Authentic yet modern鈥攖hat is DeFabrique in Utrecht. This former oil mill has been transformed into a charming event location. The old silos and structures of the former factory still stand and form the characteristic heart of the venue.

Maintaining your unique character and atmosphere while being prepared for the future. That is the challenge many midsize companies face. That鈥檚 why HR Connect 2024 was so important for them, said Sanne Noordam, Head of 51风流SuccessFactors Netherlands, during her opening speech. 鈥淭he great thing about midsize companies is that they are relatively small. This often results in a strong, close-knit company culture and a wonderful dynamic. You really work together towards a goal. Because even though the organization is small, the ambitions are often big.鈥�

Midsize companies using SAP

No less than 80 percent of SAP’s customers are midsize companies. The modular approach of 51风流SuccessFactors makes this suite particularly suitable for relatively small and ambitious organizations, said Jan Duthoo, Chief Revenue Officer 51风流SuccessFactors EMEA.

鈥�51风流SuccessFactors doesn鈥檛 have a fixed starting point,鈥� he explained. 鈥淭he suite includes various modules that can help your organization throughout the entire HR process, from hire to retire. Which module you start with, and how you build on it, is entirely up to you. Our partners play an important role in this. With their industry-specific knowledge, they help your organization make the right choice at the right time.鈥�

The best user experience is no user experience

A shortage of personnel is a major challenge for many midsized companies. Therefore, it is important to get more out of your employees. The use of artificial intelligence (AI) is indispensable in this regard. 鈥淭hanks to AI, your employees work more efficiently and spend less time on administrative processes,鈥� said Rebecca Miller, Head of SuccessFactors Solution Advisory NL & Nordics, during her keynote.

Miller explained and showed how AI helps companies to become future proof. 鈥淔or 25 years, we have been providing the solid foundations for HR. Our focus remains on what HR leaders want. And thanks to AI, we are now taking it a step further. Our goal is to improve your organization鈥檚 productivity and efficiency. Today and tomorrow. Our vision is to develop software that utilizes AI, aiming to address current and future challenges.鈥�

One example is 51风流Joule, a chatbot. 鈥淥rganizations want to offer their employees the best user experience. But the best user experience is no user experience. Thanks to 51风流Joule, you sometimes don鈥檛 even need to open 51风流SuccessFactors. For example, I work a lot in Microsoft Teams. In Teams, I can ask a question to 51风流Joule. I get an immediate answer, leading to a concrete action. 51风流Joule performs this action for me in 51风流SuccessFactors without me having to open the application.鈥�

Easy implementation, optimized workflow

More productivity, more efficiency. These are the main benefits of 51风流SuccessFactors. These are also the reasons why organizations like Schiphol, Riedel Communications, and Vandewiele chose 51风流SuccessFactors. During a plenary customer panel, they shared their experiences.

Riedel is active in Formula 1, and amongst others ensuring that drivers on the track can communicate optimally with team members in the pits. 鈥淩iedel has 1,000 employees across more than 30 locations. This makes our organization complex,鈥� said Christian Rath, Director People and Organization. Riedel wanted a single HR approach for all these locations. 鈥淲e wanted to move away from the Excel files our HR people were working with. 51风流SuccessFactors seamlessly integrates with our 51风流ERP system, is easy to implement, and optimizes our workflow. Our HR data is now in one place, linked to the language and compliance of each country or location.鈥�

Adding modules step by step

Schiphol Airport also recently implemented 51风流SuccessFactors. 鈥淪chiphol has over 4,000 employees,鈥� says Milou Wesdijk, Senior Manager HR Strategy & People Analytics. 鈥�51风流SuccessFactors offers us the possibilities and flexibility we need. Thanks to our partner McCoy, we are now exploring step by step which modules we can implement and where our priorities lie. This process is ongoing. Even after the go-live, we continue to work together. We are continually looking at new modules to improve our process.鈥�

Vandewiele, a Belgian company specializing in developing and implementing innovative textile systems, is pleased that thanks to 51风流SuccessFactors, it can look to the future with confidence. 鈥淲e are a family business,鈥� says HR Manager Marc Delepierre. 鈥淲e have about 4,100 employees, spread across various countries and entities. These entities each have their own expertise. 51风流SuccessFactors covers the HR processes for all these different people and locations. It perfectly meets the needs of each location.鈥�

Human behavior and change

Change, such as a digital transformation, always causes some discomfort. Ayca Szapora, neuroscientist and cognitive psychologist, discussed this during her closing keynote. In a fascinating session, she explained how the human brain works, especially when making choices. 鈥淭he basic reactions of our brain are based on a sense of safety, pleasure, and the goal. If you want to change, keep that in mind. It鈥檚 about the implementation intention. Make concrete plans for where and how you will achieve a goal. This makes change easier.鈥�

Being open to change. Being open to innovation. That was the focus of HR Connect 2024. But above all, it was about gaining experiences. By listening to specialists and industry peers. HR Connect offered plenty of opportunities to connect with each other and to inspire each other. During the sessions, but also while networking. Onward to a new future of HR.

Did you miss 51风流HR Connect 2024 and are you curious about how 51风流SuccessFactors solutions can help your organization? Or do you want to know more about the AI innovations in 51风流SuccessFactors? Our specialists will be happy to help you. Please contact Marjolein de Wit by sending an email to marjolein.de.wit@sap.com.

The post 51风流HR Connect 2024: The future of HR for companies of all sizes appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Febelco is the largest wholesaler-distributor of pharmaceuticals in Belgium, with a network of eight locations spread across Flanders and Wallonia. With 1,200 employees, Febelco supplies pharmacies throughout the country with medical products up to three times a day.

