Ihr Lieblings-Eiscafé hat seine Öffnungszeiten verkürzt? Und im Biergarten verdursten Sie fast, ehe Sie ein Getränk bestellen können? Es geht nicht nur Ihnen so. An manchen Sommerabenden können die wenigen Servicekräfte den Andrang kaum bewältigen. Leider müssen Sie sich darauf einstellen, dass sich daran in den nächsten Wochen nicht viel ändern wird. Etliche Gastronomiebetriebe oder Läden schränken ihr Angebot ein oder machen ganz dicht, weil ihnen Mitarbeitende fehlen. Die bevorstehende Urlaubszeit verschärft die Lage noch: Die prognostiziert in ihrer Tourismusanalyse ein Rekord-Reisejahr, was darauf schließen lässt, dass sich die Personaldecke im Sommer 2023 vielerorts weiter ausdünnen wird. Es wird die betroffenen Arbeitgeber kaum trösten, dass es in anderen Branchen nicht besser aussieht. So hat das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) im vergangenen Jahr in Deutschland gezählt. Heißt: Der Fachkräftemangel wird sich auch nach dem Urlaub nicht entspannen.

Externe Belegschaft wächst stark

Ein Hoffnungsschimmer für viele Branchen: Es gibt Menschen, die die gefragten Fähigkeiten besitzen. Man muss sie nur finden und ihnen attraktive Angebote machen. Manche von ihnen . Beispielsweise arbeitet rund ein Viertel der europaweit 13 Millionen Digitalexpertinnen und -experten als Freelancer. Laut einer von 51����unterstützten Umfrage von überdenken Unternehmen daher weltweit ihre Insourcing/Outsourcing-Strategien. Derzeit planen der Unternehmen, bei ihrer Personalsuche mehr externe Mitarbeitende zu berücksichtigen. Die Hauptgründe: Risikominderung (31 Prozent), Kostensenkungsinitiativen (30 Prozent), flexible Personalplanung (30 Prozent). An der Studie hatten sich 430 Führungskräfte auf C-Level-Ebene beteiligt. Unternehmen verlassen sich also nicht mehr nur auf die Unterstützung ihrer internen Beschäftigten. Sie holen sich Verstärkung von außen: von Auftragnehmenden, Beraterinnen und Beratern, Selbständigen oder Dienstleistenden. Inzwischen ist die externe Belegschaft das am schnellsten wachsende Segment des Arbeitsmarktes. Externe Mitarbeitende und Dienstleistungsanbieter machen weltweit 42 Prozent der Personalausgaben aus.

Qualifikationsschub von außen

Tendenz steigend: Denn wer externe Kräfte klug und vorausschauend einsetzt, kann nicht nur flexibler auf neue Geschäftschancen reagieren oder Engpässe überbrücken, sondern auch ganz gezielt Qualifikationslücken schließen und Personalkosten kontrollieren. 78 Prozent aller Entscheider möchten mit Zeitarbeitskräften holen. Viele Unternehmen nutzen Zeitarbeit, um neue Talente zu finden und auf Dauer zu binden. Laut Studien der Personalberatung Page Personnel liegt aktuell die Übernahmequote in eine Festanstellung bei 43 Prozent. Es zahlt sich aus, wenn sich Unternehmen als Ökosystem aus internen und externen Beschäftigten begreifen – für die Unternehmen und die externen Kräfte gleichermaßen.

Transparentes Bild aller Beschäftigten

Heute lässt sich mit cloudbasierter Software wie das „External Workforce Management“ digitalisieren und ohne großen administrativen Aufwand steuern. Die Plattform schlägt passende Kandidatinnen und Kandidaten vor und erleichtert so das Recruiting. Anschließend übernimmt das Vendor-Management-System die Verwaltung und Vergütung der externen Mitarbeitenden und Dienstleistungen und sichert auch das Offboarding ab. Vor allem aber sorgt das System für Transparenz. Denn Unternehmen brauchen zu jeder Zeit und auf Knopfdruck ein Gesamtbild aller ihrer Beschäftigten – unabhängig davon, ob es sich um die interne oder die externe Belegschaft handelt. Wo ist wer eingesetzt? Wer arbeitet an welchem Projekt? Wer besitzt welche Fähigkeiten? Schon aus Compliance-Gründen sollten Unternehmen das On- und Offboarding jeder externen Kraft automatisieren und verfolgen. Schließlich geht es beim Thema Arbeitnehmerüberlassung auch darum, Risiken wie Scheinselbstständigkeit zu minimieren. Zudem müssen Unternehmen den Diebstahl von geistigem und materiellem Eigentum verhindern und sicherstellen, dass Externe keinen Zugang zu den Systemen haben, sobald sie das Arbeitsverhältnis beenden.

Die richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit am richtigen Ort

Weltweit beschleunigen Unternehmen mit inzwischen die Rekrutierung ihrer externen Beschäftigten – natürlich nicht nur, um sich über die Urlaubszeiten zu retten: So konnte die Time-to-Fill-Rate mit 51����Fieldglass um 60 Prozent verringern. Das Unternehmen hat also die Zeit zwischen dem Start der Suche und dem ersten Arbeitstag der externen Beschäftigten entscheidend verkürzt. „Das verschafft uns einen Wettbewerbsvorteil, der unser Geschäft vorantreibt und uns hilft, unseren Kunden mehr Wert zu liefern“, begründet Andreas Hettwer, Group Procurement Category Director, Capgemini SE, den Einsatz des Total Workforce-Tools. Auch profitiert von 51����Fieldglass und dem transparenten Blick auf Verantwortlichkeiten, Standorte, Zertifizierungen oder Zugriffsrechte. „Letztlich“, erklärt Martin Thomas, Leiter Total Workforce Strategy von Philips, „helfen wir dem Unternehmen, die richtigen Fähigkeiten über den richtigen Kanal am richtigen Ort bereitzustellen, um seine Arbeit zu erledigen.“ Eine gute Strategie – nicht nur zur Urlaubszeit.

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Spannung lag in der Luft bei der , als das SAP-SuccessFactors-Team Innovationen für das Personalwesen vorstellte. Mit den Neuerungen können Unternehmen mithilfe generativer KI das Potenzial ihres wichtigstes Kapital – ihrer Mitarbeitenden – bestmöglich nutzen und sich so für die Zukunft rüsten.

Mit der vor Kurzem bekannt gegebenen Erweiterung der Partnerschaft zwischen 51����und wird die Vision, mit generativer KI die Produktivität und Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern, Wirklichkeit. Die Integration von -Lösungen mit Microsoft 365 Copilot und Copilot in Viva Learning wird verändern, wie Unternehmen Mitarbeitende finden, halten und deren Kompetenzen weiterentwickeln können, um Wissenslücken zu schließen. Denn 75 Prozent der Unternehmenschefs geben heute an, dass es für ihr zukünftiges Wachstum und ihren Erfolg am wichtigsten ist, Fachkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten.

„Der Mangel an Fachkräften und Fachwissen ist heute eines der größten Herausforderungen für Unternehmen“, sagte Aaron Green, Chief Marketing und Solutions Officer für ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����, in seiner bei der 51����Sapphire Orlando. „In Gesprächen mit unseren Kunden auf der ganzen Welt – und hierbei ist es egal, aus welcher Region oder Branche sie stammen oder wie groß das Unternehmen ist – hören wir immer das Gleiche: Wie gehen wir damit um, dass zunehmend neue Kompetenzen benötigt werden? Wie können wir uns besser auf die Zukunft vorbereiten?“

Die Geschäftswelt grundlegend verändern

Welches Potenzial hinter der Zusammenarbeit zwischen 51����SuccessFactors und Microsoft steckt, lässt sich am besten beurteilen, wenn man sich die Reichweite der beiden Unternehmen ansieht. Heute nutzen über 248 Millionen Menschen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ����. Sie bilden die größte Suite für Personalsoftware auf dem Markt und sind in über 100 lokalisierten Versionen erhältlich, sodass sie ein globales Agieren von Unternehmen ermöglichen. Als eine der weltweit führenden Marken unterstützt Microsoft eine Milliarde Menschen, die Microsoft Office nutzen, und verzeichnet täglich 280 Millionen aktive Nutzer in Microsoft Teams.

