Im Folgenden werden fünf Schwerpunktbereiche und Strategien vorgestellt, auf denen der Erfolg des D&I-Programms (Diversity and Inclusion) des BWN gründet.

Stärkung des Mitarbeiterengagements

Unternehmen können das Mitarbeiterengagement stärken und ihre Strategien für mehr Vielfalt und Diversity voranbringen,: Beispielsweise, indem sie eine Kultur der Inklusion und Zugehörigkeit fördern, Mitarbeitenden Möglichkeiten zur Mitwirkung an Entscheidungsprozessen bieten, Schulungen und Fortbildungen zum Thema Vielfalt und Diversity anbieten und Interessengruppen oder Employee Resource Groups zur Unterstützung unterrepräsentierter Gruppen einrichten. Mit Mentoring-Programmen, Karriereentwicklungsmöglichkeiten und maßgeschneiderten Führungsrollen können sie Mitarbeitende mit unterschiedlichstem Hintergrund außerdem dabei unterstützen, ihre beruflichen Ziele zu verwirklichen und im Unternehmen voranzukommen.

Zu den zentralen Zielen des BWN gehört es, eine aktive Community aus engagierten Mitgliedern auf- und auszubauen. Mit einer Vielzahl von Veranstaltungen und Initiativen der regionalen Verbände, die im zusammengefasst sind, ermöglicht es das BWN SAP-Mitarbeiterinnen, sich zu vernetzen, Wissen auszutauschen und sich weiterzubilden. Das Netzwerk, das inzwischen über 19.000 Mitglieder zählt, hat 2023 weltweit 543 Veranstaltungen durchgeführt und fördert so ein aktives Engagement im gesamten Unternehmen. Es vertritt mit seinen Initiativen nicht nur die Interessen von Frauen und ihren Unterstützern, sondern schafft auch eine Kultur der Inklusion und Zusammenarbeit.

Supriya Jha, Chief Diversity & Inclusion Officer bei SAP, weiß diesen Erfolg zu würdigen: „Das Business Women’s Network hat dazu beigetragen, dass die 51����auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter schneller vorankommt. Dies ist ein wichtiges Ziel im Rahmen unserer Strategie zur Förderung von Vielfalt und Inklusion. Der Beitrag des BWN zur Geschlechtergleichstellung ist deshalb so entscheidend, weil der Schwerpunkt auf Geschäftsergebnissen liegt und sich die 51����damit als verantwortungsbewusstes Unternehmen positionieren kann, das positive Veränderungen und Chancengleichheit für alle ermöglicht.“

Einsatz von SAP-Technologien zur Erreichung von Kennzahlen

51����kann Unternehmen bei der Umsetzung ihrer D&I-Strategien unterstützen. Verschiedene Tools und Anwendungen ermöglichen es, Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu überwachen und ihren Erfolg zu messen, beispielsweise durch die Analyse von Daten zur demografischen Zusammensetzung der Belegschaft und zur Vergütung. Mit unseren Lösungen lassen sich auch Bereiche mit Verbesserungspotenzial aufdecken, ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen sowie Informationskampagnen und Schulungen zu D&I-Themen entwickeln.

Mit Lösungen von 51����können Unternehmen darüber hinaus Richtlinien und Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Diversity entwickeln und umsetzen. Sie können außerdem ein Programm einführen, mit dem sich das Feedback der Mitarbeitenden direkt im Arbeitsablauf erfassen lässt, sodass sie ihre Fortschritte überwachen und ihre Ziele und Ergebnisse im Bereich Vielfalt und Inklusion in Berichten darstellen können.

Onboarding vereinfacht

Durch die strategische Nutzung von SAP-Lösungen hilft das BWN, Abläufe zu optimieren und Kennzahlen zu erreichen. Mithilfe von vereinfacht das BWN das Onboarding neuer Mitglieder und sorgt für ein nahtloses Erlebnis.  bildet die Grundlage für ein leistungsfähiges Analyse-Dashboard, das wertvolle Erkenntnisse zum Engagement der Mitglieder und zur Wirksamkeit des Programms liefert. ermöglicht dem BWN Zugriff auf umfassende Mitgliederdaten, die den Ausgangspunkt für maßgeschneiderte Initiativen zur Karriereentwicklung bilden. Mit den kann das BWN außerdem wichtige Treiber für das Mitarbeiterengagement einschließlich Vielfalt und Diversity analysieren und die Mitarbeiterzufriedenheit durch datengestützte Erkenntnisse und die Planung gezielter Maßnahmen verbessern.

Förderung der beruflichen Entwicklung

Damit Mitarbeitende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sinnvoll nutzen können, müssen sie sich weiterbilden und für die Übernahme zunehmend anspruchsvoller Rollen und Nutzung persönlicher Wachstumschancen bereit sein. Deshalb müssen die D&I-Programme eines Unternehmens gezielte Maßnahmen zur Fortbildung insbesondere von unterrepräsentierten Gruppen umfassen und eine Kultur schaffen, die Vielfalt in Führungspositionen wertschätzt und fördert. Hierfür müssen Unternehmen das Prinzip der Inklusion auch in ihren Verfahren zur Stellenbesetzung und Beförderung verankern, Ziele für die Vielfalt ihrer Belegschaft festlegen und Ressourcen bereitstellen, mit denen sich Mitarbeitende über unterschiedliche Kulturen und Sichtweisen informieren können.

Das BWN unterstreicht dieses Engagement mit seinen Maßnahmen auf eindrucksvolle Weise und setzt sich dafür ein, die berufliche Entwicklung seiner Mitglieder durch Mentoring und Weiterbildungsinitiativen zu fördern. Über 55 Prozent der Mitglieder nehmen an Mentoring-Programmen teil. Damit ermöglicht es das BWN Mitarbeitenden, ihr volles Potenzial zu entfalten. Durch den Zugriff auf rollenspezifische Daten und Entwicklungspläne über schafft das BWN individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und leistet einen Beitrag zu einer vielfältigeren und hoch qualifizierten Belegschaft.

Förderung von Allyship und Partnerschaften

Das Erreichen von Geschlechtergleichstellung muss als kollektive Aufgabe gesehen werden. Unternehmen spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung von Allyship und dem Aufbau von Partnerschaften, um die Umsetzung von Strategien für mehr Vielfalt und Inklusion voranzubringen. Mit Online-Plattformen und Kommunikationswerkzeugen lassen sich Brücken zwischen verschiedenen Regionen schlagen, Mitarbeitende miteinander vernetzen und ein offener Dialog zum Thema Vielfalt und Diversity fördern. Schulungen und Ressourcen zu den Themen Allyship, unbewusste Voreingenommenheit und inklusiver Führungsstil helfen Mitarbeitenden, ein besseres Verständnis für Fragestellungen im Bereich Vielfalt und Inklusion zu entwickeln. Ebenso wichtig ist es, von anderen Unternehmen und den Best Practices anderer Branchen zu lernen.

Das BWN weiß, wie wichtig Allyship und Zusammenarbeit sind, und bezieht deshalb aktiv auch männliche Unterstützer, Partner und Kunden ein, um wichtige Veränderungen voranzutreiben. Die Zahl der männlichen Mitglieder ist seit 2022 um 4 Prozent auf 13,5 Prozent gestiegen. Damit fördert das BWN eine Kultur der Inklusion und gegenseitigen Unterstützung. Im Rahmen gemeinsamer Veranstaltungen mit anderen Mitarbeiternetzwerken und internen SAP-Gruppen setzt sich das BWN darüber hinaus für Intersektionalität und Solidarität im Unternehmen ein, um seinen Wirkungskreis zu vergrößern.

Abbau von Voreingenommenheit durch den Einsatz von KI

Da unbewusste Vorurteile den Fortschritt behindern können, müssen Unternehmen die nutzen, um eine faire und einheitliche Behandlung aller Mitarbeitenden sicherzustellen. KI bietet zahlreiche Ansätze zum Abbau von Voreingenommenheit im Unternehmen. Ein eindrucksvolles Beispiel ist die Einführung von KI-gestützten Prozessen für die Stellenbesetzung und Beförderung, die unbewusste Vorurteile minimieren und es Fachkräften so ermöglichen, unabhängig von ihrem Geschlecht oder Hintergrund mit ihrem Können zu überzeugen.

Auch der Prozess für Vorstellungsgespräche kann standardisiert und mit strukturierten Fragen und Bewertungskriterien objektiver gestaltet werden. In anonymisierten Entscheidungsprozessen, in denen KI zum Einsatz kommt, werden identifizierende Informationen aus Kandidatenprofilen entfernt, damit die Ergebnisse nicht durch unbewusste Voreingenommenheit beeinflusst werden. Durch den verantwortungsbewussten und ethischen Einsatz von KI können Unternehmen die Möglichkeiten dieser Technologie nutzen, um ein gerechteres und einheitlicheres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Vielfalt gedeihen kann. Dieser Ansatz fördert nicht nur die Inklusion, sondern ermöglicht auch bessere Entscheidungen für eine vielfältigere Belegschaft, die Innovationen voranbringen kann.

BWN setzt hohe Maßstäbe

Mit diesen Schwerpunktbereichen und Strategien wird das BWN auch in Zukunft positive Veränderungen anstoßen, Möglichkeiten aufzeigen und Mitarbeitenden helfen, gemeinsam voranzukommen. Damit leistet das Netzwerk einen wichtigen Beitrag zum Erfolg der 51����und eine gerechtere Zukunft für alle. Die jüngsten Auszeichnungen untermauern dies, darunter die Auszeichnung im Rahmen der renommierten . Sie ist ein Beleg für das herausragende Engagement und den Beitrag des BWN zur Förderung der Geschlechtergleichstellung und von Frauen in Führungspositionen bei SAP. Das BWN erhielt außerdem eine , mit dem herausragende Beiträge und der Einfluss von Employee Resource Groups (ERGs) ausgezeichnet werden, die positive Veränderungen in Unternehmen voranbringen und ein inklusives Arbeitsumfeld fördern.

Das BWN setzt mit seinem Engagement hohe Maßstäbe für Vielfalt und Diversity in der Geschäftswelt. Gemeinsam schaffen wir neue Möglichkeiten und nehmen konkrete Maßnahmen in Angriff, um den Weg für mehr Inklusion und Wohlstand zu bereiten.

Mayara Alves Tabone ist Global Product Marketing Specialist bei 51����SuccessFactors und Global Communications Director des BWN.

The post Vielfalt und Inklusion fördern: Erfolgsstrategien des Frauennetzwerks BWN appeared first on 51����News Center.