鈥淲hen a pharmacy needs a certain medicine for a patient, we ensure it鈥檚 there the same day,鈥� says HR analyst Stephie Vangenechten. 鈥淲e understand how important that is. If your child is sick and needs a specific medicine, it must be available quickly. Together, we make sure pharmacies can provide the best service to their patients. We care about the people who take care of others. That鈥檚 our motto.鈥�

Febelco’s challenges

To ensure that Febelco鈥檚 customers can continue to provide optimal service to patients in the future, further digitalization was necessary. 鈥淭he labor market shortage is a challenge for us too. To grow, we needed to work on the optimal efficiency of our employees. Moreover, we aimed to improve employee engagement to reduce staff turnover.鈥�

鈥淲e wanted to do this by putting the right person in the right place and ensuring they had the right tools,鈥� says Vangenechten. 鈥淏ut that wasn鈥檛 easy. We had employees who hardly worked with computers. We had to comply with union demands and rules. And there were significant differences in language and culture across our eight locations.鈥�

Implementation in four phases

Febelco realized it needed to choose a new, innovative HR solution. After extensive market analysis and several selection phases, where different vendors were evaluated, Febelco chose 51风流SuccessFactors. Vangenechten: 鈥淭his choice was based on SAP鈥檚 proven track record as a global player. Additionally, 51风流guarantees continuous innovation and 51风流SuccessFactors seamlessly integrated with our ERP system. We also chose HR Path鈥檚 expertise as our implementation partner.鈥�

The implementation of 51风流SuccessFactors was carried out in four phases. 鈥淲e started with the enable phase,鈥� says Vangenechten. 鈥淚n this phase, we set up the new HR environment and reviewed the initial data templates. Next was the engage phase, where we worked closely with HR Path to discuss all desired applications and changes. In the personalize phase, these adjustments were made and extensively tested to ensure the final result met our expectations. The last phase was the activate phase, where we integrated the data and went live.鈥�

“Benefits are immediately noticeable”

Febelco implemented several 51风流SuccessFactors modules, including Employee Central, Document Manager, Job Profile Builder, Performance Management, Integration Payroll Provider, Recruiting, and Learning. 鈥淲e are already reaping the benefits,鈥� says Vangenechten. 鈥淢any processes that were previously manual or paper-based are now digitalized. This saves a tremendous amount of time. We are already looking at further expanding the 51风流SuccessFactors suite, for example with the Onboarding and Succession & Development modules.鈥�

Making the tree bloom more beautifully

Vangenechten looks back on the implementation of 51风流SuccessFactors with satisfaction. 鈥淚t was an intensive process. We continuously involved our employees and other stakeholders, such as unions. This alleviated concerns, for example about compliance and data security. All stakeholders could voice their opinions and ask questions throughout the process. This interaction was crucial for a successful rollout and good adoption.鈥�

The result is a renewed, future-proof HR organization. 鈥淢any of our employees were not used to working with computers. It took a lot of time to bring these people along with the adoption. But now everyone has their own login credentials for 51风流SuccessFactors. All our employees have access to the right tools. This improves employee engagement. Many of our HR processes are now much more efficient and user-friendly.鈥�

With 51风流SuccessFactors, Febelco is ready for the future. 鈥淔or us, the new HR organization feels like a tree we鈥檝e planted. There is now a beautiful tree, and our goal is to make it bloom more beautifully. So that we continue to grow towards a healthy future.鈥�

Curious how 51风流SuccessFactors can support your organization鈥檚 growth ambitions? Contact our specialists. Send an email to marjolein.de.wit@sap.com

The post Taking care of a healthy future: how Febelco is growing thanks to 51风流SuccessFactors appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Making eye and hearing solutions affordable and accessible for everyone in Europe. That鈥檚 the mission of Nexeye. The organization currently has over 700 stores and 4,000 employees spread across five countries. The number of stores has more than doubled since 2018. 鈥淎nd we want to grow further,鈥� said Groenendal during HR Connect 2024 at DeFabrique in Utrecht. “Our ambition is to open even more stores and serve more customers.”

The challenges of HR

But to grow further, Nexeye had to overhaul its processes, especially in HR. Groenendal said, 鈥淲e faced multiple challenges recently. Each country we operate in used a different HR system. Each country had its own dashboards and processes for onboarding and offboarding. This made it difficult for us to compare data and standardize processes.鈥�

“The bottom line was that the HR systems we were using didn’t support our growth ambition,” he said. ” So, we wanted to switch to a system that is flexible and scalable and communicates seamlessly with other systems. A system that fits our international ambitions. That system is 51风流SuccessFactors.”

Why 51风流SuccessFactors?

鈥淔or us, there were three key reasons to choose 51风流SuccessFactors,鈥� said Groenendal. 鈥淔irst, the modular approach. This allows us to start with the modules most relevant to us and scale up as needed. Secondly, it was important that 51风流is a solid international partner. 51风流SuccessFactors can be used in all the countries where Nexeye operates, so now we have all our HR data in one place. The system is available not only in the languages of the countries we operate in but also considers local laws and regulations.鈥�

International Scale-Up Package

Groenendal continued, 鈥淥ur third reason for choosing 51风流SuccessFactors was the International Scale-Up (ISU) HR package that our partner HuRis delivers. This package allows for a quick go-live. It helped us meet our migration deadline, we get the basics right and can spend time on further expansion after this initial go-live.鈥�

鈥淏esides the quick implementation possibilities, the mentioned package is also very cost-effective,鈥� said Groenendal. 鈥淭his is because you use a ready-made package. About 90 percent of the processes are set up based on industry-specific best practices. So, you only need to set up the last 10 percent that is specifically tailored to your organization鈥檚 needs.鈥�

Successful implementation thanks to HuRis

Nexeye chose HuRis as a partner for the implementation of 51风流SuccessFactors. HuRis is an HR Consultancy organization that focuses entirely on the intersection of HR processes and IT. In 2023, HuRis won the 鈥�51风流Human Experience Partner of the Year鈥� award.

Groenendal said, 鈥淲e were looking for a partner who truly understood our challenges. Together with HuRis, we made the implementation a success. They thought along with us and supported us throughout the entire process. Thanks to the efforts of HuRis and our own project teams, we now have a future-proof HR organization that aligns with our growth ambitions.鈥�

Curious how 51风流SuccessFactors can support your organization鈥檚 growth ambitions? Contact our specialists. Send an email to marjolein.de.wit@sap.com.

The post How 51风流SuccessFactors supports Nexeye’s growth ambitions appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

ABN AMRO is een multinational waarvoor ruim 25.000 interne en externe professionals werken. De organisatie is een begrip in de financi毛le branche. Maar ondanks de enorme groei die de bank sinds de oprichting in 1991 doormaakt, en de vele miljarden die jaarlijks omgezet worden, klinken de lessen van de straat nog door in de kantoren. Het is de basis. Ook op de HR-afdeling.

Sjoerd Kueter, Global HR Director – People & Organisational Development van ABN AMRO, nam tijdens zijn presentatie over de HR-transformatie van zijn organisatie de woorden street smart en streetwise een aantal keer in de mond. Hoe groot je organisatie ook is, je moet streetwise zijn. Je weg vinden, ook als deze hobbelig is. Niet schrikken van tegenslag. En zeker niet bang zijn voor uitdagingen, maar deze direct omarmen.