„KI spielt eine entscheidende Rolle für die künftige Wirtschaft“, sagte Green, der das Potenzial, das generative KI für Unternehmen eröffnet, dem Publikum anhand von Beispielen verdeutlichte. „KI wird uns alle in die Lage versetzen, die Geschäftswelt von Grund auf zu �����ä�Ի�����.“

Innovationen, die das Personal für die Zukunft rüsten

Bei der 51����Sapphire wurden drei leistungsstarke Innovationen im Bereich 51����SuccessFactors vorgestellt, die Unternehmen helfen werden, ihr Personal für die Zukunft zu rüsten und kritische Wissenslücken anzugehen. Bei der ersten Innovation wird generative KI – in Kooperation mit Microsoft – in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� eingebettet, um dadurch die Personalbeschaffung und die Weiterbildung von Mitarbeitenden zu verbessern. Dies wird Mitarbeitenden das Arbeiten erheblich erleichtern. Die neuen Funktionen sind in den Arbeitsablauf integriert, sodass man nicht zwischen Benutzeroberflächen oder Anwendungen wechseln muss, um eine Routineaufgabe oder eine Schulungsaktivität abzuschließen. Dank der Hyperpersonalisierungsfunktionen generativer KI werden Personalverantwortliche und Mitarbeitende der Personalabteilung zudem maßgeschneiderte Stellenbeschreibungen erstellen und sich besser auf Vorstellungsgespräche vorbereiten können. Bei beiden Vorgängen wird automatisch geprüft, ob die Formulierungen Vorurteile enthalten. Die neuen Funktionen wurden bei der 51����Sapphire während der Keynote in einer ���ǰ������ü�����.

„Wir sind fest von dieser direkten Integration in den Arbeitsablauf überzeugt. Denn wir halten dies für entscheidend, um eine größere Skalierung und reibungslosere Abläufe zu ermöglichen und zu erreichen, dass HR-Systeme direkter in das Tagesgeschäft der Mitarbeitenden eingebunden sind“, sagte Kirk Koenigsbauer, Chief Operating Officer und Corporate Vice President für den Bereich Experiences and Devices Group bei Microsoft, bei der Podiumsdiskussion zur HXM Keynote. „Unsere These ist, dass wenn wir diese HR-Lösungen in den Arbeitsablauf integrieren können, die Akzeptanz und das Engagement deutlich zunehmen werden […] und deshalb freuen wir uns wirklich sehr über die Zusammenarbeit mit SAP.“

Als zweite wichtige Innovation führt 51����SuccessFactors ein Talent Intelligence Hub ein, das mithilfe von KI für alle Mitarbeitenden jeweils ein spezielles Kompetenzportfolio erstellt, auf dem Laufenden hält und auswertet. Dank dieser detaillierten Informationen, die sich auf das sogenannte Whole-Self-Modell (also Daten zu Arbeitsstil, Motivation, Wünschen sowie Qualifikationen und Kompetenzen der einzelnen Mitarbeitenden) stützen, können Mitarbeitende personalisierte Empfehlungen für Schulungen, Mentoren und interne Stellen finden. Für Unternehmen hat dies den Vorteil, dass sie einen Überblick über die Kenntnisse und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden sowie mehr Transparenz für ihre Personalplanung haben.

„Wir sind mit dieser Innovation jetzt an einem Punkt, Mitarbeitende aus einem anderen Blickwinkel und noch individueller betrachten zu können: also Daten einzusetzen, um sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen – und zwar so, dass dies sinnvoll für sie ist und gleichzeitig die Anforderungen des Unternehmens berücksichtigt“, sagte Meg Bear, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors, bei der Podiumsdiskussion. „Wenn wir ein Arbeitsumfeld schaffen können, in dem sich jeder und jede entfalten kann, werden Mitarbeitende für ihr Unternehmen viel mehr erreichen können.“

Als dritte Innovation wurden Funktionserweiterungen für das vorgestellt, die SAP SuccessFactors, und zusammenbringen und Unternehmen dadurch einen besseren Überblick über ihr gesamtes Personal, also ihre internen und externen Mitarbeitenden, bieten. Laut einer kürzlich durchgeführten Studie planen der Unternehmen, bei ihrer Personalsuche mehr externe Mitarbeitende zu berücksichtigen. Mit einer Strategie, die sich auf das Management des gesamten Personals eines Unternehmens bezieht, können bei wichtigen Projekten Positionen zum richtigen Zeitpunkt mit den entsprechenden Fachkräften besetzt werden.

Die Innovationen werden im SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2023 zur Verfügung stehen. Weitere Informationen finden Sie unter .

Mitarbeitende mit Total Workforce Management fit für die Zukunft machen

Die , eine führende internationale Bank, die in 59 Märkten aktiv ist und sich auf Asien, Afrika und den Nahen Osten konzentriert, führte Total Workforce Management von 51����ein, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gesetzliche Auflagen erfüllen zu können. Melinda McKinley, globale Leiterin des Bereichs HR-Strategie und digitale Transformation bei der Standard Chartered Bank, sprach mit Green auf der Bühne der SAP Sapphire in Orlando darüber, was es für das Unternehmen bedeute, seine veraltete On-Premise-Technologie zu modernisieren, und wie es sicherstelle, dass die 85.000 internen und 20.000 externen Mitarbeitenden für die Zukunft gerüstet seien.

McKinley beschrieb, wie die Standard Chartered Bank eine Strategie für das Total Workforce Management umsetzte, indem sie und 51����Fieldglass in der Cloud integrierte, um eine ganzheitliche Lösung zu haben, die die festangestellten und externen Mitarbeitenden abdeckt. Mit der Einführung des Planstellenmanagements im Oktober 2022, sagte sie, habe die Bank einen Durchbruch in der Neuausrichtung ihres Personalmanagements erzielt. „Um unsere Mitarbeitenden fit für die Zukunft machen zu können, war es entscheidend, die grundlegende Architektur zu nutzen, die das Planstellenmanagement bietet. Wir konnten also sofort das gesamte Personal visuell darstellen – sowohl unser externes als auch internes Personal. Entscheidungen für Neueinstellungen können sich dadurch auf eine viel bessere Datenbasis stützen.“

Die Standard Chartered Bank bereinigte 75 Schnittstellen zu Drittsystemen und migrierte 3,5 Millionen Datensätze aus ihrer älteren Plattform. Die Anzahl der Berichte konnte auf diese Weise um 87 Prozent verringert und die Mitarbeiterzufriedenheit durch ein neues Mitarbeiterportal erhöht werden.

Durch eine ganzheitliche Sicht auf feste und externe Mitarbeitende mithilfe des Total Workforce Management schuf das HR-Team bei der Standard Chartered Bank die Voraussetzungen für ein integriertes Talentmanagement, die Umsetzung gesetzlicher Auflagen und eine strategische Unternehmensplanung gemeinsam mit dem Finanzteam. „Wir arbeiten sehr eng mit unseren Kollegen aus dem Finanzwesen zusammen, um Finanz- und HR-Daten mit noch nahtloser zusammenzuführen, und beginnen, mit unserem Unternehmensplan die Bottom-up-Planung zu verbessern“, sagte McKinley.

, wie die Standard Chartered Bank mit Total Workforce Management ihre Personalprozesse optimierte und damit einen 51����Innovation Award gewann.

