauerarbeit helfen, und andere Kinder, die wissen, was sie durchmachen – die nachempfinden können, wie schwierig diese Zeit für sie ist“, führt sie aus. „Sie haben das Gefühl, dass niemand sie versteht, da die meisten Menschen das Glück haben, in ihrer Kindheit nicht so einen großen Verlust zu erleiden. Und die Freiwilligen verstehen sie, weil sie das Gefühl kennen und ihnen vermitteln können, dass sie damit nicht alleine sind. Es geht darum, diese Kinder zu unterstützen.“

Marissa Baum möchte durch diese Unterstützung der Kinder bei Peter’s Place das Andenken an ihren Vater bewahren: „Ich wünschte, es hätte so ein Programm gegeben, als ich jung war, jemand, der mich versteht. Jetzt bin ich diese Person für jemanden und gebe etwas zurück.“

Eine Arbeitskultur schaffen, bei der Mitarbeitende sie selbst sein können

Eine Gemeinschaft lässt sich nicht von einem Tag auf den anderen schaffen; diese Aufgabe ist kein Kurzstrecken-, sondern ein Langstreckenlauf. Marissa Baum ist froh, dass sie es schafft, ein gesundes Gleichgewicht zwischen ihrer Arbeit und ihrem ehrenamtlichen Engagement zu finden. Sie ist fest davon überzeugt, dass dies einer der Vorzüge einer unterstützenden Arbeitskultur ist, die Mitarbeitende ermutigt, ganz sie selbst zu sein. „Ich hatte großes Glück, tolle Vorgesetzte zu haben, die mich ermutigt haben, ein ausgeglichenes Leben zu führen. Und ich glaube nicht, dass das nur in meinem Team so ist. Wenn ich mich bei 51����umschaue, sehe ich sehr viele starke, mitfühlende Führungskräfte“, resümiert sie.

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Spannung lag in der Luft bei der , als das SAP-SuccessFactors-Team Innovationen für das Personalwesen vorstellte. Mit den Neuerungen können Unternehmen mithilfe generativer KI das Potenzial ihres wichtigstes Kapital – ihrer Mitarbeitenden – bestmöglich nutzen und sich so für die Zukunft rüsten.

Mit der vor Kurzem bekannt gegebenen Erweiterung der Partnerschaft zwischen 51����und wird die Vision, mit generativer KI die Produktivität und Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern, Wirklichkeit. Die Integration von -Lösungen mit Microsoft 365 Copilot und Copilot in Viva Learning wird verändern, wie Unternehmen Mitarbeitende finden, halten und deren Kompetenzen weiterentwickeln können, um Wissenslücken zu schließen. Denn 75 Prozent der Unternehmenschefs geben heute an, dass es für ihr zukünftiges Wachstum und ihren Erfolg am wichtigsten ist, Fachkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten.

„Der Mangel an Fachkräften und Fachwissen ist heute eines der größten Herausforderungen für Unternehmen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing und Solutions Officer für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, in seiner bei der 51����Sapphire Orlando. „In Gesprächen mit unseren Kunden auf der ganzen Welt – und hierbei ist es egal, aus welcher Region oder Branche sie stammen oder wie groß das Unternehmen ist – hören wir immer das Gleiche: Wie gehen wir damit um, dass zunehmend neue Kompetenzen benötigt werden? Wie können wir uns besser auf die Zukunft vorbereiten?“

Die Geschäftswelt grundlegend verändern

Welches Potenzial hinter der Zusammenarbeit zwischen 51����SuccessFactors und Microsoft steckt, lässt sich am besten beurteilen, wenn man sich die Reichweite der beiden Unternehmen ansieht. Heute nutzen über 248 Millionen Menschen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����. Sie bilden die größte Suite für Personalsoftware auf dem Markt und sind in über 100 lokalisierten Versionen erhältlich, sodass sie ein globales Agieren von Unternehmen ermöglichen. Als eine der weltweit führenden Marken unterstützt Microsoft eine Milliarde Menschen, die Microsoft Office nutzen, und verzeichnet täglich 280 Millionen aktive Nutzer in Microsoft Teams.

„KI spielt eine entscheidende Rolle für die künftige Wirtschaft“, sagte Green, der das Potenzial, das generative KI für Unternehmen eröffnet, dem Publikum anhand von Beispielen verdeutlichte. „KI wird uns alle in die Lage versetzen, die Geschäftswelt von Grund auf zu verändern.“

Innovationen, die das Personal für die Zukunft rüsten

Bei der 51����Sapphire wurden drei leistungsstarke Innovationen im Bereich 51����SuccessFactors vorgestellt, die Unternehmen helfen werden, ihr Personal für die Zukunft zu rüsten und kritische Wissenslücken anzugehen. Bei der ersten Innovation wird generative KI – in Kooperation mit Microsoft – in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� eingebettet, um dadurch die Personalbeschaffung und die Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern. Dies wird Mitarbeitenden das Arbeiten erheblich erleichtern. Die neuen Funktionen sind in den Arbeitsablauf integriert, sodass man nicht zwischen Benutzeroberflächen oder Anwendungen wechseln muss, um eine Routineaufgabe oder eine Schulungsaktivität abzuschließen. Dank der Hyperpersonalisierungsfunktionen generativer KI werden Personalverantwortliche und Mitarbeitende der Personalabteilung zudem maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen erstellen und sich besser auf Vorstellungsgespräche vorbereiten können. Bei beiden Vorgängen wird automatisch geprüft, ob die Formulierungen Vorurteile enthalten. Die neuen Funktionen wurden bei der 51����Sapphire während der Keynote in einer ���ǰ������ü�����.

„Wir sind fest von dieser direkten Integration in den Arbeitsablauf überzeugt. Denn wir halten dies für entscheidend, um eine größere Skalierung und reibungslosere Abläufe zu ermöglichen und zu erreichen, dass HR-Systeme direkter in das Tagesgeschäft der Mitarbeitenden eingebunden sind“, sagte Kirk Koenigsbauer, Chief Operating Officer und Corporate Vice President für den Bereich Experiences and Devices Group bei Microsoft, bei der Podiumsdiskussion zur HXM Keynote. „Unsere These ist, dass wenn wir diese HR-Lösungen in den Arbeitsablauf integrieren können, die Akzeptanz und das Engagement deutlich zunehmen werden […] und deshalb freuen wir uns wirklich sehr über die Zusammenarbeit mit SAP.“

Als zweite wichtige Innovation führt 51����SuccessFactors ein Talent Intelligence Hub ein, das mithilfe von KI für alle Mitarbeitenden jeweils ein spezielles Kompetenzportfolio erstellt, auf dem Laufenden hält und auswertet. Dank dieser detaillierten Informationen, die sich auf das sogenannte Whole-Self-Modell (also Daten zu Arbeitsstil, Motivation, Wünschen sowie Qualifikationen und Kompetenzen der einzelnen Mitarbeitenden) stützen, können Mitarbeitende personalisierte Empfehlungen für Schulungen, Mentoren und interne Stellen finden. ��ü�� Unternehmen hat dies den Vorteil, dass sie einen Überblick über die Kenntnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden sowie mehr Transparenz für ihre Personalplanung haben.

„Wir sind mit dieser Innovation jetzt an einem Punkt, Mitarbeitende aus einem anderen Blickwinkel und noch individueller betrachten zu können: also Daten einzusetzen, um sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen – und zwar so, dass dies sinnvoll für sie ist und gleichzeitig die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigt“, sagte Meg Bear, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors, bei der Podiumsdiskussion. „Wenn wir ein Arbeitsumfeld schaffen können, in dem sich jeder und jede entfalten kann, werden Mitarbeitende für ihr Unternehmen viel mehr erreichen können.“

Als dritte Innovation wurden Funktionserweiterungen für das vorgestellt, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, und zusammenbringen und Unternehmen dadurch einen besseren Überblick über ihr gesamtes Personal, also ihre internen und externen Mitarbeitenden, bieten. Laut einer kürzlich durchgeführten Studie planen der Unternehmen, bei ihrer Personalsuche mehr externe Mitarbeitende zu berücksichtigen. Mit einer Strategie, die sich auf das Management des gesamten Personals eines Unternehmens bezieht, können bei wichtigen Projekten Positionen zum richtigen Zeitpunkt mit den entsprechenden Fachkräften besetzt werden.

Die Innovationen werden im SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2023 zur Verfügung stehen. Weitere Informationen finden Sie unter .

Mitarbeitende mit Total Workforce Management fit für die Zukunft machen

Die , eine führende internationale Bank, die in 59 Märkten aktiv ist und sich auf Asien, Afrika und den Nahen Osten konzentriert, führte Total Workforce Management von 51����ein, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gesetzliche Auflagen erfüllen zu können. Melinda McKinley, globale Leiterin des Bereichs HR-Strategie und digitale Transformation bei der Standard Chartered Bank, sprach mit Green auf der Bühne der SAP Sapphire in Orlando darüber, was es für das Unternehmen bedeute, seine veraltete On-Premise-Technologie zu modernisieren, und wie es sicherstelle, dass die 85.000 internen und 20.000 externen Mitarbeitenden für die Zukunft gerüstet seien.

McKinley beschrieb, wie die Standard Chartered Bank eine Strategie für das Total Workforce Management umsetzte, indem sie und 51����Fieldglass in der Cloud integrierte, um eine ganzheitliche Lösung zu haben, die die festangestellten und externen Mitarbeitenden abdeckt. Mit der Einführung des Planstellenmanagements im Oktober 2022, sagte sie, habe die Bank einen Durchbruch in der Neuausrichtung ihres Personalmanagements erzielt. „Um unsere Mitarbeitenden fit für die Zukunft machen zu können, war es entscheidend, die grundlegende Architektur zu nutzen, die das Planstellenmanagement bietet. Wir konnten also sofort das gesamte Personal visuell darstellen – sowohl unser externes als auch internes Personal. Entscheidungen für Neueinstellungen können sich dadurch auf eine viel bessere Datenbasis stützen.“

Die Standard Chartered Bank bereinigte 75 Schnittstellen zu Drittsystemen und migrierte 3,5 Millionen Datensätze aus ihrer älteren Plattform. Die Anzahl der Berichte konnte auf diese Weise um 87 Prozent verringert und die Mitarbeiterzufriedenheit durch ein neues Mitarbeiterportal erhöht werden.

Durch eine ganzheitliche Sicht auf feste und externe Mitarbeitende mithilfe des Total Workforce Management schuf das HR-Team bei der Standard Chartered Bank die Voraussetzungen für ein integriertes Talentmanagement, die Umsetzung gesetzlicher Auflagen und eine strategische Unternehmensplanung gemeinsam mit dem Finanzteam. „Wir arbeiten sehr eng mit unseren Kollegen aus dem Finanzwesen zusammen, um Finanz- und HR-Daten mit noch nahtloser zusammenzuführen, und beginnen, mit unserem Unternehmensplan die Bottom-up-Planung zu verbessern“, sagte McKinley.

, wie die Standard Chartered Bank mit Total Workforce Management ihre Personalprozesse optimierte und damit einen 51����Innovation Award gewann.

Veränderungen als Chance zur Weiterentwicklung sehen

Die 51����setzt sich für einen verantwortungsvollen Umgang mit KI ein und hat als eines der ersten Unternehmen entsprechende Richtlinien für ihre Software festgelegt. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� nutzen KI, um HR-Prozesse zu straffen, die Personalplanung zu verbessern und Mitarbeitenden zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln. ��ü�� manche ist es noch schwierig, die Anwendungsmöglichkeiten und das Potenzial künstlicher Intelligenz zu verstehen. Die Experten in der Podiumsdiskussion, die alle jahrzehntelange Erfahrung in der Technologiebranche haben, legten dar, wie aus ihrer Perspektive KI die Arbeitswelt verändern wird.

„Wir sehen große Chancen in KI, wenn es allgemein darum geht, die Belegschaft von Routineaufgaben zu entlasten“, sagte Koenigsbauer. So könnten Mitarbeitende mithilfe von KI ganz anders auf Informationen zugreifen und kreativer arbeiten.

Bear stimmte zu: „Die Arbeitswelt wird sich ändern. Wir müssen uns als Unternehmen darauf einstellen und gewährleisten, dass unsere Mitarbeitenden dies als Chance verstehen. Unternehmen, die diese neue Dynamik für sich nutzen, um Verbesserungen anzustoßen, werden weiter wachsen und Erfolg haben.“

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Als einer der führenden Anbieter im Bereich Telekommunikation und Technologie gewährleistet die Vodafone Group Plc die digitale Vernetzung von mehr als 350 Millionen Kunden und stellt Sprach- und Datendienste für mobile Geräte, Festnetz, Kabelfernsehen und das Internet der Dinge in ganz Europa und Afrika bereit. Ziel des Unternehmens ist es, mit Technologie und Menschlichkeit die Weichen für eine bessere Zukunft zu stellen – ganz unter dem Motto „Together we can“.

Diese Vision bildet die Grundlage für die globale Transformation von Vodafone zu einem Anbieter von Kommunikationsservices und digitalen Diensten der nächsten Generation, bei dem nachhaltiges Wachstum im Vordergrund steht. Da Innovation für seine Geschäftsstrategie entscheidend ist, investiert Vodafone in cloudbasierte HR-Software, um seine Unternehmenskultur umzugestalten und das Mitarbeitererlebnis weiter zu verbessern. Dabei setzt das Unternehmen auf ein neues Konzept für den Arbeitsplatz, bei dem Technologie ganz auf die Bedürfnisse der Menschen ausgerichtet ist.

„Wir konnten uns dabei auf verlassen“, berichtet Marc Starfield, Group Head of HR Systems and Programs bei der Vodafone Group. Im Rahmen des von ihm geleiteten Projekts sollen HR-Funktionen im gesamten Unternehmen für Mehrwert sorgen. „Wir haben alle HR-Prozesse und -Funktionen in einem globalen Geschäftsumfeld mit rund 100.000 Mitarbeitenden in 24 wichtigen Märkten implementiert.“

Vodafone stellt das Mitarbeitererlebnis in den Mittelpunkt der digitalen Transformation. Auf diese Weise sorgt das Unternehmen dafür, dass HR-Belange bei strategischen Entscheidungen, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirken, berücksichtigt werden. „So wird sichergestellt, dass personalwirtschaftliche Aspekte neue Unternehmensziele direkt mit beeinflussen“, erläutert Starfield, der in weltweit führenden Unternehmen eingehende Erfahrung auf dem Gebiet der HR-Transformation sammeln konnte. „[Es] geht auch um die Art und Weise, wie wir die menschliche Seite berücksichtigen. Alle Mitarbeitenden in unserem Unternehmen sollen das Gefühl und die Zuversicht haben, dass sie in einem Umfeld arbeiten, in dem jede und jeder Einzelne die Möglichkeit hat, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.“

Eine starke Lernkultur aufbauen

Vodafone stellte fest, dass Investitionen in grundlegende digitale und technische Fähigkeiten unabdingbar sind, um eine der wichtigsten personalwirtschaftlichen Anforderungen zu erfüllen. Bis zum Jahr 2025 will das Unternehmen deshalb 7.000 zusätzliche Softwareentwickler in seiner Technologiesparte einstellen. Um auch in Zukunft erfolgreich zu bleiben, konzentriert sich Vodafone auf Chancengleichheit, eine vielfältige Belegschaft und eine starke Arbeitgebermarke.

