Es war ein besonderer Moment, als Caroline Hanke Anfang Oktober 2024 ihre neue Rolle als global Head of Organizational Growth and Health bei 51·çÁ÷antrat – wenn auch auf andere Weise besonders als geplant. Florida, wo Caroline mit ihrer Familie drei Monate zuvor in ein neues Haus gezogen war, wurde genau zu diesem Zeitpunkt von Hurrikan Helene und zwei Wochen danach Milton heimgesucht.

„Wir wurden evakuiert und sind zum Glück unbeschadet davongekommen“, erinnert sich Hanke. „Aber das erste All Employee-Meeting mit den Mitarbeiter:innen musste ich mit dem Wissen ein gerade überflutetes Haus neu aufbauen zu müssen und ohne stabile Stromversorgung im Hotel abhalten.“

Als Global Head of Organizational Growth and Health verantwortet Caroline nun neben strategischer Personalplanung und dem Komplex Health, Safety and Wellbeing auch die Abteilungen HR-Trends and Innovation, People Insights sowie Organizational Design und New Work.

Neuer Skills-Ansatz in der Personalplanung

Nicht zuletzt ist Caroline für ein neues Thema zuständig, das für die Zukunft von 51·çÁ÷große Bedeutung haben wird: die skills-led organization. Doch was ist das eigentlich, eine Organisation, die sich an den Skills, also den Fähigkeiten der Mitarbeitenden orientiert?

„Skills-led Organization bedeutet, dass wir nicht länger von starr umrissenen Jobrollen mit einer begrenzten Anzahl von Schlüsselqualifikationen ausgehen, sondern den Blick stärker auf die individuelle Person mit ihren spezifischen erworbenen Fähigkeiten richten wollen“, sagt Caroline. „Die persönlichen Skillsets der Mitarbeitenden werden in Zukunft die interne Mobilität und Weiterentwicklung ebenso beeinflussen wie unser Einstellungsverhalten als Firma.“

Hinter dem Skills-Ansatz steht die Beobachtung, dass die aktuelle Job-Profil-Architektur in der Mehrzahl der Fälle das Kompetenzprofil der Beschäftigten nicht vollständig widerspiegelt. 

Caroline ist selbst das beste Beispiel für ein persönliches Skillset, das über das hinausgeht, was ihr Jobprofil suggeriert. Die letzten fünf Jahre hat sie zwar im Bereich People and Culture verbracht, doch ihre beruflichen Wurzeln liegen woanders.

Geboren in Deutschland, zog Caroline im Alter von vier Jahren mit ihren Eltern in die USA, wo ihr Vater an der University of Maryland als Professor im Bereich Informatik/Softwareengineering tätig war. Ursprünglich war ein Aufenthalt von einem Jahr geplant, doch es wurden fast zehn daraus.

 â€žIch glaube, diese sehr prägenden Kindheitsjahre in den USA verbringen zu können, hat mir nicht nur Englischkenntnisse auf Muttersprachlerniveau mitgegeben, sondern auch ein gewisses Bewusstsein dafür, wie sehr Menschen in ihrem Denken durch kulturelle Unterschiede geprägt sind – und wie wichtig es ist, die Unterschiede verstehen zu wollen“, sagt Caroline.

Während des Studiums der Wirtschaftsinformatik in Mannheim heuerte sie als Werkstudentin bei 51·çÁ÷an und sammelte dort Erfahrung in der Entwicklung. Anschließend war sie für Daimler-Chrysler lange Jahre direkte Ansprechpartnerin für alles, was mit 51·çÁ÷zu tun hatte – zunächst als Technical Quality Manager, später als Engagement Architect.

Im Anschluss hat sie für die damals noch sehr junge private Cloud ein Programm im Kundensupport aufgebaut und geleitet. In dieser Funktion berichtete sie zeitweise einmal pro Woche an das Board und den damaligen CEO Bill McDermott und kam schließlich für die Rolle als sein Chief of Staff ins Gespräch. 

„Als der Anruf kam, meinte ich, das müsse ein Missverständnis sein. Ich hatte mich ja gar nicht beworben. Und die Kollegin am anderen Ende lachte dann und meinte: Da scheint es eine Empfehlung gegeben zu haben…“

Unter anderem für die Chief-of-Staff-Rolle zog Caroline mit ihrem Mann und dem gemeinsamen in Heidelberg geborenen Sohn zurück in die USA, wo sie aufgewachsen ist. „Ich habe das nie bereut“, sagt sie. „Alles in allem habe ich insgesamt fast die Hälfte meines Lebens in den USA verbracht und fühle mich hier sehr zu Hause. Ich würde mich als halb Amerikanerin, halb Deutsche bezeichnen.“

Nach Bill McDermotts Ausscheiden aus der 51·çÁ÷arbeitete Caroline in verschiedenen Rollen für den neuen CEO Christian Klein, ehe sie als COO in den neuen Vorstandsbereich People and Operations wechselte. Bis dahin hatte Caroline kaum Berührungspunkte mit dem Personalbereich gehabt, doch schnell stellte sie fest, dass sie die komplexen Themen ebenso wie die Nähe zu Menschen und die direkten Auswirkungen ihrer Arbeit reizten.

„Ich denke, mein eigener Lebenslauf demonstriert ganz gut, wie viel mehr als die aktuelle im System hinterlegte Rolle jede:r einzelne von uns an Erfahrung und Fähigkeiten mitbringt“, sagt Caroline. „Der Skills-Ansatz ist eine Chance, damit die Firma und die einzelnen Mitarbeitenden bessere Entscheidungen treffen können. Als Mitarbeitende wollen wir für das Unternehmen relevant bleiben; als Arbeitgeberin ist die 51·çÁ÷daran interessiert, Veränderungen für die Mitarbeiter so wenig disruptiv wie möglich zu gestalten.“ 

Skills Development mit 51·çÁ÷SuccessFactors HCM

Zwei große Bereiche, die der Skills-Ansatz tangiert sind Weiterbildung und Neueinstellungen. Skills-based Hiring bedeutet, dass Abschlüsse in Zukunft zwar nicht irrelevant werden, die Suche nach den passenden Kandidaten jedoch zunehmend über deren individuelle Fähigkeiten und Vorerfahrungen ablaufen wird.

Doch wie will man sich einen Überblick über die Bandbreite der Fähigkeiten einzelner Mitarbeitender verschaffen?

Hier kommt das Growth Portfolio von 51·çÁ÷SuccessFactors ins Spiel, eine Funktion innerhalb von 51·çÁ÷HCM. Alle Mitarbeitenden sollen die Möglichkeit haben, eine Bestandsaufnahme ihrer Fähigkeiten zu machen und zusätzliche Skills einzutragen, die mit dem vorgegebenen Rollenprofil auf den ersten Blick nichts zu tun haben, d. h. zusätzliche Skills zu ergänzen, die außerhalb dieser Rolle erworben wurden. Als Teil von 51·çÁ÷SuccessFactors ist Growth Portfolio unmittelbar verbunden mit den Funktionalitäten, die von der Pflege dieser Informationen am meisten profitieren werden, etwa Hiring, Learning, Career Development und Talent Management. 51·çÁ÷SuccessFactors Lösungen soll die Mitarbeitenden über den gesamten Employee Lifecycle hinweg begleiten und ihre Skills auf dem aktuellen Stand halten.

Auf Basis dieser Informationen kann das System den Mitarbeitenden sinnvolle, AI-basierte, individualisierte Vorschläge zur Weiterbildung und -entwicklung machen und somit den Weg zum nächsten Karriereschritt ermöglichen. Aber auch für die Personalplanung bietet der Skills-Ansatz große Vorteile.

Caroline erklärt: „Was wir zum Beispiel vermeiden wollen, ist, dass wir uns extern nach Skills umsehen, die in der Firma bereits vorhanden sind, aber noch nicht genutzt werden oder nicht in den Bereichen, wo wir sie aktuell benötigen. Deshalb ist es wichtig, hier für Transparenz zu sorgen.“ 

Je genauer das Bild von den in der Firma vorhandenen Fähigkeiten, das der Personalplanung vorliegt, desto bessere Entscheidungen können getroffen werden.

„Business und HR müssen einander besser verstehen und enger zusammenarbeiten“

„HR ist eines der Themen, bei denen jeder glaubt, mitreden zu können“, sagt Caroline. „Im Rückblick muss ich ehrlich sagen, dass auch ich anfangs die klassische Business-Einstellung mitbrachte: HR – wie schwer kann das schon sein? Aber“, fügt Caroline hin, „da wurde ich schmerzhaft eines Besseren belehrt. Die Themen sind inhaltlich extrem komplex, weil es kein richtig oder falsch gibt, sondern Lösungen für Individuen gesucht werden müssen. Mein Respekt für die HR-Organisation ist seither nur gewachsen.“ 

Caroline entschied sich daher ganz bewusst dafür, im Bereich People & Culture zu bleiben. Der Personalbereich hat für sie mehr als eine reine Reporting- oder ausführende Funktion, sondern muss eng verdrahtet sein mit den Business-Entscheidungen.

„Ich glaube, dass das Thema People Transformation in der heutigen Zeit mit dieser Dynamik in der Welt ein großer Wettbewerbsvorteil sein kann“, sagt Caroline. „Und mit meiner Mischung aus Business- und Personal-Knowhow kann ich genau dort Mehrwert schaffen, denn beides ist heute nicht mehr voneinander zu trennen.“

Caroline unterstreicht die große Rolle von Health, Safety and Wellbeing als tragende strategische Säule. „Dass es den Mitarbeitenden gut geht, ist eine der Grundvoraussetzungen einer funktionierenden Organisation.“

Run Healthy – das preisgekrönte Health-Management-System von 51·çÁ÷– soll 2025 global in weiteren Ländern ausgebaut werden. Nicht zuletzt das Thema mentale Gesundheit ist im Kontext von Corona und der politischen Weltlage extrem wichtig geworden.

„Ich bin immer wieder begeistert, wie fortgeschritten und vielfältig die Angebote von 51·çÁ÷sind“, sagt Caroline, die einige davon auch selbst schon in Anspruch genommen hat. Als Führungskraft sieht sie sich besonders in der Verantwortung, was den richtigen Umgang mit gesundheitlichen Themen betrifft.

„Es ist uns wichtig, den Menschen als Ganzes zu sehen und den Mitarbeitenden holistisch in seiner Entwicklung und Weiterentwicklung zu unterstützen“, betont Caroline. „Gerade der Skills-Ansatz, der es dem einzelnen Mitarbeitenden noch besser ermöglicht, sein gesamtes Potenzial einzubringen, bietet hier neue Möglichkeiten. „Diese Reise unternehmen wir alle zusammen – und ich freue mich darauf.“

Titelbild von Caroline Hanke, global Head of Organizational Growth and Health bei SAP

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Frauen bekleiden weltweit immer häufiger  und bleiben länger als zuvor im Amt. Der Anteil von  stieg von 33,3 Prozent im Jahr 2016 auf 36,9 Prozent im Jahr 2022. Der Anteil von Frauen in politischen Ämtern erhöhte sich von 9,9 Prozent im Jahr 2006 auf 16,1 Prozent im Jahr 2022. Obwohl kein Land es geschafft hat, eine vollständige Gleichstellung der Geschlechter zu erreichen, kommt Island diesem Ziel am nächsten und belegt im Ländervergleich mit 90,8 Prozent den ersten Platz beim Gleichstellungsranking.

Doch trotz dieser positiven Entwicklungen gibt es noch viel zu tun.

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Video von John Hunt

Angesichts der aktuellen Zahlen zum Fortschritt in Sachen Chancengleichheit wird es immer unwahrscheinlicher, dass wir vor dem Jahr 2155 Geschlechterparität erreichen werden. Diese ernüchternde Bilanz sollte nicht nur denjenigen zu denken geben, die sich mit dem Thema Gleichstellung befassen. Wir alle müssen etwas tun. Vielfalt ist keineswegs nur eine schöne Geste, sondern auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ein Muss. Unternehmen, die Vielfalt fördern, sind erfolgreicher als ihre Mitbewerber und erzielen pro Mitarbeiter . Es ist bei weitem keine neue Erkenntnis. Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft entwickeln bessere Produkte und leistungsstärkere Lösungen, bieten ein zufriedenstellendes Mitarbeitererlebnis und erzielen langfristigen Erfolg.

Mehr Vielfalt in MINT-Berufen

Die 51·çÁ÷ist sich der großen Herausforderungen bewusst, denen Frauen und Mädchen weltweit gegenüberstehen – besonders in der Technologiebranche. In den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert: Der Frauenanteil in MINT-Berufen liegt derzeit bei etwa 28 Prozent. Die 51·çÁ÷verfolgt interne und externe Programme, um Mitarbeiterinnen und potenziellen Kandidatinnen dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln und beruflich erfolgreich zu sein. Zu diesen Programmen gehören unter anderem unser Business Women’s Network mit mehr als 90 Gruppen und 17.000 Mitgliedern weltweit sowie internen Entwicklungsprogrammen. Deren Ziel ist es, Frauen beim obersten Management sichtbarer zu machen. Außerdem gibt das in Nordamerika Mitarbeiterinnen nach einer beruflichen Auszeit die Möglichkeit, im Rahmen eines 20-wöchigen Programms wieder ins Arbeitsleben zurückzukehren. Darüber hinaus unterstützt die 51·çÁ÷mit ihren Partnerschaften auch zahlreiche Initiativen. Etwa unter anderem die Konferenzreihe zur Förderung von Frauen und nichtbinären Menschen in der Technologiebranche.