Veränderungen als Chance zur Weiterentwicklung sehen

Die 51����setzt sich für einen verantwortungsvollen Umgang mit KI ein und hat als eines der ersten Unternehmen entsprechende Richtlinien für ihre Software festgelegt. ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� nutzen KI, um HR-Prozesse zu straffen, die Personalplanung zu verbessern und Mitarbeitenden zu helfen, sich beruflich weiterzuentwickeln. Für manche ist es noch schwierig, die Anwendungsmöglichkeiten und das Potenzial künstlicher Intelligenz zu verstehen. Die Experten in der Podiumsdiskussion, die alle jahrzehntelange Erfahrung in der Technologiebranche haben, legten dar, wie aus ihrer Perspektive KI die Arbeitswelt verändern wird.

„Wir sehen große Chancen in KI, wenn es allgemein darum geht, die Belegschaft von Routineaufgaben zu entlasten“, sagte Koenigsbauer. So könnten Mitarbeitende mithilfe von KI ganz anders auf Informationen zugreifen und kreativer arbeiten.

Bear stimmte zu: „Die Arbeitswelt wird sich ändern. Wir müssen uns als Unternehmen darauf einstellen und gewährleisten, dass unsere Mitarbeitenden dies als Chance verstehen. Unternehmen, die diese neue Dynamik für sich nutzen, um Verbesserungen anzustoßen, werden weiter wachsen und Erfolg haben.“

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Richten wir deshalb unsere Aufmerksamkeit darauf, wie diese Krise neue Chancen für Unternehmen und den einzelnen Menschen schaffen kann. In diesem Artikel beleuchtet die SAP, wie wichtig ist. Dieser Wandel wird uns helfen, unseren Planeten, unsere Umwelt und den „sicheren Ort für die Menschheit“ – unsere Gesellschaft, unsere Freunde und unsere Familien – für künftige Generationen zu schützen.

Wenn es um die Folgen des Klimawandels geht, spricht scheinbar noch kaum jemand von den sozialen Auswirkungen – und als Chance werden sie schon gar nicht aufgefasst.

Nachhaltigkeitsziele im Wandel

Bei der Diskussion über den Klimawandel geht es vor allem um Treibhausgasemissionen, nicht um die Auswirkungen auf den Menschen. Doch wir haben die Chance, diese Perspektive zu erweitern. Wir können soziale Ungleichheiten adressieren und zeitgleich Klimaschutzmaßnahmen umsetzen, indem wir eine inklusive grüne Wirtschaft fördern. Für diesen Wandel ist menschliches Talent entscheidend. Eine umweltfreundlichere Wirtschaft erfordert neue, grüne Kompetenzen – sowohl für neu entstehende Berufsfelder als auch für existierende Berufe, die sich im Wandel befinden.

Ohne eine entsprechend ausgebildete Belegschaft wird dieser unbedingt notwendige Wandel zu einer nachhaltigen Welt nicht möglich sein. gehen davon aus, dass der weltweite Fachkräftemangel bis 2030 bei über 85 Millionen liegen wird, was etwa der Gesamtbevölkerung Deutschlands entspricht. Und 85 Prozent dieser Jobs sind bis heute noch nicht erfunden. Die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften ist also höher als das vorhandene Angebot. Dies wird sich auf die Gesellschaft und die Unternehmen auswirken. Das ist eine Herausforderung, aber sie bietet uns gleichzeitig eine so noch nie dagewesene Möglichkeit, neue Jobs zu schaffen.

Fachliche Kompetenz im Bereich Nachhaltigkeit ist entscheidend

Wenn sich etwa ein Unternehmen zur Klimaneutralität verpflichtet, kann dies bedeuten, dass es seine Betriebsabläufe grundlegend ändern muss. Wie werden Emissionen gemessen, Aktionspläne ausgearbeitet, Änderungen umgesetzt, die Zielerreichung der Nachhaltigkeitsziele kontrolliert und dokumentiert sowie welche entsprechenden Anpassungen vorgenommen. Zudem ist es erforderlich, das Schulungs- und Weiterbildungsangebot für die arbeitende Bevölkerung weltweit entsprechend umzugestalten. Um zu verstehen, wie Kompetenzen im Bereich Nachhaltigkeit in Jobs zum Tragen kommen, muss man feststellen, wo es Lücken gibt und welche Maßnahmen wir ergreifen können, um sie zu schließen. Ein integrativer Wandel zu einer nachhaltigen Welt könnte in den nächsten zehn Jahren Millionen von Arbeitsplätze schaffen, jedoch nicht ohne erhebliche Investitionen in Weiterbildungsmaßnahmen.

Grüne Kompetenzen als Schlüssel

Grüne Kompetenzen sind also unverzichtbare Element für die nachhaltige Transformation unserer Gesellschaft. Sie sind Schlüssel zur Mobilisierung des menschlichen Potenzials, das diese Veränderung antreibt. Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Entwicklung auf eine faire Weise zu gestalten, die sicherstellt, dass niemand von den Vorteilen ausgeschlossen wird.

So stellt der Wandel zu einer nachhaltigen Wirtschaft für dar. Langfristig würden dadurch neue Arbeitsplätze und zusätzliche Investitionen geschaffen, die die nachhaltige Entwicklung des Kontinents ermöglichen. Für Afrika ist dies von entscheidender Bedeutung, da etwa 70 Prozent der Bevölkerung unter 30 Jahre alt sind und jedes Jahr neue Menschen auf den Arbeitsmarkt drängen. Das Umweltprogramm der Vereinten Nationen (UNEP) schätzt, dass der Ausbau der Solar- und Windenergie im Senegal bis 2035 bis zu 30.000 zusätzliche Arbeitsplätze schaffen wird.

Herausforderungen und Aufgaben für Arbeitgeber

​​​​​​​Drei zentrale Akteure sind bei diesem Wandel besonders von Bedeutung: Regierung, Arbeitgeber und der einzelne Mensch. Aber was sind dabei die größten Herausforderungen und Aufgaben für Arbeitgeber?

Die meisten Unternehmen verfügen aber noch nicht über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten, um ihre Verpflichtungen auch einhalten zu können. Nachhaltigkeitsziele lassen sich nur mit den erforderlichen Fachkenntnissen erreichen. Dazu zählen spezifische Datenanalysen zu Emissionen und Energieverbrauch, Hardware-Fachkenntnisse zur Installation von Energiemonitoring-Modulen, Know-how im Bereich Kommunikation und Marketing, wie das Thema Nachhaltigkeit in bestimmten Märkten aufgenommen wird und vieles mehr.

Unternehmen müssen ihre Anstrengungen besonders auf drei wichtige Bereiche richten:

• Gutes Jobdesign: Tätigkeitsprofile sollten mit Blick auf die passenden Anforderungen erstellt werden. Für einige Rollen wird gezieltes Fachwissen im Nachhaltigkeitsbereich erforderlich sein. Doch meist genügen schon Grundkompetenzen, um sicherzustellen, dass das gesamte Unternehmen einen einheitlichen Kurs fährt und Nachhaltigkeitsziele erreicht. Datenspezialisten benötigen nicht unbedingt einen Abschluss in Nachhaltiger Entwicklung. Mitarbeitende im Einkauf müssen nicht fünf Jahre in einer Abteilung für soziale Verantwortung gearbeitet haben, um Produkte und Dienstleistungen mit geringerem CO₂-Fußabdruck zu kaufen. Passend konzipierte Jobs greifen diese Anforderungen auf und sorgen damit für entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen und dafür, dass Unternehmen Fachkräfte gewinnen und Bewerber nach ihrer Eignung beurteilen können.
• Fachkräfte gewinnen: Das Anwerben qualifizierter Arbeitskräfte geht über die Veröffentlichung von Stellenanzeigen hinaus. Bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers prüfen Bewerber regelmäßig, ob sich Unternehmen nachhaltig positionieren. Personalvorstände und für die Talentakquise zuständige Führungskräfte, die darauf achten, dass bei der Personalanwerbung ihr Engagement für mehr Nachhaltigkeit im Mittelpunkt steht, werden unverhältnismäßig viele dieser Job-Aspiranten für sich gewinnen können. Die Menschen möchten nicht einfach nur Geld verdienen; sie möchten etwas bewegen. Bei Greenwashing zeigen sich die Bewerber jedoch skeptisch. Unternehmen müssen also beweisen, dass sie es ernst meinen, ihr Bekenntnis zu Nachhaltigkeit und ihre bisherigen Erfolge unterstreichen und in attraktive Jobs investieren.
• Fachkräfte weiterbilden: Unternehmen können nicht nur überprüfen, ob ihre Stellen die Anforderungen enthalten, die zur Erreichung ihrer Nachhaltigkeitsziele notwendig sind. Sie können auch untersuchen, welche Fähigkeiten ihre Mitarbeitenden mitbringen. Wenn sie wissen, welche Fähigkeiten sie benötigen – Stichwort „Jobdesign“ – und über welche sie bereits verfügen – dies betrifft die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden – können Unternehmen herausfinden, wo es bei der Erfüllung ihrer Nachhaltigkeitsziele noch hakt. Ohne ausgereifte Software und die nötigen Machine-Learning-Funktionen zur Prozessoptimierung mag dies offen gesagt wie eine Herkulesaufgabe erscheinen. Doch es lohnt sich. Seine Qualifikationsdefizite zu kennen ist der Schlüssel zu effektiven, personalisierten Weiterbildungsprogrammen. Ein personalisiertes Schulungsangebot, Ziel- und Leistungsmanagement fördern das Engagement der Mitarbeitenden und ihre Bindung an das Unternehmen sowie die Erreichung der Nachhaltigkeitsziele.

Aktuell kann der Arbeitsmarkt nicht mit dem stetig steigenden Angebot an „grünen“ Jobs mithalten. Unternehmen mit gut durchdachten beruflichen Tätigkeitsprofilen, sinnvollem Personalmarketing und personalisierter, datengestützter Talentförderung haben die besten Chancen, ihre Nachhaltigkeitsziele zu erreichen.

CSR wichtig für Nachhaltigkeitsziele

Neben den Chancen und Pflichten der Arbeitgeber in ihren Betrieben und Abläufen spielt die Rolle Corporate Social Responsibility (CSR) eine entscheidende Rolle. Corporate Social Responsibility steht für die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen. In den meisten Firmen sind die CSR-Teams deshalb dafür zuständig, die sozialen und ökologischen Initiativen des Unternehmens zu betreuen und umzusetzen. Sie haben somit eine zentrale Rolle inne, wenn es darum geht, den Übergang zu einer grünen Wirtschaft zu fördern und den Herausforderungen entgegenzuwirken, die sich aus Qualifikationsdefiziten und einem Mangel an Fachkräften ergeben.

Die CSR-Strategie sollte daher berücksichtigen, dass gesellschaftliche, ökologische und wirtschaftliche Herausforderungen eng miteinander verwoben sind. CSR-Teams können Grundlagen für ihr eigenes Unternehmen schaffen und mit anderen zusammenarbeiten, um gemeinsame Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. Die 51����setzt dies bereits erfolgreich um: Gesellschaftliche Verantwortung ist ein fester Bestandteil ihres Nachhaltigkeitskonzepts.

Mit Bildungsangeboten dem Fachkräftemangel begegnen

Nicht nur im eigenen Betrieb werden Unternehmen den Fachkräftemangel zu spüren bekommen. Auch in ihren Partnernetzwerken wird er sich bemerkbar machen. Er wirkt sich auf alle Beteiligten am Wirtschaftsgeschehen aus und es ist offensichtlich, dass der Engpass bei den Fachkräften am Kompetenzdefizit liegt und nicht an fehlenden Bewerbern. Die Zahl der Lernwilligen ist hoch.

Daher sollten Unternehmen in ihrem eigenen Interesse alle ihnen verfügbaren Mittel in hochwertige Bildungsangebote investieren. CSR-Teams und ihre Netzwerke verfügen über das nötige Know-how, um solche strategischen Programme durchzuführen. Letztes Jahr zum Beispiel hat die . Diese Initiative will jungen Leuten zu besseren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen. Dieses Jahr werden die 51����und Generation Unlimited ein Pilotprogramm auflegen, das benachteiligte junge Menschen in ihrer Ausbildung für einen erfolgreichen Berufseinstieg in die digitale und „grüne“ Wirtschaft unterstützt. Dabei werden sie sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen erwerben, die sich ihre zukünftige Beschäftigungsfähigkeit von entscheidender Bedeutung sind.

Auswirkungen des Klimawandels

Die Auswirkungen des Klimawandels und anderer globaler Entwicklungen wie der COVID-19-Pandemie wirken sich häufig auf die ärmsten Menschen weltweit aus. Jede negative Beeinträchtigung ökonomischer oder ökologischer Systeme hat schädliche Auswirkungen auf die sozialen Strukturen und betrifft in erheblichem Maße insbesondere bereits marginalisierte und benachteiligte Gemeinschaften.

Deshalb konzentriert sich unser Pilotprogramm auf benachteiligte Jugendliche auf den Philippinen, in Nigeria, Kenia und Südafrika – mit dem Ziel, im ersten Jahr mehr als 500.000 junge Menschen zu erreichen. Sie erhalten grundlegende und SAP-spezifische Kenntnisse, die ihnen den Weg zu einer erfolgreichen Karriere im SAP-Partnernetz ebnen sollen. Hinzu kommen praktische Erfahrungen am Arbeitsplatz sowie Coaching und Mentoring für einen erfolgreichen Start ins Berufsleben. Dies stellt einen echten Gewinn für das Programm dar. 51����profitiert kompetenten jungen Menschen im eigenen Ökosystem, die SAP-Partner und -Kunden bei ihrer digitalen Transformation unterstützen und auf ihrem Weg zur Erreichung ihrer Nachhaltigkeitsziele begleiten. Gleichzeitig eröffnen sich für die jungen Talente verbesserte Möglichkeiten, eine erfüllende Karriere aufzubauen, ein existenzsicherndes Einkommen zu erzielen und ein angemessenes Leben zu führen.

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Die Softwareanbieter werden zusammenarbeiten, um die Integration von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� mit Microsoft 365 Copilot und Copilot in Viva Learning sowie Azure OpenAI Service von Microsoft leistungsstarke Sprachmodelle zu ermöglichen, die natürliche Sprache analysieren und generieren. Die Integrationen eröffnen neue Möglichkeiten, mit denen Unternehmen verbessern können, wie sie Mitarbeitende finden, halten und deren Kompetenzen weiterentwickeln.

„Microsoft und 51����arbeiten seit Jahren gemeinsam daran, Kunden bei ihrer Transformation zu unterstützen“, sagte Christian Klein, Vorstandssprecher der SAP. „KI ist seit langem Bestandteil von SAP-Lösungen und wir freuen uns über die Möglichkeiten, die generative KI für unsere Branche und unsere Kunden eröffnet. Die heutige Ankündigung ist nur ein Beispiel dafür, wie wir es Unternehmen ermöglichen, das Potenzial generativer KI voll auszuschöpfen. Seit 50 Jahren vertrauen Unternehmen weltweit auf unsere Innovationen.“

„Wir haben die einzigartige Chance, mit KI der nächsten Generation es jedem Einzelnen, jedem Unternehmen und jeder Branche – und auch dem Personalwesen – zu ermöglichen, die Produktivität zu verbessern“, so Satya Nadella, Chairman und CEO von Microsoft. „Wir bauen auf unserer langjährigen Cloud-Partnerschaft mit 51����auf und kombinieren die Leistungsfähigkeit von Microsoft 365 Copilot mit , um zu verändern, wie Unternehmen ihre wichtigsten Ressourcen – ihre Mitarbeitenden – gewinnen und fördern.“

Den Fachkräftemangel überwinden – eines der komplexesten Geschäftsprobleme unserer Zeit

Weltweit stehen Unternehmen heute vor wachsenden Herausforderungen, da sie die Lücke zwischen den aktuellen Kompetenzen ihrer Belegschaft und den Kompetenzen, die sie für die Zukunft benötigen, schließen müssen. Diese Kluft zu überwinden bedeutet, die Art und Weise zu optimieren, wie sie auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt neues Personal gewinnen und einstellen, und wie sie Lern- und Entwicklungsprogramme bereitstellen, um Mitarbeitenden bei ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu helfen.