Kueter haalt zijn inspiratie niet alleen uit kunst van de straat, maar ook uit geschiedenis. Aan het begin van zijn presentatie citeerde hij historicus Yuval Noah Harari: 鈥�Studying history aims to loosen the grip of the past. It enables us to turn our head this way and that, and begin to notice possibilities that our ancestors could not imagine, or didn鈥檛 want us to imagine.鈥� Geschiedenis helpt om te leren. Om nieuwe kansen te zien.

Stap voor stap naar de toekomst

Als multinational kent ABN AMRO het belang van goed HR-management. Het ontwikkelde een HR Service Model, met daarin de belangrijkste pijlers van de organisatie op dit gebied. Kueter: 鈥淏elangrijk voor ons is onder meer om de complexiteit, risico鈥檚 en kosten zo laag mogelijk te houden. En om een uniforme en toekomstbestendige HR-omgeving te cre毛ren.鈥�

Dat is geen project van dagen, weken of zelfs maanden. Kueter liet een tijdlijn van dertien jaar zien. 鈥淥nze reis startte eigenlijk al in 2010. Vijf jaar later volgde de implementatie van 51风流SuccessFactors. En de jaren erna keken we continu naar aanvullende modules en verbeteringen. 51风流SuccessFactors bood ons daar de mogelijkheid voor. Door nieuwe technologie toe te voegen, leerden we continu bij en ontwikkelden we onszelf. Uiteindelijk leidde dat tot het resultaat waar we op hoopten. We bieden onze medewerkers gepersonaliseerde, heldere service. Al is er nog altijd veel te leren. Daar blijven we volop mee bezig.鈥�

Succesfactoren voor een transformatie

Kueter kijkt terug op een periode waarin zijn organisatie stap voor stap bouwde aan een toekomstbestendige HR-omgeving. 鈥淥m zoiets te doen, moet je vastberaden zijn. En streetwise. Dat houdt in: hoe goed je iets ook voorbereidt, er kan bij een implementatie altijd iets gebeuren wat je niet voorzag. Shit happens. Dan draait het om je vermogen om te improviseren en uitdagingen te omarmen. En je hebt goede partners om je heen nodig. Als je basis goed is, los je het dan samen altijd snel op.鈥�

Een blik op de afgelopen vijftien jaar levert Kueter een aantal belangrijke inzichten op. En zoals Harari het treffend omschreef, zorgt dat voor nieuwe perspectieven. De zeven belangrijkste takeaways van Kueter zijn:

1. Stel een roadmap op. 鈥淲aar wil je heen? Benoem stap voor stap je doelen en houd vast aan je doelstelling voor de lange termijn.鈥�
2. Werk toe naar een toekomstbestendig servicemodel. 鈥淓envoud staat voorop voor je medewerkers. Klik, bel, spreek.鈥�
3. Besteed veel aandacht aan je data. 鈥淒ata is de basis van je organisatie. Zorg ervoor dat je data correct is 茅n blijft.鈥�
4. Bekijk je processen, telkens weer. 鈥淐heck, check, dubbelcheck. Iets dat vorig jaar goed was, kan nu al achterhaald zijn.鈥�
5. Een goede voorbereiding is alles. 鈥淟aat niets aan het toeval over. Bedenk vooraf wat je wilt en neem dit al mee tijdens je Request for Information (RFI)- en Request for Proposal (RFP)-processen.鈥�
6. Werk met kleine, daadkrachtige teams. 鈥�Effici毛nt werken is key, zeker bij eventuele issues. Houd je teams klein en zorg dat ze mandaat hebben om snelle, krachtige beslissingen te nemen.鈥�
7. Betrek je medewerkers bij het proces. 鈥淲ees open over de veranderingen en luister naar de wensen van je medewerkers. Verandermanagement is heel belangrijk voor je draagvlak.鈥�

Op naar de toekomst

ABN AMRO is door de zorgvuldige transformatie klaar voor de toekomst. Wat de toekomst precies brengt, weet niemand. Welke rol speelt AI over een aantal jaar? Welke nieuwe mogelijkheden ontstaan er? Voor Kueter en zijn collega鈥檚 is 2023 niet de finish, het proces gaat gewoon verder. Dat houdt eigenlijk nooit op. Ook hiervoor haalt Kueter inspiratie uit de woorden van Yuval Noah Harari: 鈥�By observing the accidental chain of events that led us here, we realise how our very thoughts and dreams took shape 鈥� and we can begin to think and dream differently.鈥�

Is jouw organisatie ook toe aan een transformatie van de HR-omgeving? Met 51风流SuccessFactors bouw je verder aan een effici毛nte en toekomstbestendige organisatie. Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Stuur dan een e-mail

The post Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Stel, je financieel medewerker kan vloeiend Duits. Een mooie skill, maar voor zijn werk is alleen kennis van Nederlands en Engels relevant. Tot je ineens de Duitse markt aanboort. Dan is het prettig om te weten dat je een specialist in huis hebt. Iemand die op niveau, binnen het vakgebied, perfect kan communiceren.

Maar hoe weet je dat? Hoe zorg je er als organisatie voor dat je altijd een compleet overzicht hebt van de talenten van je medewerkers? Kennis van een bepaalde taal is in dit geval een simpel voorbeeld. Maar misschien heeft je logistiek medewerker wel een passie voor IT. Of heeft je inkoopmedewerker ervaring of ambities in de verkoop. Allemaal skills die best een keer van pas kunnen komen. Als je maar weet dat ze er zijn.

51风流SuccessFactors helpt daarbij, zei Ross tijdens HR Connect. 鈥淲ij bieden organisaties de mogelijkheid om hun productiviteit te vergroten en te werken aan een Future Ready Workforce. De zorgt ervoor dat je de juiste mensen, met de juiste motivatie en vaardigheden, op het juiste moment op de juiste plek inzet.鈥�

Optimaliseer je team

Hoeveel vacatures heeft jouw organisatie openstaan? En hoe lang al? De realiteit van nu is dat het uitermate lastig is om nieuwe, bekwame mensen te vinden die aan al je vacature-eisen voldoen. Daarnaast neemt de vraag naar flexibele projectteams binnen organisaties toe. Soms wil je snel een projectteam optuigen zonder afhankelijk te zijn van mensen van buitenaf.