Frauenanteil in der Belegschaft gesteigert

Das Motto des diesjährigen Weltfrauentags lautete „DigitALL: Innovation and technology for gender equality“ (Technologie für die Gleichstellung der Geschlechter). Diese Thematik steht auch im Einklang mit der Strategie und den Zielen der SAP. Wir sind stolz darauf, dass wir unseren Zielen in Bezug auf Vielfalt in den letzten fünf Jahren ein gutes Stück näher gekommen sind. Wir haben es geschafft, den Frauenanteil in unserer Belegschaft auf 35 Prozent zu steigern. Auch der Anteil der Frauen in Führungspositionen, der im Jahr 2017 25,5 Prozent betrug, stieg bis Ende 2022 auf 29,4 Prozent. Darüber hinaus ist die 51·çÁ÷2023 wieder im Bloomberg Gender-Equality Index vertreten, der Engagement für die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz würdigt.

Dass wir diese Ziele erreichen konnten, belegt deutlich die Fortschritte, die wir gemacht haben – sowohl bei der Personalbeschaffung, beim Einstellungsprozess und bei der Mitarbeiterbindung als auch in den Herzen und Köpfen unserer Mitarbeitenden und Führungskräfte. Wir setzen uns dafür ein, den Wandel hin zu mehr Vielfalt voranzutreiben. Aber wir haben unser Ziel noch nicht erreicht. Um für Chancengleichheit zu sorgen, müssen wir kontinuierlich Veränderungen anstoßen und andere Unternehmen, Organisationen und Regierungen dazu bewegen, dies ebenfalls zu tun.

Bis zum nächsten Weltfrauentag 

Die Technologiebranche befindet sich momentan in einer spannenden Phase, die auch viele Herausforderungen mit sich bringt. Tools auf Grundlage künstlicher Intelligenz (KI) – zum Beispiel ChatGPT von OpenAI – entfachen Diskussionen über die Arbeitswelt von morgen. Außerem werden sie dazu eingesetzt, geschäftskritische Entscheidungen zu treffen. Diese Tools werden immer leichter zugänglich. Parallel zu ihren wachsenden Anwendungsgebieten steigt aber auch das Risiko, dass sie falsch angewendet werden.

Wir wissen, dass  von Entwicklerinnen und Entwicklern auch in KI einfließen kann. Wenn wir dieses Problem jedoch zusammen angehen, können wir unseren Zielen in Bezug auf D&I (Vielfalt und Inklusion) näher kommen. Technologieanbieter, darunter SAP-SuccessFactors-Kunde Eightfold.ai, nutzen KI, um Voreingenommenheit zu beseitigen. So konnte ein Unternehmen, dass die Plattform zur Talentakquise von Eightfold.ai einsetzt, eine Steigerung von 19 Prozent bei der Einstellung von externen Bewerberinnen verzeichnen. Auf diese Weise kann KI Unternehmen dabei unterstützen, ihre D&I-Ziele zu erreichen. Dieses positive Resultat ist nur ein interessantes Beispiel dafür, wie wir mithilfe von Technologie D&I-Initiativen vorantreiben können.

Auf welche Weise können wir alle uns bis zum nächsten Weltfrauentag für mehr Vielfalt und Inklusion einsetzen? Beispielsweise in unserem Unternehmen, unserem Umfeld und sogar in unserer eigenen Familie? Was können wir tun, um etwas zu bewirken? Ich freue mich darauf, Ihre Ideen und Erfahrungen zu hören.

Supriya Jha ist Chief Diversity and Inclusion Officer bei der SAP.

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„Die innovativsten Start-ups haben in puncto Finanzierung die schlechtesten Chancen“, weiß über die Welt der Start-ups zu berichten. „Die Menschen haben nicht nur Angst vor dem Unbekannten, sondern auch vor dem, was sie nicht verstehen.“

2016 fing Kange im Business Development für 51·çÁ÷Ariba an. Ihr Manager bat sie damals, auf dem Markt nach einem Unternehmen zu suchen, das 51·çÁ÷akquirieren könnte.

„Die Arbeit mit diesen kleineren, flexiblen und innovativen Unternehmen war so anders als meine gewohnte Tätigkeit“, meint sie. „Auf einmal dachte ich: ‚Ich möchte jeden Tag mit solchen Unternehmen zu tun haben. Ich möchte im Bereich der Vergabe von Risikokapital tätig sein.‘“

Um zu verstehen, wie Investoren mit Start-ups interagieren und wie sie entscheiden, in welche Unternehmen sie investieren, wurde Kange in der Gründer- und Unternehmerszene New Yorks aktiv. Sie besuchte Demotage, Wettbewerbe für Konzeptpräsentationen und andere Veranstaltungen für Start-ups.

Risikokapitalgebende müssen bei Investitionsentscheidungen die Spreu vom Weizen trennen. Dabei scheuen sie zum Beispiel mitunter vor Unternehmen zurück, die von lediglich einer Person gegründet wurden, denn wenn diese krankheitsbedingt ausfallen sollte, könnte das Start-up in Schwierigkeiten geraten. Laut Kange entscheiden sich Kapitalgebende auch oft gegen junge Unternehmen, die nicht Teil ihrer eigenen Branche sind. „Doch viele Unternehmen wurden gegründet, weil andere die Probleme nachvollziehen konnten, welche die Firmen lösen wollten. Sich in die Problematik hineinversetzen zu können, ist ein großer Vorteil.“

Der Versuch, ein Problem zu lösen, mit dem die Investoren nichts anfangen können, kann sich auch als Hindernis erweisen – wie in der berühmten Geschichte einer Unternehmensgründerin, die einem Raum voller männlicher Kapitalgeber den Zweck einer Milchpumpe zu erklären versuchte. „Dies ist ein klassisches Beispiel für Investoren, die das Problem nicht verstehen“ betont Kange. „Und eine Erklärung dafür, wieso der innovativste Mensch im Raum die schlechtesten Karten hat, um finanziell gefördert zu werden.“

Mit der Zeit wurde Kange für ihr Expertenwissen bekannt. Also erhielt sie das Angebot, Start-ups zu betreuen, mit denen die 51·çÁ÷zusammenarbeitet.

Förderung unbeachteter Talente 

„Schon bald habe ich gemerkt, dass bei all diesen Veranstaltungen vor allem eine bestimmte Gruppe von Menschen anwesend war – hauptsächlich hellhäutige Männer mit europäischen Wurzeln“, erzählt Kange. Sie stellte fest, dass es für bestimmte Bevölkerungsgruppen schwieriger ist, Zugang zu Kapital zu erhalten. Kange fragte sich, wie sie Menschen mit Unternehmergeist die Realisierung neuer Möglichkeiten erleichtern könnte und wurde deshalb Start-up-Investorin.

Im Juli 2021 übernahm sie die Leitung von SAP.iO Foundries North America.

Die 51·çÁ÷rief SAP.iO Foundries 2017 als strategische Geschäftseinheit ins Leben, um ein Programm zu schaffen, von dem alle Beteiligten gleichermaßen profitieren: Kunden, Start-ups und SAP. Von Start-ups ausgehende Innovationen sind seitdem zu einem immer wichtigeren Faktor in der Gesamtstrategie von 51·çÁ÷geworden. Sie tragen dazu bei Lücken im Portfolio von 51·çÁ÷zu schließen und unterstützen Kunden bei der digitalen Transformation. Heute gibt es SAP.iO Foundries an zehn Standorten weltweit.

Start-ups, die sich für eines der Teams, bei den SAP.iO Foundries – die sogenannten Kohorten – bewerben, durchlaufen einen Auswahlprozess. Dabei wird geprüft, inwiefern sich ihre Lösungen reibungslos mit SAP-Lösungen integrieren lassen. Neben der Aussicht auf eine langfristig tragfähige Partnerschaft mit der SAP, erhalten die Start-ups auch Zugang zu deren Kundenstamm.

Doch auch andere Faktoren spielen eine Rolle. Aus Erfahrung kann Kange sagen, dass Risikokapitalgesellschaften oft nicht an der richtigen Stelle suchen, wenn es um unterstützungswürdige Start-ups geht. „Beim Versuch, vielversprechende Start-ups anzuwerben, ist man eventuell versucht, sich auf das eigene Netzwerk zu konzentrieren“,  so Kange. Allerdings stößt man so nicht auf die innovativsten Köpfe. Vielmehr lohnt es sich, in neuen Bereichen zu suchen, mit neuen Unternehmen Kontakt aufzunehmen und an neuen Standorten Ausschau zu halten.

„Dort findet man die wahren Schätze“, verrät Kange. „Und deshalb sind wir bei SAP.iO Foundries North America so stolz darauf, dass Menschen aus allen Volksschichten in unseren Kohorten arbeiten.  Wir vereinen bei uns all diese großartigen Start-ups, weil wir uns bemühen, über den gewohnten Tellerrand hinauszublicken.“

Themen, die die ganze Welt angehen

Im Januar 2022 schlossen zwei Start-up-Kohorten von SAP.iO Foundries in und ihre Projekte ab. Der Fokus lag dabei auf Nachhaltigkeit, einmal im Bereich Einzelhandel und einmal im Bereich Energie und natürliche Ressourcen. Damit lagen die beiden voll im Trend, da Unternehmen zunehmend unter Druck stehen, nachhaltige Praktiken in ihre Geschäftsabläufe zu integrieren – nicht nur um das eigene Image zu stärken, sondern auch, um den zunehmend strengeren Vorschriften zu oder bei ihrem CO₂-¹ó³Üß²¹²ú»å°ù³Ü³¦°ì nachzukommen.

„Wer für die SAP.iO Foundries arbeitet, muss stets mit dem Unerwarteten rechnen“, erklärt Kange. „Unsere Arbeit mit den jüngst abgeschlossenen Kohorten in New York und San Francisco ist ein perfektes Beispiel.“

Die beiden Kohorten zum Thema Nachhaltigkeit lieferten vor allem eine wichtige Erkenntnis: Es gab keine regionalen Unterschiede bei ihrer Herangehensweise an das Thema und beide maßen ihm auch die gleiche Bedeutung zu. Bei SAP.iO Foundries finden sich Start-ups aus der ganzen Welt. Diese Tatsache gewann noch an Bedeutung, als pandemiebedingt auf virtuelle Zusammenarbeit umgestellt werden musste.

„Nachhaltigkeit ist überall auf der Welt ein ganz großes Thema“, betont Kange. „Es gelten keine Einschränkungen für die Wertversprechen unserer Start-ups. Selbst angesichts der unterschiedlichen regionalen Vorschriften gibt es für verschiedene Standorte keine spezifische Markteinführungsstrategie auf Basis des zu lösenden Problems.“

Eines der Hauptziele der Accelerator-Programme von besteht darin, dass Start-ups ihre eigene Programmierschnittstelle in mindestens eine SAP-Lösung integrieren. „Bei der Auswahl von Themen für unsere Kohorten bemühen wir uns stets, wichtige globale Trends und strategische Entscheidungen zum SAP-Portfolio aufzugreifen“, versichert Kange.

Da 51·çÁ÷neue Nachhaltigkeitsprodukte einführte, waren Kange und ihr Team überzeugt, dass die Start-ups eines dieser Produkte zur Integration wählen würden. „Doch dem war nicht so“, sagt Kange. „Nur eine der Start-up-Lösungen wurde in eine Nachhaltigkeitslösung integriert. Alle anderen wurden in andere Lösungen aus dem Portfolio der 51·çÁ÷wie , 51·çÁ÷Utilities Cloud oder 51·çÁ÷Ariba integriert. Das führte uns wieder einmal vor Augen, dass Nachhaltigkeit kein Nischenthema ist, sondern in alles eingebettet, was wir tun, in alle Geschäftsprozesse.“

Kange, die lange im Diversity-Bereich aktiv war, weist auf die Parallele hin: „Anstatt nur eine beauftragte Person für Vielfalt und Inklusion zu haben, wurde uns klar, dass Vielfalt mehr als ein HR-Thema ist. Es ist ein wichtiger Bestandteil von allem, was wir tun.“ In den SAP.iO Foundries gab es in der Vergangenheit auch Kohorten mit von Frauen geführten und vielfältig zusammengesetzten Start-up-Teams.

Die Start-ups, die zu den Kohorten von SAP.iO Foundries kommen, stehen für gewöhnlich nicht ganz am Anfang, sondern haben möglicherweise bereits zwei oder drei Großkunden.

„Ihre Produkte sind in der Regel perfekt auf den Markt zugeschnitten und skalierbar“, berichtet Kange. „Und hier kommt 51·çÁ÷ins Spiel. Wir unterstützen sie bei der technischen Integration in unser Portfolio und bieten ihnen Zugang zu unserem Kundenstamm – ohne Eigenkapitalbeteiligung als Gegenleistung. Das ist im Vergleich zu anderen Accelerator-Programmen ziemlich einzigartig. Wir helfen Start-ups dabei, sich auf das Unternehmertum vorzubereiten. Eine Rolle spielt dabei auch die Signalwirkung, dass die 51·çÁ÷in dieses Unternehmen investiert – nicht mit unserem Geld, sondern mit unserer Zeit und unserem Markennamen.“

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Nach der Lehre als Industriekauffrau fing sie ein Studium an, brach wieder ab, arbeitete als Animateurin in einem Urlaubsressort, zog mit ihrem Partner von Norddeutschland nach Heidelberg und gab dort als ausgebildete Fitnesstrainerin Sportkurse, suchte wieder die Veränderung und fing bei 51·çÁ÷in Walldorf an.