Heute sind dafür viele manuelle Routineaufgaben notwendig, und am Ende führen diese oft doch nicht zum gewünschten Ziel. Beim Einstellungsprozess müssen Unternehmen quasi das Rad immer wieder neu erfinden: Sie müssen Stellenanforderungen anpassen, da sich die benötigten Qualifikationen schnell ändern; sie müssen bei der Stellenausschreibung wettbewerbsfähige Konditionen bieten; und sie müssen für Bewerbungsgespräche Fragen formulieren, mit denen sie das Potenzial der jeweiligen Kandidaten erkennen können.

Ein weiteres Problem besteht darin, die Lücke zwischen den individuellen Karrierezielen der einzelnen Mitarbeitenden und den Angeboten zur Weiterqualifizierung und Fortbildung des Unternehmens zu schließen. Mit der heutigen Ankündigung werden Microsoft und 51����eng zusammenarbeiten, damit SAP-Kunden vom Potenzial generativer KI profitieren und so sicherstellen können, dass sie die am besten qualifizierten Kandidaten für Schlüsselrollen gewinnen. Nach der Einstellung hilft generative KI mit personalisierten Analysen, die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden dauerhaft zu gewährleisten.

Personalbeschaffung und Mitarbeiterentwicklung optimieren

Durch ihre Zusammenarbeit und indem 51����die Azure OpenAI Service API nutzt, werden 51����und Microsoft neue Möglichkeiten erarbeiten, Prozesse im Bereich Personalbeschaffung und Mitarbeiterentwicklung zu straffen. Hierzu gehören:

• Personalbeschaffung: 51����wird die Azure OpenAI Service API und Daten aus 51����SuccessFactors-Lösungen nutzen, um ansprechende und ergebnisorientierte Stellenbeschreibungen zu erstellen. Durch eine Integration zwischen der SAP-SuccessFactors- Recruiting-Lösung und Microsoft 365 können Personalverantwortliche Stellenbeschreibungen mithilfe von Copilot in Microsoft Word mit zusätzlichen Inhalten und Prüfungen feinabstimmen und so Voreingenommenheit früh erkennen. Die endgültigen Stellenbeschreibungen werden dann in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� veröffentlicht, um den Workflow zu vervollständigen, ohne dass die Personalverantwortlichen ihren normalen Arbeitsablauf verlassen müssen. 51����wird außerdem die Azure OpenAI Service API nutzen, um Interviewern innerhalb von Microsoft Teams Fragen vorzuschlagen, die auf dem Lebenslauf eines Bewerbers, der Stellenbeschreibung und ähnlichen Stellen basieren.
• Mitarbeiterentwicklung: Über die Integration zwischen ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� und Microsoft Viva Learning haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Copilot in Viva Learning zu nutzen, um Fragen in natürlicher Sprache zu stellen. Sie erhalten dann personalisierte Schulungsempfehlungen, die auf Daten und Kursen in ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� beruhen und zu den Karriere- und Entwicklungszielen der einzelnen Mitarbeitenden passen. Haben Mitarbeitende eine Schulung abgeschlossen, automatisiert das SAP SuccessFactors Growth Portfolio automatisch den Status, sodass Unternehmen ein aktuelles Bild über den Lernstand und die vorhandenen Kenntnisse ihrer Belegschaft haben. Diese Erweiterung der Lernumgebung ergänzt die bereits bestehende stabile Integration von Inhalten, Zuordnungen, Berechtigungen und der SSO-Synchronisierung sowie die automatisierte Administrationseinrichtung, die Kunden im Laufe des Jahres zur Verfügung stehen wird.

Eine umfassende Datengrundlage für effektive KI

Angesichts der weltweiten Präsenz der 51����bietet der enorme Datenbestand des Unternehmens das Potenzial, die Möglichkeiten von großen Sprachmodellen (Large Language Models, LLMs) in vielen Branchen deutlich auszubauen. Die heutige Ankündigung ist somit auch ein Beispiel dafür, wie man mit KI-Tools den Nutzen von Daten und Systemen in jedem Bereich verbessern kann.

Ein verantwortungsvolles Konzept für KI

Die befolgen die höchsten Branchenstandards für einen verantwortungsbewussten Umgang mit KI. Sie ist transparent, so dass Unternehmen nachvollziehen können, wie sie Schlussfolgerungen zieht und Empfehlungen ausspricht. Sie respektiert die Privatsphäre sensibler Daten und hilft, Voreingenommenheit zu vermeiden. Als eines der ersten Unternehmen, das Leitprinzipien für den Einsatz von KI in seiner Software definiert hat, arbeitet 51����im Rahmen seines KI-Ethikbeirats mit führenden Ethikexperten zusammen, um die Auswirkungen des Einsatzes von KI im Unternehmen zu untersuchen.

Weitere Presseinformationen finden Sie im 51����News Center. Folgen Sie 51����auf Twitter unter .

Informationen zu SAP

Die SAP-Strategie soll dabei helfen, jedes Unternehmen in ein intelligentes nachhaltiges Unternehmen zu verwandeln. Als ein Marktführer für Geschäftssoftware unterstützen wir Unternehmen jeder Größe und Branche dabei, ihre Ziele bestmöglich zu erreichen: SAP-Kunden generieren 87 % des gesamten weltweiten Handels. Unsere Technologien für maschinelles Lernen, das Internet der Dinge und fortschrittliche Analyseverfahren helfen unseren Kunden auf dem Weg zum intelligenten Unternehmen. 51����unterstützt Menschen und Unternehmen dabei, fundiertes Wissen über ihre Organisationen zu gewinnen, fördert die Zusammenarbeit und hilft so, dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein. Wir vereinfachen Technologie für Unternehmen, damit sie unsere Software nach ihren eigenen Vorstellungen einfach und reibungslos nutzen können. Unsere End-to-End-Suite aus Anwendungen und Services ermöglicht es Kunden in 25 Branchen weltweit, profitabel zu sein, sich stets neu und flexibel anzupassen und etwas zu bewegen. Mit einem globalen Netzwerk aus Kunden, Partnern, Mitarbeitern und Vordenkern hilft SAP, die Abläufe der weltweiten Wirtschaft und das Leben von Menschen zu verbessern. Weitere Informationen unter .

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Mit den Gründen dafür sind wir dank täglicher Schlagzeilen über das Weltgeschehen nur allzu vertraut: Während die Coronapandemie in einem Teil der Welt abklingt, scheint sie sich anderorts wieder zuzuspitzen. Russlands Einmarsch in der Ukraine hat die Exporte aus beiden Ländern, darunter wichtige landwirtschaftliche Erzeugnisse, erheblich eingeschränkt.

Auch der Klimawandel, der die Energiepolitik vieler Länder bestimmt, beeinflusst unser aller Leben. Und Hersteller von Elektrofahrzeugen stehen vor dem Problem, dass ihre Bezugsquellen für Lithium und andere Batteriemetalle bald erschöpft sind und sie sich nach neuen Quellen umschauen müssen, etwa in Afrika und Lateinamerika.