Das Unternehmen richtet seinen Fokus zudem auf Weiter- und Fortbildung, um das Potenzial seiner Belegschaft voll auszuschöpfen und das Mitarbeiterengagement zu verbessern. Vodafone möchte das Lernen zu einem festen Bestandteil des Arbeitsalltags machen und, wie Starfield betont, „dafür sorgen, dass die Menschen die Möglichkeit haben, ihre Entwicklung mithilfe von leicht zugänglichen Tools mitzugestalten und beruflich zu wachsen.“

Aussagekräftige Informationen dank integrierter HR-Cloud-Lösungen

Am Anfang der HR-Transformation von Vodafone stand die Implementierung cloudbasierter ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����. Ziel war es dabei, alle Funktionen, Prozesse und Daten zu integrieren. Gemeinsam mit SAP-Partner AI arbeitete das Team daran, durchgängige Prozesse für eine KI-gestützte Personalgewinnung und zu realisieren. Dank der Flexibilität der konnte Vodafone alle seine individuellen Anforderungen umsetzen.

Mit der Pilot-Einführung von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für die , die mit der integriert sind, macht es Vodafone möglich, dass Rollen, Kosten und Umgebungen in Echtzeit analysiert werden können. Damit möchte das Unternehmen die nötige Transparenz erhalten, um Personal mit den Fähigkeiten, die es für seinen zukünftigen Erfolg benötigt, zu finden und für sich zu gewinnen. Starfield erklärt: „Das Ziel ist es letztendlich, die operativen Ressourcenpläne in jedem Markt und die Talent- und Lernmaßnahmen global, aber auch auf Marktebene mit entsprechenden Informationen zu füttern.“

Gleichzeitig musste Vodafone auch mehrere Datenquellen konsolidieren, um bessere Einblicke und Informationen zu erhalten. Durch den Aufbau einer zentralen Basis für Analysen kann das Unternehmen einen Gesamtüberblick über sein Personal erreichen, in den auch Daten aus einfließen. Bei dieser Integration wird – wie Starfield es beschreibt – „jede Person, die für uns arbeitet, gezählt und berücksichtigt, unabhängig von ihrer arbeitsrechtlichen Beziehung zu unserem Unternehmen.“

Employee Experience: einfach, barrierefrei, personalisiert

Vodafone hat mit seiner HR-Transformation bereits beeindruckende Ergebnisse erzielt. Das Projekt hat zu mehr Effizienz und durch KI-gestützte Tools zu einer Hyperautomatisierung geführt. Das Unternehmen hat mehr neue Mitarbeitende eingestellt (+26 Prozent), bei der Personalsuche den Aspekt der Vielfalt stärker berücksichtigt (+19 Prozent) und den Bewerbungszyklus von 24 auf 12 Tage verkürzt. Seine Net-Promoter-Werte haben sich von –15 auf +47,8 deutlich verbessert.

Durch die neuen, auch auf Mobilgeräten ausführbaren HR-Prozesse, unter anderem die Employee Self-Services von 51����SuccessFactors, können Mitarbeitende überall und jederzeit auf das HR-System von Vodafone zugreifen. „Es ist wirklich wichtig, dass der Zugriff auf Informationen und Prozesse ebenso wie der Zeitpunkt so möglich sind, wie es für die Mitarbeitenden am besten passt“, sagt Starfield. „Ein weiterer zentraler Aspekt ist, dass die Informationen, die wir den Mitarbeitenden präsentieren, persönlich und zielgerichtet sind.“

Um seine Vision einer leistungsstarken Lernkultur voranzubringen, hat Vodafone außerdem eingeführt, dass alle Informationen zu den einzelnen Mitarbeitenden ganzheitlich vorliegen. Damit soll die Weiterbildung und Talententwicklung auf allen Ebenen des Unternehmens beschleunigt werden. Das Unternehmen nutzt außerdem die (LXP), die für SAP-SuccessFactors-Kunden entwickelt wurde. Damit lassen sich 51����SuccessFactors Learning und 51����SuccessFactors Work Zone miteinander kombinieren und ein personalisiertes, ansprechendes Umfeld gestalten, das unbegrenzte Lernressourcen bietet. Die Lernplattform wurde hervorragend angenommen: In den sechs Monaten nach der Einführung haben die Mitarbeitenden dort mehr als 555.000 Stunden an Weiterbildung absolviert und über 32.000 Kompetenzprofile im System angelegt.

Laut Starfield ist dieser Erfolg darauf zurückzuführen, dass Mitarbeitende nun leicht Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten finden können, die auf ihre Ziele abgestimmt sind. „Es geht darum, dass Mitarbeitende wirklich einfach nachvollziehen können, wo sie in ihrer Entwicklung stehen“, erklärt er. „Und dass sie verstehen, wie sie sich alles, was sie interessiert, aneignen und mögliche Qualifikationslücken schließen können.“

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„Unternehmen durchlaufen derzeit einen Wandel“, erklärt Josh Bersin. Der international bekannte Analyst hat schon zahlreiche Unternehmen bei der Implementierung von Systemen für das (HCM) unterstützt, mit denen sie ihre Leistung und die strategische Wertschöpfung verbessern konnten. Laut einer Studie der Josh Bersin Company stehen die Zeichen auf Veränderung: Unternehmen versuchen, sich durch den Vorstoß in andere Branchen neue Märkte zu erschließen.

„Das HCM-System muss diese Transformation im Unternehmen ermöglichen und unterstützen. Heutzutage lässt sich ein Unternehmen ohne ein strategisches HCM-System nicht mehr wirklich effektiv führen“, erläutert Kathi Enderes, Senior Vice President of Research bei der Josh Bersin Company und Lead Analyst für die Studie. Sie verweist auf die sich wandelnden Anforderungen an Unternehmen, die heute hybride Arbeitsmodelle, befristet Beschäftigte, Auftragnehmer und die interne Mobilität der Belegschaft unterstützen, Kandidaten für offene Stellen suchen und beurteilen sowie ihre Mitarbeitenden umschulen müssen. „Die grundlegende Veränderung besteht darin, dass wir HCM-Systeme zusammen mit den und für die Mitarbeitenden entwickeln müssen, nicht nur für die Personalabteilung.“

Um das Erlebnis für Mitarbeitende zu verbessern und zugleich einen besseren Zugriff auf Echtzeitdaten und Informationen zu ermöglichen, müssen die meisten Unternehmen deshalb eine cloudbasierte HCM-Lösung einführen, die in andere strategische Systeme wie Cloud ERP integriert ist.

Grundlegende Transformation von HCM-Systemen

Überraschend vielen Unternehmen fällt es jedoch schwer, mit ihren Projekten zur Einführung eines cloudbasierten HCM-Systems den erwarteten Mehrwert zu realisieren. In einer Webinar-Umfrage der Josh Bersin Company gaben kürzlich fast zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie den zentralen Business Case ihres HCM-Projekts nur teilweise umsetzen konnten. Die schwachen Ergebnisse, die die Umfrageteilnehmer nannten, decken sich mit den Analysen von Josh Bersins Team, das wissen wollte, weshalb manche HCM-Projekte nicht den erwarteten Nutzen erzielen. Das Team untersuchte außerdem, welche Erkenntnisse sich aus erfolgreichen Transformationsprojekten gewinnen lassen.

Laut Enderes ist die Implementierung eines cloudbasierten HCM-Systems oft ein „mehrjähriges, komplexes und funktionsübergreifendes Projekt“. Personalverantwortliche sollten ihr Unternehmen deshalb auf eine grundlegende Transformation vorbereiten. „Man muss ein HCM-Projekt als Unternehmenstransformation betrachten“, erklärt sie. „Es geht nicht nur um die Implementierung einer neuen Technologie. Denn ein solches Projekt wird grundsätzlich Veränderungen mit sich bringen, was die Arbeitsformen, die Aufgaben von Führungskräften und bestimmte Rollen im Personalwesen betrifft. All das ist eine Möglichkeit, die Abläufe des Unternehmens zu verbessern.“

Hilfestellung für Unternehmen bei der Optimierung von HCM-Prozessen

Das On-Demand-Webinar ist das dritte in einer Reihe von lösungszentrierten Webinaren, mit denen Tata Consultancy Services Unternehmen bei ihrer HCM-Transformation unterstützen möchte. Josh Bersin, Kathi Enderes und Bill Pelster stellen darin wichtige Erkenntnisse aus ihren Interviews mit Unternehmen vor, die einsetzen.

Podiumsgäste sind Ram Subramanian, Global Head of the Human Capital Practice bei , der an der Studie mitgearbeitet hat, und Rajamma Krishnamurthy, Senior Director of MS Digital Employee Experience bei . Sie berichten von ihren Erfahrungen mit HCM-Projekten und diskutieren über Best Practices für die Projektvorbereitung und das Change Management. In der Studie und in der Podiumsdiskussion wird erläutert, welche drei Faktoren für den Erfolg eines HCM-Projekts besonders wichtig sind: die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, die Förderung der HR-Transformation und die Unterstützung von Personalanalysen und Talent Intelligence.

Die hat außerdem in Zusammenarbeit mit Tata Consultancy Services den Leitfaden veröffentlicht, der zum Download bereitsteht. Er beinhaltet einen Überblick über die und geht ausführlich auf sechs wichtige Erkenntnisse aus erfolgreichen SAP-SuccessFactors-Transformationen ein, die auf den Erfahrungen von Unternehmen unterschiedlichster Branchen auf der ganzen Welt basieren. Die begleitenden Fallstudien von und der enthalten wertvolle Erfahrungsberichte, wie sich mit SAP-SuccessFactors-Projekten optimale Ergebnisse erzielen lassen, um die Unternehmenstransformation voranzubringen und den Mitarbeitenden ein deutlich besseres Erlebnis zu bieten.

Mit 51����SuccessFactors Mitarbeitende fit für die Zukunft machen

Im ersten Halbjahr 2022 verzeichnete 51����SuccessFactors 825 neue Produktivstarts. Mit über 9.400 Kunden und mehr als 220 Millionen Nutzern weltweit ist die Lösung die am häufigsten genutzte HCM-Plattform. 51����SuccessFactors unterstützt Unternehmen unterschiedlicher Größe in einer Vielzahl von Branchen und Regionen.

„Die 51����ist mit der Komplexität großer Unternehmen bestens vertraut, da das Unternehmen selbst in großem Umfang HCM-Systeme nutzt und ein sehr komplexer, vielseitiger Konzern ist, der in vielen Bereichen tätig ist“, führt Josh Bersin aus. „51����SuccessFactors hat diese Technologie über einen Zeitraum von vielen Jahren weiterentwickelt, in die Backoffice-Anwendungen von 51����integriert und nun das meiner Meinung nach bedeutendste Release seiner Geschichte auf den Markt gebracht.“

Die strategischen Innovationen, die für das SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2022 entwickelt wurden, sind nun für Kunden verfügbar. Sie ermöglichen es Unternehmen, flexibler auf die sich laufend ändernden Geschäftsanforderungen zu reagieren. Zu diesen grundlegenden Entwicklungen gehören eine Skills Ontology, ein Wachstums-Portfolio und dynamische Teams. Sie helfen Unternehmen, ihre Mitarbeitenden weiterzubilden, umzuschulen und in anderen Positionen einzusetzen, die ihren Interessen und Fähigkeiten entsprechen. Weitere Neuerungen ermöglichen es außerdem, Mitarbeitenden ein individuelleres Erlebnis zu bieten. Ausführliche Informationen erhalten Sie im .

„51����SuccessFactors hat sich über die Jahre zur zentralen Anlaufstelle für Mitarbeitende entwickelt“, erklärt Josh Bersin. „Und das ist etwas, das wirklich allen Unternehmen wichtig ist.“

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Einige schieben aber die Integration von HR-Software und anderen Unternehmensbereichen auf die lange Bank. Die Leitung von 51����SuccessFactors wollte die Herausforderungen von Betrieben, die Geschäftssoftware einführen möchten, besser kennenlernen. Hierfür interviewte sie Führungskräfte aus der Personalabteilung, dem Finanzwesen, der IT und anderen Bereichen von großen und mittelständischen Unternehmen. Besonders häufig waren dabei Kommentare zu hören wie: „Die Integration von Daten ist eine komplizierte Sache.“, „Schwer zu sagen, wie viele Mitarbeitende wir haben – geschweige denn, woran sie arbeiten.“ und „Wie können wir Daten nutzen, um unsere Personalstrategie zu transportieren?“

Die Führungskräfte waren sich darüber im Klaren, welche Vorteile eine Integration von ERP- und HXM-Cloudsoftware bietet. Aber was hinderte sie dann daran zu investieren? Der Grund war die Technologiestrategie ihres Unternehmens. Ein Befragter dieser Gruppe fasste es so zusammen: „Es stellt sich die Eigentumsfrage – und dies wirkt sich darauf aus, inwieweit wir strategische Investitionsentscheidungen treffen können.”

Diese Ergebnisse stellte Carrie Klaus, Solution Marketing für 51����SuccessFactors, bei der SuccessConnect 2022 in ihrem Vortrag „Improving Business Performance by Connecting Cloud ERP and HXM“ vor, der .

„Eine wichtige Erkenntnis war, dass Unternehmen sich zwar mehr Integration zwischen der Personalabteilung und anderen Unternehmensbereichen wünschen – und sich der Vorteile, die das mit sich bringt, durchaus bewusst sind. ��ü�� viele ist das aber nach wie vor eine Herausforderung“, sagte Klauss. „Es überrascht nicht, dass die größte Herausforderung in komplexen Abläufen besteht, die durch völlig voneinander getrennte Abteilungen bedingt sind.“

Abteilungsübergreifend denken – dank Integration

Bisher sahen die IT-Konzepte von Unternehmen so aus, dass HR-Systeme von den anderen IT-Systemen getrennt waren. Dadurch kam es zu enormen Zeitverzögerungen, Ungenauigkeiten und komplexen Abläufen zwischen den Betriebsabteilungen und dem Personalwesen. Führungskräfte aus den Fachbereichen und der Personalabteilung konnten die Zusammenhänge zwischen Führungsstilen, Mitarbeiterengagement und Ergebnissen bei den Kunden schwer nachvollziehen, berichtete Klauss.

Dieses überholte Konzept, bei dem Unternehmensbereiche völlig unabhängig voneinander agieren, gibt es nach wie vor in einigen Betrieben. Dabei ist das Personalwesen ineffizient an die übrigen Abteilungen angebunden – etwa über manuelle, Offline- oder ähnlich ineffiziente Prozesse, die alles ungenauer und komplexer machen.

Etwas anderes ist es, wenn Unternehmen sich für ein modernes, integriertes Konzept entscheiden, bei dem SAP S/4HANA und die ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� auf einer gemeinsamen Cloud-Plattform laufen. Dann können sie Silos aufbrechen und Transparenz, Prozesse und Mitarbeitererlebnisse ermöglichen, die sich auf das gesamte Unternehmen beziehen.