Siebzehn Jahre lang arbeitete Svea als Team- und Management-Assistentin. Als Organisationstalent machte es ihr Freude für ihr Team und ihre Führungskraft alles zu regeln. Außerdem hatte Svea inzwischen eine Familie gegründet und die Routine im Job half ihr, Arbeits- und Familienleben miteinander zu vereinbaren.

Siebzehn Jahre lang war sie aber auch die Problemlöserin vom Dienst. „Wenn jemand nicht weiß, wie etwas geht, kommt er zur Team-Assistentin.“ Mehrmals wechselte sie die Abteilung, arbeitete mal als Management-Assistentin, mal als persönliche Assistentin. Bis es sich irgendwann nicht mehr richtig anfühlte. Svea sehnte sich nach einer neuen Perspektive.

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Neuanfang mit Hürden

Als sie eine Chance für eine Veränderung sah, griff sie zu. Zu dem Zeitpunkt arbeitete sie als Team-Assistentin im Bereich der 51·çÁ÷Community. Eine Führungskraft bot ihr eine Stelle als „51·çÁ÷Community Advocate“ in ihrem Team an. Die ist eine Plattform, auf der drei Millionen Nutzer aus dem SAP-Umfeld zusammenkommen, darunter Kunden, Partner und Mitarbeiter.

Die 51·çÁ÷Community Advocates betreuen die virtuelle Gemeinschaft rund um die SAP, moderieren Diskussionen, verbreiten Inhalte, unterstützen den Austausch, schulen neue Mitglieder und mehr. Dafür braucht es virtuelle Kommunikationstalente, die sich auf der Community-Plattform auskennen, eine technische Ausbildung ist jedoch nicht erforderlich.

Dennoch war der Anfang für Svea alles andere als leicht. Zum ersten Mal in ihrem Berufsleben sollte sie nun in Eigenregie Projekte planen und entwickeln. „Anfangs wusste ich einfach nicht, wie ich das angehen soll“, bekennt Svea. „Jetzt ist das unabhängige Arbeiten das, was mir am meisten Spaß macht.“

Nächste Hürde: Zu ihren Aufgaben gehört es auch öffentlich Präsentationen auf Englisch zu halten. Als Sportlerin nimmt Svea eigentlich jede Challenge an. Aber vor einer Gruppe in einer Fremdsprache zu sprechen, war die eine Sache, die sie wirklich nervös machte. „Aber von außen sah es wohl immer so aus, als sei ich ruhig und entspannt, also erinnerte ich mich daran, dass keiner mein Herzklopfen sehen kann.“

Inzwischen fühlt sich Svea auch im Englischen zu Hause. „Ich habe mein Studium nie beendet, aber ich habe immer alle Chancen ergriffen, hart gearbeitet und die Herausforderungen angenommen. Am meisten stolz bin ich darauf, dass ich jetzt eine Senior-Funktion habe“, erklärt Svea.

Einlauf ins Ziel

Assistentinnen, insbesondere Management-Assistentinnen, müssen sich oft zeitlich nach der Führungskraft richten, erzählt Svea. Übrigens ist der Assistenzjob immer noch eine Frauendomäne. Gemäß einer sind 95,4 Prozent der Assistenzkräfte weiblich.

Der Job als 51·çÁ÷Community Advocate bietet ihr mehr Unabhängigkeit und die Flexibilität, sich ihre Zeit selbst einzuteilen. Neben dem Home Office ein wichtiger Faktor, um Job und Familie unter einen Hut zu bekommen.

Außerdem hat sie während der Pandemie etwas Neues entdeckt, das ihr hilft, den Arbeitstag zu meistern: „Meditation hilft mir fokussiert zu bleiben, ruhig zu bleiben, mit Home Office und Home Schooling klar zu kommen und den Tag zu reflektieren.“ Inzwischen meditiert sie täglich. Als 51·çÁ÷Mindfulness Ambassador ist sie außerdem für das Achtsamkeitsprogramm der 51·çÁ÷aktiv und bietet Kurse an.

Jüngeren Leuten, die ins Berufsleben einsteigen, würde Svea raten, ihre Leidenschaft zu finden. „Vielleicht ist das der Grund, warum ich meine Jobs so oft gewechselt habe, weil ich nicht das gemacht habe, was ich wirklich wollte. Aber jetzt bin ich da, ich liebe es, für die SAP-Community zu arbeiten, weil ich mit so vielen Menschen auf der ganzen Welt in Kontakt bin und das gefällt mir wirklich.“

Svea ist angekommen.

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Wenn der dreizehnjährige Rayan mit seiner Mama Farsi spricht, ist das für ihn kein Problem. Ob iranisch oder deutsch, der Sohn von Tannaz Piroozi fühlt sich in beiden Sprachen und Kulturen zuhause. Für Tannaz selbst war das nicht immer selbstverständlich.

„Ich bin in einer Kultur aufgewachsen, in der Frauen immer noch nicht das Recht haben, über sich selbst zu entscheiden“, erklärt Tannaz. „Es war nicht leicht für mich in eine sehr freie, offene Gesellschaft zu kommen und auf eigenen Füßen zu stehen, mich unabhängig zu fühlen, Selbstvertrauen zu haben. Für mich war es eine lange Reise.“

Karriereziele sind für Frauen nicht wichtig?

Diese Reise begann in der iranischen Hauptstadt Teheran. Als Mädchen dachte Tannaz manchmal, ihre Eltern hätten es leichter, wenn sie als Junge zur Welt gekommen wäre, als ältester Sohn und nicht als älteste Tochter. Die Botschaft, die sie damals von der Gesellschaft, der Universität oder der Schule vermittelt bekam, lautete: „Du kannst an die Universität gehen, du kannst auch einen Beruf ausüben, aber Karriereziele sind nicht wichtig. Wichtig ist es, dass du Mutter wirst und auf deinen Mann hörst.“

Entgegen der gesellschaftlichen Konvention bestärkten Tannaz‘ Eltern ihre Töchter darin, zu studieren und zu arbeiten. Tannaz entschied sich für Rechnungslegung. Weil sie Mathematik und Zahlen liebt und auch, weil Buchhaltung zu den wenigen Berufen zählte, die im Iran jener Zeit für Frauen als akzeptabel galten. Inzwischen sind über 60 Prozent der Studierenden im Iran Frauen, wie das angibt. Dies findet allerdings keine Fortsetzung im Arbeitsleben. Aktuell sind nur 15,2 Prozent der iranischen Frauen berufstätig.

Nachdem Tannaz einige Jahre in Teheran gearbeitet hatte, entschied sie sich für ein Leben in Deutschland. „Ich wollte frei sein und in meinem Leben weiterkommen, und diese Möglichkeit habe ich im Iran einfach nicht gesehen“, erzählt Tannaz. Sie könne nicht für andere Frauen aus dem Iran oder dem Nahen Osten sprechen, betont Tannaz, dies sei allein ihre persönliche Erfahrung.

„51·çÁ÷hatte ich gar nicht auf dem Radar“

Noch im Iran lernte sie ihren zukünftigen Mann kennen, ging gemeinsam mit ihm nach Deutschland und absolvierte einen MBA in International Finance and Controlling.

Bis ihr Sohn zur Welt kam, war Tannaz berufstätig. Als sie ein paar Jahre später wieder ins Arbeitsleben einsteigen wollte, wendete sich das Blatt. „Mit einem kleinen Kind konnte ich nicht Vollzeit arbeiten“, erinnert sie sich, „aber Teilzeit kam für die Unternehmen, bei denen ich mich bewarb, nicht in Frage.“ Bis sie bei 51·çÁ÷in Walldorf die Möglichkeit erhielt, fünfundsiebzig Prozent zu arbeiten.

Lächelnd erinnert sich Tannaz: „Ursprünglich hatte ich 51·çÁ÷gar nicht auf dem Radar, ich dachte, die brauchen nur Softwareentwickler.“

Tannaz begann bei 51·çÁ÷im Projektmanagement- und Controlling. „Nach ein paar Jahren wurde mir klar, dass ich noch andere Stärken habe, ich kann Menschen zusammenbringen und Teams leiten.“ Sie probierte verschiedenes aus, leitete Projekte, war eine Zeitlang Scrum Masterin, befasste sich mit dem Thema agile Transformation und ließ sich innerhalb der 51·çÁ÷zum Agile Coach ausbilden.

„Als alleinerziehende Mutter brauchte ich Flexibilität“

Das klingt zunächst nach einer reibungslosen Karriere. Doch vor vier Jahren, als Tannaz und ihr Mann sich für eine Trennung entschieden, sah die Sache ganz anders aus. Plötzlich war sie eine alleinerziehende und berufstätige Mutter und mit Ende dreißig zum ersten Mal im Leben ganz auf sich alleine gestellt.

Zu Beginn eines neuen Schuljahres zogen sie und ihr Sohn in eine neue Wohnung. Ihr Sohn brauchte seine Mutter, wenn er mittags von der Schule nach Hause kam, zum Teil zu sehr unterschiedlichen Uhrzeiten. Die neue Situation erforderte viel Flexibilität und Tannaz, die inzwischen wieder Vollzeit arbeitete, war auf die Unterstützung ihrer Teamkollegen und ihrer Führungskraft angewiesen.

„Für mich und in meiner Situation spielt 51·çÁ÷eine sehr große Rolle auf dem Weg zu meiner Unabhängigkeit und der Art und Weise, wie ich lebe und wer ich jetzt bin. Als ich mich entschied, mein Leben als alleinerziehende Mutter zu leben, wusste ich, dass ich die Unterstützung meines Arbeitgebers haben würde, und das half mir bei meiner Entscheidung, diesen Weg zu gehen.“

„Mein Arbeitsalltag lässt sich inzwischen sehr gut organisieren. Mein Sohn ist fast vierzehn und viel unabhängiger, wir sind jetzt ein Team“, sagt Tannaz.

„Personalführung ist mein Ding“

Aktuell leitet Tannaz gemeinsam mit einem Kollegen das 51·çÁ÷S/4HANA Agile Center of Excellence, eine Rolle mit Personalverantwortung. Am glücklichsten ist sie, wenn sie Menschen um sich hat. „Ein Team zu führen und gemeinsam etwas zu erreichen, macht mir unglaublich viel Freude“, berichtet sie strahlend.

„Ich bin gerade wirklich glücklich, dass ich selbst über mein eigenes Leben, meine Karriere, mein Kind entscheiden kann.“ Für ihre Eltern ist Tannaz inzwischen die wichtigste Ansprechpartnerin. „Jetzt weiß ich, dass es für sie eine große Hilfe ist, dass ich eine Tochter bin und mein Leben so lebe, wie ich es lebe.“

51·çÁ÷Women in Technology

„Als Frau, die für 51·çÁ÷arbeitet, bist du definitiv eine „Woman in Tech“, egal, welchen beruflichen Hintergrund du hast“, erklärt Christine Regitz, Leiterin der unternehmensweiten Initiative Women in Technology bei SAP.

In der neuen Videoserie „Women in Tech“ erzählen SAP-Mitarbeiterinnen ihre ganz persönlichen Geschichten, berichten über Erfolge und Chancen, aber auch über Rollenklischees und Herausforderungen. Sie alle haben den Weg in die IT-Branche gefunden – nicht nur über ein Informatikstudium, sondern auch über andere Karrierewege. Lasst euch inspirieren!

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Nachdem Gorman viele Jahre in den Bereichen Geschäftsentwicklung und Strategie gearbeitet hatte, übernahm sie Anfang Mai die Verantwortung für die Startup-Acceleration-Programme sowie das Intrapreneurship-Team der SAP, das ambitionierte Innovationstreiber innerhalb der 51·çÁ÷unterstützt.

Vorteile für Kunden, Start-ups und die SAP

Die Foundries wurden 2017 als strategische Geschäftseinheit ins Leben gerufen. „Wir haben gesehen, wie wichtig es ist, verstärkt mit Start-up-Unternehmen zusammenzuarbeiten, da Innovationen von Start-ups für unsere Kunden bei ihrer digitalen Transformation immer wichtiger werden“, so Gorman. „Mit den SAP.iO Foundries stellen wir ihnen die Innovationskraft ausgewählter Start-ups zur Verfügung, deren Lösungen sich nahtlos in SAP-Lösungen integrieren lassen. Und während sich die Start-ups in einem frühen Stadium befinden, führen wir umfangreiche Due-Diligence-Prüfungen durch, um sicherzustellen, dass sie langfristig tragfähige Partner der 51·çÁ÷sein werden.“

Gorman trat dem Team 2017 bei und richtete die SAP.iO Foundry Berlin ein, die erste ihrer Art in Europa. Die SAP.iO Foundries, die heute an zehn Standorten vertreten sind, sind das globale Netzwerk für erstklassige Start-up-Programme der SAP. Dazu gehören Accelerator-Programme, mit deren Hilfe Start-up-Unternehmen innovative Softwarelösungen entwickeln und skalieren können, die SAP-Kunden Mehrwert bringen.