Gleichzeitig hat die anhaltende Knappheit bei Mikrochips für in den Lieferketten der Automobilbranche geführt. Es stehen nicht mehr schlanke Fertigungsmethoden zur Reduzierung der Kosten im Vordergrund, sondern alternative Beschaffungsmöglichkeiten, um den Absatz zu sichern. Auch der Einzelhandel hat fortwährend mit unbeständigen Bedingungen zu kämpfen. Krieg und Inflation haben unterdessen die Energiemärkte aus den Fugen gebracht.

Deutschland beispielsweise steht vor dem Dilemma, seine Abhängigkeit von Erdgasimporten verringern zu müssen. Doch die  sind stark vom Angebot abhängig. Afrikanische Länder suchen unterdessen nach neuen Importmöglichkeiten für den Weizen, der normalerweise aus Russland und der Ukraine geliefert wird. Und Hersteller von Elektroautos benötigen neue Quellen für Eisenerz, um es für die Produktion von Stromspeichern abzubauen oder zu recyclen.

Der Fachkräftemangel als ein ausschlaggebender Faktor 

Doch beim Trend zur Regionalisierung der Lieferketten geht es um mehr als nur Rohstoffe. Die Verfügbarkeit von Fachkräften kann ebenfalls eine entscheidende Rolle bei der Neugestaltung von Lieferketten und Logistikmodellen spielen. Cloudbasierte Lösungen zur Verwaltung externer Mitarbeitender können Unterstützung bieten, wenn Arbeitskräfte in Fabriken, Häfen und Speditionen aufgrund von Quarantäne, Lockdowns oder anderen Problemen ausfallen.

Auch wenn die Pandemie in vielen Regionen auf dem Rückzug ist, unterliegt der Arbeitsmarkt nach wie vor hohen Schwankungen. Transparenz in allen Aspekten der Lieferkette, von Rohstoffen bis hin zur Belegschaft und allem dazwischen, ist für Führungskräfte weiterhin ein entscheidender Faktor, um stabilere Lieferketten mit einem größeren Fokus auf Regionalität zu schaffen.

Von globalen zu regionalen Lieferketten

Aktuell findet eine schrittweise Umstellung von globalen Lieferketten auf regionale Lieferketten statt. Dabei gewinnen Konzepte wie „“ – die Verlagerung von betrieblichen Prozessen ins nahe Ausland – und „“ – verstärkter Handel mit politisch befreundeten Staaten – zunehmend an Bedeutung. Deshalb benötigen Unternehmen und ihre Handelspartner einen ganzheitlichen Überblick und Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, die ihnen nur in digitalen Netzwerken zur Verfügung stehen. Die Widerstandsfähigkeit ihres Betriebsmodells zeigt auf, in welchem Maße Unternehmen und ihre Handelspartner in der Lage sind, gemeinsam zu planen und zu handeln, um auf Änderungen von Angebot und Nachfrage zu reagieren.

SAP-Lösungen für agilere Lieferketten

Um Stabilität und Transparenz zu fördern, hat die 51����im vergangenen Jahr das weltweit größte Geschäftsnetzwerk ins Leben gerufen, das Beschaffung, Lieferketten, Logistik und Anlagenmanagement in einem einheitlichen, intelligenten Netzwerk zusammenbringt. Damit möchten wir unseren Kunden dabei helfen, sich souverän an Marktveränderungen anzupassen und ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen.

Mit können Handelspartner die Prozesseffizienz und Versorgungssicherung verbessern und die Einhaltung von Geschäftsprozessen und gesetzlichen Vorschriften gewährleisten, indem sie für mehr Übersicht bei allen betrieblichen Abläufen sorgen.

ermöglicht es Unternehmen, mehr Transparenz in der Lieferkette zu schaffen – durch planungsgesteuerte Automatisierung und die Optimierung von Kapazität und Bestand.

Mithilfe von können Unternehmen mit Verladern und Spediteuren zusammenarbeiten und Informationen austauschen. Zudem können sie die gesamte Lieferkette überblicken, indem sie Logistikprozesse optimieren, und so die Liefertermintreue verbessern und Risiken durch Drittanbieter mindern.

ermöglicht es Anlageneigentümern, Betreibern und Dienstleistern, die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch mithilfe einer einzigen, konsistenten Version ihrer Anlagenstammdaten zu verbessern. So lassen sich Prozesse bei der Anlagenwartung optimieren und Kosten senken.

Der Bedarf als neue Nachfrage

Wenn Unternehmen von globalen zu regionalen Lieferketten übergehen, steigt der Bedarf an vorausschauenden Analysen und Transparenz über integrierte und vernetzte Betriebsprozesse hinweg. Grund dafür ist, dass mit der zunehmenden Regionalisierung der Lieferketten die Zahl der Beschaffungsmöglichkeiten abnimmt. Damit löst der Bedarf die Nachfrage als wichtigsten Faktor ab – sowohl bei Entscheidungen zur Beschaffung als auch bei der Steuerung der Logistikabläufe beim Handel zwischen Unternehmen.

Durch die Verknüpfung der operativen Prozesse von Handelspartnern sorgen cloudbasierte Netzwerke nicht nur für mehr Transparenz, sondern erweitern auch integrierte Funktionen für Planung und Ausführung. Wenn Käufer, Lieferanten und Logistikanbieter genaue Bestandsprognosen und Geschäftsprozessdaten in Echtzeit miteinander austauschen, können sie Mehrwert für alle Beteiligten schaffen und auf sichere und vorausschauende Weise planen.

Paige Cox ist Senior Vice President, Chief Product Officer und Head of 51����Business Network.

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Dies wird anhand einiger Beispiele deutlich:

• Bis zum Jahr 2025 werden sich fast neue Fähigkeiten aneignen müssen.
• Bis 2030 werden Fachkräfte fehlen.
• Verschiedene Technologien werden in den nächsten acht Jahren wahrscheinlich mehr als �����ä�Ի�����.

In der Zeit nach der Pandemie werden wir in vielen Bereichen der Wirtschaft einen Bedarf an neuen Kompetenzen beobachten können. Führungskräfte stehen somit ganz klar vor großen Herausforderungen.

Aber wissen Sie, was mir an Herausforderungen gefällt? Sie bieten oft auch Chancen.

Während wir uns mit den Folgen des weltweiten Fachkräftemangels und den daraus resultierenden Qualifikationslücken beschäftigen, sehen wir uns auch mit einer Welle freiwilliger Kündigungen konfrontiert – die im Englischen sogenannte „Great Resignation“ oder „Great Reorientation“. Egal, wie wir dieses aktuelle Phänomen bezeichnen: Es ist offensichtlich, dass viele Menschen momentan ihre berufliche Laufbahn überdenken.

Für Führungskräfte ist dies deshalb der ideale Zeitpunkt, um Menschen dazu zu bringen, sich neue technische Qualifikationen anzueignen, und um Mitarbeitende zu Umschulungen und zur Weiterbildung zu motivieren.

Drei Prioritäten für Führungskräfte

Regierung, Industrie, Gesellschaft und Bildungsorganisationen müssen an einem Strang ziehen und sich mit den weitreichenden Auswirkungen des globalen Qualifikationsdefizits befassen. Es herrscht Bewegung am Arbeitsmarkt, aber es gibt noch viel zu tun.

Meiner Ansicht nach müssen sich Führungskräfte auf drei wichtige Bereiche konzentrieren, um Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im technischen Bereich zu fördern.

1. Vermeintliche Barrieren verstehen

Neue Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass Menschen mitunter eine Scheu davor haben, sich proaktiv neue Kompetenzen anzueignen. Gründe hierfür sind zum Beispiel psychische Belastung, Sorge um Kinderbetreuung, ungenügende Transportmöglichkeiten, ein zu geringes Einkommen, Alter, Angst, Sprachbarrieren und Behinderungen. Führungskräfte müssen die individuellen Bedürfnisse der Lernenden verstehen und Strategien entwerfen, um die Weichen auf Erfolg zu stellen. Menschen jeden Alters und Hintergrunds müssen die Chance erhalten, neue Fähigkeiten zu erlernen.