„Das Feedback unserer Befragten war wirklich interessant“, sagte Klauss. „Viele von ihnen hatten anfänglich eine ziemlich enge Betrachtungsweise, die sich auf ihren Bereich und die dort bestehenden Herausforderungen beschränkte. Dann begannen aber die meisten, über den Tellerrand der Personalabteilung oder des Finanzwesens hinauszublicken.“

Neue Möglichkeiten im Gesundheitswesen durch verknüpfte Daten

Ein SAP-Kunde, der von den Vorteilen eines integrierten Konzepts überzeugt ist, ist  (HHC), ein US-amerikanisches Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitenden. HHC hat sich auf die Fahne geschrieben, Vorreiter bei Innovationen im Bereich der klinischen Versorgung, Forschung, Bildung und Service zu sein. Die vier Geschäftsbereiche des Unternehmens – Gesundheitswesen, Behörden, öffentliche Gesundheit und öffentliche Sicherheit – hatten zuvor völlig getrennt voneinander agiert. Dadurch waren die betrieblichen Abläufe ineffizient und sorgten bei Mitarbeitenden für Frustration, was sich auch auf die Patienten auswirken konnte.

HHC implementierte 51����S/4HANA für das Finanzwesen und die Logistikkette und die SAP-SuccessFactors-Software auf einer gemeinsamen Plattform. Dies führte zu mehr Effizienz in der Logistikkette, etwa zu einer kürzeren Bearbeitungszeit von Bestellungen um 85 Prozent. Auch die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeitenden verbesserten sich deutlich: So verkürzte sich die Verwaltung von Zusatzleistungen für neue und bestehende Mitarbeitende um 94 Prozent. Und die Erstellung von Adhoc-Berichten verbesserte sich um 80 Prozent.

Da Daten nun im gesamten Unternehmen zur Verfügung standen, setzte sich HHC neue Ziele wie die unternehmensweite Einführung strategischer Analysen. Damit möchte das Unternehmen größere Herausforderung im Bereich der öffentlichen Gesundheit angehen, beispielsweise Ernährungsunsicherheit, Obdachlosigkeit und vektorübertragene Krankheiten.

Im Mittelpunkt: die Mitarbeitenden

Die 51����unterstützt Kunden beim Umstieg auf ein Cloud-Konzept, das 51����S/4HANA und ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� miteinander verknüpft. Damit schafft sie die Voraussetzungen für intelligente, nachhaltige Unternehmen.

Die intelligente Suite der 51����hat viele Vorteile: Wenn Daten auf einer gemeinsamen Daten-Plattform integriert sind, werden Abläufe schneller und genauer – und Informationen werden unternehmensweit transparenter. Die Integration geht aber über die reinen Daten hinaus, denn auch Prozesse und die Abläufe für die Mitarbeitenden sind miteinander verknüpft. Zudem bietet ein integriertes Konzept auch die Möglichkeit, intelligente Technologien im gesamten Unternehmen einzuführen. Denn es gibt keine Einschränkungen oder spezielle Anwendungsfälle durch abgetrennte Unternehmensbereiche mehr und Dinge können automatisiert werden.

Weitere Informationen über die  sowie die .

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Die Medien berichten momentan über Themen wie die Rückkehr ins Büro, „Quiet Quitting“, den Fachkräftemangel, die Gig-Economy, Erwartungen und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden und sogar über die Arbeitsmoral. So etwas wäre noch vor nicht allzulanger Zeit undenkbar gewesen. Es gibt jedoch eine Gruppe im Unternehmen, die die Employee Experience nach wie vor maßgeblich mitbestimmt: Personalverantwortliche oder auch People Manager genannt. In der heutigen, sich schnell entwickelnden Arbeitswelt hängen Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Mitarbeiterengagement stark davon ab, wie gut die Beziehung zwischen den Mitarbeitenden und ihren direkten Vorgesetzten ist. Dabei fällt oft ein bekanntes Zitat: „Menschen verlassen Manager, nicht Unternehmen“. Eine  ergab, dass 70 Prozent des Mitarbeiterengagements von der Führungskraft abhängig sind.

„Die Führungskraft ist der erste Kontakt der Beschäftigten mit der Arbeit und dem Unternehmen“, sagt Dr. Lauren Park, Human Resources (HR) Research Scientist im 51����SuccessFactors Growth and Insights Team. Das Team führte eine Studie mit 31 Personalleitern aus verschiedenen Regionen und Branchen durch, um herauszufinden, wie sich die Rolle der People Manager verändert, um die Employee Experience zu verbessern: „Angesichts der jüngsten Veränderungen im sozialen und wirtschaftlichen Bereich sehen wir, dass diese Rolle immer wichtiger wird.“

Treibende Kräfte des Wandels im Personalmanagement

Die Nachforschungen des Teams haben drei treibende Kräfte für den Wandel im Personalmanagement identifiziert. Die Verlagerung hin zu hybriden Arbeitsmodellen stellt dabei für einige Rollen und Branchen die größte Veränderung dar. Führungskräfte und Beschäftigte befinden sich dabei nicht mehr am selben Arbeitsort. Das bedeutet, dass die Kommunikation bewusster erfolgen muss, um den Mangel an nuancierten Informationen aus persönlichen Interaktionen auszugleichen. Außerdem müssen sich Vorgesetzte jetzt anstelle von Prozessen auf Ergebnisse konzentrieren.

Auch die veränderten Erwartungen der Belegschaft transformieren das Personalmanagement. Die Mitarbeitenden überdenken die Art und Weise, wie sich ihre Arbeit mit ihrem Leben vereinbaren lässt und fordern bessere Bedingungen. „Wir sehen, dass eine Verlagerung stattfindet: Führungskräfte erwarten nicht mehr in erster Linie, dass ihre Teams sie zum Erfolg führen. Stattdessen sehen sie ihre Aufgabe darin, ihren Teammitgliedern zum Erfolg zu verhelfen und sie auf ihrer beruflichen Laufbahn und darüber hinaus zu unterstützen“, meint Park.

Auch die Technologie verändert die Rolle der People Manager und stellt Menschen in den Mittelpunkt. Durch die Automatisierung administrativer Tätigkeiten haben Personalverantwortliche mehr Zeit für ihre Teams. Sie können deren persönliches Wachstum und Entwicklung fördern, die Teamkultur verbessern und ��ü��sorge beweisen.

Menschen künftig in den Mittelpunkt stellen

In der Zukunft werden People Manager andere Kompetenzen benötigen als früher. Kontrollen und administrative Aktivitäten gehören der Vergangenheit an. Die Forscher von 51����SuccessFactors haben sich intensiv mit der Frage beschäftigt, welche Qualifikationen Personalverantwortliche benötigen, um das Engagement ihre Mitarbeitenden erfolgreich fördern zu können.

„Mit dem Input, dass wir im Rahmen unserer Kundenforschung von den Teilnehmenden erhalten haben, konnten wir ein Kompetenzmodell entwickeln, das zeigt, wie Personalmanagement in dieser neuen Arbeitswelt aussieht“, erläutert Park, die diese Forschungsergebnisse im Rahmen der Präsentation „Transform People Management to Improve Employee Experiences“ auf der am 14. September vorstellte.

„Die Fähigkeit, zu kommunizieren und andere zu beeinflussen, ist seit jeher die wichtigste Kompetenz für das Personalmanagement. Besonders Empathie und ��ü��sorge – nicht nur in Bezug auf ihre Teams, sondern auch bei sich selbst – werden für Führungskräfte immer wichtiger. Hier zeichnet sich ein Wandel ab, da von Führungskräften zunehmend erwartet wird, diese Aufgaben zu erfüllen – eine Rolle, auf die sich viele nicht vorbereitet fühlen.“

Andere Kompetenzen sind unter anderem die Förderung von Wachstum und Entwicklung, einschließlich der fortwährenden Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten und der des Teams. Aufgabe der People Manager ist es auch, eine positive Teamkultur zu schaffen, die psychologische Sicherheit schafft und das Wachstum fördert. Die traditionelle Kompetenz, die Arbeit zu definieren und zu bewerten, ist nach wie vor eine wichtige Komponente für Personalverantwortliche. Dazu gehört auch das Wissen, wann und wie man Mitarbeitenden Autonomie einräumt, damit sie ihre Arbeit im Einklang mit den organisatorischen Anforderungen erledigen können.

Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften 

Unternehmen müssen potenzielle People Manager unter den Beschäftigten identifizieren und fördern. Einige der Eigenschaften, die im Feedback von Personalleitern häufig genannt werden, sind Anpassungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Belastbarkeit, Gewissenhaftigkeit, Ehrlichkeit, Bescheidenheit und Widerstandsfähigkeit, wenn Unklarheit oder Unsicherheit herrscht.

Bei der Betrachtung dieser Kompetenzen und Eigenschaften wird deutlich, dass nicht alle das Zeug zur Führungskraft haben. „Früher machten Unternehmen die besten und erfolgreichsten Angestellten zu Führungskräften“, so Park. Sie betont, dass dieser Ansatz bereits in der Vergangenheit nicht unumstritten war: „Es ist allgemein anerkannt, dass dies in Zukunft nicht mehr funktionieren wird.“

Alternativ dazu können leistungsfähige Mitarbeitende individuelle Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erhalten, ohne dass sie Personalverantwortung übernehmen müssen. Allerdings können Spitzenkräfte, die als People Manager in Frage kommen, ihre Fähigkeiten durch Coaching, Job Shadowing und Mentoring weiterentwickeln. Es bedarf einer gezielten Nachfolgeplanung, um sicherzustellen, dass Beschäftigte mit Potenzial für Personalführung effektiv in neuen Rollen eingesetzt werden.

Unternehmen werden unterschiedliche Ansätze verfolgen. Aber Park meint, dass es dringend notwendig sei, neue People Manager zu finden und zu fördern, die die Employee Experience verbessern können. „Die Kunden, mit denen wir gesprochen haben, befanden sich auf verschiedenen Etappen dieses Prozesses“, erläutert Park, die kürzlich mit einer Personalabteilung in Kontakt war, die einen parallelen Entwicklungspfad für einzelne Mitarbeitende und für People Manager eingeführt hatte.

„Ich würde sagen, dass dies immer wichtiger wird – vielleicht sogar entscheidend –, da die veränderten Erwartungen der Belegschaft weiterhin Einfluss darauf haben, wie Unternehmen ihre Richtlinien und Strategien entwickeln.“

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„In Zukunft werden die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Vordergrund stehen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer bei 51����SuccessFactors, in der Eröffnungsrede der . Zahlreiche Personalverantwortliche waren zur Jahreskonferenz unter dem Motto „Unleash the Power of Human Potential and Change Work for Good“ zusammengekommen, um sich über die Strategie von 51����SuccessFactors für die künftige Arbeitswelt zu informieren. Laut Green müssten sich Unternehmen umstellen und ihren Mitarbeitenden und der Unternehmenskultur eine größere Bedeutung beimessen. Es sei nun deutlicher als je zuvor, dass „Unternehmen ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen müssen. Dies ist nicht nur die richtige Strategie, sondern auch ein Muss, um das Personal fit für die Zukunft zu machen.“

Die Aussage erfolgt in einem turbulenten Jahr für Personalverantwortliche: Angesichts großer Herausforderungen – Inflation, Arbeitskräftemangel, Qualifikationslücken und einer schleichenden Epidemie psychischer Erkrankungen – gilt es, ihre Unternehmen tatkräftig zu unterstützen und widerstandsfähiger zu machen. Das Interesse an der SAP-SuccessFactors-Strategie für Human Experience Management (HXM) ist dementsprechend groß. Denn Unternehmen können damit Innovationen schneller umsetzen, agiler werden, das Mitarbeitererlebnis verbessern und somit das Engagement der Mitarbeitenden und die Profitabilität steigern.

Treffpunkt für einen großen und vielfältigen HR-Kundenstamm

Die SuccessConnect 2022 fand vom 13. bis 14. September in Las Vegas statt. Erstmals seit Beginn der weltweiten Coronapandemie konnte sie wieder als Präsenzveranstaltung abgehalten werden. Der Besucherandrang war riesig – die Sessions waren ausgebucht und bei den Keynotes nur Stehplätze zu ergattern. Die SuccessConnect 2022 fiel zeitlich mit der zusammen, die ebenfalls in Las Vegas stattfand. Neben der Präsenzveranstaltung bestand auch die Möglichkeit, die SuccessConnect 2022 zu verfolgen und die Keynotes, Demos und einzelne Sessions individuell abzurufen – etwa Kundenvorträge der Brauerei Heineken und der Vodafone Group. In einem interessanten Vortrag berichteten Führungskräfte von Deloitte über ihre HR-Umstellung in den USA. Bei dem Projekt arbeiten das IT-Team und das Personalwesen des Unternehmens daran, die Effizienz von Deloitte und das Mitarbeitererlebnis zu verbessern.

51����SuccessFactors bietet das größte globale Portfolio von HR-Software und konnte seinen beeindruckenden Wachstumskurs weiter fortsetzen – mit über 220 Millionen Nutzern weltweit, 300 Partner-Anwendungen und 850 Produktivstarts im ersten Halbjahr 2022. Immer mehr Kunden steigen auf die Cloud um, wie die 51����bekannt gab: So haben inzwischen über 5.000 Kunden die flexible HR-Cloudsoftware 51����SuccessFactors Employee Central im Einsatz, um damit ihre Personalstrategie und ihre Unternehmenskultur neu auszurichten. Maryann Abbajay, Chief Revenue Officer bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, bezeichnete diesen Meilenstein als „Zeichen für unsere große und vielfältige Kunden-Community aus HR-Mitarbeitenden und Verantwortlichen für Unternehmenskultur.“

Weitere Infos darüber, wie SAP-SuccessFactors-Kunden ihr Mitarbeitererlebnis verbessern, finden Sie in diesem Interview mit Maryann Abbajay von der SuccessConnect.

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Nachhaltigkeit im Personalmanagement wird zu einer wichtigen Geschäftsanforderung

„People Sustainability“ war ein Schwerpunktthema auf der ���ܳ����������DzԲԱ𳦳���2022 und auch Thema der Eröffnungsrede von Green. Er unterstrich darin die Notwendigkeit, Mitarbeitende und ihr Potenzial zu fördern, um eine nachhaltigere Zukunft zu schaffen und gleichzeitig die Widerstandsfähigkeit und Agilität zu steigern. ��ü�� �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� bedeutet People Sustainability, mit den Menschen – in Unternehmen, Lieferketten und im weiteren Umfeld – auf faire und verantwortliche Weise umzugehen. Laut einer globalen Studie, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� in Zusammenarbeit mit IDC durchgeführt hat, sind 86 Prozent der befragten Unternehmen davon überzeugt, dass Investitionen in People Sustainability sich positiv auf die ökologische und wirtschaftliche Zukunftsfähigkeit auswirken können. 79 Prozent der teilnehmenden Unternehmen gaben jedoch an, dass es hilfreich wäre, mehr Tools und Technologien zur Verfügung zu haben, um die wichtigsten Anwendungsfälle im Bereich der Nachhaltigkeit im Umgang mit Mitarbeitenden zu unterstützen. Mehr darüber erfahren Sie im Interview mit Dr. Autumn Krauss, Chief Scientist und Leiterin des Teams Growth and Insights bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���.