In den letzten vier Jahren arbeiteten Gorman und ihr Team mit über 330 jungen Start-ups zusammen, um sie in das SAP-Partnernetz zu integrieren und sie zur nächsten Generation von SAP-Partnern zu machen.

„Wir ermutigen die Start-up-Unternehmen, SAP-Technologie zu nutzen oder zu integrieren und unterstützen sie dabei“, erklärt sie. „Im Gegenzug bekommen die Start-ups die Möglichkeit, schneller zu skalieren, indem sie Zugang zu unseren Kunden und umgehend Support erhalten, um SAP-Partner zu werden. So stellen wir sicher, dass unsere Kunden auf die neuesten und besten Innovationen von Start-ups zurückgreifen können, die den Return on Investment in SAP-Software steigern.“

Die SAP.iO Foundries erhielten zahlreiche Auszeichnungen und führten zuletzt eine Rangliste von GlassDollar an. Dabei wurde die Zusammenarbeit von Unternehmen mit Start-ups bewertet.

Derzeit werden im 51·çÁ÷Store 135 Lösungen von Start-up-Unternehmen angeboten. „Jede Woche kommen neue Lösungen von Start-ups in den 51·çÁ÷Store, wo sie dann den Vertriebsteams der 51·çÁ÷und unseren Kunden zur Verfügung stehen“, so Gorman.

Grundsätze und Ziele für die SAP.iO Foundries und das SAP-Intrapreneurship-Programm

Gorman leitete die SAP.iO Foundry Berlin und danach bis Ende April 2021 SAP.iO EMEA. In ihrer neuen Rolle wird sie für sämtliche globalen Start-up-Aktivitäten der 51·çÁ÷sowie für das SAP-Intrapreneurship-Programm verantwortlich sein.

„Diese beiden Einheiten sind zwei Seiten derselben Medaille, da beide eng mit Unternehmern zusammenarbeiten und Ideen oder Lösungen skalieren – die Foundries mit externen Start-ups, das Intrapreneurship-Team mit internen Mitarbeitenden der 51·çÁ÷und deren Start-up-Ideen“, erläutert sie. „Es gibt tatsächlich viele Synergien zwischen den beiden Teams und wir sind gerade dabei, diese weiterzuentwickeln und bestmöglich zu nutzen.“

Das Intrapreneurship-Team hat gerade sein Acceleration-Programm mit über 25 internen Teams gestartet, die ihre Ideen für Minimalprodukte (Minimum Viable Products) entwickeln, um in Q4 die Finanzierung dafür zu sichern – ganz wie bei einem externem Start-up-Unternehmen. Sobald ein Team eine Erstinvestition erhält, wechselt es in das SAP.iO Venture Studio, wo es sich voll und ganz auf die Entwicklung seines Start-ups konzentrieren kann. „Obwohl unsere Herangehensweise an Intrapreneurship als mustergültig gilt, sind wir innerhalb des Teams dennoch gerade dabei zu prüfen, wie wir Intrapreneurship auf die nächste Stufe bringen können.“

Gorman hält die Skalierung ihrer aktuellen Aktivitäten für die größte Herausforderung der nahen Zukunft. „Unsere Einheit entwickelt sich momentan innerhalb der 51·çÁ÷vom „Start-up“ zum „Scale-up“, berichtet sie. „In den ersten Jahren ging es darum, unsere Marke und unser Curriculum zu etablieren. Da das Interesse stark gestiegen ist, müssen wir jetzt die Prozesse neu definieren, um unsere Aktivitäten über mehr Regionen hinweg ausweiten zu können.“

Förderung vielfältiger Talente

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist laut Gorman ein entscheidender Vorteil des Arbeitens bei der SAP: „Viele Unternehmen behaupten, dass sie ein Umfeld schaffen, in dem sich Familie und Karriere unter einen Hut bringen lassen, aber die 51·çÁ÷lässt Worten Taten folgen – und ich möchte, dass junge Frauen die Möglichkeiten erkennen, die unser Unternehmen ihnen bietet. Man muss gut organisiert sein, wissen, was man will und die Unterstützung in der Partnerschaft – aber man muss sich nicht für das eine oder andere entscheiden.“

Etwa zwei Drittel in Gormans Team bei der 51·çÁ÷sind Frauen. Die Abteilung hat Büros auf der ganzen Welt sowie Teammitglieder aus insgesamt 20 Ländern. „Wir betrachten uns gerne als das vielfältigste Team in der Unternehmenswelt, das mit Start-ups zusammenarbeitet“, bekräftigt Gorman. „In unserem Team leben wir die Vielfalt, die wir für die 51·çÁ÷Foundries anstreben und liefern herausragende Ergebnisse.“

Mit dem Programm haben es sich die SAP.iO Foundries 2019 zum Ziel gesetzt, die Zahl der in der Vergangenheit unterrepräsentierten Gründerinnen und Gründer in ihren Programmen zu erhöhen. „Wir haben diese Zahl jedes Jahr gesteigert, sodass wir jetzt bei fast 50 Prozent liegen“, sagt Gorman. „Wir achten darauf, die Netzwerke zu nutzen in denen diese Gründerinnen und Gründer vertreten sind, damit wir uns die Art von Innovation zunutze machen können, die von vielfältigen Teams geschaffen wird – die nachweislich erfolgreichste Art und Weise Innovationen hervorzubringen.“ Auch das Intrapreneurship-Programm stand dieses Jahr im Fokus, wobei Vorbildern besonders viel Aufmerksamkeit geschenkt wurden.

Gormans Begeisterung für die Zusammenarbeit mit Gründerinnen sowie Unternehmerinnen und Unternehmern mit vielfältigen Hintergründen veranlasste sie dazu, sich mit einigen gleichgesinnten Geschäftsfrauen in Deutschland zusammenzuschließen, um das Non-Profit-Netzwerk ins Leben zu rufen. Der Verein setzt sich dafür ein, Vielfalt im Start-up- und Investitionsbereich zu fördern.

„Anfangs waren wir zu zwölft. Sechs Monate lang waren wir an Wochenenden und Abenden damit beschäftigt encourageventures zu starten“, berichtet sie. „Wir haben eine Plattform geschaffen, die weibliche Unternehmensengel und Mentorinnen mit von Frauen gegründeten Unternehmen zusammenbringt.“ Weniger als 90 Tage nach der Gründung hatten sich bereits über 260 Start-ups an das Netzwerk gewandt. Außerdem hatten sich mehr als 300 erfahrene weibliche Führungskräfte und Professoren der Organisation angeschlossen, um Networking zu betreiben, Erfahrungen auszutauschen und Investitionen zu tätigen.

Für Gorman ist dieser Aspekt ihrer Arbeit besonders lohnend. „Ich bin fest davon überzeugt, dass Vielfalt sowie verschiedene Hintergründe und Meinungen zu hervorragenden Ergebnissen führen und möchte dies weiter fördern. Ich würde das als eine wichtige Motivation für meine Arbeit sowohl innerhalb als auch außerhalb der 51·çÁ÷bezeichnen.“

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Wieder einmal eine Konferenz zum Thema Business Software, wieder einmal keine Frauen auf der Bühne. Aus so einer allzu bekannten Situation heraus wurde 2017 die Initiative „Women In Tech @SAP“ gegründet, heute unterstützt von allerhöchster Vorstandsebene.
Mit weltweiten Programmen und viel Networking hilft „Women in Tech @SAP“ auf dem Weg zu einem Unternehmensziel: Bis 2030 einen Frauenanteil von 50 % zu erreichen.
Aufsichtsrätin Christine Regitz leitet die Initiative und stellt sie im Podcast vor. Emmanuela Rogdaki ist eine Mitarbeiterin von 51·çÁ÷Success Factors, die wie viele weitere eine ungewöhnliche Laufbahn eingeschlagen hat. Sie schildert im Gespräch, wie sie die IT für sich entdeckt hat – und welche Themenvielfalt die Branche zu bieten hat.

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Der richtige Weg ist eingeschlagen. In einem weltweit agierenden Unternehmen wie 51·çÁ÷werden aber auch Unterschiede sichtbar: Nicht überall geht es gleich schnell zu einem höheren Frauenanteil. Und manchmal sind gerade die Länder, wo man es weniger erwarten würde, weiter als die D-A-CH-Region.

Dieser 51·çÁ÷News Podcast zeigt kulturelle Unterschiede, Wege zu mehr Diversität in Teams und die Vielfalt von Chancen für Frauen im Unternehmen auf.

Im Gespräch bei Claus Kruesken: Christine Regitz, Aufsichtsrätin bei 51·çÁ÷und Leiterin von „Women in Tech @SAP“, die die 2017 gegründete Initiative vorstellt. Und Emmanuela Rogdaki, User Experience Researcher bei 51·çÁ÷Success Factors, die ihren eigenen Werdegang exemplarisch darstellen wird: Ihr Studium der Agrarökonomie hat ihre Laufbahn alles andere als vorgezeichnet. Sie erkennt sich wieder im Mission Statement von „Women In Tech @SAP“: „In der Zukunft werden Frauen zurückblicken und erstaunt sein, dass es einmal nicht absolut selbstverständlich war, sich für 51·çÁ÷zu entscheiden, unabhängig von Spezialisierung, Ausbildung oder Herkunft.“

Das Beispiel von Emmanuela Rogdaki zeigt: Der Weg muss nicht immer geradlinig sein. Wie Christine Regitz sagt: „Ich dachte damals, mit meinem Studium treffe ich eine Lebensentscheidung und kann nie wieder etwas anderes machen. Diese Angst muss man jungen Leuten nehmen.“

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Im gegenwärtigen Tempo  – und damit für heutige Zeiten eindeutig zu lang –, bis die Gleichstellung der Geschlechter erreicht ist. Eine bessere Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt trägt entscheidend zu mehr Chancengleichheit bei und wird nicht nur die und von Unternehmen verbessern, sondern könnte auch das weltweite BIP um bzw. 26 % steigen lassen. Die Rechnung ist einfach – und wir können es uns nicht leisten, die Hälfte der Bevölkerung weiter zu ignorieren. Dies gilt insbesondere für den Bereich Datenwissenschaft, der zu den ³úä³ó±ô³Ù.

In der aktuellen Pandemie sind Frauen jedoch mit zusätzlichen Hindernissen konfrontiert: Viele von ihnen müssen sich neben ihrer Arbeit gleichzeitig auch um die Betreuung ihrer Kinder und den Haushalt kümmern. Die 51·çÁ÷weiß, wie wichtig es ist,  – insbesondere in der Technologiebranche, in der Frauen traditionell unterrepräsentiert sind. Im Bereich Datenwissenschaft zeigt sich dies besonders deutlich: Nur . Diese ernüchternden Zahlen haben die 51·çÁ÷2016 dazu motiviert, sich der Initiative (WiDS) der Stanford University anzuschließend und sie als Sponsor zu unterstützen.

Women in Data Science

Als Technologieunternehmen, das an seinen internationalen Standorten auch Datenwissenschaftler beschäftigt, möchten wir der Frage nachgehen, warum so wenige Frauen eine berufliche Laufbahn in der Datenwissenschaft einschlagen und Führungspositionen in diesem Bereich übernehmen. Auch wenn technische Kenntnisse heute sehr gefragt sind, zeigen Studien zur Arbeitswelt der Zukunft, dass immer mehr auch die von Mitarbeitern eine Rolle spielt. Untersuchungen haben ergeben, dass , was die emotionale Intelligenz betrifft. Umso wichtiger ist es, weibliche Führungskräfte in allen Branchen und damit auch in der Datenwissenschaft zu fördern. Wir setzen uns deshalb für das Ziel der WiDS-Initiative ein, „Datenwissenschaftler weltweit unabhängig vom Geschlecht zu inspirieren und auszubilden sowie Frauen in diesem Beruf gezielt zu fördern“.

„Die Datenwissenschaft spielt eine immer wichtigere Rolle, da in vielen Bereichen unserer Gesellschaft Entscheidungen heute auf der Grundlage von Daten getroffen werden“, erklärt Prof. Margot Gerritsen, die die WiDS-Initiative der Stanford University mit verantwortet. „Da wir zunehmend auf Daten angewiesen sind und deshalb auch mehr in diesen Bereich investiert wird, kommt es entscheidend darauf an, dass auf der ganzen Welt Frauen und Menschen jeden Geschlechts stärker an Entscheidungen beteiligt werden und zur Schaffung von Wohlstand beitragen. Mit unseren Konferenzen, Workshops, Datathons, Podcasts und Weiterbildungsinitiativen hoffen wir, die Rolle von Frauen ausbauen und den Anteil von Datenwissenschaftlerinnen vergrößern zu können.“

Am Weltfrauentag am 8. März fällt der Startschuss für die von der Stanford University veranstaltete WiDS Worldwide Conference mit Programmpunkten rund um die Uhr. Dabei werden unter anderem erfolgreiche Datenwissenschaftlerinnen vorgestellt, die in Unternehmen, an Hochschulen und in gemeinnützigen Organisationen mit innovativen Technologien arbeiten.