Ross: 鈥淓n dus is het als organisatie belangrijk om alles te weten van de mensen die je aan boord hebt. Wat kunnen ze, wat willen ze? Wat weet je over hun kwaliteiten, ambities en motivatie?鈥� Hij richtte zich tot de zaal vol HR-leiders. 鈥淲ie zou graag alle kwaliteiten van zijn medewerkers overzichtelijk in kaart willen hebben?鈥� Alle aanwezigen staken hun hand op. 鈥淛a. Iedereen, natuurlijk.鈥�

Whole self-model

Anno 2023 draait strategisch personeelsbeleid om veel meer dan het checken van diploma鈥檚. Een bewijs van een afgeronde opleiding is maar een klein deel van het geheel. Ross: 鈥淓en persoon is veel meer dan de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. Al je medewerkers hebben kwaliteiten die ze misschien niet altijd in hun werk gebruiken. Je moet als werkgever kijken naar het whole self-model, het totale plaatje van je medewerker als mens. En AI geeft ons de tools om ook deze kwaliteiten grootschalig en overzichtelijk te benutten.鈥�

鈥淒e sleutel daartoe is van 51风流SuccessFactors鈥�, aldus Ross. 鈥淭alent Intelligence Hub is een gecentraliseerd raamwerk dat individuele kenmerken zoals vaardigheden, competenties, sterktes, aspiraties en expressieve voorkeuren verbindt. Het is de concrete vastlegging van de elementen uit het 鈥榃hole Self Model鈥�. Dit raamwerk stelt organisaties in staat om medewerkers holistisch te begrijpen en te beheren, terwijl het de groeiambities van diezelfde medewerkers ondersteunt. De eerder genoemde kenmerken worden opgeslagen en onderhouden in een gecentraliseerde bibliotheek die bekend staat als de Attribute Library. Mensen in de organisatie kunnen deze kenmerken raadplegen en toevoegen aan hun eigen unieke verzameling van kenmerken die bekend staat als de Growth Portfolio.鈥�

De kracht van AI en Machine Learning

Ross gaf aan hoe dit werkt. 鈥淪tel dat een medewerker in Teams regelmatig vergaderingen leidt, terwijl diegene geen leidinggevende functie heeft. Machine Learning kan deze kwaliteit herkennen en kan deze als suggestie voorstellen. Het Growth Portfolio maakt dus gebruik van AI en Machine Learning om geschikte vaardigheden van medewerkers aan te bevelen. Medewerkers kunnen er dan zelf voor kiezen of ze deze suggesties aan hun eigen portfolio willen toevoegen.鈥�

鈥淶o krijg je een steeds completer beeld van je medewerkers鈥�, zei hij. 鈥淏ovendien kunnen dankzij deze Machine Learning verbanden worden gelegd. Als je medewerker een bepaald talent heeft, kunnen suggesties volgen wat deze persoon hoogstwaarschijnlijk ook zou kunnen. Zo ontstaat een sneeuwbaleffect van mogelijkheden.鈥�

鈥淗et Growth Portfolio werkt nauw samen met de Opportunity Marketplace, dit is de plek waar medewerkers relevante mogelijkheden kunnen vinden om hun talenten, ambities en aspiraties verder te ontwikkelen op basis van aanbevolen projecten, mentorships, e-learning en vacatures.鈥�

Dynamische teams

Ross ziet het whole self-model als d茅 manier om klaar te zijn voor de toekomst. 鈥淒oor alle talenten en ambities van je medewerkers te kennen 茅n te gebruiken, cre毛er je een dynamische en toekomstbestendige organisatie. Waarom zouden je mogelijkheden beperkt blijven tot de muren van een afdeling? Zet de juiste talenten bij elkaar en maak dynamische teams. Laat medewerkers hun talenten inzetten bij projecten waarin ze werken met een andere manager en andere collega鈥檚 dan tijdens hun dagelijkse werk. Dat helpt je verder als organisatie 茅n motiveert je personeel. Je medewerkers voelen zich gezien en gewaardeerd.鈥�

鈥淒us kijk niet alleen uit het raam, op zoek naar nieuw talent鈥�, zei Ross. 鈥淜ijk vooral eens naar binnen. Haal het maximale uit het talent dat al beschikbaar is in je organisatie, en streef ernaar om dat talent slimmer in te zetten. Laat AI binnen 51风流SuccessFactors je daarbij helpen.鈥�

Kampt jouw organisatie ook met een skill gap en ben je benieuwd wat 51风流SuccessFactors kan doen om dit op te lossen? Onze specialisten informeren je graag.

Neem dan gerust contact

The post Hoe je met 51风流SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Mike Muurmans is als Head of Solution Advisory van een belangrijke leider binnen SAP. Maar als verlegen, introverte en wat onzekere student begon hij zijn werkende leven als pizzabezorger. Hij was maar al te blij dat hij de kans kreeg om wat bij te verdienen. Als student op een scootertje was hij 茅茅n kleine schakel in een enorme, wereldwijde organisatie. Een inwisselbaar nummertje in een miljoenenbedrijf. Maar zo voelde hij zich niet. Hij voelde zich gewaardeerd. Een volwaardig onderdeel van het geheel.

De reden? Zijn leidinggevende. Muurmans vertelde zijn persoonlijke verhaal tijdens HR Connect in het sfeervolle en artistieke STRAAT Museum. 鈥淢ijn manager keek naar me om en toonde belangstelling. Daardoor kreeg ik meer vertrouwen in mezelf. En groeide ik als persoon.鈥�

Zijn manager was er ook voor hem toen hij een persoonlijk dieptepunt beleefde. 鈥淎ls pizzabezorger werd ik slachtoffer van een gewapende overval. Tien minuten lang zat ik op mijn knie毛n op de grond met een wapen tegen mijn hoofd. In mijn hoofd nam ik langzaam afscheid van het leven.鈥� Muurmans bleef uiteindelijk ongedeerd, de overvallers werden gepakt. 鈥淒e eerste persoon die ik na dit incident zag, was mijn manager. Hij was er voor me en steunde me. Dat gevoel was zo belangrijk voor me. Op dat moment heeft hij het zaadje gepland voor de leider die ik nu ben.鈥�

Geen nieuws is slecht nieuws

Het persoonlijke verhaal van Muurmans geeft aan dat management veel meer is dan poppetjes op de juiste plek zetten. Het psychologische aspect speelt een belangrijke rol. Belangstelling tonen, empathisch zijn.