51����hat heute den hauseigenen Aktionsplan zur Teilhabe von Menschen mit Behinderungen vorgestellt.��Das Maßnahmenpaket, das in enger Zusammenarbeit mit Expert:innen und Vertreter:innen von Menschen mit Behinderungen entwickelt wurde, unterstreicht das Engagement von 51����für eine inklusive Arbeitsumgebung und eine gerechte Gesellschaft.�� Nach den Ausgaben in den Jahren 2013 und 2017 spiegelt der aktuelle Plan die veränderte Wahrnehmung von Behinderungen als Teil des normalen menschlichen Spektrums wider.����

51����fokussiert sich auf Prävention und ganzheitliche Unterstützung

Der Aktionsplan von 51����umfasst eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, die Teilhabe von Menschen mit Behinderung zu fördern und ihre Integration in den Arbeitsplatz zu erleichtern. Behinderung gilt dabei als breites Spektrum und umfasst auch chronische Krankheiten und Neurodiversität. Auch Mitarbeitende, die keine oder noch keine offizielle Diagnose haben, können von den Angeboten Gebrauch machen. 

51����setzt einen starken Fokus auf präventive und integrative Unterstützung, beispielsweise durch Angebote zu mentaler Gesundheit, Eingliederungsmanagement oder spezielle Inklusionsprogramme für neurodivergente Personen, wie beispielsweise Autism@Work. 

Für Teilhabe braucht es den Einsatz der gesamten Belegschaft��

Gegenseitiges Verständnis und Unterstützung ist ein essenzielles Element für Teilhabe. Der Aktionsplan fordert hierzu die gesamte Belegschaft auf, Inklusion durch Wort und Tat zu leben. 

“Inklusion ist ein permanenter Prozess, der von allen Mitarbeitenden und Führungskräften gelebt und geleistet werden muss. Dank des Engagements der Employee Network Groups, der Schwerbehindertenvertretung und der Inklusionsbeauftragten können wir stolz darauf sein, dass ein gemeinsames Arbeiten von Menschen mit und ohne Behinderung bei 51����selbstverständlich ist.”, so Gina Vargiu-Breuer, Chief People Officer. 

Die Projektleiterin des Aktionsplans, Franziska Hauck, weist den Aktionsplan als Säule hierfür aus: “Im Aktionsplan bündeln wir alle Maßnahmen zur Ermöglichung von Teilhabe. Er ist Wegweiser, Inspirationsquelle und wichtiger Bestandteil zur positiven Wahrnehmung von Behinderung in der Arbeitswelt. Das gilt sowohl für die Belegschaft als auch für externe Interessensgruppen.”��

Kernziele des Aktionsplans

• Durch präventive und reaktive Maßnahmen sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeitenden bei 51����entfalten und einen Beitrag leisten können.��
• Teilhabe auf allen Ebenen ganzheitlich zu ermöglichen.��
• Durch Dokumentation die Umsetzung der Maßnahmen nachzuvollziehen.��
• Kooperationen mit Organisationen und Unternehmen im Bereich Teilhabe aus- und aufzubauen.��
• Erreichte Ziele und Wissen der Öffentlichkeit zu teilen und im Gegenzug von anderen zu lernen.��

Der Aktionsplan ist als digitales Dokument erhältlich.  

Ansprechpartner für die Presse: 

Dana Roesiger, dana.roesiger@sap.com, +496227 7 63900, CET 
SAP-Pressebereich; press@sap.com  

Dieses Dokument enthält vorausschauende Aussagen, das heißt Vorhersagen, Prognosen oder andere Aussagen zu zukünftigen Ereignissen. Diese Aussagen basieren auf aktuellen Erwartungen, Voraussagen und Annahmen, die Risiken und Unsicherheiten unterliegen, was dazu führen kann, dass die tatsächlichen Ergebnisse und Resultate erheblich hiervon abweichen können.  Zusätzliche Informationen zu diesen Risiken und Unsicherheiten finden Sie in den von uns bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) eingereichten Unterlagen, einschließlich, aber nicht beschränkt auf den Abschnitt zu den Risikofaktoren des SAP-Jahresberichts 2023 auf dem Formular 20-F.

© 2024 51����SE. Alle Rechte vorbehalten.
51����und andere in diesem Dokument erwähnte Produkte und Dienstleistungen von 51����sowie die dazugehörigen Logos sind Marken oder eingetragene Marken der 51����SE in Deutschland und anderen Ländern. Zusätzliche Informationen zur Marke und Vermerke finden Sie auf der Seite .

The post Dritter Aktionsplan zur Teilhabe von Menschen mit Behinderungen veröffentlicht: 51����fokussiert sich auf Prävention und ganzheitliche Inklusion�� appeared first on 51����News Center.

In der dynamischen Geschäftswelt von heute sind Vielfalt, Gleichheit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging, DEI&B) für eine erfolgreiche Unternehmenskultur unerlässlich geworden. Die 51����verbessert mit neuester Technologie die Benutzerfreundlichkeit (User Experience, kurz UX) und wird so den individuellen Anforderungen einer vielfältigen, globalen Belegschaft gerecht.

Das  befasst sich fortwährend mit aktuellen Entwicklungen rund um Arbeitsprozesse, den Arbeitsplatz und die Technologielandschaft. Auf Grundlage dieser Untersuchungen, des Feedbacks der SAP-Kunden und des Engagement für Barrierefreiheit für alle Nutzer entwickelt die 51����Lösungen, um die Anforderungen von Mitarbeitenden zu erfüllen. Außerdem unterstützt sie so die DEI&B-Initiativen von Unternehmen.

Mit dem Fokus auf UX hilft die 51����den Unternehmen auf vielfältige Weise, ihre DEI&B-Strategien voranzutreiben. Denn sie bietet Mitarbeitenden eine Umgebung, in der sie ihre Arbeitsabläufe bestmöglich erledigen können:

1. Ausrichtung auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden

Einer der wichtigsten Aspekte von UX ist ein benutzerorientierter Ansatz. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bieten Personalisierungsmöglichkeiten für Nutzer mit unterschiedlichen Hintergründen, Fähigkeiten und Präferenzen. So werden alle Mitarbeitenden optimal unterstützt. So liefert  beispielsweise individuelle, KI-generierte Schulungsempfehlungen. Die Kurse werden anhand der persönlichen Ziele und Kompetenzen der Nutzer sowie der Unternehmensziele priorisiert und entweder als notwendig, gewünscht oder verpflichtend kategorisiert. Die Lösung  ermöglicht es Mitarbeitenden, Qualifikationslücken für angestrebte Rollen im Rahmen ihres beruflichen Werdegangs zu identifizieren und ihre Karriereplanung selbst in die Hand zu nehmen.

2. Sensibilisierung und Bewusstsein für interkulturelle Kompetenz

Viele Unternehmen sind weltweit und in Regionen mit unterschiedlichen kulturellen Normen und Gepflogenheiten tätig. SAP-Lösungen können vielfältigen kulturellen Anforderungen Rechnung tragen, um Inklusion zu fördern und das Risiko von Ausgrenzung und Diskriminierung in einem globalen Kontext zu verringern. Lokalisierungsoptionen sorgen dafür, dass die individuellen Anforderungen von Anwendern optimal unterstützt werden. So können Mitarbeitende in 51����SuccessFactors Employee Central die Aussprache ihres Namens angeben und diese Information über ihr Profil für andere sichtbar machen, damit Kollegen sie in Meetings richtig ansprechen können.  umfasst interkulturelle Kompetenz als Leistungsparameter und fördert so die Sensibilisierung und das Bewusstsein für kulturelle Unterschiede bei Interaktionen und im Arbeitsleben.

3. Vorurteilen systematisch vorbeugen

������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� helfen dabei, Vorurteilen bei der Einstellung, Beförderung und Entscheidungsfindung entgegenzuwirken. Mit dem Fokus auf UX trägt die 51����dazu bei, Inklusion zu fördern und unterstützt die Unternehmen, Vorurteile zu beseitigen. Beispielsweise indem diskriminierungsfreie Sprache verwendet wird. Die gibt Unternehmen die Möglichkeit, auf Gleichstellung ausgerichtete Stellenausschreibungen zu formulieren und dabei geschlechtsspezifische Vorurteile zu vermeiden. Zudem kann die KI-Software auf Grundlage der Informationen einer Stellenausschreibung Fragen für Vorstellungsgespräche erstellen. So sorgt sie für einen objektiveren Bewerbungsprozess und stellt sicher, dass nur die Fähigkeiten und Qualifikationen der Bewerber bewertet werden. Mitarbeitende können darüber hinaus ihr bevorzugtes Pronomen in ihrem Profil angeben. Das erlaubt ihren Kolleginnen und Kollegen hinsichtlich ihrer Identität auf angemessene und respektvolle Weise zu begegnen.

4. Barrierefreies Design

ist ein wichtiger Aspekt des Produktdesigns, um Inklusion für alle Benutzer zu gewährleisten. -Die SAP-Produkte sind darauf ausgerichtet, die vielfältigen Anforderungen von Mitarbeitenden zu erfüllen. Zum Beispiel durch Funktionen wie Bildschirmausleseprogramme oder durch die Unterstützung von Tastaturen, der Möglichkeit zum Ändern der Textgröße auf 200 % und von Textabständen, bei denen keine wichtige Informationen verloren gehen. Integratives Design ermöglicht es allen Nutzern, innerhalb einer Anwendung zu navigieren, ohne dass die Integrität von Inhalten und Funktionen oder die Effizienz beeinträchtigt wird.

5. Datenerfassung und Datenschutz

Im Rahmen der Erfassung und des Schutzes von Daten sind vollständige Transparenz und die Wahrung der Privatsphäre unerlässlich. Die Verpflichtung zu diesen Prinzipien umfasst die Berücksichtigung der KI-Erklärbarkeit in den SAP-Richtlinien. Das bedeutet, dass Mitarbeitende nicht nur die Kontrolle über ihre Daten haben, sondern auch verstehen können, wie die KI-Systeme Entscheidungen treffen. So tragen sie zur Verhinderung unbeabsichtigter Diskriminierung bei. Die  helfen dabei, Datenschutz zu gewährleisten, indem Informationen anonymisiert und gemäß Vorschriften aggregiert werden. Dazu gehören Datenmaskierung, Vorgaben in Bezug auf das Kombinieren einzelner Daten mit anderen Informationen, das Einbeziehen von Einwilligungsmanagement und Datenzugriffskontrollen sowie Richtlinien zur Datenaufbewahrung. Außerdem können mithilfe von  Muster und Trends zu Vielfalt und Inklusion analysiert werden, ohne dass die Privatsphäre von Personen verletzt wird. Das fördert ein Klima des Vertrauens und gewährleistet Datenintegrität.

51����setzt auf UX und DEI&B, um Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern. Fortwährende Forschung, Anpassungsfähigkeit und modernes Design sorgen dafür, dass Unternehmen mithilfe von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� ihre DEI&B-Programme erfolgreich vorantreiben und eine Kultur der Zugehörigkeit schaffen können. Erfahren Sie mehr über und kommen Sie dem Ziel einer integrativeren und gerechteren Zukunft für alle einen Schritt näher.

Mayara Tabone ist Solution Marketing Specialist bei 51����SuccessFactors.

The post 51����SuccessFactors: UX zur Förderung von Vielfalt und Inklusion appeared first on 51����News Center.