„Es ist einfach toll, wie viele beeindruckende und inspirierende Frauen aus aller Welt bei dieser Veranstaltung zusammenkommen. Weibliche Vorbilder leisten einen entscheidenden Beitrag zur Förderung von weiblichen Führungskräften im Bereich Datenwissenschaft. Sie zeigen der nächsten Generation, was möglich ist, und das ist eine große Motivation“, erläutert Dr. Katharina Schäfer, weltweite Leiterin von 51·çÁ÷University Alliances. „Ich freue mich sehr, dass mit Karina Edmonds eine international anerkannte Visionärin in Sachen Innovation, Technologietransfer und Kommerzialisierung die 51·çÁ÷bei der WiDS Worldwide Conference vertritt. Sie wird berichten, wie Kenntnisse im Bereich Datenwissenschaft zukünftigen Führungskräften helfen können, große globale und ökologische Herausforderungen anzugehen.“

Parallel zur weltweiten Konferenz wird die 51·çÁ÷außerdem eine regionale Veranstaltung in New York City durchführen, an dem interessierte Expertinnen, Studierende und angehende Datenwissenschaftlerinnen unter dem Motto zusammenkommen.

Die Konferenz in New York ist zugleich auch der Auftakt zur regionalen Veranstaltungsreihe „WiDS @ SAP“, die über die Plattform ganzjährig angeboten wird. Unter anderem sind virtuelle Events für Nordamerika, Lateinamerika, Europa und Asien geplant. An den weltweiten und regionalen Veranstaltungen nehmen auch bekannte Datenwissenschaftlerinnen von 51·çÁ÷teil, unter ihnen Dr. Fei-Yu Xu, globale Leiterin von Artificial Intelligence in Innovation, Dr. Susanne Beckers, Leiterin des Bereichs Infused Intelligence in Intelligent Data and Analytics, und Dr. Sarah Detzler, Competence Lead für Data Science and Machine Learning in Technical Presales.

Vielfalt und Inklusion bei SAP

Unser Ziel ist es, Vielfalt und Inklusion noch stärker in der Unternehmenskultur der 51·çÁ÷zu verankern. Deshalb sollen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Vielfalt der Gesellschaft und unserer Kunden widerspiegeln. Außerdem möchten wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2022 auf 30 % erhöhen. Das Team Intelligent Data & Analytics der 51·çÁ÷besteht derzeit aus 43 % Frauen; der Anteil der weiblichen Führungskräfte liegt bei 26 % und hat sich in den vergangenen zwölf Monaten erhöht. Diese Beispiele sind ein Ansporn für das gesamte Unternehmen und zeigen, dass wir auf einem guten Weg sind, die gesellschaftliche Vielfalt auch in unserer Belegschaft abzubilden.

„Jeder neue Mitarbeiter bei SAP – von unseren Werkstudenten und Praktikanten über junge Talente bis hin zu unseren Fachexperten und Führungskräften – müssen Neugier und Mitgefühl mitbringen“, erklärt Jenn Prevoznik, globale Leiterin des Bereichs Early Career Talent Attraction bei SAP. „Einstellende Führungskräfte und Personalbeschaffer interessieren sich vor allem für die Programmierkenntnisse der Bewerber. Als Technologieunternehmen haben wir viele offene Stellen, bei denen wir gezielt nach Kandidaten mit bestimmten technologischen Kenntnissen suchen. Die Zusammenarbeit mit der Initiative WiDS ist für uns sehr wichtig und wir nutzen die Veranstaltungen aktiv, um Spitzenkräfte für die 51·çÁ÷zu gewinnen. Ich fordere alle Manager auf, den Weltfrauentag täglich zu begehen und bewusst zu überlegen, wen sie einstellen. Bei unserer Personalbeschaffung arbeiten wir gezielt daran, den Anteil von Frauen und unterrepräsentierten Gruppen unter den Bewerbern zu erhöhen. Um etwas bewegen zu können, benötigen wir die Unterstützung aller.“

Weitere Veranstaltungen von WiDS @ SAP

Melden Sie sich zur am 8. März und den regionalen Veranstaltungen von an, die im Laufe des Jahres stattfinden. Unter dem Motto #ChoosetoChallenge möchten wir gemeinsam nach neuen Wegen suchen, wie wir weibliche Führungskräfte in der Datenwissenschaft noch besser fördern können.

Christian Hecker ist Global Vice President und Chief Data and Analytics Officer bei SAP.
Dr. Karina Edmonds ist Vice President und globale Leiterin von 51·çÁ÷Academies and 51·çÁ÷University Alliances.

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Der achte Jahrgang zählte 47 KandidatInnen aus Ländern wie Burkina Faso, Kamerun, Elfenbeinküste, Äthiopien, Ghana, Kenia, Malawi, Namibia, Nigeria, Uganda und Simbabwe. Acht der 47 jungen Talente waren von November 2019 und bis Juni 2020 für 51·çÁ÷in verschiedenen Bereichen tätig; von der Produktentwicklung bis zu Human Resources. Während ihrer Zeit bei 51·çÁ÷wurden sie gezielt betreut, hatten einen Mentor, konnten sich an einen Buddy wenden und sich ein internes Netzwerk mit Experten und Führungskräften aufbauen. Und der Erfolg blieb nicht aus: 51·çÁ÷verbucht eine erfolgreiche Ãœbernahmequote von 88%, die deutlich für das Potential des Programms spricht.

„Die Qualität der Bewerber steigt von Jahr zu Jahr“, sagt Ilka Wiskemann, Global HR Business Partner und Unternehmensvertreterin für AFRIKA KOMMT! „Es ist unglaublich, welche Talente wir über das Programm anwerben können. Zum ersten Mal waren auch mehr Frauen als Männer unter den ausgewählten Kandidaten. Der weibliche Anteil an potenziellen Talenten unter den Teilnehmern ist sehr hoch. Es ist ein gutes Zeichen, dass die 51·çÁ÷88 Prozent der diesjährigen Talente an sich binden konnte – bedenken wir die wirtschaftliche Lage ausgelöst durch die Pandemie.

Kandidaten passen sich an Pandemie-Modus an

Eine dieser Kandidaten ist die in Nigeria geborene Taiwo Ladipo. Nachdem sie nach einem sehr anspruchsvollen Auswahlverfahren in das Programm aufgenommen worden war, machte sich Lapido im August 2019 auf den Weg nach Bonn.

„Zuerst absolvierten wir alle einen dreimonatigen, intensiven Sprachkurs. Dann fingen wir in unseren jeweiligen Firmen an und reisten in verschiedene Ecken Deutschlands, um die Kultur besser kennenzulernen“, berichtet Lapido. „Meine Ankunft im 51·çÁ÷Headquarter in Walldorf war wirklich ein unvergessliches Erlebnis. Trotz der Größe waren wir überrascht über die herzliche, einladende Atmosphäre, geprägt von einer Kultur der Freundlichkeit, die die 51·çÁ÷ausstrahlt.“

Nach gut einem halben Jahr breitete sich die Corona-Pandemie aus und das Format des Programms musste angepasst werden. „Glücklicherweise hatten sich die Teilnehmer gut in ihre neuen Rollen eingearbeitet, als die Maßnahmen im Zuge des ersten Lockdowns umgesetzt wurden. Da wir unsere Rollen perfekt kannten und genau wussten, was von uns erwartet wurde, fiel es uns nicht schwer, von zu Hause aus weiterzuarbeiten“, betont Ladipo.

Die gelernte Softwareentwicklerin trat nach Abschluss des Programms dem Innovationsteam von 51·çÁ÷SME bei. Sie arbeitet nun in einem Team, das neue Innovationen entwickelt, um kleine und mittlere Unternehmen zu unterstützen.

Basis für langfristigen Erfolg

Als Gründungsmitglied von AFRIKA KOMMT! hat die 51·çÁ÷in den letzten Jahren einige Absolventen des Programms eingestellt. Eine davon ist Kwena Mabotja. Die Mandela-Washington-Stipendiatin und aktuelle Leiterin von 51·çÁ÷Purpose and Brand Experience nahm 2013 an dem Programm teil, um afrikanischen Unternehmen zu helfen, ihre Abläufe zu verbessern und die Voraussetzungen für ihren Erfolg zu schaffen.

„Vor meiner Zeit bei AFRIKA KOMMT! hatte ich keine Kontakte zur Technologiebranche“, so Mabotja. „Dank der Erfahrungen, die ich im Programm sammeln durfte, entwickelte ich ein Interesse an Technologie, besonders hinsichtlich der Möglichkeiten, Unternehmen in Afrika durch mehr Effizienz und Skalierung neu auszurichten. Nach dem Programm wollte ich Teil der Erfolgsgeschichte und des Wachstums von 51·çÁ÷Africa sein, da man sich dort für den Erfolg von Unternehmen auf dem Kontinent einsetzt.“

Das Programm konzentriert sich zwar in erster Linie auf die technischen Aspekte der Rollen, die die Kandidaten erfüllen soll. Dennoch ist Mabotja überzeugt, dass der wahre Wert des Programms ein ganz anderer ist. „Der Aufbau und die Pflege von Kontakten zählen zu den wichtigsten Aspekten des Programms. Einige der Kollegen, die ich während meiner Zeit in Deutschland kennengelernt habe, haben bei meiner Karriereentwicklung eine unschätzbare Rolle gespielt. Sie haben mir sehr geholfen, meinen Platz im Unternehmen zu finden, um einen positiven Beitrag leisten zu können.“

Dem stimmt Ladipo zu. „Man sollte die Möglichkeit nutzen, Führungskompetenzen, Managementkenntnisse und zahlreiche weitere Fähigkeiten zu entwickeln, die allesamt den Umgang mit einer Vielzahl von Menschen erfordern. Ein erstaunlicher Vorteil der Arbeit bei der 51·çÁ÷besteht darin, wie leicht die Kontaktaufnahme ist: Man benötigt keinen besonderen Titel oder Beziehungen, um sich an jemanden zu wenden. Es herrscht eine Kultur der gegenseitigen Hilfe und Offenheit, die es leicht macht, großartige Beziehungen aufzubauen.“

Nach acht erfolgreichen Jahrgängen von AFRIKA KOMMT! erzielt das Programm weiterhin herausragende Ergebnisse und viele der teilnehmenden Unternehmen nehmen mehr Bewerber als zuvor auf.

„Frühere Teilnehmer spielen auch noch eine Rolle, indem sie neue Kandidaten als Mentoren durch das Programm führen“, erklärt Wiskemann. „Zudem haben wir mit der Arbeit der letzten zwölf Jahre eine Grundlage für eine nachhaltigere wirtschaftliche Entwicklung und eine langfristige Partnerschaft zwischen Deutschland und mehreren afrikanischen Ländern geschaffen. Wir freuen uns darauf, im nächsten Jahrgang auf diesen Erfolg aufbauen zu können.“

Und damit legt die 51·çÁ÷gleich los: Im September 2020 fand zum ersten Mal das Assessment Center zum Programm in einem digitalen Format statt. Das Interesse der Unternehmensbereiche an einer Teilnahme war groß und wieder einmal wurden tolle Talenten mit großem Potential interviewt. Zum Mai 2021 werden zehn Talente in Walldorf anfangen, die sich schon freuen, an die bereits geschriebenen Erfolgsgeschichten gebührend anzuknüpfen.

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Sie wissen um die Vorteile: Studien der Unternehmensberatung haben ergeben, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft von effektiveren Teams und besseren Umsatzmöglichkeiten profitieren als ihre Mitbewerber. Doch viele Führungskräfte stellen fest, dass es noch zu langsam vorangeht, was eine wirklich vielfältige Belegschaft und den Abbau von impliziten oder expliziten Vorurteilen betrifft.

Das Problem liegt nicht in der Talent-Pipeline, da die Vielfalt beispielsweise unter den Hochschulabsolventen zugenommen hat. Vielmehr ist es ein prozessbedingtes Problem, erklärte Judith Williams, Chief Diversity and Inclusion Officer der SAP, in der live übertragenen „How to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology“.

Laut Judith Williams liegen die zentralen Herausforderungen in den Prozessen des Mitarbeiterlebenszyklus – von der Personalbeschaffung über Onboarding und Weiterentwicklung bis hin zur Bindung und Nachfolgeplanung sind in diesen Prozessen Vorurteile allgegenwärtig. Leider genügt es nicht, diese unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und zu versuchen, sie durch entsprechende Schulungen abzubauen.

„Wir wissen, dass sich Schulungen zur Überwindung unbewusster Vorurteile nicht auf das Verhalten auswirken“, erklärte Judith Williams. In vielen Lebensbereichen gibt es eklatante wirtschaftliche Ungleichheiten zwischen verschiedenen Ethnien, auch auf dem Arbeitsmarkt. So bieten Manager unverhältnismäßig oft den besonders beliebten Mitarbeitern in ihren Teams Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten an. Manche Talente werden übermäßig gefördert, andere zu wenig, so das Fazit von Judith Williams.

„Das ist für uns als Manager etwas ganz Normales“, erklärte sie. „Uns geht es darum, dass die Arbeit erledigt wird, und wir wollen dafür eine Person, auf die wir uns verlassen können.“

Der Einsatz von Technologie und insbesondere von künstlicher Intelligenz (KI) kann entscheidend zum Abbau von Vorurteilen beitragen und Unternehmen in solchen Szenarien sowie während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus bei einer besseren Entscheidungsfindung unterstützen.