Autumn Krauss, die met Muurmans op het podium stond voor deze keynote, weet daar alles van. Als Chief Scientist, Growth & Insights van doet ze met haar team onderzoek naar . Ze kent als geen ander het belang van psychologische veiligheid op de plek. Met haar team stelde ze een aantal indicatoren op die helpen om vast te stellen hoe vrij medewerkers zich voelen. Durven ze zich te uiten? Geven ze feedback? Melden ze eventuele problemen in de processen of organisatie?

Geen nieuws wordt vaak gezien als goed nieuws. Bij veel organisaties betekent dat: als je je medewerkers niet hoort, zal het wel goed zijn. Dat is een compleet verkeerde aanname, stelt Krauss. 鈥淗et is juist andersom. Hoe stiller het is, hoe hoger medewerkers de drempel ervaren om naar managers toe te stappen. En om problemen aan te kaarten. Medewerkers houden belangrijke informatie dan bij zich. Je medewerkers vormen de kern van je organisatie en zien en merken alles wat er gebeurt, maar je hebt daar niets aan als ze zich niet vrij voelen om zich te uiten.鈥�

Adoptie van AI

En dus, zo stelt Muurmans, kom je terug bij die ene vraag. Hoe gaat het met je? 鈥淧robeer die vraag gewoon eens iedere dag te stellen aan de mensen waarmee je werkt. Toon belangstelling. Laat zien dat ze ertoe doen, als mens. Ook voor jou. Dat ze meer zijn dan een nummertje. Dat is een eerste simpele stap om meer uit je mensen te halen.鈥�

Betrokkenheid en vertrouwen cre毛ren, is nu belangrijker dan ooit. Ten eerste omdat de arbeidsmarkt krap is. Je wilt dat mensen zich goed voelen en zich blijven inzetten voor je organisatie. Maar ook omdat de adoptie van AI voor de deur staat. Onderzoek wees uit dat 茅茅n op de vier medewerkers dat best spannend vindt. En voor hun toekomst? Moeten ze zich zorgen maken?

鈥淲at heb 铆k eraan?鈥�

Loop als manager niet weg voor deze zorgen, zegt Krauss. 鈥淟eg je mensen uit wat AI kan en hoe het hun werk makkelijker maakt. Als er iets verandert, denken medewerkers vaak: wat heb 铆k eraan? En dus is het belangrijk om dat deel te benadrukken. Laat zien dat AI helpt met werk dat ze vervelend of saai vinden. En dat er daardoor meer tijd is om taken uit te voeren die ze leuker vinden, of waar ze meer voldoening uit halen.鈥�

Krauss: 鈥淗et draait om vertrouwen. Je mensen moeten vertrouwen hebben in AI, maar ook in de organisatie en jou als manager. Ze moeten weten dat AI op een verantwoorde, discrete manier gebruikt wordt. En dat het ze gaat helpen.鈥�

Waar het op neer komt, is dat medewerkers zich veilig moeten voelen. Dan hebben ze vertrouwen in jou als manager, in de organisatie en in de toekomst. De werksfeer moet veilig en warm zijn, zoals bij de pizzaketen waar Muurmans begon. 鈥淒aar was een cultuur van veiligheid, betrokkenheid en waardering鈥�, looft Muurmans zijn oud-manager, die inmiddels CEO van het bedrijf is. En dat allemaal door soms die vijf woorden uit te spreken. Hoe gaat het met je?

Wil je meer weten over psychologische veiligheid op de werkvloer? Of heb je hulp nodig bij de implementatie en adoptie van AI-tools in je organisatie? Het team van 51风流SuccessFactors helpt je graag verder.

Neem dan gerust contact op

The post Waarom psychologische veiligheid cruciaal is bij de adoptie van AI binnen je organisatie appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Talent moet gezien worden. Daarvoor zorgt het STRAAT Museum op de voormalige NDSM-werf in Amsterdam. Het museum geeft kunstenaars een podium en toont talenten die anders onzichtbaar en onbenut waren gebleven.

Omgaan met skill gaps

Zichtbaar maken wat onzichtbaar is. De ruimte geven aan talent. Dat is de sleutel tot succes voor HR. Dat benadrukten Sanne Noordam (Head of 51风流SuccessFactors Netherlands) en Maryann Abbajay (Chief Revenue Officer van 51风流SuccessFactors) tijdens hun introductie van HR Connect 2023. Organisaties kampen nog steeds in toenemende mate met 鈥榮kill gaps鈥�: een tekort aan bepaalde kwaliteiten of talenten. Om groei te bewerkstelligen, heeft het topprioriteit om hier een oplossing voor te vinden. Want als organisatie wil je verder. Stilstand is achteruitgang.

Het ideaalplaatje is om nieuwe mensen te vinden die precies het ontbrekende stukje van de puzzel vormen. Maar die mensen zijn schaars. En dus zal de manier waarop we werken fundamenteel veranderen. In plaats van extern, moeten organisaties vooral intern zoeken. Noordam: 鈥淲e kijken naar het werk van de toekomst. Naar manieren waarop we organisaties kunnen helpen om het talent te vinden dat ze nodig hebben. 51风流SuccessFactors kan een belangrijke rol spelen om je personeel optimaal te benutten, mede dankzij het gebruik van generatieve AI.鈥�

De uitdagingen van AI in HR

Samen het maximale uit mensen halen. Samen het werk voorgoed veranderen. Dat stond centraal bij HR Connect 2023. Mike Muurmans (Head of Solution Advisory Netherlands) en zijn Amerikaanse collega Autumn Krauss (Chief Scientist, Growth & Insights bij 51风流SuccessFactors) gingen aan het begin van de middag als keynote-speakers in op het belang van psychologie en wetenschap voor HR. In het heden en het verleden, maar zeker ook in de toekomst.