Innovation mit Sinn steht im Mittelpunkt der Beziehungen zwischen 51����und , einer gemeinnützigen Organisation, die sich zum Ziel gesetzt hat, die Modebranche für die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung zu sensibilisieren. Sie möchte ein Bewusstsein für die Möglichkeiten schaffen und Akzeptanz fördern. Als Modedesignerin und Mutter eines 18‑jährigen Sohnes mit Muskeldystrophie ließ sich Gründerin und CEO Mindy Scheier von ihrem Sohn und seiner Ankleideroutine inspirieren. Es fällt ihm nicht leicht sich anzuziehen. Schnürsenkel, Reißverschlüsse und Knöpfe sind eine große Herausforderung für ihn. Daran wurde sie Tag für Tag erinnert.

Auf der diesjährigen führte Scheier ein Keynote-Gespräch mit Sven Denecken, Senior Vice President und Chief Marketing and Solutions Officer von 51����Industries und Customer Experience. Ganz bescheiden erläuterte sie ihre revolutionäre Strategie.

„Ich habe mich für ein kleines Ziel entschieden. Ich möchte die Modebranche verändern. Sie soll inklusiv werden, denn es gibt 1,8 Milliarden Menschen auf der Erde, die mit einer Behinderung leben“, erklärte Scheier. „Einen Partner wie 51����zu haben hilft uns, uns besser zurechtzufinden und zu verstehen, dass Menschen mit Behinderungen in einer Welt leben, die eigentlich nicht für sie gemacht wurde. Unsere Gleichung lautet: Mode plus Technologie ist gleich adaptive Mode. Und 51����bietet uns eine Plattform, die uns hilft, Inklusion auszubauen und die Vorteile zu verstehen – insbesondere für diese zahlenmäßig stärkste Minderheit auf unserem Planeten.“

Inklusive Mode mit und für Menschen mit Behinderung

Runway of Dreams entwickelt Programme und Veranstaltungen, bei denen Vielfalt und individuelle Eigenschaften gefeiert werden. Modenschauen, die beweisen, wie wichtig Zusammenarbeit im gesamten Netzwerk der Branche ist. Ganz anders als bei typischen Laufsteg-Events mit einem Modedesigner kommen bei den Modenschauen von Runway of Dreams zahlreiche weltweit bekannte Modelabels zusammen und geben ihr Debüt für Kleidung, die für Menschen mit Behinderungen entworfen wurde. Scheier ist auch Gründerin und CEO von GAMUT Management, dem ersten Beratungsunternehmen, das ausschließlich für und mit Menschen mit Behinderungen arbeitet.

„Die 51����ist gekommen, um unseren gemeinsamen Kunden zu helfen, die enormen Geschäftschancen zu verstehen, die sich in Bezug auf Menschen mit Behinderungen bieten“, sagte Scheier. „Der Knopf wurde im 13. Jahrhundert erfunden, und jetzt besteht die Möglichkeit, sich mit neuen Technologien in diesem Feld einzubringen und ein Changemaker zu sein. Und GAMUT ist eine Plattform dafür. Nur weil Dinge seit Jahren auf eine bestimmte Art und Weise gemacht wurden, heißt das nicht, dass das so bleiben muss.“

Zukunftsorientiertes Denken für Differenzierung in der Modebranche

Die Modebranche ist nur ein Beispiel dafür, wie die 51����ihren Kundinnen und Kunden hilft, der Marktdynamik einen Schritt voraus zu sein, in einem Markt, in dem Branchen sich annähern, künstliche Intelligenz (KI) ein unentbehrliches Tool ist und Partnernetze für das Unternehmenswachstum von entscheidender Bedeutung sind.��„Um zukunftsfähig zu sein, brauchen Unternehmen zukunftsorientiertes Denken“, betonte Denecken. „Neue Geschäftschancen ermöglichen Unternehmen sich zu differenzieren (…) und die 51����stellt umfassendes Branchenwissen zur Verfügung, um den Unternehmen zu helfen, durch jeden aufkommenden Trend zu navigieren, das Unerwartete als Chance zu nutzen und sich vom Wettbewerb abzuheben. Die von 51����helfen ihnen zu wachsen. Wir richten jede Branche neu aus.“

Annäherung der Branchen für besseres Kundenerlebnis

Während der Veranstaltung wies Denecken auf die Demo hin. Sie ist ein Beispiel dafür, wie Annäherung dazu führt, dass nicht nur Branchen neu definiert werden, sondern auch Grenzen zwischen traditionellen Wertschöpfungsketten. Getreu dem Motto: intelligent, vernetzt, nachhaltig. Dadurch steigt die Kundenzufriedenheit und das Ganze trägt dazu bei, dass der Übergang zur Kreislaufwirtschaft gelingt.

„Annäherung findet in jedem Sektor statt. Da gibt es viele Szenarien, zum Beispiel im Energiesektor. Tankstellen verkaufen Sortimente des stationären Einzelhandels. Es entstehen Schnittstellen zwischen Öl- und Gasindustrie, Automobilbranche, Versorgungswirtschaft und Einzelhandel“, sagte Denecken. „Für die digitale Neuausrichtung (…) ist es wichtig, dass Menschen, Partner und das gesamte System gemeinsam an Produkt- und Serviceerlebnissen arbeiten. Und Sie sollten branchenübergreifend denken, um einen Mehrwert zu schaffen, mit dem sich Ihre Marke vom Wettbewerb abhebt. 51����verfügt über die digitalen Branchenlösungen und das entsprechende Geschäftsprozess-Know-how, um Ihnen zu helfen, Wertschöpfung zu erzielen, die profitables Wachstum ermöglicht.“

Generative KI für Geschäftszwecke

Branchen nähern sich einander an. Das ist auch in den SAP-Branchennetzwerken der Fall. Unternehmen aus den Bereichen industrielle Fertigung, Life Sciences, Konsumgüter und Hightech gehen über die herkömmlichen Partnerschaften hinaus. Die Zusammenarbeit erfolgt über Unternehmensgrenzen hinweg. Sie tauschen Daten und Tools aus, um Innovationen schneller umzusetzen. Dazu gehört auch die Integration generativer KI. Sie wird für geschäftliche Zwecke genutzt und führt zu besseren Ergebnissen.

„Die neuesten KI-Technologien für geschäftliche Erfolge zu nutzen ist für viele Unternehmen eine Herausforderung, vor allem, wenn ihnen das interne Fachwissen fehlt“, erklärte Denecken. „Wir haben KI-Funktionen für Unternehmen direkt in das SAP-Portfolio integriert und mit unserem Branchenwissen kombiniert, um wichtige Funktionen zu unterstützen. Dazu zählen: Transportmanagement mit generativer KI, vorausschauende Nachschubplanung, intelligente Produktempfehlungen und SAP��Digital Assistant, der eine einheitliche sprachgesteuerte Benutzeroberfläche für SAP-Lösungen bereitstellt.“

Mit branchenspezifischen Daten Versprechen gegenüber Kunden erfüllen

Denecken erläuterte, dass das Ziel der 51����darin bestehe, Branchen dabei zu unterstützen, kundenorientierter zu werden und Daten unternehmensweit miteinander zu verknüpfen. Andre Bechtold, Senior Vice President und Head of Solution and Innovation Experience bei SAP, begeisterte das Publikum mit einer Demo. Er zeigte, wie die die Marke 51����erlebbar machen. Der Besucher taucht ein in praxisbezogene Geschäftsszenarien und sieht, wie Daten über Wertschöpfungsketten hinweg verbunden. Zwischen Verbrauchern und Unternehmen werden Brücken geschlagen, um die Kundenbeziehungen zu stärken und Umsätze aus neuen branchenübergreifenden Geschäftsmodellen zu erwirtschaften.

„Wir machen das Kundenerlebnis branchenspezifischer: angefangen bei der Automobilindustrie, der Konsumgüterbranche, dem Einzelhandel und der Versorgungsindustrie“, betonte Denecken. „So können Unternehmen an jedem Interaktionspunkt individuelle Kundenbedürfnisse erfüllen. Personalisierte Erlebnisse führen zu größeren Bestellmengen, erneuten Besuchen, mehr Kundentreue, höheren Gewinnmargen und mehr Umsatzpotenzial.“

Cloudbasierte Technologien ermöglichen Branchen neue Wege zu gehen – mit grenzüberschreitenden Innovationen wie Kollektionen inklusiver Mode.

Susan Galer ist Communications Director bei SAP.��Folgen Sie Susan Galer auf Twitter unter @smgaler.

The post Inklusive Mode fördert und feiert Vielfalt appeared first on 51����News Center.

In der neuesten Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity��& Inclusion spricht 51����Chief Diversity��& Inclusion Officer Supriya Jha mit 51����Concur Senior Compliance Lead Robyn Arroyo darüber, inwiefern 51����ein sicheres Arbeitsumfeld für LGBTQIA+-Mitarbeitende bietet. Robyn berichtet auch, wie dieses Umfeld es ihr ermöglicht und sie ermutigt hat, bei der Arbeit offen mit ihrer Transition umzugehen.

Click the button below to load the content from YouTube.

Always allow YouTube

Robyn verwendet die Pronomen sie/ihr/ihre und identifiziert sich als Frau. Transgender zu sein versteht sie als Prozess, nicht als Identität. Als Frau, Latina, Mitglied der Sicherheits- und Compliance-Community, Mitarbeiterin von SAP��Concur im Bereich ISBN (Intelligent Spend and Business Network) und des weltweiten SAP-Konzerns klärt sie darüber auf, dass das Konzept der Intersektionalität (das Überlappen verschiedener Identitäten) entscheidend für das Verständnis ist, dass sich LGBTQIA+-Personen nicht nur nach ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität definieren. Intersektionalität ist Teil der Unternehmenskultur bei 51����und ermöglicht es Robyn, all diese Identitäten miteinander zu vereinen und ganz sie selbst zu sein.

����-����������Ծ���������

In Robyns Leben gab es gleich zwei entscheidende Aha-Erlebnisse, die sie erkennen ließen, dass sie bei der Arbeit sie selbst sein kann: das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock gegen Clayton County aus dem Jahr 2020 und die Lektüre der SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung.

19��Jahre nach der Gründung von Pride@51����und neun Jahre, nachdem sich die 51����in ihrer Selbstverpflichtung zur Achtung der ausgesprochen hat, entschied der Oberste Gerichtshof im Juni 2020, dass die Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität gegen das Gesetz verstößt.

Vor diesem Urteil konnten Unternehmen in mehr als der Hälfte der US-Bundesstaaten Mitarbeitenden kündigen, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. „Das Urteil hat mir den Mut gegeben, am Arbeitsplatz ganz offen ich selbst zu sein“, erinnert sich Robyn.

Die SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung war für Robyn auch ein klares Zeichen, dass die 51����ein sicherer Ort für ihre Transition ist.

Viele Transgender-Personen wie Robyn kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie ihr Leben und ihre körperliche Identität nach und nach an ihre geschlechtliche Identität anpassen��– im Allgemeinen mit dem Ziel, ihre Geschlechtsidentität konsequent ausleben zu können. Damit dieser Prozess möglichst reibungslos vonstattengehen kann, kommt es entscheidend auf den Arbeitgeber an. Viele Mitarbeitende, Teams und Führungskräfte bei 51����haben noch nie mit Kolleginnen und Kollegen zusammengearbeitet, die sich in der Transition befinden (oder diese bereits vollzogen haben); es kann deshalb Ängste bezüglich des von ihnen erwarteten Verhaltens oder auch Fragen und Unsicherheit geben, wie man eine Kollegin oder einen Kollegen während des Transitionsprozesses unterstützen kann.