„Ein intelligenter Algorithmus kann uns vor Augen führen: Welchen Mitarbeitern haben wir keine Möglichkeiten angeboten, wie können wir sie motivieren, und wie können wir sie fördern?“, so Judith Williams. „Wie können wir uns um all die Talente in unserem Team kümmern und auch darüber nachdenken, wie wir mithilfe von Technologie Weiterbildungsmöglichkeiten dann anbieten, wenn sie tatsächlich benötigt werden?“

Judith Williams sieht jedoch in Technologie nicht die einzige Lösung: „Wir sind Menschen, und wir werden auch in Zukunft mit Menschen zusammenarbeiten. Technologie kann uns jedoch dabei helfen, besser mit Menschen zusammenzuarbeiten.“

Wie Technologien Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion unterstützen können

Kamal Ahluwalia, President von , sprach darüber, wie KI Unternehmen bei der Einstellung, Bindung und Weiterbildung einer vielfältigen Belegschaft unterstützen kann. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, die auf Chancengleichheit abzielen und Aspekte wie Geschlecht, Alter und Herkunft, die zu Voreingenommenheit führen können, unberücksichtigt lassen.

KI-Systeme sind jedoch nur so unvoreingenommen wie die Daten, auf deren . Um größere Objektivität zu erzielen, analysiert die Deep-Learning-Technologie von Eightfold Milliarden von Datenpunkten aus über 100 Millionen Talentprofilen. Hierzu hat Eightfold eine Matrix mit Fähigkeiten entwickelt, anhand der bestimmt werden kann, für welche Aufgaben eine Person zukünftig geeignet ist. Mit der Technologie von Eightfold kann unter anderem auch die Eingliederung von Soldaten in das zivile Berufsleben unterstützt werden, indem ihre Lebensläufe in Fähigkeiten aufgeschlüsselt werden, die von Arbeitgebern gesucht werden. Ohne KI erlauben die militärischen Grade und Berufsbezeichnungen von Soldaten den Arbeitgebern unter Umständen zu wenig Rückschlüsse auf ihr Potenzial.

Die Talent Intelligence Platform von Eightfold kann außerdem Fähigkeiten kennzeichnen oder bewerten, die nicht ausdrücklich in Lebensläufen aufgeführt sind. So können Personalbeschaffer auch Bewerber in die engere Wahl ziehen, die sie andernfalls ignoriert hätten, und den Talentpool erweitern.

Das Telekommunikationsunternehmen nutzt die Suchfunktionen in natürlicher Sprache von Eightfold, um durch eine schnelle Bewertung der Fähigkeiten und voraussichtlichen Laufbahn von Kandidaten seine ehrgeizigen Ziele bei der Einstellung neuer Mitarbeiter umzusetzen.

SAP-Kunden gehen mit gutem Beispiel voran

Unternehmen in unterschiedlichsten Branchen nutzen Technologie für die Transformation ihrer Prozesse, um auf diese Weise die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu fördern. Der Baumaschinenhersteller aus dem US-Bundesstaat Connecticut beispielsweise nutzt soziale Medien und die Lösung für Stellenausschreibungen, die auf Inklusion ausgerichtet sind. Mithilfe von konnte das Unternehmen außerdem die Objektivität bei internen Einstellungsverfahren verbessern, sodass bei der Besetzung von Manager- und Leitungspositionen häufiger Frauen und unterrepräsentierte Kandidaten berücksichtigt werden.

Die , ein internationaler Lebensmittelkonzern aus der Schweiz, wollte eine Unternehmenskultur fördern, die für vielfältige junge Talente etwa aus der Generation der Millennials attraktiv ist. Mithilfe von hat das Unternehmen einen kontinuierlichen Dialog zu den Themen Leistung, Leistungsüberwachung und Feedback angestoßen. Die Geschäftsführung der Hero Group hatte erkannt, dass der zukünftige Erfolg des Unternehmens als Hersteller von ehrlichen, authentischen und hochwertigen Lebensmitteln nur mit einer nachhaltigen, vielfältigen und jüngeren Belegschaft gesichert werden kann.

Laut Jill Popelka, President von 51·çÁ÷SuccessFactors, kann die Vielfalt zwar durch den Einsatz von Technologien gefördert werden, doch können Manager die Inklusion auch im Alltag fördern, indem sie ein offenes Ohr für alle Teammitglieder haben.

Die 51·çÁ÷selbst hat Initiativen wie das Programm „Autism at Work“ auf den Weg gebracht, dessen Ziel die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Autismus-Spektrum ist. Es geht darum, alle Menschen mit ihren individuellen Fähigkeiten anzuerkennen und dafür zu sorgen, dass sie sich zugehörig fühlen. Das 2013 ins Leben gerufene Programm war eine der ersten Initiativen ihrer Art, die sich gezielt der Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderungen verschrieben hatte. Mit diesen und anderen Programmen, beispielsweise auch zur Integration von Sehbehinderten, kann die 51·çÁ÷mehr Mitarbeiter unterstützen und fördern.

Die ermöglicht Unternehmen vorurteilsfreie Entscheidungen. Sie umfasst Lösungen für die Gewinnung und langfristige Bindung vielfältiger Mitarbeiter, deckt Voreingenommenheit bei Entscheidungsprozessen auf und unterstützt eine Kultur der Inklusion. Jill Popelka hat außerdem einen Diversity, Equity and Inclusion Council ins Leben gerufen, der die Unternehmenskultur und die im Personalwesen eingesetzten Lösungen kritisch beleuchtet. Im Rahmen verschiedener Initiativen sollen Produkte entwickelt werden, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abdecken und gezielt auch unterrepräsentierte Minderheiten fördern.

Laut Jill Popelka können die SAP-SuccessFactors-Lösungen Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf vielerlei Weise unterstützen. Von einem Formulierungsassistenten, der Voreingenommenheit in schriftlicher Kommunikation erkennt, bis hin zu einem Kalibrierungstool in 51·çÁ÷SuccessFactors Compensation beinhalten diese Lösungen effektive Werkzeuge, mit denen ein gerechteres und von Inklusion geprägtes Arbeitsumfeld geschaffen werden kann.

Wie geht es weiter?

Technologie kann einen wesentlichen Beitrag zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion in Unternehmen leisten, doch Jill Popelka und andere Führungskräfte bekräftigten erneut, dass dies nur ein Aspekt ist. Kamal Ahluwalia von Eightfold betonte, dass auch unbequeme Diskussionen geführt werden müssen. Er glaubt fest daran, dass viel erreicht werden könnte, wenn sich das Gehalt von Führungskräften auch an ihren Fortschritten bei der Förderung der Vielfalt orientieren würde.

Es kommt entscheidend darauf an, dass Führungskräfte durch ihr eigenes Verhalten mit gutem Beispiel vorangehen und verantwortungsbewusst handeln. Deshalb müssen Unternehmen Zielvorgaben definieren und die erreichten Fortschritte transparent machen. Die Kunden verfolgen die Initiativen der Unternehmen aufmerksam und fordern ein stärkeres Engagement bei der Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion am Arbeitsplatz.

Erfahren Sie in der Aufzeichnung unseres „How to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology: A Leadership Discussion“ mehr darüber, wie Lösungen von 51·çÁ÷und Anwendungen von Partnern wie Eightfold zu Vielfalt und Inklusion in der Arbeitswelt beitragen können.

Kim Lessley ist Director of Solution Marketing bei 51·çÁ÷SuccessFactors.

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Damit wird sie nicht nur die HR-Organisation leiten, sondern auch die Personalstrategie der 51·çÁ÷verantworten. Dazu gehört es, die besten Talente der Branche zu gewinnen, ein Wachstums- und Lernumfeld für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schaffen sowie eine konsistente Führungskultur zu gewährleisten, um Inklusion, Verantwortlichkeit und Agilität zu ermöglichen.

„Mit Sabine Bendiek haben wir eine außergewöhnliche Führungskraft gefunden, die nicht nur unsere laufende Transformation vorantreiben kann, sondern auch über umfassende operative Erfahrung verfügt“, so Professor Hasso Plattner, Vorsitzender des Aufsichtsrats von 51·çÁ÷SE. „Ich heiße Sabine im Namen des Aufsichtsrats herzlich willkommen und wünsche ihr einen erfolgreichen und reibungslosen Start bei der SAP.“

Um die sich stetig ändernden Anforderungen der Kunden zu erfüllen und zukünftiges Wachstum zu ermöglichen, müssen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Prozesse einer Organisation reibungslos zusammenwirken. Bendiek wird Mitte 2021 zusätzlich die Rolle der Chief Operating Officer übernehmen und damit zur ersten Chief People and Operating Officer von 51·çÁ÷werden.

„Eine erfolgreiche digitale Transformation geht weit über Technologie und Prozesse hinaus. Sie bedeutet einen unternehmensweiten Kulturwandel, der bei den Menschen beginnt und endet“, sagt Christian Klein, Vorstandssprecher, Chief Operating Officer und Mitglied des Vorstandes der 51·çÁ÷SE. „Sabine hat verschiedene Unternehmen erfolgreich durch Transformationen geführt und kombiniert diese Erfahrung mit ihrer Leidenschaft für Menschen und Führung. Das macht sie zur perfekten Kandidatin, um die komplementären Themen Menschen und Prozesse zu leiten, die für den anhaltenden Erfolg von 51·çÁ÷entscheidend sind“.

Bei Microsoft Deutschland war Bendiek für ein Cloud-Wachstum von 50% im Jahr 2020 verantwortlich. Sie leitete außerdem den Schritt des Unternehmens in die Cloud, der maßgeblich zu Microsofts starker Position in Deutschland und der allgemeinen Transformation des Unternehmens beitrug. Vor ihrer Zeit bei Microsoft hatte sie verschiedene Positionen bei branchenführenden Unternehmen inne, darunter Nixdorf, Siemens Nixdorf, McKinsey, Earlybird Venture Capital, Dell und EMC. Bendiek ist Mitglied des Aufsichtsrats von Schaeffler.

„Für ein Wachstumsunternehmen wie 51·çÁ÷sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der entscheidende Faktor für andauernden Erfolg. Personalstrategie und Geschäftsprozesse müssen Hand in Hand arbeiten, um den Geschäftserfolg heute und in Zukunft sicherzustellen“, so Bendiek. „Ich danke Aufsichtsrat und Vorstand, dass sie mir mit der Leitung der Personalstrategie und der operativen Geschäftstätigkeiten das Herzstück der laufenden Transformation von 51·çÁ÷anvertrauen.“

Bendiek, 54, ist Absolventin des Studiengangs Managementwissenschaften des Massachusetts Institute of Technology (MIT) und hat einen Abschluss in Betriebswirtschaft der Universität Mannheim.

Sie wird ihren Sitz in Walldorf haben und wurde für drei Jahre in den Vorstand berufen.

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Die SAP-Strategie soll dabei helfen, jedes Unternehmen in ein intelligentes Unternehmen zu verwandeln. Als Marktführer für Geschäftssoftware unterstützen wir Unternehmen jeder Größe und Branche dabei, ihre Ziele bestmöglich zu erreichen: 77 % der weltweiten Transaktionserlöse durchlaufen SAP-Systeme. Unsere Technologien für maschinelles Lernen, das Internet der Dinge und fortschrittliche Analyseverfahren helfen unseren Kunden auf dem Weg zum intelligenten Unternehmen. 51·çÁ÷unterstützt Menschen und Unternehmen dabei, fundiertes Wissen über ihre Organisationen zu gewinnen, fördert die Zusammenarbeit und hilft so, dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein. Wir vereinfachen Technologie für Unternehmen, damit sie unsere Software nach ihren eigenen Vorstellungen einfach und reibungslos nutzen können. Unsere End-to-End-Suite aus Anwendungen und Services ermöglicht es Kunden in 25 Branchen weltweit, profitabel zu sein, sich stets neu und flexibel anzupassen und etwas zu bewegen. Mit einem globalen Netzwerk aus Kunden, Partnern, Mitarbeitern und Vordenkern hilft 51·çÁ÷die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. Weitere Informationen ..

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Sämtliche in diesem Dokument enthaltenen Aussagen, die keine vergangenheitsbezogenen Tatsachen darstellen, sind vorausschauende Aussagen wie im US-amerikanischen „Private Securities Litigation Reform Act“ von 1995 festgelegt. Wörter wie „vorhersagen“, „glauben“, „schätzen“, „erwarten“, „voraussagen“, „beabsichtigen“, „planen“, „davon ausgehen“, „können“, „sollten“, „werden“ sowie ähnliche Begriffe in Bezug auf 51·çÁ÷sollen solche vorausschauenden Aussagen kennzeichnen. 51·çÁ÷übernimmt keine Verpflichtung gegenüber der Öffentlichkeit, vorausschauende Aussagen zu aktualisieren oder zu korrigieren. Sämtliche vorausschauenden Aussagen unterliegen unterschiedlichen Risiken und Unsicherheiten, durch die die tatsächlichen Ergebnisse wesentlich von den Erwartungen abweichen können. Auf die Faktoren, die das zukünftige finanzielle Abschneiden von 51·çÁ÷beeinflussen könnten, wird ausführlicher in den bei der US-amerikanischen „Securities and Exchange Commission“ (SEC) hinterlegten Unterlagen eingegangen, unter anderem im letzten Jahresbericht Form 20-F. Die vorausschauenden Aussagen geben die Sicht zu dem Zeitpunkt wieder, zu dem sie getätigt wurden. Dem Leser wird empfohlen, diesen Aussagen kein unangemessen hohes Vertrauen zu schenken.
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Mit einem Zitat des ehemaligen Vorstandssprechers von Intel, Andy Grove, erinnert uns Deskus daran, dass ein Konzern ein lebender Organismus ist; er muss sich immer wieder häuten. Methoden, Fokus und Werte müssen sich ändern. Die Gesamtsumme dieser Änderungen ergibt die Transformation.