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Die Technologie von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� unterstützt die People-Sustainability-Strategie von Kunden und hilft ihnen, die einzelnen Mitarbeitenden besser zu verstehen. Auf diese Weise können sie ein besseres Mitarbeitererlebnis schaffen. „Bei unserer Software steht Inklusion im Mittelpunkt“, betonte Green. „Eine nachhaltige Belegschaft aufzubauen, bedeutet, eine Kultur der Zugehörigkeit zu schaffen und dazu beizutragen, dass jede Person wahrgenommen werden kann.“

Wie bereits auf der ���ܳ����������DzԲԱ𳦳���2022 den Medien mitgeteilt wurde, bietet �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� neue Funktionen an, die Unternehmen beim Aufbau einer vielfältigen und nachhaltigen Belegschaft unterstützen. Mit dem Release für das zweite Halbjahr 2022 kann jede Person, die �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� nutzt, ihren gewählten Namen und ihre bevorzugten Pronomen angeben. Außerdem wurde das Mitarbeiterkonzept, das sogenannte Whole Self Model, grundlegend überarbeitet. So ist es nun möglich, individuelle Mitarbeitende mit all ihren Facetten zu betrachten: ihrer Identität, ihren Fähigkeiten, Eigenschaften, Arbeitsstilen, persönlichen Neigungen und Ambitionen.

„So funktioniert es, eine Kultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden, so wie sie sind und so wie sie sein werden, wertgeschätzt und akzeptiert fühlen“, sagte Green. „Es bedeutet, ein widerstandsfähiges, ergebnisorientiertes Unternehmen zu sein, bei dem die Mitarbeitenden im Fokus stehen. Ein Unternehmen, das nicht nur für die heutigen Geschäftsanforderungen gerüstet ist, sondern sich auch an die Anforderungen von morgen anpasst. So sieht Nachhaltigkeit im Personalmanagement aus.“

Sehen Sie sich dieses Interview mit Aaron Green an, um das Wichtigste über die Vision der SuccessConnect 2022 zu erfahren.

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Mitarbeitende fit für die Zukunft machen

Es ist kein Geheimnis, dass Unternehmen heute ständig unter dem Druck stehen, mit dem Wandel Schritt zu halten. Die einzige Möglichkeit, sich an branchenweite Umwälzungen und veränderte Arbeitsmodelle anzupassen, besteht darin, People Sustainability umzusetzen und so für eine flexible, qualifizierte und gesunde Belegschaft zu sorgen. In einer Podiumsdiskussion erörterten , globaler Branchenanalyst, und Meg Bear, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors, warum jetzt der richtige Zeitpunkt ist, um Mitarbeitende für die Zukunft fit zu machen. Qualifikationen und Lernangebote spielen dabei eine wichtige Rolle. Die beiden erläuterten auch, warum der Talentpool für Führungskräfte aktuell höchste Priorität hat.

Laut Bersin herrscht im Personalwesen derzeit Bewegung und es besteht ein großer Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften und Umschulungsmaßnahmen. Vor der Pandemie ging man davon aus, dass durch die Automatisierung Arbeitsplätze wegfallen werden. Heute sind jedoch tatsächlich nicht genügend Fachkräfte vorhanden, um verfügbare Positionen zu besetzen, während Unternehmen wachsen und sich an makroökonomische Bedingungen anpassen. Deshalb müssen Personalvorstände mit hinzugezogen werden, um die größten Chancen für Unternehmen zu identifizieren.

Die SAP-SuccessFactors-Kunden Tractor Supply, sowie Sun Communities und Sun Outdoor traten ebenfalls aufs Podium und berichteten von ihren Erfahrungen. Beide Unternehmen konnten sich auf 51����SuccessFactors verlassen, um trotz Pandemie und Fachkräftemangel Erfolge zu erzielen. Auf Veränderungen bei der Belegschaft reagieren sie, indem sie in ihre Angestellten investieren. Sie erklärten, dass sie Mitarbeitende durch Kommunikation und ein offenes Ohr in den Mittelpunkt ihres unternehmerischen Handelns stellen.

HR-Innovationen für eine qualifizierte und flexible Belegschaft und Chancengleichheit

51����SuccessFactors stellte auf der SuccessConnect Innovationen in der vor, die auf ein großes Echo stießen. Diese neuen Funktionen werden HR-Organisationen dabei unterstützen, die Verbindung zu Geschäftsabläufen zu stärken und ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen, damit Unternehmen als attraktive Arbeitgeber Fachkräfte gewinnen und binden können. Im Rahmen der neuen „Skills Ontology“ (Kompetenzontologie) werden maschinelles Lernen und Automatisierung eingesetzt, um die Fähigkeiten, Zuständigkeiten, Erfahrungen und Erfolge der einzelnen Mitarbeitenden zu identifizieren. Das neue Wachstums-Portfolio ist eine dynamische Bibliothek mit Mitarbeiterattributen, einschließlich Qualifikationen, Stärken, Arbeitsstilen, Interessen und Zielen. Beide Funktionalitäten werden mit Release 2H2022 für Early Adopter verfügbar sein.

Mit diesen grundlegenden Erweiterungen wird das Whole-Self-Modell in dynamischen Teams umgesetzt – eine spannende Innovation, die es Unternehmen ermöglicht, Ergebnisse von Teams über traditionelle Hierarchien hinaus zu verfolgen, zu messen und zu optimieren. Zudem können Mitarbeitende über den 2021 eingeführten auf sie zugeschnittene Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten finden. Wie Sie mit diesen intelligenten und anpassungsfähigen Innovationen eine qualifizierte und flexible Belegschaft auf Basis von Chancengleichheit aufbauen, erfahren Sie in unserer Pressemitteilung.

„Wir können auf unserer langjährigen Erfahrung im Talentmanagement aufbauen und Unternehmen neue Möglichkeiten bieten, ihre Mitarbeitenden zu führen und weiterzuentwickeln und dabei den neuen Anforderungen in der Arbeitswelt von morgen gerecht zu werden“, sagte Bear. „Wenn Beschäftigte die Möglichkeit haben, an etwas zu arbeiten, das sie begeistert, sind sie motivierter und leistungsfähiger und können dazu beitragen, dass das Unternehmen viel bessere Geschäftsergebnisse erzielt.“

Dann betrat Amy Wilson, Senior Vice President, Products & Design, 51����SuccessFactors, die Hauptbühne auf der SuccessConnect 2022. Sie kündigte eine bedeutende Investition in die Infrastruktur von 51����SuccessFactors an, mit der bis Jahresende jeder Mandant auf Rechenzentren für die Public Cloud umgestellt wird und sich die Ladezeiten somit drastisch verringern werden – eine Nachricht, die viele Kunden freuen wird.

Laut Wilson wird das Release für das zweite Halbjahr 2022 eine neue Benutzerführung für die Integration neuer Mitarbeitender in 51����SuccessFactors Work Zone beinhalten, die sich nahtlos in 51����SuccessFactors, SAP-Anwendungen (wie 51����Ariba) und Drittanwendungen (wie Qualtrics) integrieren lässt. In einer Demo gab sie dem Publikum einen Ausblick auf die Neuerungen im Jahr 2023. Sie zeigte hierbei, wie Mitglieder des HR-Teams demnächst Low-Code/No-Code-Funktionen von 51����AppGyver in 51����SuccessFactors Work Zone nutzen können, um schnell und bequem geführte Prozesse zu entwickeln und zu modifizieren – und zwar ohne Programmierkenntnisse.

Wilson stellte auch das erste Talentmanagementsystem vor, das sicherstellen soll, dass Mitarbeitende für die Zukunft gerüstet sind. Zusammen mit einem neuen Wachstumsportfolio und einer „Skills Ontology“ werden Informationen über das Personal gebündelt, Empfehlungen für Qualifikationen zur Weiterentwicklung der Belegschaft abgeleitet und Chancen in 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace optimiert. Weitere Informationen dazu in diesem Interview mit Amy Wilson.

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„Die 51����hat ein System geschaffen, um bereits heute das Unternehmen der Zukunft zu gestalten“ sagte Bersin, der darüber informierte, dass . „Die neue Architektur und die Funktionen in 51����SuccessFactors bilden einen entscheidenden Schritt nach vorn, um Unternehmen darin zu unterstützen, ihre Mitarbeitenden und Teams zu betreuen, zu fördern und weiterzuentwickeln.“

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Mitarbeitende wieder für das Arbeiten im Büro zu gewinnen, könnte 2022 die Herausforderung schlechthin für Unternehmen sein, deren Belegschaft während der Pandemie überwiegend im Homeoffice tätig war. In einer Phase der nach wie vor empfundenen Isolation, auch als bezeichnet, sind sich Arbeitgeber und Angestellte offensichtlich nicht einig darüber, welches Modell für die Arbeitswelt der Zukunft das maßgebliche sein soll: Vollzeit vor Ort, Vollzeit remote oder ein hybrides Arrangement.

Im gaben die Hälfte der befragten Führungskräfte an, Mitarbeitende in ihrem Unternehmen müssten bis Jahresende zur Vollzeitarbeit vor Ort zurückkehren oder dies sei zumindest beabsichtigt. Schlagzeilen machen Manager wie , die auf die Produktivitätssteigerungen hinweisen, welche aus dem zwischenmenschlichen Kontakt, der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur und der Ideenentwicklung hervorgehen – allesamt Rahmenbedingungen, die nur entstehen, wenn Menschen gemeinsam am Arbeitsplatz anwesend sind. Doch die Meinungen sind geteilt: Mehrere Unternehmenslenker, die an der diesjährigen Jahrestagung des Weltwirtschaftsforums im schweizerischen Davos teilnahmen, , da dieser Ansatz am realistischsten sei, wenn man Talente gewinnen und halten wolle.

Arbeitnehmende gegen eine verpflichtende Rückkehr ins Büro, ermutigt durch eine gestärkte Verhandlungsposition infolge der Rekordzahlen an und Kündigungen während des gegenwärtigen „Great Reshuffle“. zufolge haben fast die Hälfte aller Beschäftigten vor, zu kündigen oder eine neue Stelle zu suchen, falls von ihnen erwartet wird, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten.

Auf dem Prüfstand: flexible Arbeitsmodelle

Was in der Kontroverse, die sich in den Medien abspielt, verloren geht, sind wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse über die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsmodelle auf die Produktivität der Mitarbeitenden. Die Diskussion ist durch subjektive Eindrücke und verkrustete Überzeugungen geprägt, die auf der „alten Normalität“ beruhen, so Dr. Gabriela Burlacu, Talent Research Manager bei Accenture, die auf der jüngst abgehaltenen Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands „Society of Industrial and Organizational Psychologists (SIOP)“ sprach.

An der Diskussionsrunde „Where Will We Work? I-O Psychology Puts Flexible Work Models on Trial“ beteiligt waren ebenfalls die Arbeits- und Organisationspsychologinnen und -psychologen Dr. Benjamin Granger, Leiter von Employee Experience Advisory Services bei Qualtrics, und Dr. Kristen Shockley, Außerordentliche Professorin für Psychologie an der University of Georgia. Außerdem stellte Joshua Acosta, Research Analyst bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, SAP News anschließend Ergebnisse aus dem neuesten SAP-SuccessFactors-Bericht zur Verfügung.

Autonomie fördert die Motivation und damit eine höhere Produktivität

„Wenn wir uns die Theorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie ansehen, stellen wir fest, dass die Aspekte Autonomie und Kontrolle sich durch die meisten dieser Theorien durchziehen“, erklärte Shockley. Wie sie weiter bemerkte, sei „Autonomie als Motivation für anhaltende Leistung“ ein häufiges Thema in der einschlägigen Fachliteratur. „Autonomie ist ein grundlegendes Bedürfnis, und wenn Sie Menschen erlauben, remote zu arbeiten, wächst ihnen mehr Autonomie zu. Das ist mit einer Fülle von positiven Ergebnissen verbunden, beispielsweise mehr Produktivität und Wohlbefinden.“

Psychologen waren sich einig, dass die optimale Lösung für die durchschnittlichen globalen Mitarbeitenden ein hybrides Arbeitsmodell ist. Allerdings räumten sie ein, dass es nicht unbedingt für jeden Menschen oder jedes Unternehmen das beste sei. ��ü�� die Unternehmen, die sich für ein hybrides Modell entscheiden, müsse die Arbeit so strukturiert werden, dass gemeinschaftliche Aufgaben, etwa Brainstorming, im Büro ausgeführt werden und eher analytische Aufgaben von Zuhause. „Ich befürworte das hybride Modell, allerdings mit dem Vorbehalt, dass es bewusst und ganzheitlich gestaltet sein muss“, betonte Burlacu.

Mitarbeitende erwarten Flex-Work-Regelungen nach Produktivitätsschub während der Pandemie

Nach einer unter 10.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in 12 Ländern im Jahr 2021 gaben 83 Prozent der Befragten an, dass ein hybrides Modell für sie optimal sei. Diejenigen, die bereits in einem hybriden Umfeld arbeiten, berichteten über eine bessere psychische Gesundheit und stabilere Arbeitsbeziehungen und hatten den Eindruck, dass sie für ihr Unternehmen eine bessere Leistung bringen.

Die , die das Arbeiten im Homeoffice und damit verbundene Denk- und Verhaltensweisen untersucht, beobachtete die Produktivität von Remote-Personal von April 2020 bis Januar 2022. Sie stellte fest, dass Mitarbeitende selbst unter den zusätzlichen Belastungen durch die Pandemie im Homeoffice um waren.

Qualtrics führte für seinen eine Studie unter 14.000 Mitarbeitern aus 22 Branchen in 27 Ländern durch, um die allgemeine Einstellung zum Job, das Engagement, Inklusion und Wohlbefinden zu untersuchen. Allgemein fühlten sich die Befragten im Vergleich zum Vorjahr bei der Arbeit stärker motiviert, wobei die Hälfte von ihnen berichtete, ihr körperliches und seelisches Wohlbefinden habe sich während der Zeit im Homeoffice tatsächlich verbessert.

„Viele Unternehmen sind in Bezug auf Produktivität gar nicht aus dem Tritt gekommen“, meinte Acosta von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���. Er führte die neueste Studie von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� an, die ergab, dass das Gros der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich auf hybride Arrangements einstellt. „Menschen, die in einem hybriden Modell oder im Homeoffice arbeiten, sind nach unseren Beobachtungen oft genauso produktiv wie im Büro. Aus unserer Sicht werden hybride Arbeitsmodelle auf absehbare Zeit Bestand haben.“

Hybrides Arbeiten: von der Notlösung zur Normalität

Wenn 2021 das Jahr war, in dem hybrides Arbeiten zum Schutz der Gesundheit der Menschen etabliert werden musste, dann wird 2022 das Jahr, in dem dieses Modell von der Notlösung zur Normalität wird, so prognostizieren es die Analysten von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���. Das bedeutet, dass Unternehmen Richtlinien, Praktiken und kulturelle Normen schaffen müssen, um hybride Arbeitsmodelle zu verwirklichen. Wie Acosta hervorhob, wird dies von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen, je nach Zusammensetzung der Belegschaft.