Der Prozess für die Mitarbeitenden

Die SAP-Richtlinie für Geschlechtsangleichung legt klar fest, wie Mitarbeitende zu Beginn dieses Prozesses vorgehen können: von der Ankündigung der Geschlechtsangleichung bis hin zum äußeren Erscheinungsbild (Mitarbeitende haben das Recht, sich in Überstimmung mit ihrer Geschlechtsidentität zu kleiden, wobei für alle SAP-Mitarbeitenden die gleichen Vorgaben zum äußeren Erscheinungsbild gelten). Auch Aspekte wie der Zugang zu sanitären und Gesundheitseinrichtungen, die der Geschlechtsidentität der Mitarbeitenden entsprechen, sind in der Richtlinie geregelt.

Der Prozess für die Personalabteilung und Vorgesetzte

Um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden während ihrer Geschlechtsangleichung zu gewährleisten, ist die richtige Unterstützung durch die Personalabteilung und Vorgesetzte entscheidend.

In der Richtlinie ist erläutert, wie die Personalabteilung HR-Ansprechpartner festlegt, die Transgender-Personen oder Mitarbeitende während ihrer Transition unterstützen. Es wird auch darauf verwiesen, dass Vorgesetzte verpflichtet sind, die Privatsphäre dieser Mitarbeitenden zu respektieren. Ebenfalls enthalten sind Empfehlungen, wie Vorgesetzte mit Bedenken und Fragen anderer Teammitglieder umgehen können. Vorgesetzte sind angehalten, zuzuhören, offen zu bleiben und sich eng mit dem zuständigen HR-Ansprechpartner abzustimmen.

Die Personalabteilung ist auch für Namensänderungen und die Pronomenverwendung in allen Dokumenten zuständig, die nicht mit dem gesetzlichen Namen übereinstimmen müssen. Hierzu gehören beispielsweise E-Mails und Zugangskarten.

Keine Ansprache mit dem Geburtsnamen

Wird eine Person mit ihrem Geburtsnamen angesprochen, der nicht ihrer Geschlechtsidentität entspricht, werden andere daran gehindert, ein Gespür für die tatsächliche Identität der Person zu entwickeln.

Robyn erzählt, dass die Änderung ihres Namen, ihrer Pronomen und ihres Geschlechtskennzeichens in Unternehmensanwendungen wie Success Factors, im E-Mail-System, in Microsoft Teams und anderen Kommunikationssystemen für sie sehr wichtig war, um anderen zu vermitteln, wer sie ist. Zwar war dieser Prozess nicht einfach, da sich die IT-Abteilung mit der Personalabteilung abstimmen musste, doch sind diese Änderungen für eine erfolgreiche Transition bei 51����unverzichtbar.

Für Robyn war die Namensänderung ein entscheidender Schritt bei ihrem Coming-out am Arbeitsplatz. Er ermöglichte es ihr, sie selbst zu sein. Sie lächelt strahlend und erklärt: „Als ich meinen Namen sah, sah ich mich selbst. Und wenn andere meinen Namen sehen, wissen sie, wer ich bin.“

The post Interview mit Robyn Arroyo – Stolz bei SAP appeared first on 51����News Center.

Die Umfrage wurde dieses Jahr zum fünften Mal durchgeführt und beleuchtet einige der dringlichsten Herausforderungen von �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի���, zu denen heute mobiles Arbeiten und Chancengleichheit bei Geschäftsreisen zählen. Sie greift auch Themen auf, die Schwerpunkt früherer Befragungen waren, um den aktuellen Stand zu ermitteln. Hierzu gehören unter anderem die Aspekte Fürsorgepflicht und die Erfahrungen von LGBTQ+-Reisenden.

Das sind die Ergebnisse der weltweiten Umfrage unter 3.850���ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� in 25��Märkten:

Nicht alle haben gleiche Chancen auf eine Reise

Fast zwei Drittel der �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� weltweit bemängeln fehlende und sehen die Hauptgründe dafür in ihrem Alter, Akzent oder Geschlecht.

Nahezu alle �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� weltweit (94 Prozent) sind bereit, in den nächsten zwölf Monaten aus geschäftlichen Gründen zu reisen. 67 Prozent von ihnen äußerten eine sehr hohe Bereitschaft. Tatsächlich sind 92 Prozent der Befragten der Meinung, dass ihre berufliche Zukunft von im kommenden Jahr abhängt, da diese für den Aufbau neuer Kundenbeziehungen und die Pflege der Beziehungen zu Bestandskunden wichtig seien. Für mehr als ein Drittel sind Geschäftsreisen wichtig, um sich über aktuelle Trends, Technologien und Neuerungen auf dem Laufenden zu halten.

Dennoch sind fast zwei Drittel der weltweiten �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� der Ansicht, dass sie im Vergleich mit anderen Teammitgliedern nicht die gleichen Chancen haben, auf Geschäftsreisen zu gehen. In den USA ist dieser Anteil mit 72 Prozent sogar noch höher. Weltweit und in den USA führten Geschäftsreisende die folgenden Gründe für diese mangelnde Chancengleichheit an:

• ihr Alter (weltweit: 21 %, USA: 27 %)
• ihr Akzent (17��%, 23��%)
• ihr Geschlecht (17��%, 26��%)
• ihre äußere Erscheinung (16��%, 25��%)
• ihre ethnische Herkunft (15��%, 22��%)
• die Tatsache, dass sie Eltern oder Erziehungsberechtigte sind (13��%, 18��%)
• ihre sexuelle Orientierung (8��%, 17��%)
• ihre Behinderung (7��%, 14��%)

Geschäftsreisen noch viel wichtiger bei Homeoffice

Beschäftigte im Homeoffice gaben an, dass Geschäftsreisen wichtig für die Beziehungen am Arbeitsplatz sind. Im Vergleich mit früheren Umfragen hat jedoch heute ein größerer Anteil dieser Mitarbeitenden das Gefühl, aufgrund ihres Wohnorts oder der Häufigkeit ihrer Anwesenheit im Büro weniger Möglichkeiten für Geschäftsreisen zu haben.

Über 30 Prozent der Beschäftigten im Homeoffice führten an, dass Geschäftsreisen eine entscheidende Voraussetzung sind, um sinnvolle Kontakte zur anderen Teammitgliedern und engere Beziehungen zu ihren Vorgesetzten aufzubauen. Bei Mitarbeitenden im Büro vertreten diese Ansicht nur 27 Prozent bzw. 24 Prozent. Die Hälfte der Beschäftigten im Homeoffice�� gab jedoch an, mehr zu reisen, als sie eigentlich wollen. Bei Mitarbeitenden, die hybride Arbeitsmodelle nutzen, sind dies nur 37 Prozent, bei Mitarbeitenden im Büro 29 Prozent.

Zugleich haben mehr Beschäftigte im Homeoffice den Eindruck, weniger Möglichkeiten für Geschäftsreisen zu haben – 77 Prozent im Vergleich zu 61 Prozent bei Mitarbeitenden mit hybriden Arbeitsmodellen und 52 Prozent bei Mitarbeitenden im Büro. Als Gründe nannten sie ihren Wohnort und die Häufigkeit ihrer Anwesenheit im Büro. Als besonders schwierig empfinden dies Beschäftigte im Homeoffice, die Eltern oder Erziehungsberechtigte sind: 16 Prozent gaben an, als Eltern weniger gute Möglichkeiten für Geschäftsreisen zu haben. Bei Mitarbeitenden mit hybriden Arbeitsmodellen waren dies 12 Prozent, bei Mitarbeitenden im Büro 11 Prozent. Bei Beschäftigten im Homeoffice ist außerdem die Wahrscheinlichkeit am größten, dass sie Geschäftsreisen ablehnen, weil die Suche nach einer Kinderbetreuung schwierig ist.

Mehr Beschäftigte im Homeoffice (91 Prozent) als Mitarbeitende im Büro (80 Prozent) gaben an, dass sich die unsichere Wirtschaftslage auf die Geschäftsreisen ihres Unternehmens auswirkt. Sie stellen spürbare Veränderungen fest, beispielsweise weniger Geschäftsreisen mit Übernachtung, die Unterbringung in einfacheren Hotels, eine Mindestanzahl von Besprechungen pro Geschäftsreise und die Einholung zusätzlicher Genehmigungen im Vorfeld.

Gesundheit und Sicherheit wichtige Aspekte beim Reisen

Für Geschäftsreisende weltweit sind die Aspekte Gesundheit und Sicherheit noch immer die ��– mehr als Inflation, Budgetkürzungen oder Reisestopps.

Nach Angaben der weltweiten �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� sind Gesundheit und Sicherheit nach wie vor die größten (44 Prozent) – sie stellen ein größeres Hindernis dar als internationale oder lokale Konflikte und Spannungen (34 Prozent), Inflation (34 Prozent), Budgetkürzungen oder Reisestopps (31 Prozent) sowie mobiles Arbeiten und virtuelle Meetings (28 Prozent).

Das bedeutet jedoch nicht, dass die unsichere Wirtschaftslage keine Auswirkungen hat: Reisende führten an, dass es in ihrem Unternehmen Budgetkürzungen, weniger Geschäftsreisen mit Übernachtung, eine Unterbringung in einfacheren Hotels, sowie Forderungen nach geringeren Reisekosten und einer Mindestanzahl an Besprechungen pro Geschäftsreise gab. In den USA stellten diese Veränderungen noch mehr Geschäftsreisende fest.

Reisende erwarten von ihrem Unternehmen, dass sie Buchungen über alternative Kanäle vornehmen dürfen, um ihre Sicherheit zu gewährleisten, Arbeits- und Privatleben besser zu vereinbaren, nachhaltige Optionen zu buchen, Bleisure-Reisen durchzuführen, für Konferenzen zu buchen und mit dem Reiseziel eine bestimmte Weltanschauung oder Lebensweise zu unterstützen.

Sicherheit (44 Prozent) und Gesundheit (41 Prozent) sind nach wie vor die häufigsten Gründe für die Ablehnung einer Geschäftsreise und werden öfter genannt als die Erschöpfung durch das Reisen (27 Prozent) und Probleme bei der Kinderbetreuung (15 Prozent).

Nicht sicher – das führt zu Hotelwechsel

In den vergangenen zwölf Monaten musste mehr als die Hälfte der weltweiten �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher fühlten.

53 Prozent der weltweiten �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� mussten in den vergangenen zwölf Monaten schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher fühlten, und mehr als ein Viertel musste sich mehrfach ein anderes Hotel suchen. In den USA sind diese Zahlen sogar noch höher: Über zwei Drittel der �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի����� mussten dort das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher fühlten, und fast die Hälfte von ihnen mehrfach.