Auswirkungen von KI und IoT auf Wirtschaft und Technologie

Der Trend zur Digitalisierung wurde durch das Zusammenwachsen neuer Technologien wie , (IoT) und künstliche Intelligenz (KI) gefördert. Im Verbund sind diese Technologien imstande, ein Unternehmen zu transformieren und bedeutenden Mehrwert zu schaffen. Dies erfordert jedoch die Integration digitaler Technologien in alle Bereiche eines Unternehmens.

Organisatorisch erfordert das neue Portfolio von Intel eine Reihe vollständig neuer Funktionen, die systematisch aufgebaut und mit der Zeit skaliert werden. Einige davon, wie eine skalierbare Infrastruktur, Tools und optimierte Datenarchitekturen, werden den Grundstock bilden. Durch andere wird sich Intel auf dem Markt abheben, etwa wenn es darum geht, die größten Talente im Bereich Datenwissenschaft für sich zu gewinnen.

Aktuelle Aufgabenstellung: Digitalisierung und Innovation vorantreiben

Wenn sie auf ihre Karriere zurückblickt, fällt Deskus eine deutliche Entwicklung auf. In den Anfangsjahren, wurde Software eingesetzt, um Produktivität und Zuverlässigkeit zu steigern sowie Kosten zu senken. Heute werden Software und Daten genutzt, um Unternehmen und ganze Branchen umzukrempeln und dadurch mehr Wachstum und Differenzierung zu ermöglichen.

„Heute können CIOs den Wandel entscheidend vorantreiben, indem sie für Innovationen, herausragende Kundenerfahrungen und neue Arbeitsweisen sorgen“, betont die Branchenexpertin, die in ihrer mehr als 33-jährigen Karriere CIO für globale Unternehmen wie HP, Timex und Ingersoll Rand war.

Deskus hätte zwar auch andere Rollen übernehmen können. Ihr Herz schlug aber immer für den Posten des CIOs. „Manchmal habe ich mich unbehaglich gefühlt und musste Risiken eingehen, um Änderungen zu bewirken. Aber mir gefällt das stetige Lernen, das Lösen von Problemen und die Möglichkeit, Dinge zu verändern.“

Deskus betrachtet die Entstehung von Daten als eine umwälzende Kraft in einer Zeit, in der eine explosionsartige Zunahme von Geräten all unsere Interaktionen durchzieht. Geschäfte, Krankenhäuser, Fertigungsbetriebe und sogar Autos werden zu Datenfabriken und dadurch zum Motor eines tiefgreifenden Wandels. Die Daten müssen schneller und sicherer als je zuvor verschoben, gespeichert und verarbeitet werden. Intel spielt eine zentrale Rolle bei der Erschließung des Potenzials von Daten, um weltweit Mehrwert für Menschen, Unternehmen und die Gesellschaft zu schaffen.

Datenchaos durch Integration vermeiden

Eine Firma, die mit dem Wandel gehen möchte, sollte sicherstellen, dass Datenarchitektur, Betriebsmodell, Sicherheit und Compliance integriert sind. All dies lässt sich auf ideale Weise in einer soliden Unternehmensdatenstrategie vereinen, die eine datenzentrierte Sichtweise zum Ausdruck bringt, eine datenorientierte Kultur fördert und „Data-as-a-Service“ umfasst. So können die Mitarbeiter problemlos auf die benötigten Qualitätsdaten zugreifen. Deskus ist überzeugt, dass IT-Organisationen ohne eine derartige Strategie immer nur „Datenchaos“ schaffen werden.

„Im Zuge der Pandemie ist Technologie nun nicht mehr nur ein zusätzlicher Komfort, sondern eine Notwendigkeit geworden“, erklärt Deskus. Damit einhergehend steigt beim Verbraucher die Nachfrage nach personalisierten digitalen Erlebnissen, die intelligente, vernetzte Geräte und fortschrittliche Technologien, wie KI und maschinelles Lernen erfordern.

Intel sieht in 51·çÁ÷einen strategischen Partner, der Standardisierungs- und Integrationsfunktionen bietet, damit das Unternehmen bessere und schnellere Entscheidungen treffen kann. Intel setzt KI ein, um riesige Datenmengen konsequent zu analysieren und auszuwerten.

Eine effiziente Datenanalyse liefert Einblicke, die das menschliche Urteilsvermögen unterstützen und dabei helfen, neue Märkte, Produkte und Produktmerkmale auszumachen. Dieser Prozess ist wichtig, wenn es darum geht, Vorhersagen zu treffen und Veränderungen zu verstehen. Dazu zählen sich rasch ändernde Marktbedingungen und neue Arten von Verbraucher. In der digitalen Wirtschaft von heute sind diese von entscheidender Bedeutung. Dank KI kann Intel beispielsweise Preise, Nachfrage und Angebot optimieren, um die Genauigkeit der Vorhersagen zu erhöhen und den Umsatz zu steigern. Dies führt wiederum zu besseren Kundenerlebnissen.

Corona-Krise beschleunigt digitale Transformation

Die Pandemie hatte keine Auswirkungen auf die Transformation von Intel und das Unternehmen hält weiterhin an seinen Plänen fest. Das Hauptaugenmerk lag während der Pandemie auf der Sicherheit der Mitarbeiter und dem Ziel, den Geschäftsbetrieb mit minimalen Störungen für die Kunden aufrechtzuerhalten. Als die Pandemie um sich griff, arbeiteten plötzlich mehr als 100.000 Intel-Mitarbeiter von zu Hause aus. Hinzu kamen noch die externen Mitarbeiter und Partner.

Das IT-Team von Intel musste seine Komfortzone verlassen und umgehend reagieren, auch wenn Zweifel herrschten und man nur halbgare Lösungen zur Hand hatte. Schrittweise wurde auf dauerhafte Lösungen hingearbeitet. Deskus versuchte in erster Linie, mit der Pandemie Schritt zu halten und sich gleichzeitig auf die Transformation zu konzentrieren.

Schon zuvor musste sich Deskus mit Krisen auseinandersetzen, zum Beispiel in der Luftfahrtindustrie nach den Anschlägen des 11. September und in der Öl- und Gasindustrie, als die Branche einen heftigen Abschwung erlebte. Doch das weltweite Ausmaß und die Geschwindigkeit der Ausbreitung von COVID-19 brachte andere Herausforderungen mit sich.

„Wer während der Pandemie in eine neue Rolle wechselt, wird den fehlenden persönlichen Kontakt mit der Möglichkeit, sich zu vernetzen und Vertrauen aufzubauen als besonders schwierig empfinden“, sagt Deskus und fügt hinzu, dass eine Krise die Menschen zusammenbringen und gleichzeitig die Lernkurve beschleunigen könne. „Selbst in Krisenzeiten muss man nach vorne blicken, also passt man sich an und stellt sich auf neue Voraussetzungen ein.“

Im Anpassen ist Deskus Expertin. Oft ist sie immer noch die einzige Frau im Raum. Deshalb ist es ihr erklärtes Ziel, Frauen in MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) zu fördern und als Vorbild für den Weg nach oben zu dienen.

Die nächste Generation für Technologie begeistern

Der zähe Kampf, dem sich Frauen ausgesetzt sehen, ist real und noch härter für Frauen anderer Hautfarbe. Deskus rät deshalb, sich abzuheben, um Anerkennung zu erzielen. „Sie müssen bereit sein, Risiken einzugehen, beispielsweise in Meetings klar Ihre Meinung sagen und auf einer Beförderung bestehen. Sie müssen Ihre Komfortzone verlassen“, meint Deskus und betont, wie wichtig es ist, dass sich die Leute im Umfeld der Frauen – Mentoren, Manager oder andere, die sie als Führungskräfte ansehen – für ihre Karriere einsetzen und sie bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen.

„Mir liegt sehr viel daran, dass sich junge Mädchen für eine Karriere in MINT interessieren“, sagt die IT-Expertin, die seit Jahren Mädchen und Frauen als Mentorin zur Seite steht. „Wenn es uns nicht gelingt, das Interesse der Mädchen der vierten bis sechsten Klassen wecken und sie davon überzeugen, dass sie in Mathematik und Naturwissenschaften genauso gut sein können, wie die Jungen, verlieren wir sie. Ich ermutige jeden, in seinem Umfeld aktiv zu werden, um dazu beizutragen, Mädchen für MINT-Themen zu gewinnen.“

Deskus fände es schön, wenn sich die nächste Generation für Technologie begeistern könnte. „Sie trägt in unserem Leben wesentlich zum Wandel bei. Technologie hat gewaltigen Einfluss auf die Entwicklung unserer Lebens-, Arbeitsweise und Freizeit genommen und wird dies auch in Zukunft tun.“

Für Deskus kann eine Karriere in der Technologie gleichbedeutend mit unbegrenzten Möglichkeiten sein, in jeder Branche für beispiellose Veränderungen zu sorgen. Sie weist auch darauf hin, dass eine Übertragbarkeit zwischen den verschiedenen Branchen und Unternehmen durchaus gegeben ist. Zu den wichtigen Fähigkeiten, die man sich aneignen muss, zählen lebenslanges Lernen, Durchsetzungs- und Kommunikationsstärke, Teamfähigkeit sowie fundierte Kenntnis des eigenen Unternehmens.

Abschließend stellt Deskus klar: „Technische Innovationen sind eine Konstante Größe und die Innovationszyklen werden immer kürzer. Deshalb darf man keine Chance ungenützt lassen, sich auf dem Laufenden zu halten. Sie müssen nicht nur neue Methoden lernen und neue Wege gehen, sondern auch selbst Treiber des Wandels sein, so wie ich es seit mehr als drei Jahrzehnten tue.“

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Anlässlich des Weltfrauentags sprachen wir mit weiblichen Führungskräften, die an Standorten auf der ganzen Welt das Geschäft der 51·çÁ÷verantworten. Wir haben sie gefragt, wie sie die Herausforderungen der heutigen Geschäftswelt meistern. Manche von ihnen sind in politisch und wirtschaftlich instabilen Ländern oder in Regionen tätig, die von großer Vielfalt geprägt sind; andere wiederum arbeiten in Märkten, in denen sich 51·çÁ÷erst noch einen Namen machen muss. Sie alle haben mit Kunden, Gesellschaften und Behörden zu tun, die sich mit dem digitalen Wandel konfrontiert sehen.

Unter ihnen sind die beiden SAP-Vorstandsmitglieder Adaire Fox-Martin und Jennifer Morgan sowie Judith Williams, Head of People Sustainability und Chief Diversity & Inclusion Officer der SAP. Josephin Galla zeichnet für das beispiellose Wachstum der 51·çÁ÷in einem der südostasiatischen Tigerstaaten verantwortlich, während mit Hoda Mansour erstmals in der Geschichte Ägyptens eine Frau an der Spitze eines Softwareunternehmens steht. Cristina Palmaka hat 51·çÁ÷in Brasilien trotz politischer und wirtschaftlicher Turbulenzen auf Erfolgskurs gebracht. Cathy Smith treibt als erste Geschäftsführerin von 51·çÁ÷Africa die digitale Transformation eines wachstumsstarken Kontinents voran, der sich im Umbruch befindet. Kirsten Sutton schließlich arbeitet als Leiterin der 51·çÁ÷Labs Canada an vorderster Front der technischen Innovation.

https://www.youtube.com/watch?v=9Izd646rosc&feature=youtu.be

Worin sehen Sie die spannendste Aufgabe oder auch die größte Herausforderung in Ihrer Tätigkeit für SAP?

Adaire Fox-Martin: Die größte Herausforderung – aber auch die größte Chance – in den Regionen, die ich verantworte, ist die wunderbare Vielfalt, die ihnen innewohnt. Es sind insgesamt 120 Länder, das bedeutet über 120 Kulturen, über 120 Sprachen und Millionen unterschiedlicher Standpunkte. Wir müssen verstehen, dass wir unsere Kommunikation in den Kontext unserer Zielgruppe stellen sollten. Dies erfordert eine Sensibilität für die Bedürfnisse unserer Zielgruppe, Offenheit für Veränderungen und eine breite Weltsicht. In meiner Rolle verbringe ich viel Zeit unterwegs, denn nur so können wir unsere Kunden, unsere Partner und unsere Mitarbeiter kennen- und verstehen lernen. Das ist für mich eine Priorität und ermöglicht einen, wie ich hoffe, wertvollen Dialog in beide Richtungen.