Gemäß der Studie von Accenture haben eine Reihe von demografischen Faktoren Einfluss auf die Entscheidung von Arbeitnehmern, wo sie arbeiten wollen, unter anderem Alter, Geschlecht bzw. sexuelle Identität und Wohnort. Beispielsweise gaben Frauen der Generation X an, sie könnten im Homeoffice produktiver arbeiten, während es Männern der Generation Z wichtig war, vor Ort zu sein. Stadtbewohner meinten, sie seien im Büro produktiver, wohingegen Bewohner ländlicher Regionen das Arbeiten zu Hause bevorzugten.

„In der Zusammenschau legen diese Erkenntnisse nahe, dass man, wenn man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Wahl lässt, demografisch sehr unterschiedliche Mitarbeitergruppen im Büro und remote hat“, erläuterte Burlacu. „Das wäre an sich kein Problem, wenn für alle die gleichen Arbeitserfahrungen und der gleiche Zugang zu Weiterentwicklungs- und Beförderungschancen bestünden.“ Die bittere Wahrheit laut Burlacu: „Doch das Problem der Chancengleichheit ist am Arbeitsplatz nie wirklich gelöst worden.“

Davon können Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz ein Lied singen. Diese Gruppe – definiert als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit unabhängig von einem festen Schreibtisch ausüben – fehlte bei der Diskussion im Jahr 2021 größtenteils. Dieses Jahr allerdings vertritt diese Gruppe entschiedenere Ansichten, wie die Studie von 51����SuccessFactors nahelegt. Angesichts des Fachkräftemangels in allen Tätigkeitsbereichen müssten Unternehmen bei ihrem Bestreben, organisatorische und stellenbezogene Anforderungen in Einklang zu bringen, die sich verändernden Erwartungen von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsplatz hinsichtlich Autonomie und Flexibilität ernst nehmen, so Acosta.

Müssen wir Flexibilität vielleicht neu definieren?

„Wir gehen oft davon aus, dass Arbeitsplatzflexibilität ausschließlich den Arbeitsort betrifft. Was uns aber bei unseren Analysen klar geworden ist, ist Folgendes: Wenn Mitarbeitende Flexibilität definieren, sprechen sie darüber, wo und wann sie arbeiten, und sie sprechen darüber, wie die Arbeit gemessen und gesteuert wird“, erklärte Granger. „Mitarbeiter fassen den Begriff Arbeitsplatzflexibilität wesentlich weiter als viele Führungskräfte. Wir müssen beim Definieren des Begriffs Arbeitsplatzflexibilität ebenfalls flexibler werden.“

Dieser Auffassung war auch Acosta: „Unternehmen müssen wirklich genau betrachten, wie sie Flexibilität und Autonomie für die Mitarbeiter realisieren wollen. Und vielleicht müssen sie nicht nur überdenken, wo die Menschen arbeiten, sondern sogar auch, wann und wie die Arbeit ausgeführt wird.“

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Dabei stoßen sie mitunter auf eine bisher unerkannte Spaltung innerhalb der Belegschaft: Manche Mitarbeitende haben kein Problem damit, wenn ihre Lebensläufe und Leistungsdaten von künstlicher Intelligenz (KI) gelesen werden – andere haben dagegen Ängste in Bezug auf den Einsatz von intelligenten Technologien bei stellenbezogenen Entscheidungen. Auf die beiden Lager entfallen jeweils etwa 25 Prozent, die übrigen 50���ʰ��dz���Գ� haben eine eher neutrale Haltung zu dem Thema, wie eine Untersuchung von zeigt.

Den Ergebnissen der Studie zufolge wird es lange dauern, bis Arbeitnehmer KI akzeptieren, sodass wohl auf absehbare Zeit weiterhin Menschen im Zentrum der HR stehen werden. Bis KI auf breitere Akzeptanz trifft, sind also die Arbeitgeber gefordert, ihre Verpflichtung zum Einsatz von ethischer, transparenter KI bei der Schaffung eines von Inklusion geprägten Mitarbeitererlebnisses unter Beweis zu stellen.

Zukunft im Personalwesen: Effizienz steigern, ohne Kompromisse bei der Fairness zu machen

„KI ist nicht die alleinige Zukunft des Personalwesens“, mahnte Dr. Caitlynn Sendra, wissenschaftliche Expertin für Experience-Produkte bei �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ���, wo sie den Einfluss von Produkten auf das Mitarbeitererlebnis untersucht. Sendra sprach am 28. April während der Diskussionsrunde „Robot or Not: Is AI the Future of HR?“ auf der Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands „Society of Industrial and Organizational Psychologists“ (SIOP) in Seatlle. Gemeinsam mit Michelle Brown, Chief Operating Officer von , einem Anbieter von Lösungen zur Weiterentwicklung von Führungskräften, versuchte sie, die Einwände der Gegner von mehr KI im Personalwesen zu entkräften. Außerhalb der Debatte sagten Sendra und Brown, dass sie eine positivere Einstellung zu KI befürworten und gerne sehen würden, wie die Technologie in den unterschiedlichsten Anwendungsfällen erfolgreich genutzt werden kann. Allerdings schien in dieser Debatte zwischen dem energisch vorgetragenen ��ü�� und Wider kaum Platz für einen Konsens zu sein.

Die Argumente, die sich in dieser Kontroverse für KI aussprachen, bezogen sich auf die Möglichkeiten von KI, die Effizienz im Personalwesen in größerem Maßstab zu steigern. Ein brandaktuelles Thema ist dies beispielsweise bei der Talentanwerbung, wo Recruiter mit riesigen Datenvolumina und immer komplexeren Metriken zu kämpfen haben. Erfahrene HR-Fachleute sind jedoch der Auffassung, dass KI das menschliche Urteilsvermögen nicht ersetzen kann. Dementsprechend empfehlen sie einen ausgewogenen Ansatz, bei dem KI als eines von mehreren Tools in eine ganzheitliche Talentstrategie eingebunden ist.

„Jedes Mal, wenn wir über KI sprechen, wird die Effizienz in den Vordergrund gestellt. Mein Gegenargument dazu ist immer: Wo bleibt dann die Fairness?“, gab Sendra dem Publikum, überwiegend bestehend aus Fachleuten für Arbeits- und Organisations­psychologie, zu bedenken. „Als Psychologen wissen wir ja alle, dass die Wahrnehmung von Fairness ebenfalls eine Rolle spielt.“

Befürworter und Skeptiker: unterschiedliche Wahrnehmungen von KI im Personalwesen

�����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� befragte 1.378 Mitarbeitende in 14 Ländern, um herauszufinden, wie ihre Wahrnehmung von intelligenter Technologie – etwa von KI und maschinellem Lernen – sie an ihrem Arbeitsplatz beeinflusst. Diese Untersuchung offenbarte, dass 44 Prozent der Befragten Bedenken haben, 26 Prozent psychischen Stress und 25 Prozent Angst in Bezug auf solche Technologien empfinden. Beim Test von 22 Anwendungsfällen konnten weniger als 25 Prozent der Mitarbeitenden als „Befürworter“ im Sinne eines traditionellen Net Promoter Score betrachtet werden.

Viele gaben an, dass der Einsatz von physischen, körperbezogenen Datenquellen, wie Gesichts­erkennung oder Bewegungsüberwachung, besonders problematisch sei. „Die Mitarbeitenden brachten deutlich zum Ausdruck, dass sie den Einsatz solcher Überwachungstechnologien an ihrem Arbeitsplatz ablehnen“, betonte Sendra.

Künstliche Intelligenz: Wem wollen wir bei HR-Entscheidungen mit großer Tragweite vertrauen?

Kritikern zufolge fehlen KI-gestützten Lösungen im Personalwesen zwei überragende Fähigkeiten des Menschen: das Empfinden für Nuancen und die emotionale Intelligenz. Aber ist das so schlimm? „KI ist ideal geeignet, um Mitarbeitende der Personalabteilung bei alltäglichen Routinevorgängen zu entlasten“, meinte Brown, die darauf pocht, dass im HR-Organismus ein menschliches Herz schlagen muss. „Doch oft sitzt auf der anderen Seite dieses alltäglichen Routinevorgangs ein Mensch – ein Mensch in einer Interaktion, in der Entscheidungen mit Tragweite getroffen werden, etwa darüber, ob eine Person ihren Traumjob bekommt oder ob ein kranker Familienangehöriger Gesundheitsleistungen erhält.“

Das Gegenargument zu diesem wichtigen Punkt ist, dass manche Menschen in solchen entscheidenden Interaktionen leider Vorurteile und Diskriminierung erleben. 2021 gingen bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) über Meldungen über Diskriminierung am Arbeitsplatz ein – die schiere Anzahl zeigt uns, dass nicht alle Arbeitsplätze ein sicheres Umfeld sind, in dem Beschäftigte auf vorurteilsfreie Entscheidungen vertrauen können.

Befürworter von integrativen Einstellungsverfahren verweisen auf Belege dafür, dass KI unbewusste menschliche Vorurteile im Einstellungsprozess herausfiltern kann. Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen haben dadurch bessere Chancen. Eine Vielzahl von neuen KI-gestützten Lösungen ist auf den Markt gekommen, und jede verspricht Arbeitgebern, die in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt um besser qualifizierte Mitarbeitende aus vielfältigeren Bevölkerungsgruppen konkurrieren, mehr Effizienz und eine bessere DEI-Leistung (Diversity, Equity, Inclusion).

Fragwürdig wird KI oft, wenn man einmal die Algorithmen, die hinter den Entscheidungsprozessen stehen, einer genaueren Prüfung unterzieht – diese können voll von Vorurteilen sein, und zwar aufgrund der historischen Trainingsdaten, die in das System eingespeist wurden. „Dies wirft das zentrale ethische Dilemma von KI und automatisierten Entscheidungen auf, nämlich das Vorhandensein von Vorurteilen in den Algorithmen, weil diese von menschlichen Entwicklern auf der Grundlage von menschlichen Entscheidungen aus der Vergangenheit, häufig mit unvollständigen Datensätzen, programmiert wurden“, machte Brown geltend, ganz im Sinne des berühmten Ausspruchs der Mathematikerin Cathy O’Neil, „Algorithms are opinions embedded in code.“

Hinzu kommt, dass das rechtliche und ethische Umfeld für KI sich in vielen wichtigen Arbeitsmärkten rasch verändert. So hat beispielsweise die EEOC kürzlich eine mit dem Ziel ins Leben gerufen, Fairness in Algorithmen sicherzustellen, damit diese neuen Technologien nicht zum „Hightech-Weg in die Diskriminierung“ werden. Eine Aufgabe der EEOC-Initiative – und ein Hinweis auf die Komplexität der Debatte über das Thema KI – wird es auch sein, „erfolgversprechende Praktiken“ für KI zu untersuchen.

Der gemeinsame Nenner: Wir brauchen mehr Transparenz in KI-Technologie  

Gegen Ende der Debatte auf der SIOP-Konferenz erreichten die beiden Gruppen beim Thema KI im Personalwesen der Zukunft zumindest eine Annäherung. „KI ist in bestimmten Fällen eine geeignete Lösung“, resümierte das Team der Gegner. „Was wir tun müssen, ist die Blackbox öffnen und die Daten und die Erklärbarkeit liefern.“

„Was das Öffnen der Blackbox betrifft, sind wir mit Ihnen einer Meinung“, erklärte das Befürworterteam in einem Augenblick, der sich fast wie ein Konsens anfühlte.

Darüber hinaus können Arbeitgeber noch mehr tun, damit ihre Mitarbeitenden bessere Erfahrungen mit intelligenter Technologie machen, wie die Untersuchung von �����������ܳ���������󲹳��ٴǰ��� ergab: den Nachweis erbringen, dass Algorithmen frei von Vorurteilen sind, Aufsichtsorgane wie etwa einen KI-Ethikrat einrichten, die Vorteile der Technologie erklären und Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, von Algorithmen generierte Informationen zu korrigieren.

Die wichtigste Erkenntnis für Arbeitgeber ist, dass Transparenz und Betreuung eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine durch Inklusion geprägte, ethische KI in das Mitarbeitererlebnis zu integrieren. KI wird in der Arbeitswelt in einem anderen Tempo eingebunden und akzeptiert als andere Technologien. Nicht alle Beschäftigten werden zur gleichen Zeit bereit dazu sein. In der Zwischenzeit müssen wir vielleicht betrachten, was wir aufgeben und was wir gewinnen, wenn KI im Personalwesen Einzug hält.

Dieser -Artikel wurde ursprünglich auf Forbes.com in der Rubrik SAP BrandVoice veröffentlicht.

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Tatsache ist, dass Unternehmen es sich heute nicht mehr leisten können, das Thema DEI&B auf die lange Bank zu schieben. Die Coronapandemie, ein stärkeres Bewusstsein für Rassismus, Klimawandel und die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dazu geführt, dass Unternehmen neue Wege finden müssen, um das Potenzial ihrer Angestellten zu entfalten und so diese Herausforderungen zu bewältigen. Chancengleichheit für alle ist eine Möglichkeit, diese Krise zu überwinden.

Es sprechen also viele Gründe dafür, DEI&B zu fördern. In 87 Prozent aller Fälle treffen inklusive Teams und fällen diese Entscheidungen doppelt so schnell in nur halb so vielen Meetings. Außerdem erzielen Unternehmen mit einem .

„Die Zeit ist reif [für DEI&B], denn Mitarbeitende verlangen nach mehr. Kunden verlangen nach mehr. Der Planet verlangt nach mehr. Und das Gute dabei ist, dass es funktioniert“, erklärt New-York-Times-Bestsellerautor Baratunde Thurston, der bereits für einen Daytime Emmy Award nominiert war und den Podcast How to Citizen moderiert. Er ist Moderator der neuen Videoreihe , die von 51����SuccessFactors gesponsert wird und in der Vordenker offen darüber sprechen, wie sich die Arbeitswelt ein für alle Mal in eine neue Richtung lenken lässt.

Zugehörigkeitsgefühl macht noch erfolgreicher

Um Teams zu Höchstleistungen zu motivieren, darf die menschliche Komponente nicht vernachlässigt werden. Das Gefühl der Zugehörigkeit ist dabei ein wesentlicher Bestandteil eines integrativen Mitarbeitererlebnisses. Ein positives Mitarbeitererlebnis, bei dem alle das Gefühl haben, dazu zu gehören und ihre Stärken in die Arbeit einbringen können, steigert nicht nur die Leistung, sondern auch den Umsatz.

In der ersten Episode von Forward Live, Beyond Talk to Business Beyond Bias, erzählen drei Führungskräfte weltbekannter Marken, die Vorreiter für Inklusion und Vielfalt sind, wie DEI&B am Arbeitsplatz gefördert werden kann.

Motivation ist das A und O für DEI&B

Die Herangehensweise an DEI&B ist für jede Organisation anders. Entscheidend ist, dass Unternehmen ihre interne Motivation begreifen und wissen, welche Ziele sie mithilfe ihrer DEI&B-Initiativen umsetzen möchten. Doch warum ist dieses Thema so wichtig für Unternehmen?