Geschäftsreisende haben auf ihren Reisen unfaire Behandlung erlebt, insbesondere in den USA:

• Sie wurden von Servicepersonal ignoriert (weltweit: 31%, USA: 41%)
• ungerechte oder unangemessene Sicherheitskontrollen (26%, 32%)
• Sie wurden gefragt, ob sie mit ihrer Partnerin bzw. ihrem Partner reisen (25%, 34%)
• Sie fühlten sich unmittelbar in Gefahr (23%, 31%)
• Sie waren das Ziel unerwünschter sexueller Annäherungsversuche oder Kommentare (22%, 36%)
• abfällige Bemerkungen ihnen gegenüber (20%, 27%)
• Mitreisende hielte sie für Hotelangestellte (19%, 29%)

Weltweit fühlen sich außerdem Geschäftsreisende jüngerer Generationen häufiger unbehaglich. In den vergangenen zwölf Monaten haben fast zwei Drittel der �ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� der Generation Z und der Millennials bereits einmal das Hotel gewechselt, weil sie sich nicht sicher fühlten. In der Generation X waren dies 40 Prozent und bei den Babyboomern nur 15 Prozent. So gaben 85 Prozent der Babyboomer an, dass sie noch nie zu dieser Maßnahme greifen mussten.

LGBTQ+-Reisende verschleiern ihre sexuelle Identität

Die Mehrheit der weltweiten LGBTQ+-Reisenden hat ihre sexuelle Identität auf Geschäftsreisen verschleiert, mehr als ein Drittel von ihnen aufgrund der Anti-LGBTQ+-Gesetze in der betroffenen Region.

Für über die Hälfte der weltweiten LGBTQ+-�ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� sind Gesundheits- und Sicherheitsbedenken die größten Gefahren im Hinblick auf Geschäftsreisen, und 45 Prozent würden aufgrund dieser Bedenken Reisen in bestimmte Regionen der Welt ablehnen.

Dennoch haben die meisten weltweiten LGBTQ+-�ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� (90 Prozent) ihre sexuelle Identität während einer Reise verschleiert, insbesondere um ihre Sicherheit und Privatsphäre nicht zu gefährden (55 Prozent). Etwas weniger als die Hälfte (46 Prozent) verschleierte ihre sexuelle Orientierung aus geschäftlichen Gründen, da sie das Gefühl hatte, ihre Geschäftsziele dadurch erfolgreicher umsetzen zu können. Mehr als ein Drittel (38 Prozent) sah sich gezwungen, seine sexuelle Identität aufgrund der Anti-LGBTQ+-Gesetze in der jeweiligen Region zu verbergen.

In den vergangenen zwölf Monaten mussten 82 Prozent der LGBTQ+-�ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� schon einmal das Hotel wechseln, weil sie sich nicht sicher fühlten. Fast alle (94 Prozent) haben bereits unfaire Behandlung auf einer Geschäftsreise erlebt: Unter anderem wurden sie von Servicepersonal ignoriert (45 Prozent), waren Ziel unerwünschter sexueller Annäherungsversuche oder Kommentare (40 Prozent) und mussten ungerechte oder unangemessene Sicherheitskontrollen dulden (33 Prozent).

92 Prozent der LGBTQ+-�ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� haben den Eindruck, aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts und ihrer sexuellen Orientierung weniger gute Möglichkeiten für Geschäftsreisen zu haben als andere Teammitglieder.

Ausführliche Informationen zur Umfrage, darunter auch weitere Ergebnisse, sind in unseren Whitepapers zu , zu und zu SMB-�ұ������ä�ڳٲ����𾱲���Ի��� zu finden.

The post Fehlende Chancengleichheit bei Geschäftsreisen appeared first on 51����News Center.

Hier kann das helfen. Dieses Team von promovierten Arbeitspsychologen und Experten für HR-Technologie sammelt und synthetisiert Jahr für Jahr Daten aus einer Vielzahl renommierter Wirtschaftsmedien, die HR-Trends und -Vorhersagen veröffentlichen, und führt eine Inhaltsanalyse durch, um die wichtigsten Themen oder „Metatrends“ zu ermitteln. Für das Jahr 2023 wurden 73��Quellen ausgewertet und die Ergebnisse in einer Liste mit 346��Einzeltrends zusammengeführt. Diese wurden dann in umfassendere Metatrends kategorisiert.

Informieren Sie sich anhand der folgenden kurzen Zusammenfassung und einiger Beispiele, welche HR-Metatrends das Jahr 2023 kennzeichnen und wie Unternehmen jeder Größe ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� nutzen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen��– und zu erhalten.

Vom Trend zum Grundprinzip: das Mitarbeitererlebnis

Ein Vergleich mit den Metatrend-Analysen des vergangenen Jahrs offenbart eine stärkere Betonung des Mitarbeitererlebnisses. Dass dieses Thema weiterhin die Diskussion beherrscht und inzwischen ein Eckpfeiler von Personal- und Geschäftsstrategien ist, überrascht kaum. Unser Expertenteam ist zu der Erkenntnis gelangt, dass alle HR-Metatrends sowohl aus der „Employee Experience“ hervor­gehen als auch diese wiederum beeinflussen. Daher haben wir das Mitarbeitererlebnis von einem Trend zu einem Grundprinzip heraufgestuft.

„Die Digitalisierung des Personalwesens war ein wesentliches Ziel unserer Transformation, weil wir den Herausforderungen unterschiedlicher Arbeitskulturen gerecht werden mussten. Unsere , die zur Weiterentwicklung und stärkeren Einbindung unserer Mitarbeitende erforderlich sind, war ein wichtiger Faktor bei der Umsetzung unserer Geschäftsstrategie.“

– Arun Serikar, Director Global HR Technology,

1. Das Rennen um Skills gewinnen

Auf dem Stellenmarkt sitzen Arbeitnehmer nach wie vor am längeren Hebel, und in vielen Teilen der Welt sind die Arbeitsmärkte weiterhin relativ angespannt. Vor diesem Hintergrund hat der Fokus auf Skills-orientierten Neueinstellungen und einer starken Arbeitgebermarke den Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte für 2023 auf Platz eins katapultiert.

„Uns war Folgendes klar: Wenn wir ein attraktiver Arbeitgeber bleiben wollten, mussten wir den Bedürfnissen unserer Beschäftigten und Bewerber Rechnung tragen, die Wert auf eine bessere Employee Experience legen.“

– Cherilyn Nobleza, Executive Director HR Transformation and Analytics,

2. Die Belegschaft auf die Zukunft vorbereiten

Unternehmen investieren unvermindert in Lern- und Weiterentwicklungsangebote, um sicher­zustellen, dass die Mitarbeitende auch in Zukunft engagiert sind und die benötigten Kompetenzen besitzen. Und da die wirtschaftliche Unsicherheit wahrscheinlich zu einer Verlagerung zwischen externer Rekrutierung und interner Mobilität führt, hat dieses Thema weiterhin Priorität.

„D���԰� haben wir uns zu einer Organisation gewandelt, in der Lernen und Wachstum Priorität genießen und das Mitarbeiterengagement sich deutlich verbessert hat. Unsere Mitarbeitende haben es sich angewöhnt, nicht einmal pro Monat, sondern jeden Tag ein bisschen dazuzulernen.“

– Adela Giral Lopez, CHRO,

3. Neue Technologien zielgerichtet einsetzen

Mit der zunehmenden Verbreitung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen kommen die entsprechenden Funktionen immer mehr im Arbeitsleben der Beschäftigten an. Den Mehrwert solcher Funktionen erleben diese beispielsweise, indem sie Hilfe bei der Erledigung einfacher Aufgaben oder personalisierte Empfehlungen erhalten. Damit die Akzeptanz für KI aber wächst, müssen HR-Teams weiterhin wachsam dafür sorgen, dass die Nutzung von intelligenter Technologie fair und transparent ist.

„M���� Unterstützung von 51����konnten wir die Funktionalität der ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� erweitern, um eine innovative Lösung zu schaffen. Nun können unsere Mitarbeitende die Fähigkeiten identifizieren und entwickeln, die in der digitalen Welt und der Zukunft unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein werden.“

– Gabriel de Diego, HR Strategy and Transformation Director,

4. Eine flexible Arbeitsumgebung schaffen

Wer wäre nicht begeistert über eine Vier-Tage-Arbeitswoche? Das ist nur eine der vielen Optionen, die Unternehmen in Betracht ziehen��– und manchmal auch schon umsetzen��–, während sie mit neuen, flexiblen Möglichkeiten experimentieren, wo, wann und wie Arbeit erledigt wird.

„M���� können wir unsere Mitarbeitende viel besser unterstützen und ihnen einen zentralen Ort geben, an dem sie jederzeit Zugang zu allen benötigten Ressourcen haben und virtuellen Support erhalten, um ihre Arbeit optimal zu erledigen – egal, von wo aus sie arbeiten.“

– Yoav Ventura, Mitbegründer und Managing Partner,

5. Das ganzheitliche Wohlbefinden in allen Bereichen fördern

Auch wenn viele sich an die „neue Normalität“ der modernen Arbeitskultur gewöhnt haben, existieren nach wie vor zahlreiche Stressfaktoren. Dies müssen Unternehmen zum Anlass nehmen, das ganzheitliche Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu fördern und in den Vordergrund zu stellen. Das schließt deren mentales, körperliches, emotionales und finanzielles Wohlergehen ein.

„Der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern ist entscheidend. Es muss jeder gehört werden, auf ihre Bedürfnisse muss eingegangen werden, und wir müssen ein positives Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen bei uns bleiben möchten.“

– Tennyson Devoe, Senior Director of Safety and Organizational Excellence,

6. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) fördern

2023 werden Unternehmen allmählich einen „Lebenszyklus-Ansatz“ aufgreifen. Das bedeutet, dass sie Grundsätze betreffend Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) in allen mitarbeiterbezogenen Aktivitäten verankern werden, wobei besonders Praktiken zur Talent­gewinnung und -bindung im Fokus stehen.

„SAP-Lösungen helfen uns, unsere Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Dank der besseren Übersicht über die gesamte Belegschaft und transparenten, verbesserten Berichts­funktionen können wir Zielvorgaben für die Personal- und Nachfolgeplanung in Bezug auf ethnische Herkunft, Geschlecht und Behinderung festlegen.“

– Jeanett Modise, Group HR Director,

7. Die Führungskräfte auf heute und morgen vorbereiten

Ihre nächste Generation von Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle bei der erfolgreichen Entwicklung Ihres Unternehmens spielen. Daher müssen im Jahr 2023 Führungs- und Management­kompetenzen innerhalb der Belegschaft aufgebaut werden. Denken Sie daran: Nicht jeder Leistungs­träger ist geeignet, ein Team zu führen. Deshalb sollten alternative Entwicklungspfade abseits der traditionellen Karriereleiter ermöglicht werden.

„Unsere Talentstrategie fördert die Bindung und Motivation durch klare Zielvereinbarungen sowie und Entwicklungsgespräche. Wir haben die Möglichkeit, die interne Mobilität durch Nachfolgeplanung zu verbessern und so eine von Vielfalt geprägte Talent-Pipeline auf allen Ebenen zu schaffen.“

– Fiona Brunskill, Director of People and Cultural Change,

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei SAP��SuccessFactors.