De opkomst van AI brengt nieuwe uitdagingen met zich mee op HR-gebied. Hoe ga je daar het beste mee om? Hoe krijg je je personeel mee, en houd je ze tevreden? Of, zoals Sanne Noordam het tijdens haar introductie al treffend omschreef: 鈥淲e zijn allemaal nieuwsgierig naar AI en de mogelijkheden ervan. Dit is onze kans om het te omarmen.鈥�

Van break-outs tot kickboksen

Na de inspirerende keynote van Mike Muurmans en Autumn Krauss verspreidden de ruim 400 bezoekers van HR Connect zich gedurende de middag over twaalf verschillende break-out sessies. In de diverse ruimtes van het prachtige, authentieke pand van STRAAT vertelden klanten over de transformatie van hun HR-afdeling. Ook deelden experts van 51风流inzichten over nieuwe ontwikkelingen. Tussendoor was er ruimte voor vragen, gesprekken, hapjes en drankjes. En bezoekers konden zich uiteraard onderdompelen in de talloze prachtige, inspirerende kunstwerken om zich heen op de sfeervolle evenementlocatie.

Aan het eind van de dag was het tijd voor nieuwe dynamiek. Daarvoor zorgde voormalig Nederlands kickbokskampioen Houda Loukili met haar bevlogen verhaal over winnen, vallen en opstaan. Ze liet de honderden aanwezigen kickboksen 茅n toonde aan dat je maar 茅茅n vinger nodig hebt om een potlood te breken. Als je het maar 茅cht wilt. Ze vertelde over het belang van een mindset gericht op groei, in plaats van een mindset gericht op behoud. Geloof in jezelf. In je mogelijkheden. En wat er ook gebeurt: behoud dat geloof. Zo groei je als mens en cre毛er je je eigen meesterwerk. Zoals de kunstwerken aan de wand in STRAAT.

Talent moet gezien worden. In een museum van kunstenaars, maar zeker ook in jouw organisatie. Want talent is er. Als je er maar voor openstaat. HR Connect 2023 was de eerste stap richting de toekomst van werk.

Together we can unleash the power of human potential.

Together we can change work for good.

Wil je meer weten over HR Connect 2023? En ben je benieuwd hoe 51风流jou, als HR-professional, kan helpen om het maximale uit je organisatie en het talent van je personeel te halen? Onze specialisten van 51风流SuccessFactors helpen je graag verder.

Bekijk hier de aftermovie van HR Connect 2023!

The post Ontdek talent en verander werk voorgoed: een terugblik op 51风流HR Connect 2023 appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

heeft de gehele -suite voorzien van nieuwe AI-mogelijkheden. De functionaliteiten ondersteunen alle hr-disciplines, van talentwerving en medewerkerseducatie tot interne mobiliteit en prestatiemanagement.

Dit zijn de nieuwe functionaliteiten:

• Generative AI
  Generative AI helpt leidinggevenden en recruiters bij het opstellen van functiebeschrijvingen. Ook ondersteunt het medewerkers bij het vinden van relevante trainingen die gericht zijn op hun loopbaanontwikkeling en het bevorderen van hun persoonlijke groei.
• Joule
  Joule, de persoonlijke AI-assistent van SAP, helpt mensen hun werk sneller gedaan te krijgen en betere bedrijfsresultaten te boeken. Binnen 51风流SuccessFactors vereenvoudigt Joule bijvoorbeeld het vinden van informatie en het beantwoorden van hr-gerelateerde vragen voor medewerkers. Daarnaast biedt Joule ondersteuning bij taken zoals het goed- of afkeuren van verlofaanvragen en het doorvoeren van naamswijzigingen.

  51风流zal begin 2024 Joule verder uitbreiden met nieuwe functionaliteiten, waaronder in- en uitklokken, het bekijken van salarisoverzichten en het opstellen van onbevooroordeelde functiebeschrijvingen.

• The talent intelligence hub
  De talent intelligence hub fungeert als een AI-gedreven motor voor de opleidings- en talentstrategie van een organisatie. Deze functie cre毛ert een vaardighedenportfolio voor elke medewerker binnen de organisatie. De oplossing leidt daarbij de vaardigheden en eigenschappen automatisch af op basis van gegevens uit bijvoorbeeld prestatiefeedback en dynamische teams.

  Met de talent intelligence hub kunnen organisaties profiteren van een gestandaardiseerd vaardighedenmodel om processen zoals werving, onboarding, prestatiemanagement en medewerkersontwikkeling te ondersteunen. Medewerkers hebben de mogelijkheid om persoonlijke gegevens op te bouwen en op te slaan, zoals hun ambities, motivaties, stijlen en voorkeuren. Managers kunnen vaardigheden en andere kenmerken van hun teamleden bekijken, toevoegen en bijwerken. De hub geeft organisaties bovendien meer inzicht in welke vaardigheden de workforce beschikt en welke nog ontbreken. Deze inzichten zijn belangrijk voor effectieve talentwerving.

Mensen voorop

“Dankzij de nieuwe AI-mogelijkheden kunnen organisaties mensen en hun ervaringen op de eerste plaats zetten”, zegt Aaron Green, Chief Marketing & Solutions Officer 51风流SuccessFactors-oplossingen bij SAP. “De functies ondersteunen organisaties bij het benutten van menselijk en het verbeteren van de prestaties en operationele efficiency.”

The post 51风流voorziet SuccessFactors-oplossingen van AI-mogelijkheden appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

In de veranderende wereld van werk van vandaag verwachten werknemers betere ervaringen – vooral als het gaat om hun leren, ontwikkeling en groei. Werknemers worstelen echter met meerdere verouderde of ontoereikende systemen en tools die zorgen voor een gefragmenteerde digitale ervaring op het werk.

De druk ligt zonder twijfel op leidinggevenden, organisatieleiders en hun HR-teams om deze hiaten op te vullen en een werkcultuur te cre毛ren die motiverend, versterkend en bevredigend is. Van hen wordt verwacht dat ze gepersonaliseerde werkervaringen bieden. Een werkervaring die toegang biedt tot ge茂ndividualiseerd leren en groei, vereenvoudigde technologische interfaces, voortdurende procesverbeteringen, ingebedde feedbackmogelijkheden en verhoogde productiviteit en effici毛ntie.

Organisaties die deze beloften buitengewoon goed waarmaken, zijn doorgaans effectiever in het aantrekken, behouden en ontwikkelen van het beste talent. Dit is echter gemakkelijker gezegd dan gedaan. Geen enkele definitie van een ideale werkplek voldoet aan ieders verwachtingen. Om een werkelijk stimulerende, boeiende en verrijkende omgeving te cre毛ren, moeten besluitvormers rekening houden met de unieke locaties, functies, persoonlijke verantwoordelijkheden en situaties waarmee elke werknemer dagelijks te maken heeft.