„Es ist sehr aufwändig, DEI&B umzusetzen. Wenn die Motivation dafür nicht klar ist, dann funktioniert das Ganze nicht“, erklärt Oris Stuart, Chief People and Inclusion Officer der US-Basketball-Profiliga NBA. „Basketball ist ein integrativer und allen zugänglicher Sport und wird auf der ganzen Welt gespielt. Unsere Motivation bestand darin, dass unsere Organisation so sein soll wie der Sport.“

Als Stuart vor sieben Jahren zur NBA kam, hatte nur ein Team einen Chief Diversity Officer. Heute feiert die NBA ihre 75-jährige Jubiläumssaison und beschäftigt in 23 Teams Beauftragte für Diversität und Inklusion auf Führungsebene. „Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl sind Strategien, mit denen wir unsere Organisation ausbauen und auch die nächsten 75 Jahre über relevant bleiben können“, sagt Stuart.

„Bei uns ist der Name Programm: Tapestry“, erläutert Sarah Dunn, Global Human Resources Officer von Tapestry, einem internationalen Konzern, der die Modemarken Coach, Kate Spade und Stuart Weitzmann umfasst. Der englische Begriff „Tapestry“ bedeutet Wandteppich. „Inklusion bildet den Kern unseres Unternehmensziels und unseres Arbeitsverständnisses bei Tapestry. Wir sind der Überzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven glänzende Ergebnisse erzielen lassen.“

Aber was tun, wenn man beim Weben eines Wandteppichs auf einen Knoten oder Widerstand stößt? Dunn ist der Meinung, dass Spannungen ganz natürlich sind: „Damit ein Wandteppich besonders schön wird, muss man sich mit diesen Spannungen auseinandersetzen. Das gehört dazu, wenn man die richtigen Gespräche führt und ehrlich, offen und transparent ist, um Probleme zu lösen – so schafft man es, dass sich durch das Verweben der einzelnen Bestandteile ein stimmiges Ganzes ergibt.“

Wachstumsorientiertes Denken

Verfechter von DEI&B werden sich auf einen langwierigen Prozess einstellen müssen, da eine Wachstumsmentalität der Katalysator ist, der im Laufe der Zeit Veränderungen ermöglicht. Jason Williams, Senior Vice President für Global Inclusion Strategy bei der multinationalen Mediengruppe Paramount, setzt auf transparente Daten und Verantwortung, um Veränderungen herbeizuführen. „Wandel beginnt dann, wenn Sie jede Stufe im gesamten Verlauf des Mitarbeitererlebnisses verfolgen. Wenn man von Anfang an Messungen vornehmen kann, ist das eine gute Ausgangsbasis.“

Bei den DEI&B-Initiativen von Paramount liegt der Fokus auf Inklusion beim Einstellungsprozess, Zugang zu Möglichkeiten für Mitarbeitende und dem Verständnis, dass Partner Verantwortung zeigen. „Eine der Maßnahmen für unsere Mitarbeitenden ist es, dafür zu sorgen, dass sie Zugang zu Mentoring- und Sponsoring-Programmen haben“, erläutert Williams. „Wir haben diesen Prozess, der in der Vergangenheit sehr informell war, vollkommen neu gestaltet. Vorher musste man jemanden kennen, der dies übernehmen konnte.“

Es ist wichtig, über die eigenen Unternehmensgrenzen hinauszudenken, und Lieferanten, Kunden und Partner in seine DEI&B-Ziele einzubeziehen. „Wir holen neue Partner mit ins Boot und versuchen, über den Tellerrand zu blicken“, betont Williams.

Mitarbeitenden zuhören

Laut einer Studie haben in den USA in der jüngsten Vergangenheit 33 Millionen Beschäftigte aus Unzufriedenheit gekündigt. oder planen, dies in Kürze zu tun. „Die Menschen haben die Wahl“, meint Stuart. „Das Blatt hat sich gewendet – wir müssen dafür sorgen, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, sich bei der Arbeit frei entfalten und mitreden können.“

In sogenannten „Listening Sessions“ erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit, offen zu reden, ihre Gefühle auszudrücken und gehört zu werden. Laut Dunn müssen Unternehmen auch Selbstreflexion üben und sich dem Stellenwert von Privilegien innerhalb ihrer Unternehmenskultur bewusst werden: „Ein integraler Bestandteil von DEI&B ist es, zuzuhören.“

Dieser wurde ursprünglich auf Forbes.com in der Rubrik 51����BrandVoice veröffentlicht.

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Im heiß umkämpften Markt für Unternehmenstechnologie verlassen sich SAP-Kunden bei der Suche nach hochwertigen Partnerlösungen, die sich erfolgreich in ihre SAP-Umgebungen integrieren lassen, vor allem auf eine Kennzeichnung: SAP-zertifiziert.

Mit mittlerweile mehr als 14.000 abgeschlossenen Zertifizierungen feiert das dieses Jahr sein 25-jähriges Jubiläum. All die Jahre über hat das 51����ICC die SAP-Partner bei ihrem Ziel unterstützt, ihren Kunden über sämtliche Lösungen, Branchen und Regionen hinweg zum Erfolg zu verhelfen. 1996 wurden die ersten SAP-ICC-Standorte in Walldorf und Palo Alto eröffnet. Seither haben sich mehr als 4.000 Partner und unabhängige Softwarehersteller weltweit auf Dienstleistungen des 51����ICC verlassen, um die technische Integration und Schnittstellenfähigkeit ihrer Lösungen mit SAP-Software sicherzustellen.

„Bereits seit 25 Jahren sorgt das 51����Integration and Certification Center für eine vertrauensvolle Beziehung zwischen der SAP, Partnern und Kunden, indem es Zertifizierungen für ein hochwertiges Netzwerk an Partnerlösungen ausstellt, die sich mit neuester SAP-Technologie integrieren lassen“, so Karl Fahrbach, Chief Partner Officer der SAP.

„Das 51����ICC ist ein Vorreiter in Sachen Partnerinnovation und trägt somit maßgeblich zum Erfolg unserer Partner bei. Es unterstützt die Strategie der SAP, für Partnerprofitabilität zu sorgen und Kunden die notwendige Agilität zu ermöglichen, um die Effizienz und Leistungsfähigkeit ihrer Prozesse zu verbessern“, erklärt Fahrbach.

„Wir gratulieren dem 51����ICC sowie Partner Innovation Lifecycle Services zu diesem bemerkenswerten Meilenstein und wissen das Engagement des SAP-ICC-Teams zu schätzen, das uns vor Augen führt, dass bei der 51����der Erfolg unserer Partner den Erfolg unserer Kunden ermöglicht.“

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Mit Innovationen Schritt halten

Während sich das Lösungsportfolio der 51����im Laufe der Jahre weiterentwickelt hat, hat das 51����ICC mit Innovationen Schritt gehalten und die wichtigsten Zertifizierungen stets pünktlich eingeführt, um den Marktanforderungen bezüglich der neuesten Technologien gerecht zu werden.

1999 bereitete das 51����ICC den Weg für das erste cloudbasierte SAP-ERP-Testsystem.

Kurz darauf stellte das SAP-ICC-Team 2001 die erste ABAP-Add-On-Zertifizierung bereit, gefolgt von der Zertifizierung „51����Solution Manager Ready“ im Jahr 2007, der Zertifizierung für mobile Geräte 2009, der Zertifizierung „powered by 51����HANA“ 2013 und vielen mehr. Heute liegt der Schwerpunkt auf Partnerintegrationen mit 51����S/4 HANA und Partnererweiterungen auf Grundlage der 51����Business Technology Platform. Jede weitere Zertifizierung demonstriert, dass die 51����Kunden weiterhin dabei unterstützt, den Implementierungsaufwand zu reduzieren, Innovationen zu beschleunigen und Agilität zu gewinnen – und zwar dank erstklassiger Partnerlösungen, die sich erfolgreich mit SAP-Software integrieren lassen.

„Man benötigt ein tolles Team, um 25 Jahre lang erfolgreich zu sein“, erläutert Nandagopal Prasad B, Senior Vice President und Leiter von . Das 51����ICC ist Teil dessen Serviceportfolio, zu dem auch Partner-Services für gemeinsame Innovationen gehören, die es Partnern ermöglichen, innovative Lösungen auf der Basis von SAP-Plattformen und -Produkten zu entwickeln.

Als das SAP-ICC-Team wuchs, sorgte es nicht nur in technologischer sondern auch geografischer Hinsicht für mehr Nähe zu den Kundenmärkten, indem neue Standorte auf der ganzen Welt entstanden, um Partner direkt in ihren Regionen zu unterstützen. Das 51����ICC ist heute an elf Standorten vertreten: in Australien, Kanada, China, der GUS, Deutschland, Indien, Japan, Korea, Lateinamerika, dem Nahen Osten und den Vereinigten Staaten.

��ü�� SAP-Partner, die im Laufe der Jahre mit dem Team zusammengearbeitet haben, um neue Lösungen auf den Markt zu bringen, ist das 25-jährige Jubiläum des 51����ICC ein Meilenstein, der eine langjährige enge Arbeitsbeziehung und erfolgreiche Zusammenarbeit markiert. „Es war eine tolle Erfahrung, mit dem SAP-ICC-Team zusammenzuarbeiten“, betont Samiullah Sheik, Gründer und Geschäftsführer der Bizadept Consulting GmbH. „Wir haben bei unseren beiden Produktzertifizierungen mit dem 51����ICC zusammengearbeitet. Wir wurden frühzeitig mit Informationen versorgt, um Verzögerungen zu minimieren. Die Mitarbeitenden des 51����ICC haben außerdem schnell reagiert, wenn es zu Problemen bei der Paketierung des Produkts kam. Durch diese Erfahrungen haben wir mehr Zuversicht gewonnen, die Möglichkeit gemeinsamer Innovation in Betracht zu ziehen, um in den kommenden Jahren zusammen mit der 51����komplexe Produkte zu konzipieren und entwickeln.“

Axel Janz, Global Head of 51����Products and Innovations bei Ernst & Young (EY), war eines der ersten Mitglieder des ehemaligen ergänzenden Programmteams 51����Software Solution PartnerEdge, dem Vorgänger des 51����ICC, und vor 25 Jahren bei 51����Labs Tokyo tätig. „Mit dem 51����ICC hat die EY-Organisation einen sehr vertrauenswürdigen, überaus reaktionsschnellen und erstklassigen Kooperationspartner gefunden, der uns bei unseren Integrations- und Erweiterungsanforderungen unterstützt, ergänzt durch hocheffiziente SAP-Zertifizierungsverfahren“, erläutert er.

Warum Partner von der SAP-Zertifizierung profitieren

Partner können erheblich davon profitieren, ihre Lösungen von 51����zertifizieren zu lassen. Der wichtigste Grund für eine Zertifizierung ist jedoch eine gesteigerte Profitabilität dank niedrigerer Integrationskosten, einer schnelleren Markteinführung und kürzeren Implementierungszeiten. Sobald ihre Lösung von 51����zertifiziert ist, können Partner diese im 51����Store anbieten, wo sie zusammen mit SAP-Lösungen Kunden zur Verfügung steht. Durch die Mitgliedschaft bei können Partner zusätzlich die Vorteile des SAP-PartnerEdge-Portfolios mit seinen Ressourcen und leistungsstarken Tools nutzen, um für mehr Erfolg zu sorgen und die Profitabilität zu steigern.

Um eine Zertifizierung zu erhalten, reichen Partner ihre Lösung beim 51����ICC ein, wo sie ein strenges Qualifikationsverfahren durchläuft. Das 51����ICC prüft, ob die Lösung von 51����empfohlene Integrationstechnologien und stabile Schnittstellen verwendet. Der gesamte Prozess läuft online ab. Während die Anforderungen variieren, konzentriert man sich bei der Zertifizierung in erster Linie auf die Qualität der technischen Integration der Partnerlösung mit SAP-Software, einschließlich des reibungslosen Datenflusses über SAP-Systeme. Partner erhalten Zugang zu SAP-Testsystemen sowie zu grundlegenden Support- und Beratungsservices. Die Zertifizierung ist in den meisten On-Premise-Szenarien für drei Jahre und in Cloud-Integrationsszenarien für ein Jahr gültig.

Das 51����ICC will sein 25-jähriges Jubiläum mit einer Reihe regionaler , Beiträgen in den Social-Media-Kanälen der 51����und zusätzlichen Aktivitäten feiern.

https://www.youtube.com/watch?v=VgL_B2RAqYk

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Während der Pandemie hatten viele Bildungsprogramme mit den komplexen Anforderungen des Fernunterrichts zu kämpfen. 51����Young Professionals profitierten hingegen von der Lage. In einem digitalen Umfeld erschloss sich das Programm über seine Online-Kurse neue Märkte und lockte qualifizierte Hochschulabsolventen an. Diese hätten bei Präsenzkursen möglicherweise nicht teilnehmen können. Infolge dieser Ausweitung steht SAP-Partnern und -Kunden in den wachsenden Märkten Südeuropas, des Nahen Ostens und Afrikas nun bald ein größerer Pool qualifizierter SAP-Berater zur Verfügung, die für die neuesten Innovationen der 51����zertifiziert sind.

��ü�� Kunden wie die , das größte Konglomerat in Westafrika und einer der größten Mischkonzerne auf dem afrikanischen Kontinent, ist die Partnerschaft mit 51����Young Professionals ein idealer Weg, um Talente zu fördern. „Bei der Dangote Group haben wir uns in unseren großen Transformationsprojekten in Afrika immer für junge talentierte Fachkräfte eingesetzt“, sagt Ramakrishna Potluri, Head of IT and Business Applications bei Dangote Refinery and Dangote Projects der Dangote Group. „Wir freuen uns, als Partner am Programm 51����Young Professionals teilnehmen zu können. Dadurch konnten wir intelligente junge Köpfe gewinnen, die in den neuesten SAP-Technologien und Soft Skills, wie Design Thinking, geschult sind. In unserem 51����Center of Excellence können sie sofort beschäftigt werden. Das ist ein großartiges Programm für unseren wachsenden Bedarf an SAP-Talenten.“

Digitale Kompetenzen als Brücke zum Arbeitsmarkt

Im Rahmen der Ausbildung zum höchst gefragten „51����Associate Consultant“ können sich Absolventen von 51����Young Professionals umfassende Kenntnisse rund um die neuesten Versionen von SAP-Software aneignen. Dadurch sind sie bereit für den Berufseinstieg bei SAP-Partnern sowie -Kunden in ihrer Region. Die Stellenvermittlungsrate des Programms liegt bei stolzen 95 Prozent weltweit. Seit seiner Gründung Ende 2012 hat das Programm mehr als 3.220 Absolventen hervorgebracht. Alle, die zum Programm zugelassen werden, können kostenlos daran teilnehmen.

Die 51����investiert in Maßnahmen, um die Anzahl geschulter und zertifizierter SAP-Berater im SAP-Partnernetz zu steigern und so ihre Kunden bei der digitalen Transformation zu unterstützen. Laut Prognosen des internationalen Marktforschungs- und Beratungsunternehmens IDC wird die Beschäftigtenzahl im SAP-Partnernetz von 1 Million im Jahr 2020 auf 1,6 Millionen bis 2024 steigen. 280.000 der 600.000 neuen Stellen im SAP-Partnernetz werden auf SAP-Berater entfallen. Daher werden SAP-Kenntnisse auf dem Arbeitsmarkt zu einem kostbaren Gut.