The post Wie sich Unternehmen mithilfe von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� für die Zukunft rüsten appeared first on 51����News Center.

Schätzungen zufolge gehört etwa 1 Prozent der Weltbevölkerung dem Autismus-Spektrum an. Hierunter versteht man unterschiedliche Merkmale, die Menschen aufweisen können und die sich darin äußern, dass sie anders als die meisten ihrer Mitmenschen kommunizieren, lernen, sich verhalten und mit anderen interagieren.

Sascha Dietsch gehört zu dieser Gruppe. „Der Autismus ist bei jedem unterschiedlich ausgeprägt“, erklärt Sascha. Bevor sich die Begriffe Neurodiversität und Neurodivergenz zur Beschreibung dieser Unterschiede in den Gehirnfunktionen und den Verhaltensweisen durchsetzten, wurde Autismus häufig als Behinderung eingeordnet. Heute lehnen die meisten Menschen aus dem Autismus-Spektrum diese „Etikettierung“ als Behinderung ab. Neurodivergenz bedeutet einfach nur: anders, nicht behindert.

Laut Sascha klassifizierten dagegen neurotypische Personen, die Neurodivergenz als „Behinderung und Beeinträchtigung“ betrachteten, die unterschiedlichen Verhaltensweisen, Kommunikations- und Interaktionsmuster eines Menschen mit Autismus vielfach als Behinderung.Leider können es diese Unterschiede Menschen mit Autismus manchmal schwer machen, sich in konventionellen Vorstellungsgesprächen gut zu präsentieren. Dies trägt zur mehr Arbeitslosigkeit beziehungsweise zur höheren Unterbeschäftigung in dieser Gruppe bei.Um Einstellungsverfahren fairer zu gestalten und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Menschen mit Autismus einschließt, hat 51����2013 das „Autism at Work“-Programm ins Leben gerufen.

„Autism at Work“-Programm

Mit einem speziellen Team, das sich um eine inklusive Arbeitsumgebung für Menschen mit Autismus kümmert, bietet das „Autism at Work“-Programm maßgeschneiderte Arbeitsplätze, einschließlich eines Buddys für neue Kolleginnen und Kollegen. Zudem werden die beim Vorstellungsgespräch angesprochenen Themen vorab mitgeteilt.

Das globale Programm signalisiert nicht nur, dass sich die 51����für die Inklusion von Menschen mit Autismus engagiert. Es stellt auch tragfähige Instrumente und Prozesse zur Verfügung, um dies umzusetzen. Über 215 Kolleginnen und Kollegen wurden bisher über dieses Programm eingestellt oder haben sich selbst geoutet.Das Programm spielt eine maßgebliche Rolle bei der Einstellung von Mitarbeitenden aus dem Autismus-Spektrum, die wiederum oft zu Vorbildern und zur Motivation für andere werden.

Der AHA-Moment: Das Vorbild

Sascha erinnert sich noch sehr gut an den Moment, als ihm klar wurde, dass 51����gut zu ihm passen und ein Arbeitsplatz für ihn sein könnte, an dem er sich entfalten kann. Auf einer „Autism at Work“-Veranstaltung im Jahr 2018 begegnete Sascha jemandem, der wie er dem Autismus-Spektrum angehörte und im Bereich Cybersicherheit bei 51����arbeitete. Dieses Vorbild bestärkte ihn in seinem Selbstbewusstsein und der Überzeugung, dass der Bereich Cybersicherheit auch etwas für ihn sein könnte. Dies ermutigte ihn, sich zu bewerben. Mit einem entsprechend ausgelegten Bewerbungsformat – beispielsweise keinen offenen Fragen, keinen Gruppenaufgaben, keinem Augenkontakt – sicherte sich Sascha ein Praktikum bei der SAP, bevor er sich für seine aktuelle Festanstellung bewarb.

Click the button below to load the content from YouTube.

Always allow YouTube

In der neuen Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity & Inclusion spricht 51����Chief Diversity & Inclusion Officer Supriya Jha mit Sascha darüber, wie Vorbilder und ein Zugehörigkeitsgefühl den entscheidenden Unterschied machen können.

„Ich muss mich nicht verstellen“

Nur 5 Prozent der behinderten und neurodivergenten Mitarbeitenden in Unternehmen entschließen sich, sich zu outen. Eine Arbeitskultur, in der Mitarbeitende sich unwohl oder angreifbar fühlen, wenn sie sich geben, wie sie sind, setzt sie sehr unter Druck. Dies macht es wahrscheinlicher, dass sie sich nicht voll entfalten können und den Unternehmen dadurch wertvolle Talente entgehen.

Als Sascha zur 51����kam, konnte er sich davon überzeugen, dass die 51����es mit ihrer Aussage, neurodivergente Mitarbeitende willkommen zu heißen, ernst meinte. Zum ersten Mal hörte er von „Autism at Work“ im Jahr 2013, besuchte eine Veranstaltung des Programms im Jahr 2016 und hatte dann den Moment, der sein Leben verändern sollte, im Jahr 2018 auf einer anderen „Autism at Work“-Veranstaltung, als er den SAP-Kollegen aus dem Bereich Cybersicherheit traf.

2019 konnte er sich dann davon überzeugen, dass der Einstellungsprozess des „Autism at Work“-Programms auf seine Stärken ausgerichtet war, und hatte anschließend ein Praktikum in der Tasche. Offen mit seiner Neurodivergenz umzugehen, war kein Thema – und auch kein Risiko. Das Bekenntnis der 51����zur Inklusion von Menschen mit Autismus war ihm bewusst: Er konnte sein, wie er ist, musste sein Verhalten nicht anpassen oder sich dem mentalen Stress aussetzen, sich anders zu geben, nur um dazu zu passen. Er fühlte sich integriert und dazugehörig.

Eine Unternehmenskultur, die Menschen mit Autismus einbezieht

Die Inklusionsförderung für Menschen aus dem Autismus-Spektrum stützt sich bei 51����auf zwei Säulen:

• 51����Autism at Work
  Das Programm ist die externe Säule der Inklusionsmaßnahmen der 51����und war Saschas erster Berührungspunkt mit dem Unternehmen. Schwerpunkt des Programms ist es, Menschen mit Autismus einzustellen und einzuarbeiten sowie ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen.
• Autism Inclusion Network (AIN)
  Das AIN ist ein Mitarbeiternetzwerk mit Chief Technology Officer und Vorstandsmitglied Jürgen Müller als Schirmherrn. Die interne Plattform fördert das Zugehörigkeitsgefühl von SAP-Mitarbeitenden sowie Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz.
• Maßnahmen zur Stärkung von Diversität am Arbeitsplatz sollen die berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden mit Autismus fördern. Hierfür unterstützt das AIN das Global Diversity and Inclusion Office (GDIO), um inklusive Einstellungsverfahren zu systematisieren, und fördert den internen Austausch zwischen Mitarbeitenden über Vielfalt.
• Im Rahmen der Maßnahmen zur Inklusion am Arbeitsplatz werden interne Veranstaltungen organisiert, um die Inklusion von Menschen mit Autismus voranzubringen, das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeitenden aus diesem Spektrum zu stärken, ihre Führungskompetenzen zu entwickeln und die Vernetzung zwischen Kolleginnen und Kollegen zu unterstützen.

Die Stärken nutzen

Für Sascha liegen die Stärken von Mitarbeitenden mit Autismus klar auf der Hand. Wenn man beispielsweise eine offene, ehrliche Meinung sucht, wird man sie von Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum definitiv immer bekommen – besonders bei SAP, wo sie sich geben können, wie sie sind. Hierbei müsse man sich immer klar machen, dass die bisweilen „brutale Ehrlichkeit“ nicht persönlich gemeint sei.

Wenn man Ironie, Sprichwörter und jegliche Kommunikation weglasse, bei der man „zwischen den Zeilen lesen“ müsse, dann profitiere man am meisten von der Interaktion mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Autismus-Spektrum. Es sei, so Sascha, ganz einfach: „Man sollte sich in der Mitte treffen.“

The post Man sollte sich in der Mitte treffen: Autism Acceptance Month appeared first on 51����News Center.

Faire Bezahlung ist uns wichtig, denn unser Geschäft baut auf dem Vertrauensverhältnis mit unseren Kolleginnen und Kollegen auf. Dieses Vertrauen führt zu hoher Leistung und verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil – sowohl im Hinblick auf die Bindung als auch die Gewinnung von Talenten.

Im Januar 2022 haben wir eine Erklärung veröffentlicht, in der unsere Philosophie und Grundsätze der fairen Bezahlung dargelegt sind. Darin beschrieben sind unsere Bestrebungen, eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion zu schaffen, und das Versprechen, sicherzustellen, dass unsere Vergütungsmodelle transparent sind. „Verbinden anstatt zu trennen“ – das ist unser Motto in Bezug auf gerechte Bezahlung.

Im April letzten Jahres berichteten wir, dass 99,8��Prozent unserer Mitarbeitenden Kenntnisse über ihre Gehaltsspanne haben. Außerdem haben wir weltweit jährliche statistische Analysen eingeführt, mit denen wir die Entgeltgerechtigkeit überprüfen. Demzufolge haben wir bereits Entgeltanpassungen vorgenommen.

Trotz dieser positiven Ergebnisse ist es noch zu früh, sich selbst auf die Schulter zu klopfen.

Fachkräfte, die sich auf die Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion konzentrieren, wissen, wie schnell es zu Rückschritten kommen kann. Aber wir möchten keinesfalls Rückschritte machen. Wir müssen die Messlatte höher legen und weiter unser Bestes geben.

Unsere aktuellen Vergütungsmodelle sind kein Zufall und wurden nicht über Nacht entwickelt. Bei der Einführung der Global Job Architecture und des globalen Gehaltsgruppensystems haben wir besonderes Augenmerk auf faire Bezahlung gelegt. Wir haben dafür gesorgt, dass die Gehaltsbänder für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sind. Bei den Personen, bei denen das Gehalt unter dem Minimum der Gehaltsspanne lag, haben wir gezielt Anpassungen vorgenommen. Seit letztem Jahr haben wir uns dazu verpflichtet, die betrieblichen Gehälter jährlich zu überprüfen. Wir nutzen Statistiken, um sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden angemessen bezahlt werden.

Bei 51����ist „faire Bezahlung“ mehr als das Angleichen des Lohngefälles zwischen den Geschlechtern und ethnischen Gruppen. Für uns bedeutet dies vielmehr, dass wir uns unternehmensweit auf die Prozesse, Programme und Richtlinien konzentrieren. Wir engagieren uns und prüfen die Tools, die Führungskräfte einsetzen, um zu gewährleisten, dass Talente fair behandelt und besonders gute Leistungen entsprechend belohnt werden.

Belohnung von Einzelpersonen

Faire Bezahlung bedeutet auch, Einzelpersonen zu belohnen. Denn jede Person leistet ihren individuellen Beitrag zum Erfolg ihres Teams und des gesamten Unternehmens.