Bij 51风流SuccessFactors begrijpen we hoe belangrijk het is om een omgeving te cre毛ren waarin mensen opbloeien, samenwerken en klaar zijn om vandaag en morgen succesvol te zijn – ongeacht waar ze werken. En in vrijwel alle gevallen begint die ervaring met technologie毛n die zijn afgestemd op de hele persoonlijkheid van elke medewerker. Zelfs als die zich ontwikkelt, zodat iedereen zich altijd gewaardeerd, gehoord en erkend voelt.

Gepersonaliseerde, ge茂ntegreerde ervaring

Een goed beginpunt is werknemers de vrijheid te geven hun werkervaring opnieuw vorm te geven met hypergepersonaliseerde, teamgerichte en projectgeori毛nteerde werkruimten die via de zijn gecre毛erd. Deze ge茂ntegreerde digitale ervaring verbindt het volledige SAP-softwarelandschap en applicaties van derden om het werk te helpen stroomlijnen en op intelligente wijze relevante content, aanbevelingen, inzichten en acties naar voren te brengen.

51风流SuccessFactors Work biedt medewerkers een eenvoudige en uniforme digitale ervaring die is afgestemd op hun unieke behoeften. Daarmee helpt het bedrijven de productiviteit en effici毛ntie van werknemers te verhogen.

Zo heeft de aanwezigheid van ineffici毛nte communicatie en samenwerking over grenzen en tijdzones heen opgelost om de productiviteit te verbeteren en de stress bij werknemers te verminderen. Het resultaat is dat haar medewerkers slimmer en sneller werken nu ze 24/7 toegang hebben tot alles wat ze nodig hebben om op de hoogte te blijven van veranderingen. Ongeacht waar ze werken, welk apparaat ze gebruiken of waar ze gevestigd zijn.

Cultuur van continu en flexibel leren

Werknemers hebben behoefte aan on-demand toegang tot ge茂ndividualiseerde en boeiende leerprogramma’s als onderdeel van hun dagelijkse ervaring. Als leren een prioriteit wordt op de werkplek, kunnen ze vaardigheden ontwikkelen wanneer het hen uitkomt en deelnemen aan mogelijkheden om hun expertise en leiderschapscapaciteiten verder te ontwikkelen.

helpt een continue en flexibele cultuur te bevorderen met opleidingen die gepersonaliseerd en relevant zijn voor elke werknemer en die zijn ingebed in de dagelijkse activiteiten. Via leerwerkruimtes kunnen werknemers toegang krijgen tot relevante leertoepassingen, informatie, samenwerkingstools en content van eender welke bron – allemaal via 茅茅n enkel toegangspunt en ingebed in de werkstroom – zodat ze kunnen profiteren van een meer vereenvoudigde en contextuele manier van leren. Organisaties kunnen er dan voor zorgen dat hun mensen zich in staat voelen om hun eigen carri猫repad en groei te bepalen, terwijl ze hen helpen meer betrokken te raken en de vaardigheden te ontwikkelen die aansluiten bij de huidige en toekomstige bedrijfsbehoeften.

maakt gebruik van de oplossing om een cultuur van voortdurend leren te ondersteunen. Het familiebedrijf in de voedingsmiddelenindustrie wilde zijn opleidings- en ontwikkelingsprogramma verbeteren met een moderne, consumentgerichte leerervaring voor zijn medewerkers. Door het in kaart brengen en toegankelijk maken van leercontent met ge茂ndividualiseerde aanbevelingen, biedt Rich’s haar medewerkers een op maat gemaakte weergave van hun ontwikkelingsplannen en doelstellingen en verbindt hen met ge茂ntegreerde externe contentbibliotheken en bronnen op aanvraag.

Werknemers behouden

Volgens gezamenlijk onderzoek van helpt het zichtbaar en toegankelijk maken van carri猫remogelijkheden de retentie van het personeel te verbeteren. Het brengt namelijk de belangen van de werknemers op 茅茅n lijn met de strategische prioriteiten. Maar in eerste instantie hebben de meeste bedrijven een verandering nodig die de werknemer als geheel omarmt: wie ze nu zijn, wie ze aan het worden zijn en de waarde die ze als individu inbrengen.

Door 51风流SuccessFactors Opportunity Marketplace aan hun werkomgeving toe te voegen, kunnen werknemers kortetermijnopdrachten, beurzen, leeraanbevelingen en mentoren vinden. Dankzij de oplossing kan iedereen in de organisatie meerdere mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, netwerken en projectdeelname nastreven.

Betekenisvol werk, vormgegeven door feedback in real-time

Het meten van werkervaringen helpt bedrijven wendbaar te blijven en ernaar te streven werknemers te geven wat ze nodig hebben om zich ondersteund, productief en betrokken te voelen. Met Experience Management-oplossingen van 51风流en Qualtrics kunnen organisaties evalueren hoe werknemers het doen, luisteren naar hun feedback, en snel en effectief reageren op hun zorgen.

Om een mensgerichte bedrijfstransformatie mogelijk te maken, combineert luxe-retailer ervaringsgegevens van werknemers met operationele HR-gegevens. Deze aanpak stelt het bedrijf in staat nieuwe inzichten te verkrijgen, verbeterpunten te identificeren en een cultuur te bevorderen waarin alle medewerkers betrokken zijn en volledig zijn toegerust om uitzonderlijke klantenservice te bieden.

Chalhoub gebruikt Experience Management-oplossingen van 51风流en Qualtrics om actief te luisteren naar zijn werknemers en de juiste training, processen en tools aan te bieden. Het bedrijf verzamelt feedback bij elk interactiecontactpunt. Zo ontdekken ze nieuwe manieren om tegemoet te komen aan unieke werknemersbehoeften en kunnen ze de dagelijkse werkervaringen voortdurend verbeteren.

Als gevolg daarvan is het bedrijf bezig met het herontwerpen en optimaliseren van belangrijke aspecten van het werknemerstraject. De HR-transformatieprioriteiten worden bijvoorbeeld ondersteund door harde gegevens over de kwesties die werknemers echt belangrijk vinden, waardoor meer nadruk wordt gelegd op het welzijn van werknemers en erkenning als strategische topprioriteiten.

Alles verpakt in een menselijke ervaring

HR-organisaties dagen hun business executives en organisatiemanagers voortdurend uit. Ze weten dat schijnbaar adequate toegang tot technologie geen garantie is dat aan de specifieke behoeften van een werknemer wordt voldaan. Ondertussen is men zich ervan bewust dat externe en 鈥�bureauloze鈥� werknemers worden geconfronteerd met nog meer complexiteit in hun ervaringen, zoals beperkte bandbreedte en privacycontroles, wanneer ze jongleren tussen werk en hun persoonlijke omstandigheden.