Als neue Absolventin von 51����Young Professionals trat Lama Alnuwaiser vor Kurzem eine Stelle bei in Saudi-Arabien an. Laut Alnuwaiser ist der dreimonatige Lehrplan des Programms sehr lernintensiv und bietet intensive Schulungen rund um SAP-Innovationen. Trotz der ungewöhnlichen Anforderungen in Pandemiezeiten kümmerten sich die SAP-Trainer um jeden einzelnen Schulungsteilnehmer. „In diesen drei Monaten hat die 51����uns eine große Menge an Wissen vermittelt, besonders im Bereich Data Science. Dieses Wissen wird für uns zur Brücke zum Arbeitsmarkt“, so Alnuwaiser in ihrer Rede bei der virtuellen Abschlussfeier. „Die 51����hat sich auf persönlicher Ebene um uns gekümmert und uns Präsentations-, Kommunikations- und Design-Thinking-Fähigkeiten vermittelt.“

Aufgrund der Pandemie sahen sich viele junge Menschen gezwungen, ehemals sicher scheinende berufliche Pfade und persönliche Lebensziele neu zu überdenken. So auch Hasan Örnek, ein Teilnehmer von 51����Young Professionals in der Türkei. „Als die Pandemie uns traf, legte sich eine Wolke der Unsicherheit über mein Leben. Ich hatte als frischgebackener Hochschulabsolvent ein Gefühl der Hoffnungslosigkeit“, erinnert sich Örnek. „Alles änderte sich, als ich zufällig einen Artikel las, in dem es um die Arbeitskräfte von morgen ging. Ebenfalls wie die Coronapandemie diese prägen würde. Auch welche neuen Fähigkeiten daraus hervorgehen würden und wie man am besten unsichere Zeiten überstehen könnte. Zu diesem Zeitpunkt entdeckte ich das Programm 51����Young Professionals. Damit begann für mich eine Reise, die mich verändert und auf mein Berufsleben vorbereitet hat“, meint Örnek, der nun bei arbeitet, einem SAP-Partner in der Türkei.

Fachkräfte aus unterschiedlichsten Kulturen

51����Young Professionals ist besonders auf qualifizierte Fachkräfte mit einem bestimmten Profil ausgerichtet. Darunter fallen Hochschulabsolventen aus unterschiedlichsten Kulturen mit technischem oder betriebswirtschaftlichem Hintergrund, die in einem der Schwerpunktmärkte der 51����nach Arbeit suchen oder unterbeschäftigt sind. Die Erfahrungen von Absolventin Rebecca Gloria Akello decken sich mit denen anderer Teilnehmender.

Akello, die in Uganda lebt, war unterbeschäftigt, hatte ein geringes Einkommen und nur wenige Aufstiegschancen auf dem unsicheren Arbeitsmarkt ihres Landes. Mit viel Motivation und Eigeninitiative begann sie ein MBA-Studium. Sie hoffte, dass sie dadurch eine bessere Anstellung finden würde. Als sie auf eine Anzeige für 51����Young Professionals stieß, war sie noch nicht mit der 51����vertraut. „Als ich auf LinkedIn eine Anzeige für das Programm sah, dachte ich, dass dies wie andere Praktika oder Ausbildungen sein würde, die von einer PR-Abteilung organisiert werden.“ Ihre Neugierde war jedoch geweckt; sie wollte neue Menschen und Konzepte kennenlernen und nach neuen Möglichkeiten suchen. Da sie nichts zu verlieren hatte, bewarb sie sich für die Teilnahme am Programm.

Diese Entscheidung sollte sich für Akello letzten Endes auszahlen: Nach ihrem Abschluss erhielt sie ein Jobangebot von einem SAP-Kunden. Auf ihrer virtuellen Abschlussfeier betonte sie, wie wertvoll die SAP-Zertifizierungen sowie beruflichen Soft Skills seien, die im Programm erlernt werden. „Wir streben unermüdlich danach, unsere Träume zu erfüllen, und haben heute unsere SAP-Zertifizierungen erhalten“, sagte sie. „Auch unsere Netzwerke sind über lokale und regionale Grenzen hinaus gewachsen.“

Digitale Kompetenzen auf dem afrikanischen Kontinent vorantreiben

Über 51����Young Professionals wurden in Afrika bereits mehr als 1.550 junge Menschen im Rahmen von Skills for Africa ausgebildet. Dies ist eine SAP-Dachinitiative für die Entwicklung von Kompetenzen und die Schaffung von Arbeitsplätzen. Desweiteren führte die Coronapandemie dazu, dass Kohorten aus mehreren Ländern in einem virtuellen Umfeld geschult werden mussten. Das trug dazu bei, die Reichweite des Programms auf dem Kontinent zu vergrößern. Allein im Jahr 2021 haben Teilnehmende aus Senegal, Côte d’Ivoire, Algerien, Kenia, Uganda, Tansania, Ruanda, Äthiopien, Südafrika, Ägypten, Angola und Mosambik das Programm absolviert.

Seit Mitte 2019 arbeitet die 51����mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH gemeinsam an ihrem Ziel. Im Laufe von drei Jahren sollen 450 Arbeitsplätze für hochqualifizierte Fachkräfte im IT-Sektor in zehn afrikanischen Ländern geschaffen werden. Das Kooperationsprojekt ist Teil der Sonderinitiative Ausbildung und Beschäftigung und des develoPPP-Programms, das die GIZ im Auftrag des Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit sowie Entwicklung (BMZ) umsetzt. Durchgeführt wird das Projekt vom 51����Training and Development Institute im Rahmen von 51����Young Professionals.

Im Juni konnte das Young-Professionals-Programm einen weiteren wichtigen Erfolg verbuchen: Die Teilnehmenden des ersten Ausbildungsprogramms in afrikanischen Staaten mit Amtssprache Portugiesisch, darunter Angola und Mosambik, machten ihren Abschluss. Constantin Zelenty, Ständiger Vertreter des Botschafters bei der deutschen Botschaft in Angola, feierte diesen Meilenstein. Die Veranstaltung fand gemeinsam mit SAP-Kunden, -Partnern und -Führungskräften bei einer virtuellen Abschlussfeier statt. „Damit angolanische Unternehmen in der heutigen Zeit wachsen und erfolgreich sein können, müssen sie sich die transformative Kraft digitaler Technologien und die Kompetenzen qualifizierter Fachkräfte zu Nutze machen“, betonte er. „Wir hoffen, dass dies die erste von vielen Gruppen von Absolventen ist, die mit ihrem Fachwissen Angolas Ziele für eine moderne, digitale Wirtschaft vorantreiben.“

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��ü�� die Zukunft des ist eine schnelle digitale Anbindung ausschlaggebend. Sie schafft die Voraussetzungen für schlagkräftige Innovationen in den Bereichen künstliche Intelligenz, Internet der Dinge und Edge-Services, mit denen sich Lieferketten steuern und völlig neue Erlebnisse unterstützen lassen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, nutzen immer mehr Unternehmen Netze, die auf dem Mobilfunkstandard der 5. Generation (5G) basieren. Sie ermöglichen die Verarbeitung der riesigen Datenmengen, die über die vernetzten Geräte des intelligenten Unternehmens erfasst werden.

, der Forschungsbereich der globalen Handelsorganisation für die Mobilfunkbranche, prognostiziert, dass es bis 2025 weltweit 5G-Verbindungen geben und die Technologie zwischen 2024 und 2034 insgesamt zur Weltwirtschaft beitragen wird.

Mit 51����als Partner machen sich Unternehmen die Vorteile von 5G zunutze

2018 wurde der 51����5G Innovation Council ins Leben gerufen, der die 51����mit branchenübergreifendem Know-how, einem großen Partnernetz und weltweiter Abdeckung dabei unterstützt, in 5G-Projekten Mehrwert für ihre Kunden zu schaffen. In Zusammenarbeit mit strategischen Partnern führt die 51����Innovations-Workshops mit Kunden durch, um Anwendungsbereiche zu identifizieren und priorisieren, für die sich neue Erlösmodelle und Vermarktungsstrategien entwickeln lassen.

Zu den in diesen Projekten realisierten Szenarien zählen interaktive Erlebnisse für Verbraucher mit Augmented-Reality-Unterstützung, garantierte Zahlungen im Stadion mithilfe von , Omnichannel-Einzelhandel mit reibungslosen Zahlungstransaktionen, robotergestützte Operationen sowie autonome Gabelstapler und robotergesteuerte Servicedrohnen für die .

„Vor allem bei privaten Netzen für Großunternehmen zeigt sich das Potenzial von 5G“, berichtet Frank Wilde, Vice President des Global Center of Excellence in den 51����Labs Palo Alto, der SAP-Kunden bei der Integration der 5G-Technologie in ihre Digitalisierungsstrategie unterstützt. Die 51����möchte Kunden aufzeigen, wie sie das Potenzial ihrer eigenen Anwendungsszenarien oder der über 30 branchenspezifischen Anwendungsfälle ausschöpfen können, die die 51����für den Einzelhandel, das Gesundheitswesen, die Fertigungsindustrie und die Öl- und Gasindustrie anbietet. Und mit dem Angebot haben Kunden noch mehr Möglichkeiten, ihre digitale Transformation durch die Implementierung von Innovationen zu steuern.

5G-Ultrabreitbandnetze als Grundlage für das Intelligente Unternehmen

5G bietet verschiedene Vorteile gegenüber dem aktuellen Standard 4G. Zum Beispiel eine größere Bandbreite für eine schnellere Datenverarbeitung, kürzere Zugriffszeiten für schnellere Reaktionen vor allem in Verbindung mit Edge Computing und die Fähigkeit, mehr Geräte gleichzeitig an das Netzwerk anzubinden. Insbesondere für den Einsatz IoT-fähiger Sensoren und intelligenter Geräte ergeben sich dadurch neue Möglichkeiten. Die größten Vorteile von 5G bestehen für Unternehmen aber im Network Slicing, kurzen Zugriffszeiten und Edge Computing.

Die 5G-Technologie bringt das entscheidend voran, doch wissen viele Entscheidungsträger noch wenig damit anzufangen. Manche fragen sich, ob 4G nicht völlig ausreichend ist. Frank Wilde verweist bei solchen Bedenken darauf, dass 5G-Netze eine stärkere Automatisierung und einfachere Prozesse ermöglichen. „Der Unterschied zwischen einer 5G-Umgebung und einer 4G-Umgebung ist ähnlich wie der zwischen einer achtspurigen und einer zweispurigen Autobahn“, erklärt er. „Bei 5G stehen zusätzliche Bandbreite und softwaredefinierte Netzwerkfunktionen zur Verfügung. Dadurch ist es möglich, bereitgestellte Dienste in Rechnung zu stellen und Network Slices für unterschiedliche Anforderungen zu erstellen. 5G-Netze bieten eine wesentlich engere Kopplung.“

51����als globaler Partner für 5G-Projekte

Im Rahmen ihrer 5G-Strategie setzt die 51����auf die Zusammenarbeit mit Partnern, um ihre Erfahrungen im Geschäft mit Großkunden mit den vielfältigen Fähigkeiten und Stärken eines riesigen Netzes von Technologiepartnern zu bündeln. Als globales Unternehmen unterhält die 51����enge Beziehungen zu Telekommunikationsanbietern in allen Regionen. Diese Partnerschaften bringen klare Vorteile für die Kunden mit sich, etwa eine globale Abdeckung bei ihren 5G-Projekten durch die globale Bereitstellung einer 5G-Edge-Plattform oder von 5G-Diensten auf der Grundlage einer bewährten Referenzarchitektur.

„Wir sind in der einzigartigen Position, dass wir mit Telekommunikationsanbietern auf der ganzen Welt zusammenarbeiten und über ihre Infrastruktur 5G-Dienste bereitstellen können, die von kleinen und mittleren Unternehmen weltweit genutzt werden können“, erläutert Frank Wilde, der Partnerschaften zur Bereitstellung von 5G-Lösungen stark befürwortet. „Wir optimieren die gesamte Wertschöpfungskette bestehend aus Telekommunikationsanbietern, Hardwareherstellern, Softwareanbietern und Serviceintegratoren. Wir nehmen unseren Kunden die Arbeit ab und sind dadurch in der Lage, Mehrwert zu schaffen. Im Gegensatz zu unseren Mitbewerbern verfügen wir sowohl über das Kundennetz als auch über das Partnernetz, um diese Lösungen zu realisieren.“

MWC21: Inspire the Future with 5G

Die 51����nimmt mit einem virtuellen Stand am teil, der vom 28. Juni bis 1. Juli in Barcelona stattfindet. Die Weltleitmesse der Mobilfunkindustrie lockt jedes Jahr rund 100.000 Besucher aus der ganzen Welt an. 2020 musste der World Mobile Congress pandemiebedingt abgesagt werden. ��ü�� dieses Jahr ist eine Mischung aus Veranstaltungen vor Ort und virtuellem Event geplant. Die 51����präsentiert ihr Angebot beim MWC21 unter dem Motto „Inspire the Future with 5G“. Informieren Sie sich unter , wie Sie sich zu den Live-Webinaren von 51����anmelden, einen Rundgang durch den virtuellen Showroom von 51����machen und mit Telekommunikationsexperten und Führungskräften von 51����ins Gespräch kommen können.

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Im Handel, der 2020 besonders stark in Mitleidenschaft gezogen war, definiert sich die Interaktion mit Kunden mittlerweile vorwiegend durch das digitale Erlebnis des Verbrauchers. Während die Wirtschaft wieder hochgefahren wird, erwarten Verbraucher, die ihren bevorzugten Marken in den Monaten des Lockdowns die Treue hielten, nun ein konsistentes Kundenerlebnis, das ihre Vorlieben beim Online-Shopping mit einem personalisierten angenehmen Einkauf im stationären Handel nahtlos verbindet.

Einzelhändler stehen zusätzlich vor der Herausforderung, viele Anlagen unterhalten zu müssen. In Supermärkten gibt es zum Beispiel Tiefkühltruhen, Kühlgeräte sowie Lüftungs- und Klimaanlagen. Im Verteilzentrum zusätzlich noch Förderbänder, Gabelstapler etc. Damit die Produkte frisch bleiben und rechtzeitig ausgeliefert werden können, müssen alle diese Geräte einwandfrei laufen.

Clevere Händler haben erkannt, dass die Digitalisierung unerlässlich ist, um eine komplexe Lieferkette zu steuern und ein herausragendes Kundenerlebnis zu gewährleisten, das die Markentreue stärkt. Händler setzen im stärker auf den Mobilfunkstandard zusammen mit Edge-Services als Erfolgsfaktor, um ein besseres Einkaufserlebnis bieten zu können und profitabler als die Wettbewerber zu werden. Sie entscheiden sich für die SAP, um die Einsatzmöglichkeiten von 5G mithilfe der SAP-Datenplattform und Services für Logistikketten zu verwirklichen.

Vorteile von 5G

��ü�� intelligente Unternehmen bietet 5G verschiedene Vorteile gegenüber dem aktuellen Standard 4G. Zum Beispiel eine größere Bandbreite für eine schnellere Datenverarbeitung, kürzere Zugriffszeiten für schnellere Reaktionen vor allem in Verbindung mit Edge Computing und die Fähigkeit, mehr Geräte gleichzeitig an das Netzwerk anzubinden, was große Auswirkungen auf IoT-fähige Sensoren und intelligente Geräte haben wird. Die größten Vorteile von 5G bestehen aber im , und .