Wir haben uns der Förderung von Entgeltgerechtigkeit verpflichtet und teilen unsere Erkenntnisse mit anderen.

Das Konzept „Business Beyond Bias“, das wir in unseren umgesetzt haben, hilft dabei, Vorurteile hinsichtlich Alter, Rasse, ethnischer Herkunft und gegenüber behinderten Menschen sowie LGBTQ+-Gruppen zu beseitigen. Unsere Software macht es Unternehmen leichter, unbewusste Voreingenommenheit bei Bewertungen und Vergütungsentscheidungen zu erkennen. Sie zeigt, wie das Gehalt eines Mitarbeitenden im Vergleich zu den anderen in der Jobfamilie oder Gruppe im Unternehmen ausfällt. Darüber hinaus bietet die Software die Möglichkeit, Informationen zu Gehältern auf dem externen Arbeitsmarkt in das Arbeitsblatt für die Vergütung zu übernehmen. Mit diesen zusätzlichen Daten lassen sich faire und objektive Vergütungsentscheidungen sicherstellen.

Wir nähern uns einer Zeit, in der gerechte Vergütung für alle kein Ziel, sondern ein Grundrecht sein wird. Bis dahin arbeiten wir weiter daran.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei SAP.
Chetna Singh ist Senior Vice President��und Global Head of Total Rewards bei SAP.

The post Wie 51����die Weichen auf gerechte Bezahlung stellt appeared first on 51����News Center.

Frauen bekleiden weltweit immer häufiger����und bleiben länger als zuvor im Amt.��Der Anteil von ��stieg von 33,3��Prozent im Jahr 2016 auf 36,9��Prozent im Jahr 2022. Der Anteil von Frauen in politischen Ämtern erhöhte sich von 9,9��Prozent im Jahr 2006 auf 16,1��Prozent im Jahr 2022. Obwohl kein Land es geschafft hat, eine vollständige Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen, kommt Island diesem Ziel am nächsten und belegt im Ländervergleich mit 90,8��Prozent den ersten Platz beim Gleichstellungsranking.

Doch trotz dieser positiven Entwicklungen gibt es noch viel zu tun.

Click the button below to load the content from YouTube.

Always allow YouTube

Video von John Hunt

Angesichts der aktuellen Zahlen zum Fortschritt in Sachen Chancengleichheit wird es immer unwahrscheinlicher, dass wir vor dem Jahr 2155 Geschlechterparität erreichen werden. Diese ernüchternde Bilanz sollte nicht nur denjenigen zu denken geben, die sich mit dem Thema Gleichstellung befassen. Wir alle müssen etwas tun. Vielfalt ist keineswegs nur eine schöne Geste, sondern auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ein Muss. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind erfolgreicher als ihre Mitbewerber und erzielen pro Mitarbeiter . Es ist bei weitem keine neue Erkenntnis. Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft entwickeln bessere Produkte und leistungsstärkere Lösungen, bieten ein zufriedenstellendes Mitarbeitererlebnis und erzielen langfristigen Erfolg.

Mehr Vielfalt in MINT-Berufen

Die 51����ist sich der großen Herausforderungen bewusst, denen Frauen und Mädchen weltweit gegenüberstehen – besonders in der Technologiebranche. In den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert: Der Frauenanteil in MINT-Berufen liegt derzeit bei etwa 28 Prozent. Die 51����verfolgt interne und externe Programme, um Mitarbeiterinnen und potenziellen Kandidatinnen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln und beruflich erfolgreich zu sein. Zu diesen Programmen gehören unter anderem unser Business Women’s Network mit mehr als 90 Gruppen und 17.000 Mitgliedern weltweit sowie internen Entwicklungsprogrammen. Deren Ziel ist es, Frauen beim obersten Management sichtbarer zu machen. Außerdem gibt das in Nordamerika Mitarbeiterinnen nach einer beruflichen Auszeit die Möglichkeit, im Rahmen eines 20-wöchigen Programms wieder ins Arbeitsleben zurückzukehren. Darüber hinaus unterstützt die 51����mit ihren Partnerschaften auch zahlreiche Initiativen. Etwa unter anderem die Konferenzreihe zur Förderung von Frauen und nichtbinären Menschen in der Technologiebranche.

Frauenanteil in der Belegschaft gesteigert

Das Motto des diesjährigen Weltfrauentags lautete „DigitALL: Innovation and technology for gender equality“ (Technologie für die Gleichstellung der Geschlechter). Diese Thematik steht auch im Einklang mit der Strategie und den Zielen der SAP.��Wir sind stolz darauf, dass wir unseren Zielen in Bezug auf Vielfalt in den letzten fünf Jahren ein gutes Stück näher gekommen sind. Wir haben es geschafft, den Frauenanteil in unserer Belegschaft auf 35��Prozent zu steigern. Auch der Anteil der Frauen in Führungspositionen, der im Jahr 2017 25,5��Prozent betrug, stieg bis Ende 2022 auf 29,4��Prozent. Darüber hinaus ist die 51����2023 wieder im Bloomberg Gender-Equality Index vertreten, der Engagement für die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz würdigt.

Dass wir diese Ziele erreichen konnten, belegt deutlich die Fortschritte, die wir gemacht haben – sowohl bei der Personalbeschaffung, beim Einstellungsprozess und bei der Mitarbeiterbindung als auch in den Herzen und Köpfen unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Wir setzen uns dafür ein, den Wandel hin zu mehr Vielfalt voranzutreiben. Aber wir haben unser Ziel noch nicht erreicht. Um für Chancengleichheit zu sorgen, müssen wir kontinuierlich Veränderungen anstoßen und andere Unternehmen, Organisationen und Regierungen dazu bewegen, dies ebenfalls zu tun.

Bis zum nächsten Weltfrauentag��

Die Technologiebranche befindet sich momentan in einer spannenden Phase, die auch viele Herausforderungen mit sich bringt. Tools auf Grundlage künstlicher Intelligenz (KI) – zum Beispiel ChatGPT von OpenAI – entfachen Diskussionen über die Arbeitswelt von morgen. Außerem werden sie dazu eingesetzt, geschäftskritische Entscheidungen zu treffen. Diese Tools werden immer leichter zugänglich. Parallel zu ihren wachsenden Anwendungsgebieten steigt aber auch das Risiko, dass sie falsch angewendet werden.

Wir wissen, dass ��von Entwicklerinnen und Entwicklern auch in KI einfließen kann. Wenn wir dieses Problem jedoch zusammen angehen, können wir unseren Zielen in Bezug auf D&I (Vielfalt und Inklusion) näher kommen.��Technologieanbieter, darunter SAP-SuccessFactors-Kunde Eightfold.ai, nutzen KI, um Voreingenommenheit zu beseitigen. So konnte ein Unternehmen, dass die Plattform zur Talentakquise von Eightfold.ai einsetzt, eine Steigerung von 19 Prozent bei der Einstellung von externen Bewerberinnen verzeichnen. Auf diese Weise kann KI Unternehmen dabei unterstützen, ihre D&I-Ziele zu erreichen. Dieses positive Resultat ist nur ein interessantes Beispiel dafür, wie wir mithilfe von Technologie D&I-Initiativen vorantreiben können.

Auf welche Weise können wir alle uns bis zum nächsten Weltfrauentag für mehr Vielfalt und Inklusion einsetzen? Beispielsweise in unserem Unternehmen, unserem Umfeld und sogar in unserer eigenen Familie? Was können wir tun, um etwas zu bewirken? Ich freue mich darauf, Ihre Ideen und Erfahrungen zu hören.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei der SAP.

The post Frauen in der Technologiebranche: Die digitale Kluft überwinden appeared first on 51����News Center.

2018 nahm sich die 51����vor, ihr globales Netz innovativer Partner innerhalb des externen SAP.iO Foundries deutlich auszubauen, um SAP-Kunden dabei zu unterstützen, ihre SAP-Softwarelandschaft zu erweitern. Damals stellte das Team mit Entsetzen fest, dass das meiste Risikokapital in Start-ups fließt, die von Personen gegründet oder geführt werden, die einer sehr eingeschränkten demografischen Gruppe angehören, obwohl erwiesen ist, dass Vielfalt Innovationen fördert.��So wurden beispielsweise nur 2,3 Prozent des Risikokapitals weltweit in Start-ups investiert, die allein von Frauen gegründet wurden. Und schwarze Frauen in den USA konnten seit 2006 lediglich 0,0006 Prozent des gesamten im Technologiesektor eingesetzten Risikokapitals einwerben.

Als weltweit größter Anbieter von Unternehmenssoftware, der zielorientierte Innovationen fördert, hat die 51����erkannt, wie wichtig es ist, in ihr Netzwerk aus Start-up-Partnern zu investieren und dieses auszubauen. Sie weiß, dass durch die Förderung von inklusivem Unternehmertum in der Risikokapitalbranche Innovationen beschleunigt, Vorurteile abgebaut und größere Erfolge erzielt werden können.

2019 rief die 51���� ins Leben – die erste umfassende Initiative für inklusives Unternehmertum in der Unternehmenssoftware-Branche zur Förderung von unterrepräsentierten und unterschätzten Gründern. Die 51����verpflichtete sich, das Programm SAP.iO Foundries mit dem Schwerpunkt auf inklusivem Unternehmertum zu erweitern und setzte sich das ehrgeizige Ziel, bis 2023 mindestens 200 Start-ups zu unterstützen, die von Unternehmern aus unterrepräsentierten Gruppen gegründet wurden oder geführt werden.

Das SAP.iO-Team erarbeitete eine klare und wirksame Strategie, um dieses Ziel zu erreichen:

• Menschen: Aufbau eines vielfältigen Teams und einer Community von Führungskräften für Mentoring mit Verbindungen zu verschiedenen Communitys weltweit. Das Team von SAP.iO Foundries besteht zurzeit zu 63,3 Prozent aus Frauen und repräsentiert mehr als 15 Nationen (zum Vergleich: der Frauenanteil in der gesamten SAP-Belegschaft liegt bei 34,3 Prozent).
• Prozesse: Gezielte Unterstützung von Unternehmensgründern, Prüfung jeder Bewerbung für das Programm, Festlegung klarer Kriterien für die Auswahl von Start-ups, die am Programm teilnehmen möchten, und regelmäßige Messung des Fortschritts.
• Mitwirkung: Besuch, finanzielle Unterstützung und Ausrichtung von Veranstaltungen wie , StartOut Equity Summit, , um unterrepräsentierten Unternehmern und ihren Investoren die Möglichkeit zu bieten, eine Partnerschaft mit der 51����einzugehen.
• Partnerschaften: Partnerschaften mit Organisationen wie der United Nations Foundation, dem Weltwirtschaftsforum, , , Gentry, Chatham House und StartOut.

Große Wirkung

Die Umsetzung dieser Strategie war so erfolgreich, dass SAP.iO bereits im Juli 2022, und damit sechs Monate früher als geplant, das Ziel erreichte. Im Rahmen dessen sind 200 Start-ups im SAP.iO-Portfolio von einer Frau oder einem Unternehmer aus einer unterrepräsentierten Gruppe gegründet�� oder geführt.