2. Gründe für Weiterbildungsmaßnahmen hervorheben

Eine Studie hat ergeben, dass Unternehmen Fachkräfte benötigen, um ihre e. Auf dem Weltwirtschaftsforum in Davos Anfang dieses Jahres berichteten mir Kunden, dass SAP-Technologie eine entscheidende Rolle dabei spielen werde, die dringendsten Nachhaltigkeitsprobleme der Welt zu lösen. Unternehmen haben Bedarf an technisch geschulten Fachkräften, um saubere Energie zu gewinnen; oder um Lösungen zu entwickeln, die auf künstlicher Intelligenz (KI) basieren und Vorurteile bei der Personalbeschaffung erkennen; oder um Drohnen einzusetzen, mit denen Medikamente per Luftweg in schwer erreichbare Gebiete transportiert werden können. Dies sind nur einige Beispiele für die Themen, an denen es sich unbedingt lohnt, zu arbeiten. Dabei dürfen wir eines nicht außer Acht lassen: Die Qualifikationslücke betrifft nicht nur den Technologiebereich, sondern auch die Fähigkeit zum kritischen Denken und zum Lösen von Problemen.

3. Traditionelle und neue Arten der Aus- und Weiterbildung fördern

Wir müssen verschiedene Möglichkeiten in Betracht ziehen, um hochqualifizierte technische Fachkräfte zu gewinnen. Für Arbeitsplätze in Bereichen wie KI, Softwareentwicklung, Cloud und Produktentwicklung werden bestimmte Fähigkeiten vorausgesetzt. Traditionelle Hochschulabschlüsse sind nicht mehr der einzige Weg, diese Kompetenzen zu erwerben. Über technische Schulungen, Micro-Credentials, digitale Abzeichen und Zertifizierungen können wir qualifizierte Personen identifizieren, sicherstellen, dass sie über bestimmte Kenntnisse verfügen, und dazu beitragen, die Qualifikationslücke zu schließen. Führungskräfte können dafür sorgen, dass diese unterschiedlichen Ansätze unterstützt werden.

Weiterbildung bei der SAP

Ich bin stolz darauf, wie wir bei der 51����den Fokus auf Weiterbildung zum festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur machen. Wir ermutigen unsere Mitarbeitenden, mindestens 50 Stunden pro Jahr zu lernen. Unsere Mitarbeitenden haben jederzeit Zugang zu Plattformen und Inhalten, die sie auf dem Weg zu ihren individuellen Karrierezielen voranbringen.

Außerdem haben wir es auch für andere leichter gemacht, sich SAP-Kenntnisse anzueignen. 2021 haben wir 51����Learning ins Leben gerufen, , auf der alle Benutzer kostenlos damit beginnen können, sich mit SAP-Technologie vertraut zu machen. Mehr als 180.000 Studierende, ehemaliges Militärpersonal und viele andere haben sich uns auf dieser Plattform angeschlossen. Tausende von Menschen haben sich zu SAP-Benutzern, -Entwicklern und -Beratern weitergebildet.

Wir haben hervorragendes Feedback zu den Möglichkeiten erhalten, die 51����Learning bietet:

• Neue Jobchancen auf der ganzen Welt
• Höheres Einkommen und Aussicht auf Beförderung
• Mehr Zuversicht im Beruf
• Anerkennung durch Fachleute, andere Mitarbeitende und Kunden

belegen, dass die Qualifikationslücke für Führungskräfte auf der ganzen Welt weiterhin ein wichtiges Thema bleiben wird. Wir sollten uns vereint dafür einsetzen, diese Herausforderung zu meistern.

Uns steht eine Zeit bevor, die von tiefgreifenden Veränderungen geprägt sein wird. Gemeinsam können wir die Menschen ermutigen, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen auszubauen und die Früchte ihrer Anstrengungen zu ernten und um Qualifikationslücken zu schließen.

Und jetzt ist genau der richtige Zeitpunkt dafür

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Sabine Bendiek ist Chief People and Operating Officer und Mitglied des Vorstands der 51����SE. Folgen Sie ihr auf Twitter: 

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Hoher Flexibilisierungsdruck, suboptimale Kosten- bzw. Prozesseffizienz, Sichtbarkeit beim Kunden, neue Geschäftsmodelle, Fachkräftemangel, IT- und Datensicherheit: Die Herausforderungen, mit denen sich der Dienstleistungssektor derzeit konfrontiert sieht, sind mannigfaltig. Ich möchte einen beispielhaften Blick in unterschiedliche Segmente der Dienstleistungsbranche werfen. Dabei wird deutlich, welche Themen die Service Industrie 2022 vorrangig angehen muss.

Handlungsfeld Digitale Transformation

In allen Teilbereichen wird die digitale Transformation 2022 nach meiner festen Überzeugung im Dienstleistungssektor weiter Fahrt aufnehmen. Da macht auch die Finanzwelt keine Ausnahme. Denn obwohl Banken und Versicherungsunternehmen auch schon vor Beginn der Corona-Pandemie zu den Digitalisierungsvorreitern gehörten, verändert der Druck zur Transformation die Branche in den kommenden Jahren weiter.

Schon jetzt verzichten einer zufolge 53 Prozent der 16 bis 29-Jähringen komplett auf den Besuch ihrer Bankfiliale, passende Versicherungsverträge werden immer häufiger über Vergleichsportale vermittelt. Wer als traditioneller Finanzdienstleister den Kontakt zu seinen Kunden nicht verlieren will, sollte deshalb seine digitalen Kundenschnittstellen unbedingt fit für die Zukunft machen und eine überzeugende Customer Experience ins Zentrum seiner Aktivitäten stellen – zumal in den letzten Monaten neue Herausforderer wie InsurTechs und Neobanken bekommen haben.

Cloud-Technologien gelten als wichtiger Hebel für die erfolgreiche Gestaltung des digitalen Wandels – und erfreuen sich deshalb nicht nur im Finanzsektor steigender Beliebtheit. Auch die Tourismusbranche, die 2022 weiter im Krisenmodus bleiben wird, profitiert von der hohen Flexibilität entsprechender Angebote. Denn sie lassen sich unkompliziert nach oben oder unten skalieren – und können so die typischen saisonbedingten Verkaufsschwankungen von Reiseveranstaltern, Fluggesellschaften oder im hervorragend abbilden.

Handlungsfeld Prozessoptimierung

Innovative Technologien sind aber nach meiner Einschätzung nur die eine Seite der Medaille. Um am Markt künftig erfolgreich zu sein, müssen Dienstleister ihre Prozesse konsequent an neuen Kunden- und Marktanforderungen ausrichten. Ein Beispiel aus der Medienbranche: Schätzungen zufolge überstieg hierzulande im vergangenen Jahr die Zahl der Digitalkonsumenten erstmals die des Printpublikums.

Bis 2025, so die Prognose, wird die Zahl der „klassischen“ Leser von Zeitungen und Zeitschriften weiter sinken – von derzeit 33 auf 25 Millionen. Gleiches erwartet auch analoge TV- und Radioanbieter. Wer da als Verlagshaus oder Sender nicht mit innovativen Digitalangeboten auf den Markt kommt und die neuen Technologiemöglichkeiten kreativ nutzt, wird langfristig das Nachsehen haben.

Flexible On-Demand- und Subscriptionsmodelle verdrängen zunehmend die starren Vollabonnements. Höchste Zeit also, dass Medienhäuser ihre bestehenden Geschäftsmodelle auf den Prüfstand stellen und modernisieren. Wichtig dabei: Der Erfolg digitaler Angebote steht und fällt allerdings mit einer durchgängigen Prozessgestaltung. Nahtlose End-to-End-Prozesse von der Mediaplanung und Content-Erstellung über die Monetarisierung bis hin zu datenschutzkonformen, personalisierten Marketingkampagnen sind in nächster Zeit nicht die Kür, sondern werden zur Pflicht.