GSMA Intelligence, der Forschungsbereich der globalen Handelsorganisation für die Mobilfunkbranche, prognostiziert, dass es bis 2025 5G-Verbindungen geben wird und 5G zwischen 2024 und 2034 zur Weltwirtschaft beitragen wird.

Umfassende Nutzungsmöglichkeite von 5G im Handel

Die 51����bietet nun eine Lösungsarchitektur und Plattform, die es Händlern ermöglichen, mit 5G ihre Effizienz zu steigern, außergewöhnliche Kauferlebnisse zu bieten und neue Umsatzströme zu erschließen. Von der Lieferkette bis zum Einkaufserlebnis in der Filiale unterstützt die 51����den Handel dabei, die spannenden Möglichkeiten für das Ladengeschäft der Zukunft zu nutzen.

„Die 51����ist in der einzigartigen Lage, alle Teile zusammenzufügen – Händler, Marke und Fintech –, und die Sicht des Endanwenders abzubilden“, sagt Frank Wilde, Vice President, Global Center of Excellence, 51����Labs in Palo Alto, der mit SAP-Kunden zusammenarbeitet, um 5G-Technologie in ihre Digitalstrategie zu integrieren. „Deshalb begeistert uns der Einsatz von 5G so sehr.“

Wenn zum Beispiel Verbraucher einen Laden betreten, der 5G-Technologie nutzt, sorgt eine digitale Werbetafel für ein Einkaufserlebnis, bei dem Kunden im Geschäft persönlicher angesprochen werden. Wenn sie ein Produkt wie etwa eine Packung Müsli aus dem Regal nehmen, bietet ihnen ihr 5G-fähiges Smartphone ein intensiveres Kauferlebnis und informiert sie über das Produkt und Inhaltsstoffe. Nachdem das Produkt in den Einkaufswagen gelegt wurde, stößt das intelligente Regalsystem eine Nachbestellung in einem Verteilzentrum an und ordnet das Produkt später in ein Planogramm ein, damit neue Ware im Regal korrekt platziert wird. Auf diese Weise wird das Ladenpersonal von weniger wichtigen Aufgaben entlastet. Zur Abrundung des Einkaufs wird der Fintech-Anbieter des Verbrauchers den Kassenvorgang mit einem nahtlosen 5G-Erlebnis optimieren.

Während Verbraucher ein herausragendes Einkaufserlebnis genießen, können Händler darauf vertrauen, dass alle Systeme im Hintergrund einwandfrei laufen. So ist der Verderb von Lebensmitteln, der die Industrie jährlich Milliarden von Dollar kostet, für viele Händler sehr ärgerlich. Wenn Gefrier- oder Kühlgeräte ausfallen, muss der Händler verkaufsfähige Produkte aus dem Verkaufsraum nehmen und Reparaturmaßnahmen einleiten, die je nach Problem Stunden oder Tage dauern können. Falls keine alternativen Kühlmöglichkeiten vorhanden sind, gelten alle ausgeräumten Lebensmittel als verdorben und müssen entsorgt werden.

Die 51����und die 5G-Technologie bieten eine Lösung dafür. IoT-Geräte zur Überwachung von Anlagen können die Temperatur, Vibrationen und andere Kenngrößen von Geräten prüfen und rund um die Uhr Zustandsinformationen an die Lösung senden. Wenn eine Abweichung festgestellt wird, kann der Filialleiter benachrichtigt werden, noch bevor das Kühlgerät ausfällt. Durch diese frühzeitigen Informationen bleibt Zeit, das alternde Gerät zu reparieren oder zu ersetzen. Auf diese Weise können Tausende von Dollar aufgrund verdorbener Lebensmittel eingespart und die Kundenzufriedenheit sichergestellt werden.

Alle diese Abläufe lassen sich auch mit und gewinnbringend als Service nutzen, damit Händler und Marken zusätzliche Einnahmen erzielen können. Und mit dem Angebot haben SAP-Kunden die Möglichkeit, ihre digitale Transformation mit den richtigen Technologien zu steuern.

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Kürzlich hörte ich einen Spot im Radio, der mich überraschte: Eine Fluglinie, bei der ich eifrig Treuepunkte sammle, warb um Passagiere: „“ lautete der Slogan.

Die Ziele, wenn auch regional, klangen fantastisch. Die Preise waren erstaunlich niedrig. Und doch war es für mich mitten in der Pandemie einfach der falsche Zeitpunkt. , dachte ich, werden wir wieder zusammen fliegen.

Immer mehr Reiseveranstalter werben wieder mit Angeboten. Dies ließ mich an einige der traumhaften Reisen zurückdenken, die ich vor der Pandemie unternommen hatte. Das Warten am Flughafen, ungewöhnliche Sitznachbarn, launische Taxifahrer und mittelmäßige Frühstücksbuffets sind mir nun in genauso liebevoller Erinnerung wie die Erkundung neuer Kulturen, Zimmer mit Blick, unerschrockene Reisepartner und malerische Panoramen großartiger, geschichtsträchtiger Städte voller Leben und mit einer pulsierenden Kunstszene.

Nachholbedarf bei Reisen?

Billigtarife, flexible Buchungen, Zwei-für-eins-Angebote, Reisekorridore, Corona-Schnelltests, Hygienekampagnen und neue Luftfiltersysteme. Mit diesen und zahlreichen anderen Mitteln versuchen die Reiseveranstalter und Hotelbetriebe ihre Kunden zurückzugewinnen. Trotz der Einführung neuer Impfstoffe verschieben die meisten Menschen ihre Reisepläne auf Drängen der Gesundheitsbehörden.

Laut der (UNWTO), einer Sonderorganisation der Vereinten Nationen, ging im Juli 2020 die Zahl der internationalen Touristen im Vergleich zum Vorjahresmonat um 81 Prozent zurück. Ebenso stark war der Rückgang im August 2020 mit 79 Prozent. Europäische Reiseanbieter vor Kurzem eine Zunahme bei der Suche nach Reisezielen für die Winterferien. Tatsächliche Buchungen wurden jedoch nur wenige getätigt. Es herrscht immer noch Unsicherheit in Bezug auf internationale Reisebeschränkungen, Lockdowns, Quarantänevorschriften und Grenzschließungen. Die Menschen sehnen sich vielleicht gerade nach einem Urlaub. Unklar ist jedoch, ob später wirklich Nachholbedarf herrscht.

In einer kürzlich veröffentlichten Pressemitteilung prognostizierte die , der Dachverband der Fluggesellschaften, weitere schwere Verluste in der Luftfahrtindustrie für das erste Halbjahr 2021 voraus. Mit ersten Gewinnen rechnet der Verband erst im vierten Quartal, wenn mehr Grenzen geöffnet und Impfstoffe breiter verfügbar sein werden. Eine Rückkehr des Passagierverkehrs auf das Niveau vor der Krise erwartet die IATA erst für 2024.

Zuhause arbeiten und auf dem Boden bleiben

Geschäftsreisende sollten sich für 2021 darauf einstellen, mehr Zeit in Online-Konferenzen zu verbringen. Selbst wenn schnell Impfstoffe auf den Markt kommen und Reisebeschränkungen aufgehoben werden, dauert die Erholung des Geschäftsreisemarkts nach Krisen meist länger als die Erholung des Urlaubsreisemarkts. 2018 machten Geschäftsreisen des Umsatzes im weltweiten Tourismus und Gastgewerbe aus. Aber neue Online-Konferenztechnologien wie Zoom könnten dieses Gleichgewicht nun auf unbestimmte Zeit gekippt haben.

Laut der Unternehmensberatung gehen Reisemanager in Unternehmen von einer langen, mehrteiligen Erholungsphase aus: Oberste Priorität haben dabei lokale und regionale Reisen sowie Verkaufsgespräche und Besprechungen mit Kunden. Reisen zu internen, persönlichen Treffen, internationale Reisen und große Konferenzen wird es erst viel später wieder geben.

Digitale Reiseberichte im Archiv von 51����TV

Während wir uns in Geduld üben, um weiterhin sicher zu sein, hat das Team von 51����TV nicht vergessen, wie spannend es sein kann, zu SAP-Kunden zu fliegen und sie direkt in ihren Heimatmärkten zu treffen. Die Archive von 51����TV dokumentieren nicht nur, wie SAP-Lösungen eingesetzt werden, um zahlreiche Herausforderungen wirtschaftlicher, technologischer, ökologischer und sozialer Natur zu meistern. Unter den aktuellen Umständen mit Reiseverboten und „Winterblues“ wirken diese Archive wie virtuelle Reiseberichte voll bunter Bilder und Abenteuer aus der ganzen Welt. Jede preisgekrönte Sendung verschafft Ihnen neue Einblicke in die Art und Weise, wie SAP-Lösungen Unternehmen dabei unterstützen, ihre Abläufe zu verbessern und Menschen zu einem besseren Leben verhelfen.

Egal welches Bild vom Traumurlaub Sie besitzen: Sonnenbäder am australischen Strand, Segeltörns um die Galapagos-Inseln, auf den Spuren wilder Tiger im Dschungel von Thailand oder Klettertouren in den Gipfeln des ecuadorianischen Regenwaldes. In 51����TV finden Sie beeindruckende Beiträge zu all diesen Orten.

Klicken Sie einfach auf ein Bild der interaktiven Karte, um Ihre Reise zu beginnen!

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Die 51����setzt auf eine langfristige strategische Investition in ihr Portfolio von bewährten Lösungen für den Mittelstand, der rund 80 Prozent der 440 000 SAP-Kunden weltweit ausmacht. Laut der neuesten steht für diese wachsenden Unternehmen eine hohe Kundenzufriedenheit im Vordergrund. Im schwierigen wirtschaftlichen Umfeld von heute benötigen mittelständische Unternehmen digitale Lösungen, die Zugriff auf Datenanalysen in Echtzeit für schnelle Entscheidungen ermöglichen und wertvolle persönliche Beziehungen zu Kunden und Mitarbeitern unterstützen.

ERP-Lösungen, die mit dem Unternehmen wachsen

Zusammen mit einem globalen Partnernetz bietet die 51����einen vielschichtigen Ansatz für die Bereitstellung von Unternehmenssoftware, die mit diesen jungen, agilen Unternehmen wächst. Mit dem Versprechen, Kunden zu helfen, ihr gesamtes Potenzial zu entfalten, stellt die 51����sicher, dass Unternehmen jeder Größe von Innovationen profitieren können, ohne dass der laufende Betrieb unterbrochen wird.

„Wir betrachten immer einen zeitlichen Horizont von zehn bis fünfzehn Jahren“, sagte Rainer Zinow, Senior Vice President, 51����Business One and 51����Business ByDesign, in seiner Rede auf dem Global Partner Summit 2020, der im Juni als Online-Veranstaltung stattfand. „Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass Sie – unsere Partner und Kunden – bestmöglich von unseren Lösungen profitieren können. Dies gewährleisten wir durch technologische Investitionen.“

ist die SAP-Komplettlösung in der Public Cloud für eine schnelle Implementierung und niedrige Betriebskosten. ist die Lösung für Unternehmen mit lokalem Softwarebetrieb oder Hosting-Betrieb und ist die Suite aus zahlreichen Komponenten für Unternehmen mit umfassenden funktionalen Anforderungen.

Sehen Sie sich die Eröffnungsrede von Zinow auf dem Global Partner Summit 2020 an.

51����Portfolio bietet Wahlmöglichkeiten beim Betriebssystem

Auch wenn der Public-Cloud-Markt in allen Segmenten und Geschäftsbereichen weiter wächst, besteht weiterhin eine stabile Nachfrage nach lokalen ERP-Lösungen. Die 51����ist bestens aufgestellt, um ein breit gefächertes Lösungsportfolio bereitzustellen, das den vielfältigen Anforderungen ihrer Kunden gerecht wird.

„Die 51����hebt sich dadurch vom Markt ab, dass wir freie Wahl des Betriebsmodells bieten, sei es lokal, Private Cloud oder Public Cloud“, sagte Zinow. „Und wir bieten Wahlfreiheit beim Lizenzmodell, seien es unbefristete Nutzungsrechte oder solche auf Subskriptionsbasis. Mit 51����Business One und 51����Business ByDesign sind wir gut für den Markt gerüstet.“

Lesen Sie die Studie des Branchenanalysten Mint Jutras.

Partner-Innovationen: Einmal entwickeln, viele Kunden erreichen mit der Business Application Factory

Wie wichtig der 51����ihre Partner sind, zeigt sich mit der Einführung der neuen Business Application Factory. Dieses strategische, mehrjährige Engagement treibt Partnerinnovationen im gesamten Mittelstandsportfolio voran und leitet gleichzeitig eine neue Ära der Industrialisierung bei der Anwendungsentwicklung ein. Die Business Application Factory basiert auf der und bietet ein einheitliches Datenmodell, das SAP-Business-Objekte nutzt und Engines im gesamten Mittelstandsportfolio wiederverwendet. Partner können also für alle von der 51����bereitgestellten Cloud-Lösungen für kleine und mittlere Unternehmen native Cloud-Anwendungen parallel entwickeln und erweitern.

SAP-Partner haben weiterhin die Möglichkeit, ihre lokale Präsenz und ihr umfassendes Branchenwissen zu nutzen, um Erweiterungen und Anwendungen für ihre mittelständischen Kunden zu entwickeln. Mit der Business Application Factory werden Partner nicht einmalige Lösungen für einzelne Kunden erstellen, sondern in der Lage sein, auf die umfangreiche Sammlung von wiederverwendbaren Geschäftskomponenten und Technologien der 51����zuzugreifen, um die Markteinführung zu beschleunigen. Die Open-Source-Architektur verändert den bestehenden Ansatz und schafft eine faszinierende Entwicklungsumgebung für das SAP-Partnernetz. Ein weiterer wichtiger Vorteil ist, dass sie auf der Architektur jedes Hyperscalers läuft.

„Einmal entwickeln, viele Kunden erreichen“, so fasste Zinow den Mehrwert der Business Application Factory für SAP-Partner zusammen. „Mit der Factory können Partner sowohl 51����Business ByDesign als auch 51����Business One erweitern, aber auch völlig neue Anwendungen und Lösungen für die Cloud entwickeln“, sagte Zinow. „Wir glauben, dass dies für unsere Mittelstandspartner bahnbrechend sein wird.“

Die 51����stellte die Business Application Factory (für die Cloud konzipiert und auf digitale Anwendungsszenarien zugeschnitten, die von Mittelstandspartnern implementiert werden) im Februar auf dem SMB Innovation Summit 2020 vor. Dort stieß sie bei SAP-Partnern auf sehr positive Resonanz. Das Team von 51����Cloud SME Solutions entwickelt  die Business Application Factory auf Grundlage der Strategie für Mittelstandslösungen und des Feedbacks ausgewählter Partner und Kunden. Sie soll Mitte 2021 allgemein verfügbar sein. Diese Version wird Kernfunktionen enthalten, die im Laufe der Zeit erweitert werden. Sie ist für alle Partner in den meisten Ländern gedacht. Regionen werden aufgrund der Nachfrage definiert.

Weitere Informationen finden Sie auf der SAP-Website unter

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