Jennifer Morgan: Ein wesentlicher Aspekt meiner Arbeit besteht darin, die Technologien und Trends im Blick zu behalten, die für unser Unternehmen und unsere Marke wichtig sind. Unsere Kunden wünschen sich von 51·çÁ÷Hilfestellung bei ihrer Transformation und kompetente Beratung, wie die Zukunft für ihr Unternehmen aussehen könnte. Da im geschäftlichen und geopolitischen Umfeld derzeit so viel passiert, besteht die Herausforderung darin, unsere Kunden – und unsere Mitarbeiter – zu motivieren, Neuland zu betreten und radikal umzudenken. Nur so können sie sich einen Wettbewerbsvorsprung verschaffen.

Hoda Mansour: In der Firmenzentrale unserer Region arbeiten Menschen aus 50 Nationen. Diese enorme Vielfalt macht unsere tägliche Arbeit äußerst spannend. Die größte Herausforderung ist die Instabilität in Teilen der Region, die durch die politische Situation bedingt ist.

Cathy Smith: Meine Führungskompetenzen wurden in jeder Hinsicht auf den Prüfstand gestellt. Ein Unternehmen auf- und auszubauen, ist eigentlich schon schwierig genug – wenn man dabei immer wieder unvorhergesehene und mitunter sogar surreale Hindernisse überwinden muss, macht es die Sache nicht gerade leichter. Das Spannende daran ist jedoch, dass wir als Team immer eine Lösung finden, die darauf abzielt, das Richtige zu tun.

Cristina Palmaka: Ich finde es spannend, Mehrwert für unsere Kunden zu schaffen und ihren Wandel zu unterstützen, damit sie sich in der digitalen Wirtschaft von heute behaupten können. Für mich beginnt die Herausforderung damit, unseren eigenen Wandel voranzubringen und sicherzustellen, dass wir die richtigen Mitarbeiter haben, die die Strategie der 51·çÁ÷artikulieren können.

Wie öffnen Sie Türen für andere?

Morgan: Ich wäre nicht da, wo ich heute bin, wenn ich nicht Unterstützer und Mentoren gehabt hätte, die mir bei jedem meiner Schritte geholfen haben. Unsere Belegschaft wandelt sich und erfordert von uns auch neue Ansätze, wie wir unsere Talente inspirieren, motivieren und an uns binden. Ich bin seit jeher davon überzeugt, dass Erfahrene von Jüngeren lernen können, denn oftmals erfahre ich gerade von den Berufsanfängern am meisten darüber, was innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens vor sich geht.

Galla: Ich sehe es als meine Pflicht an, andere in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Auch mein Team ermutige ich, Berichtslinien nur dann zu nutzen, wenn es erforderlich ist. Sie können sich auch direkt an meine Vorgesetzten wenden und so das Vertrauen und das Netzwerk aufbauen, das sie für ihre berufliche Weiterentwicklung benötigen.

Palmaka: Der Name „SAP“ hilft, Türen zu öffnen. Wenn ich mich mit Kunden treffe, begleitet mich das weltweite Ansehen von SAP. Hier in Brasilien setzen wir auf Shadowing, um anderen Türen zu öffnen. Dieser Ansatz ist nicht mit hohen Kosten verbunden, dafür inspiriert er Mitarbeiter, eröffnet ihnen neue Möglichkeiten und zeigt ihnen neue Ideen für ihre Entwicklung auf.

Williams: Ich arbeite als Mentorin für unsere SAP.iO-Unternehmensgründer. Wir helfen diesen Start-ups, zu globalen Unternehmen heranzuwachsen. Wenn wir sicherstellen können, dass zur nächsten Generation von Führungskräften mehr Frauen und Menschen anderer Hautfarben angehören und unser Ökosystem von größerer Vielfalt geprägt ist, können wir damit viel bewirken.

Was war der beste Ratschlag, den Sie erhalten haben, und welchen Rat möchten Sie anderen mit auf den Weg geben?

Fox-Martin: Als ich in eine Führungsposition aufgestiegen bin, meinte ein Kollege zu mir: „Vergiss als Managerin nie, wie es sich anfühlt, auf der anderen Seite zu sitzen.“ Dieser einfache Satz ist mir wirklich in Erinnerung geblieben. In Gesprächen versuche ich, mich insbesondere in schwierigen Situationen immer in meinen Gesprächspartner hineinzuversetzen. Sehr gut gefällt mir auch, was der irische Schriftsteller Oscar Wilde einmal gesagt hat: „Sei du selbst, alle anderen sind schon vergeben.“ Es erinnert uns daran, dass wir authentisch bleiben müssen, damit wir glaubwürdig für andere sind.

Morgan: Nach einem extrem schlechten Quartal riet mir ein ehemaliger Mentor: „Es ist nie so gut, wie es scheint, und auch niemals so schlecht, wie es scheint.“ Wir alle erleben beruflich wie privat Höhen und Tiefen, doch ich versuche immer, die Dinge in Relation zu sehen. Ich rate anderen gerne, eine positive Grundhaltung anzunehmen und sich mit Menschen zu umgeben, die sie inspirieren. Jeder Weg führt irgendwann immer auch an das richtige Ziel.

Smith: Mein Ratschlag für andere: Die Sonne geht auch morgen wieder auf. Im Rückblick sind die Dinge meist nicht mehr so schlimm, deshalb sollte man sich daran erinnern, wie man auf bestimmte Situationen reagiert hat. Finde Deinen Fixpunkt und lass sich von ihm leiten. Die Welt ist komplex, und es kann ganz schön hart da draußen sein. Deshalb muss man fokussiert bleiben.

Mansour: Man sollte die Reise genießen. Ob man das tut, hängt allein von der eigenen Einstellung, der Ausdauer und vom Willen ab, seine Ziele zu erreichen und die anderen um sich herum zu motivieren.

Sutton: Jede Interaktion ist wichtig. Wenn man sich das bewusst macht, wirkt es sich auf alle Bereiche aus – darauf, wie man mit Menschen redet, wie man auf sie reagiert, wie man mit Konflikten umgeht, wie man E-Mails unterschreibt, einfach auf alles. Man weiß nie, wann die Person, mit der man zu tun hat, zum Freund, Vorgesetzten oder Kunden wird.

Williams: Nutze die Möglichkeiten, die sich Dir bieten. Vor 15 Jahren habe ich beschlossen, ja zu sagen und Chancen zu ergreifen, auch wenn ich nicht sicher bin, wohin die Reise führen wird. Bei manchen Menschen geht es im Berufsleben immer geradeaus, bei mir ging es mal nach links, mal nach rechts. Das Leben ist nicht immer das, was man erwartet – wenn man Chancen ergreift, lernt man Neues und stellt fest, dass man sich selbst gar nicht so gut kennt, wie man dachte.

Welchen Ausgleich haben Sie zu Ihrem anspruchsvollen Job?

Fox-Martin: Ich liebe meine Arbeit, sie ist ein wichtiger Teil meines Lebens. Ich arbeite gerne für dieses Unternehmen und ich mag die Menschen hier. Mir gefällt es, dass wir die Möglichkeit haben, für unsere Kunden, deren Kunden, unsere Partner und unsere Gesellschaft etwas zu bewirken. Es gibt immer Höhen und Tiefen, doch wenn ich meine Arbeit nicht lieben würde, würde ich sie nicht machen. So einfach ist das.

Galla: Ich weiß, dass es wie ein Facebook-Meme klingt, doch ich habe mich für eine Arbeit entschieden, von der ich mich nicht erholen muss. Damit möchte ich sagen, dass wir uns immer für oder gegen einen Job entscheiden können. Mir war immer klar, dass mein Job mit einer hohen Erwartungshaltung verbunden ist. Wenn ich abschalten möchte, treibe ich Sport.

Sutton: Ich verwende den Begriff „Ausgleich“ nie. Das Schwierigste ist, sich auch in hektischen Zeiten auf das Wesentliche zu konzentrieren. Ich versuche jedoch immer, präsent zu sein und im Moment zu leben.

Adaire Fox-Martin, SAP-Vorstandsmitglied, Global Customer Operations

Jennifer Morgan, SAP-Vorstandsmitglied, Global Customer Operations

Josephin Galla, Managing Director, 51·çÁ÷Vietnam

Hoda Mansour, Managing Director, 51·çÁ÷Egypt

Cristina Palmaka, Managing Director, 51·çÁ÷Brazil

Cathy Smith, Managing Director, 51·çÁ÷Africa

Kirsten Sutton, Managing Director, 51·çÁ÷Labs Canada, und Global Head of Engineering, 51·çÁ÷Jam

Judith Williams, Head of People Sustainability und Chief Diversity & Inclusion Officer der SAP

Video von David Aguirre

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Diese Frage haben sieben Frauen des 51·çÁ÷Business Women Networks in Berlin anlässlich des Internationalen Frauentags beantwortet. Berlin ist das erste deutsche Bundesland, das den Frauentag zu einem gesetzlichen Feiertag macht und unterstreicht so die Gleichstellung von Frau und Mann. Das Video können Sie anschauen. Folgen Sie , um sich über Aktivitäten von 51·çÁ÷in Berlin und Umgebung zu informieren.

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„Es ist mir eine Ehre, nun zum illustren Kreis der Gewinnerinnen der gehören zu dürfen, die es trotz aller Widrigkeiten geschafft haben“, erklärte Maricel Cabahug. „Ohne die Unterstützung meines -Teams wäre das nicht möglich gewesen. Das ist eine wundervolle Anerkennung für uns alle!“

Mit der Women in IT Awards Series werden die Errungenschaften von Frauen im Technologiesektor gewürdigt. Die Auszeichnungsreihe bietet der Industrie eine Plattform, um weibliche Spitzenkräfte im Technologiebereich bekannt zu machen und neue Vorbilder zu schaffen. Die von ins Leben gerufenen und von gesponserten Awards der globalen Reihe wurden erstmals 2015 in London vergeben. In diesem Jahr wurden die Awards im Silicon Valley, in Asien und in Irland verliehen. Eine weitere Expansion nach New York, Europa, Singapur und Kanada ist geplant.

Ausgezeichnete Benutzererfahrung für den Arbeitsplatz

Für ihre Auszeichnung erntete Maricel Cabahug Lob und Anerkennung von Kolleginnen und Kollegen bei der SAP. Unter anderem rühmte Vorstandssprecher Bill McDermott ihren inspirierenden Führungsstil und ihren Innovationsgeist. Als Chief Design Officer bei der 51·çÁ÷ist Maricel Cabahug für die Einhaltung der Design-Strategie des Unternehmens, für Produktdesign und Benutzerfreundlichkeit verantwortlich. Ihr Ziel ist es, das Leben der Menschen durch ein Arbeitsumfeld zu verbessern, in dem die Arbeit Spaß macht. Deshalb setzen sie und ihr Team sich dafür ein, den Anwendern überall auf der Welt das bestmögliche Benutzererlebnis zu bieten.

Von einem internationalen industriellen Fertigungsunternehmen und Komponentenhersteller, wo sie rasch zur Position des CIO aufgestiegen war, wechselte Maricel Cabahug 2011 zur SAP, zunächst als Vice President of Solution Architecture. Schon bald fand sie ihren Platz im Office of the Chief Design Officer, wo sie ihre Leidenschaft für Softwareentwicklung mit der Arbeit an Design und Benutzererfahrung verbinden konnte, etwa in Pionierprojekten wie , das bei den Kunden, Partnern und Mitarbeitern der 51·çÁ÷großen Anklang gefunden hat. Im April 2018 wurde sie Chief Design Officer bei der SAP.

Unter der Leitung von Maricel Cabahug hat 51·çÁ÷Design ausgezeichnete, innovative Neuerungen eingeführt, darunter (die aktuelle Version der SAP-Fiori-Designsprache für Webanwendungen), (ein digitaler Assistent und Bot-Integrationshub für Unternehmen), (die SAP-eigene Schriftart) und (eine bahnbrechende Benutzeroberfläche, die wie ein digitales Blatt Papier verwendet werden kann).

Design und verbesserte User Experience für das intelligente Unternehmen

Während die 51·çÁ÷weiterhin ihr Augenmerk vor allem auf die Entwicklung der weltweit ersten intelligenten Suite richtet, revolutionieren Maricel Cabahug und ihr Team die Oberflächen, über die die Anwender das intelligente Unternehmen erleben werden. Auf der Kundenkonferenz SAPPHIRE NOW 2018 stellte sie in ihrem Keynote-Vortrag ihre ehrgeizige Vision vor, die Branche mit intuitiven Benutzeroberflächen, die Spaß machen, zu revolutionieren.

Im Hinblick auf die aufregenden Zeiten, die das digitale Zeitalter verspricht, meint Maricel Cabahug: „Überlegen Sie einmal, wie die meisten von uns Computer heute bedienen. Hauptsächlich geht das über Tippen und Klicken … manchmal auch Wischen. Wenn wir das mit den vielfältigen Möglichkeiten der zwischenmenschlichen Kommunikation vergleichen, liegen die Einschränkungen auf der Hand. Technologie versetzt uns heute in die Lage, Maschinen mit der Stimme, mit den Augen oder mit Gesten zu steuern … und bald auch mit unseren Gedanken. Ich habe die Vision, dass die Menschen bis 2025 mit intelligenten Systemen der 51·çÁ÷genauso selbstverständlich interagieren werden wie mit anderen Menschen.“

Weitere Informationen:

Designing the Intelligent Enterprise

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