Handlungsfeld Daten

Künftig entscheiden datengetriebene Geschäftsmodelle in den meisten Dienstleistungsbranchen zunehmend über Hop oder Top. Gleichzeitigt unterliegt der Umgang mit dem neuen Wirtschaftsgut allerdings auch immer strengeren Vorschriften. Davon zeugen beispielsweise der im Januar von der EU verabschiedete „Digital Service Act“ oder das Telekommunikation-Telemedien-Datenschutz-Gesetz (TTDSG), das Ende vergangenen Jahres in Kraft getreten ist. Beide zielen auf eine Stärkung der digitalen Souveränität ab.

Diese jederzeit zu gewährleisten, hat unter anderem für Tech- und Telekommunikationsdienstleister 2022 höchste Priorität. Meiner Meinung nach besteht die nächste große Herausforderung für die Branche deshalb darin, die gesetzeskonforme und ethische Nutzung der Kundendaten sicherzustellen und dies den Verbrauchenden glaubhaft zu vermitteln. Ohne den Aufbau von Vertrauen endet die digitale Reise in einer Sackgasse.

Handlungsfeld Nachhaltigkeit

Sustainability wird nach meiner Beobachtung auch in Dienstleistungssektor zunehmend zum Wirtschaftsfaktor: Banken verkaufen grüne ETFs, Versicherungen richten ihre Versicherungsmodelle am Klimawandel aus oder IT-Service Provider betreiben klimaneutrale Rechenzentren. In der Logistik gewinnt das Thema ebenfalls rasant an Bedeutung.

Immerhin verursacht die Transportbranche einen erheblichen Anteil des weltweiten CO2-Fußabdrucks. Um nachhaltig erfolgreich zu sein, müssen Logistiker ihre Treibhausgasemissionen deshalb zügig in den Griff bekommen. Dazu trägt beispielsweise ein intelligentes Transportmanagement bei. Aber auch konsequentes Monitoring sowie die sorgfältige Analyse der unternehmensweiten Umweltdaten bringt die in Fahrt.

Handlungsfeld Employee Experience

In Zeiten ist die konsequente Pflege der eigenen Belegschaft eine sichere Bank. Viele Unternehmen erkennen inzwischen, dass bei ihnen selbst viele verborgene Talente schlummern – und investieren deshalb verstärkt in die passgenaue Qualifizierung und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden.

Gerade in der personalintensiven Beratungsbranche spielt die Mitarbeiterzufriedenheit (Employee Experience) eine zunehmend wichtige Rolle. Durch maßgeschneiderte Karrierepfade, personalisierte Trainingsangebote und innovative Services lässt sich die Employee Experience nachweislich verbessern. Auch deshalb sollten sich die Consulting-Unternehmen zeitnah mit den Möglichkeiten von Künstlicher Intelligenz, digitalen HR-Services & Co. befassen.

51����NOW Germany: Trends und To-do’s für den Dienstleistungssektor

Unter dem Motto „Genau jetzt. Gerade jetzt.“ widmet sich die diesjährige vom 7. bis 10. Februar 2022 den aktuellen Digitalisierungstrends und den Herausforderungen im Dienstleistungssektor.

Beim digitalen spreche ich am 9. Februar von 15 bis 16 Uhr mit Branchenvertretern und Digitalisierungsexperten darüber, was die Serviceunternehmen aktuell beschäftigt. Sei es der digitale Wandel, die Prozessoptimierung, die Nutzung und der sichere Umgang mit Daten, die Nachhaltigkeit und die neue Arbeitswelt nach der Pandemie. Und natürlich geht es dort auch darum, welche Antworten 51����auf die drängendsten Fragen der Branche bereithält. Eine interessante Session, die Sie keinesfalls verpassen sollten.

Am besten Sie registrieren sich jetzt direkt und profitieren von aufschlussreichen Insights erfolgreicher Digitalisierungsprojekte.

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Zwei Tage später kam es bei Schweißarbeiten im Gebäude zum Funkenflug. Es brach ein Großbrand aus – nur eine Woche nachdem das historische 181-Zimmer-Haus für stolze 130 US-Dollar renoviert worden war. Zum Glück verlief die Evakuierung reibungslos. In wenigen Minuten konnten alle Anwesenden in Sicherheit gebracht werden. Doch das Hotel musste für unbestimmte Zeit schließen.

Was mit einer Katastrophe begann, endete im Triumph

Eine Woche nach dem Brand traf Hydman sich mit allen 600 Kollegen, um sich als neue Geschäftsführerin vorzustellen. Bei Mandarin Oriental spricht niemand von Mitarbeitern. Sie sind alle Kollegen. Hydman hatte drei wichtige Informationen für ihre Belegschaft: Der Termin für die Wiedereröffnung stand noch nicht fest. Alle Angestellten würden weiterhin voll bezahlt. Und niemand solle sich nach einem anderem Job umsehen. Sie wusste, dass andere Hotels ihr ihre qualifizierten Mitarbeiter wegschnappen könnten, denn der Wettbewerb um Arbeitskräfte ist groß. Bei Mandarin Oriental wird viel Wert auf Mitarbeiterengagement und die Unternehmenskultur gelegt. Da bedurfte es keiner langen Überlegung. Als Führungskraft musste sie strategisch handeln, um ihre Leute zu halten und das Mitarbeitererlebnis berücksichtigen.

„Wir mussten dafür sorgen, dass ihr Verdienst gesichert ist“, erklärte Hydman. „Sie wollten ihre Familien ernähren und wir wollten sie im Unternehmen halten.“ Dazu zählten auch die Nebenkosten, Umsatzbeteiligungen und Trinkgelder, die während der Schließung des Hotels wegfielen.

Und so unvorhersehbar die Katastrophe auch war, den Mitarbeitern eröffnete sie die Chance, in Schwesterhotels auf der ganzen Welt zu arbeiten, zum Beispiel in Japan, China, Südamerika und in den USA. Mit moderner Technologie war die Hotelgruppe Mandarin Oriental in der Lage, sich rasch einen Überblick über die Qualifikationen und Sprachkenntnisse ihrer Angestellten zu verschaffen. Außerdem taten sich 450 Mitarbeiter zusammen und leisteten 40.000 Stunden freiwillige Arbeit. Mit ihrer Kampagne Fantastic London dankten sie der Gemeinde. Sie arbeiteten mit verschiedenen Organisationen zusammen, darunter die Londoner Feuerwehr, Kitchen Social, eine Küche, die Kinder während der Schulferien mit gesunden Mahlzeiten versorgt, und The Passage, eine Hilfsorganisation für Obdachlose.

Die gemeinnützige Arbeit der Hotelangestellten fand ein positives Echo in den Medien. Hydman, die bei den Virtuoso Best of the Best Awards 2019 als Hotelier des Jahres ausgezeichnet worden war, sagte, dass sie von der Aufmerksamkeit überrascht war. Sie hatte sich einfach nur darauf konzentriert, ein zu schaffen. Damit wollte sie das Engagement des Unternehmens für die Belegschaft unterstreichen.

Für Hydman stand die Unterstützung ihrer Kollegen schon immer im Mittelpunkt ihrer Arbeit. Und ihre Angestellten waren dankbar für ihre Erfahrungen in der ehrenamtlichen Arbeit. Als das Hotel im April 2019 wieder eröffnet wurde, gingen die Mitarbeiter mit neuem Schwung an ihre Arbeit und wurden ein stärkeres Team.

Mehr über das Mandarin Oriental erfahren Sie in diesem Video:

Kirsten Allegri-Williams ist Chief Marketing Officer bei SAP SuccessFactors.

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