Die 200 Start-ups machen 44 Prozent des SAP.iO-Portfolios von 450 Start-ups aus und liegen in Benchmarks zur Erfolgsmessung gleichauf mit anderen Gruppen oder übertreffen diese sogar. Sie repräsentieren:

• 51 Prozent der Exits im Portfolio (18 von 35),
• 50 Prozent der Unicorns im Portfolio (2 von 4),
• 42 Prozent des gesamten Risikokapitals, das Start-ups innerhalb des SAP.iO-Portfolios beschafft haben (2,7 Mrd. US-Dollar von 6,6 Mrd. US-Dollar)
• und haben eine größere Wahrscheinlichkeit, in ihrer Partnerschaft mit der 51����Fortschritte zu machen.

Eines der erfolgreichsten Start-ups im Portfolio von SAP.iO ist . Das Unternehmen wurde von einer Frau gegründet und ist seit kurzem eine 51����Endorsed App, eine Zertifizierung, die nur weniger als 1 Prozent der Partnerlösungen im 51����Store erhalten. Censia ergänzt Personalmanagement-Software der 51����durch Software für die KI-gestützte Prüfung von Lebensläufen, Passive Sourcing und Bewertung von Bewerbern. Censia hat sich mit Erfolg 14 Vertriebschancen mit der 51����und großen Unternehmen wie Tapestry Inc., TJ Maxx und PepsiCo Inc. gesichert.
Joanna Riley, CEO von Censia, erklärt: „Beim Unternehmertum geht es um kontinuierliches Lernen. Und ein Teil von SAP.iO sein zu können, erleichtert vieles. Ich nutze die Erfahrungen, die die 51����über Jahre hinweg gesammelt hat, in meinem Unternehmen, um uns einen Vorteil zu verschaffen. Ich kann jedem Unternehmen empfehlen, SAP.iO als echte Lösung in Betracht zu ziehen, um ein großartiges Produkt für Unternehmen zu entwickeln.“

Das ist erst der Anfang

Auch wenn das SAP-Partnernetz erfolgreich ist und 2021 ein ausgezeichnetes Jahr für unterschätzte Gründer war, erhält diese Gruppe weiterhin nur , das in Start-ups investiert wird. Daten belegen, dass vor allem hinsichtlich der Vielfalt durch verschiedene Bevölkerungsgruppen noch viel zu tun ist. So erhielten�� lateinamerikanische Gründer in den USA im Jahr 2021 2,1 Prozent des Risikokapitals, während auf Gründer schwarzer Hautfarbe nur 1,3 Prozent entfielen.��

SAP.iO Foundries plant, auf dieser Dynamik aufzubauen, und hat sich das klare Ziel gesetzt, Start-ups den Vorrang geben, die von Personen gegründet oder geführt werden, die im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung einen geringeren Anteil am Risikokapital im Technologiesektor haben. 45 Prozent (2018: 40 Prozent) des Portfolios werden bis 2028 auf SAP.iO No Boundaries entfallen.

SAP.iO Foundries möchte dieses Ziel erreichen, indem es seine Umsetzungsstrategie fortsetzt und sich zusätzlich auf die geografische Verteilung konzentriert. Dies ist möglich, da das Programm von reiner Präsenz auf ein virtuelles/hybrides Format umgestellt wurde, sodass Teams auch außerhalb der Standorte der etablierten SAP.iO Foundries agieren können. So SAP.iO seine Aktivitäten 2022 auf Lateinamerika und die Karibik aus. Es sollen auch andere Länder in bestehenden Regionen von SAP.iO Foundries wie Nigeria und Pakistan anvisiert werden.

Kange Kaneene ist Vice President der SAP.iO Foundries in Nord- und Lateinamerika��
Max Kahn ist Director der SAP.iO Foundries

The post Mehr Chancen für innovatives Unternehmertum mit SAP appeared first on 51����News Center.

Tatsache ist, dass Unternehmen es sich heute nicht mehr leisten können, das Thema DEI&B auf die lange Bank zu schieben. Die Coronapandemie, ein stärkeres Bewusstsein für Rassismus, Klimawandel und die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dazu geführt, dass Unternehmen neue Wege finden müssen, um das Potenzial ihrer Angestellten zu entfalten und so diese Herausforderungen zu bewältigen. Chancengleichheit für alle ist eine Möglichkeit, diese Krise zu überwinden.

Es sprechen also viele Gründe dafür, DEI&B zu fördern. In 87 Prozent aller Fälle treffen inklusive Teams und fällen diese Entscheidungen doppelt so schnell in nur halb so vielen Meetings. Außerdem erzielen Unternehmen mit einem .

„Die Zeit ist reif [für DEI&B], denn Mitarbeitende verlangen nach mehr. Kunden verlangen nach mehr. Der Planet verlangt nach mehr. Und das Gute dabei ist, dass es funktioniert“, erklärt New-York-Times-Bestsellerautor Baratunde Thurston, der bereits für einen Daytime Emmy Award nominiert war und den Podcast How to Citizen moderiert. Er ist Moderator der neuen Videoreihe , die von 51����SuccessFactors gesponsert wird und in der Vordenker offen darüber sprechen, wie sich die Arbeitswelt ein für alle Mal in eine neue Richtung lenken lässt.

Zugehörigkeitsgefühl macht noch erfolgreicher

Um Teams zu Höchstleistungen zu motivieren, darf die menschliche Komponente nicht vernachlässigt werden. Das Gefühl der Zugehörigkeit ist dabei ein wesentlicher Bestandteil eines integrativen Mitarbeitererlebnisses. Ein positives Mitarbeitererlebnis, bei dem alle das Gefühl haben, dazu zu gehören und ihre Stärken in die Arbeit einbringen können, steigert nicht nur die Leistung, sondern auch den Umsatz.

In der ersten Episode von Forward Live, Beyond Talk to Business Beyond Bias, erzählen drei Führungskräfte weltbekannter Marken, die Vorreiter für Inklusion und Vielfalt sind, wie DEI&B am Arbeitsplatz gefördert werden kann.

Motivation ist das A und O für DEI&B

Die Herangehensweise an DEI&B ist für jede Organisation anders. Entscheidend ist, dass Unternehmen ihre interne Motivation begreifen und wissen, welche Ziele sie mithilfe ihrer DEI&B-Initiativen umsetzen möchten. Doch warum ist dieses Thema so wichtig für Unternehmen?

„Es ist sehr aufwändig, DEI&B umzusetzen. Wenn die Motivation dafür nicht klar ist, dann funktioniert das Ganze nicht“, erklärt Oris Stuart, Chief People and Inclusion Officer der US-Basketball-Profiliga NBA. „Basketball ist ein integrativer und allen zugänglicher Sport und wird auf der ganzen Welt gespielt. Unsere Motivation bestand darin, dass unsere Organisation so sein soll wie der Sport.“

Als Stuart vor sieben Jahren zur NBA kam, hatte nur ein Team einen Chief Diversity Officer. Heute feiert die NBA ihre 75-jährige Jubiläumssaison und beschäftigt in 23 Teams Beauftragte für Diversität und Inklusion auf Führungsebene. „Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl sind Strategien, mit denen wir unsere Organisation ausbauen und auch die nächsten 75 Jahre über relevant bleiben können“, sagt Stuart.

„Bei uns ist der Name Programm: Tapestry“, erläutert Sarah Dunn, Global Human Resources Officer von Tapestry, einem internationalen Konzern, der die Modemarken Coach, Kate Spade und Stuart Weitzmann umfasst. Der englische Begriff „Tapestry“ bedeutet Wandteppich. „Inklusion bildet den Kern unseres Unternehmensziels und unseres Arbeitsverständnisses bei Tapestry. Wir sind der Überzeugung, dass sich mit unterschiedlichen Perspektiven glänzende Ergebnisse erzielen lassen.“

Aber was tun, wenn man beim Weben eines Wandteppichs auf einen Knoten oder Widerstand stößt? Dunn ist der Meinung, dass Spannungen ganz natürlich sind: „Damit ein Wandteppich besonders schön wird, muss man sich mit diesen Spannungen auseinandersetzen. Das gehört dazu, wenn man die richtigen Gespräche führt und ehrlich, offen und transparent ist, um Probleme zu lösen – so schafft man es, dass sich durch das Verweben der einzelnen Bestandteile ein stimmiges Ganzes ergibt.“

Wachstumsorientiertes Denken

Verfechter von DEI&B werden sich auf einen langwierigen Prozess einstellen müssen, da eine Wachstumsmentalität der Katalysator ist, der im Laufe der Zeit Veränderungen ermöglicht. Jason Williams, Senior Vice President für Global Inclusion Strategy bei der multinationalen Mediengruppe Paramount, setzt auf transparente Daten und Verantwortung, um Veränderungen herbeizuführen. „Wandel beginnt dann, wenn Sie jede Stufe im gesamten Verlauf des Mitarbeitererlebnisses verfolgen. Wenn man von Anfang an Messungen vornehmen kann, ist das eine gute Ausgangsbasis.“

Bei den DEI&B-Initiativen von Paramount liegt der Fokus auf Inklusion beim Einstellungsprozess, Zugang zu Möglichkeiten für Mitarbeitende und dem Verständnis, dass Partner Verantwortung zeigen. „Eine der Maßnahmen für unsere Mitarbeitenden ist es, dafür zu sorgen, dass sie Zugang zu Mentoring- und Sponsoring-Programmen haben“, erläutert Williams. „Wir haben diesen Prozess, der in der Vergangenheit sehr informell war, vollkommen neu gestaltet. Vorher musste man jemanden kennen, der dies übernehmen konnte.“

Es ist wichtig, über die eigenen Unternehmensgrenzen hinauszudenken, und Lieferanten, Kunden und Partner in seine DEI&B-Ziele einzubeziehen. „Wir holen neue Partner mit ins Boot und versuchen, über den Tellerrand zu blicken“, betont Williams.

Mitarbeitenden zuhören

Laut einer Studie haben in den USA in der jüngsten Vergangenheit 33 Millionen Beschäftigte aus Unzufriedenheit gekündigt. oder planen, dies in Kürze zu tun. „Die Menschen haben die Wahl“, meint Stuart. „Das Blatt hat sich gewendet – wir müssen dafür sorgen, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, sich bei der Arbeit frei entfalten und mitreden können.“

In sogenannten „Listening Sessions“ erhalten Mitarbeitende die Gelegenheit, offen zu reden, ihre Gefühle auszudrücken und gehört zu werden. Laut Dunn müssen Unternehmen auch Selbstreflexion üben und sich dem Stellenwert von Privilegien innerhalb ihrer Unternehmenskultur bewusst werden: „Ein integraler Bestandteil von DEI&B ist es, zuzuhören.“

Dieser wurde ursprünglich auf Forbes.com in der Rubrik 51����BrandVoice veröffentlicht.

The post DEI&B: Wie führende Marken Vielfalt und Inklusion vorantreiben appeared first on 51����News Center.