Met 51风流SuccessFactors Work Zone, 51风流SuccessFactors Learning, 51风流SuccessFactors Opportunity Marketplace en Experience Management-oplossingen van 51风流en Qualtrics kunnen organisaties boeiende, ge茂ndividualiseerde ervaringen bieden waarmee iedereen zich volop kan ontplooien.

The post Zo cre毛er je de ideale werkomgeving voor je werknemers appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

HXM en de rol van HR zijn blijven evolueren. In deze transformerende tijd is de manier van denken over werknemers verschoven van denken in de context van wie ze zijn als werknemers naar het erkennen van hen als multidimensionale mensen. We erkennen dat gezinnen, aspiraties, dromen en zelfs angsten ook elke dag op de werkvloer terechtkomen.

Mensgerichte HR

Onze menselijke kant is niet langer een verplichting, maar iets om te vieren. En mens-zijn op het werk opent de mogelijkheid om oneindige groei en grenzeloos potentieel na te streven. Het aan het werk zetten van onze menselijke eigenschappen en capaciteiten is de weg voor organisaties en individuen om creativiteit, vindingrijkheid en passie te ontsluiten, en nieuwe uitdagingen aan te gaan.

HR-strategie毛n zijn ook verschoven van een ‘one-size-fits-all’-benadering naar individueel gerichte carri猫repaden die unieke sterke punten, passies en motivaties erkennen. Deze verschuiving van rollen als de bouwsteen van een organisatie naar op mensen gebaseerde strategie毛n cre毛ert enorme kansen voor HR om het gesprek te leiden en verandering te stimuleren. Hoe ontsluiten we menselijk potentieel voorbij een gedefinieerde functieomschrijving? En hoe veranderen we onze eigen praktijken om de verschuiving van kansen naar mensen en vaardigheden te omarmen?

We hebben de vier gezichten van menselijke HR samengebracht. Op die manier willen we zoeken naar nieuwe benaderingen voor modern employee experience management. Deze vier gezichten weerspiegelen een compilatie van idee毛n die zijn ontstaan na veel reflectie en observatie over de verschuivende rol van HR. We hebben de aspiraties voor elke rol gevalideerd en verrijkt met onze op onderzoek gebaseerde .

Deze gezichten zijn gebaseerd op onderzoek en de praktijk. Ze zijn dan ook nog in ontwikkeling. Ook zal de verwezenlijking van elke strategische rol zich blijven ontwikkelen. Elke rol vult elkaar aan en sluit elkaar niet uit. In feite zul je jezelf waarschijnlijk in meerdere rollen terugzien.

1. Culture Advocate: Het gezicht van identiteit

Volhardend en organisatorisch onderlegd, gebruikt de Culture Advocate positiviteit, doelgerichtheid en saamhorigheid om ambitieuze organisatorische verschuivingen te bewerkstelligen. De Culture Advocate geeft vorm aan positieve verandering door actie, bijvoorbeeld op het gebied van diversiteit, gelijkheid of innovatie. Cultuur is de voorwaarde voor betekenisvolle transformatie. Niet langer alleen praten, cultuur wordt aangepakt met strategie en actie! De Culture Advocate hoeft niet te vertrouwen op intu茂tie. Zij vormen strategie毛n met echte inzichten in de mentaliteit, het gedrag en de waarden van de organisatie en inspireren verandering van onderuit.

2. Chief Empowerment Officer: het gezicht van motivatie

De Chief Empowerment Officer is moedig en zelfverzekerd, inspireert medewerkers en opent deuren. Hij of zij doorbreekt grenzen om ervoor te zorgen dat impact en bijdrage weinig te maken hebben met titel of hi毛rarchie. Van stagiair tot vicepresident zorgen ze ervoor dat alle medewerkers de kans krijgen om zinvol werk te doen en een impact te cre毛ren. Ze bestrijden het ‘blijf in je straatje’-denken en de protectionistische strategie毛n van managers, en doorbreken al doende functieomschrijvingen en teamgrenzen. De Chief Empowerment Officer gelooft in de kracht van een intrinsiek gemotiveerd personeelsbestand dat wordt gevoed door kansen, ondersteuning en vertrouwen.

3. Agile Orchestrator: Het gezicht van de mogelijkheden

De Agile Orchestrator doorbreekt traditionele manieren van werken en transformeert de organisatie om op alles voorbereid te zijn. Zij streven naar een open en aanpasbaar personeelsbestand op alle niveaus, en dat voor individuen, teams, en organisaties. Wendbaarheid betekent experimenteren en testen van nieuwe organisatiestructuren en af en toe voorgoed ontwrichten. Orchestrators stellen werknemers in staat om flexibel te worden door het verkennen en vergroten van vaardigheden. Dat zorgt uiteindelijk voor zelfverzekerde medewerkers die verandering goed aankunnen. Ze zorgen ervoor dat dynamisch gedrag volledig wordt ondersteund met agile talentmanagementprocessen, van erkenning en beloning tot werkopdrachten en teamgebaseerde doelen.

4. Operationeel Architect: Het gezicht van innovatie

De laatste van de vier gezichten, is de Operationeel Architect. Hij is zelfverzekerd en nieuwsgierig en vindt nieuwe oplossingen voor uitdagingen op de werkvloer door gebruik te maken van innovatieve technologie毛n. De architect is experimenteel ingesteld en heeft een passie voor het testen van nieuwe idee毛n. Hij ziet technologie en innovatie als een hefboom voor gedrag en cultuur, naast het verhogen van productiviteit en automatisering. Succes wordt afgemeten aan de ervaring en de resultaten voor werknemers, managers en het HR-team. Ervaring is even belangrijk als effici毛ntiestroom. Het gezicht van innovatie is pionierend en ambitieus en heeft als doel om de gehele werkervaring te verbeteren.

De vier gezichten staan voor grenzeloos potentieel en eindeloze mogelijkheden. Met een steeds grotere rol voor HR-organisaties groeit ook het belang van het onderkennen en faciliteren van deze groepen. Zo kan HR innovatie en cultuurverandering stimuleren en hun impact en bijdrage aan het bedrijf vergroten.

The post Dit zijn de vier gezichten van mensgerichte HR appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.