Conscient que le patient est l鈥檜tilisateur final de ses produits, SGD Pharma axe sa politique qualit茅 groupe sur le respect strict des Bonnes Pratiques de Fabrication Pharmaceutiques. L鈥檈nsemble des sites sont d茅di茅s 脿 la pharmacie et certifi茅s ISO 15378. Chaque flacon est contr么l茅 et emball茅 en salle propre de la classe ISO 8.

SGD Pharma met 茅galement tout en 艙uvre pour assurer la continuit茅 de l鈥檃pprovisionnement des flacons pour prot茅ger ses clients et patients.

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Objectif : stabiliser la paie de SGD Pharma

La paie de SGD Pharma 茅tant historiquement tr猫s complexe, l鈥檌mp茅ratif 茅tait de la stabiliser et la fiabiliser.

SDG Pharma ayant d茅j脿 fait le choix de 51风流SuccessFactors et HR Path pour le SIRH, il 茅tait logique et naturel de conserver les m锚mes partenaires pour l鈥檈nsemble des processus RH du recrutement jusqu鈥櫭� la paie.

La volont茅 premi猫谤别 de SGD Pharma 茅tait de p茅renniser sa paie pour assurer un niveau de service optimal et la pleine satisfaction des clients internes et des salari茅s.

En parall猫le, SGD Pharma avait pour volont茅 de simplifier et standardiser les fonctionnalit茅s de son SIRH avec une forte dimension internationale.

Les deux objectifs principaux 茅taient donc d鈥檃voir une solution globale de gestion de la paie et des ressources humaines pour la France, et l鈥�harmonisation des process comme la performance, la revue de salaire, la Time off 脿 l鈥檌nternational par le biais du SIRH.

Un plan d鈥檃ction en deux parties

HR Path a soutenu SGD Pharma dans ce projet 脿 partir des outils d茅j脿 en place au sein de l鈥檈ntreprise.

Les actions se sont ax茅es selon deux volets听:

1 鈥� La stabilisation de la paie avec la d茅finition du besoin, la mise en place d鈥檜n cahier des charges complet avec le support d鈥檜ne 茅quipe d茅di茅e. Durant la phase de mise en place, des r茅unions hebdomadaires ont 茅t茅 organis茅es pour suivre le bon d茅roulement du projet et g茅rer les priorit茅s. L鈥櫭ヽoute et la flexibilit茅 dont a fait preuve l鈥櫭﹒uipe a permis en quelques mois d鈥檃rriver 脿 un excellent niveau de satisfaction.

2 鈥� Une seconde 茅quipe a travaill茅 sur le d茅veloppement du SIRH 51风流SuccessFactors pour r茅aliser dans un premier temps un audit complet des pratiques et pour d茅finir les axes d鈥檃m茅liorations. L鈥檈njeu pour SGD Pharma consistait 脿 optimiser l鈥檕util et en faciliter la prise en main.

En parall猫le, il y a eu un travail sur la simplification du formulaire de performance pour une meilleure adh茅sion des utilisateurs.

Une relation de confiance et de proximit茅 s鈥檈st rapidement cr茅茅e entre les 茅quipes de SGD Pharma et celles d鈥橦R Path.

Des retours positifs et des salari茅s satisfaits

Les b茅n茅fices constat茅s par ce projet et remont茅s par les 茅quipes sont une meilleure fiabilisation de la paie avec une grande satisfaction de tous les acteurs.

Le d茅ploiement du formulaire de performance 2023 a 茅t茅 un succ猫s et les retours sont tr猫s positifs (adh茅sion des collaborateurs, processus plus lisibles, temporalit茅 claire avec une simplification des 茅tapes, implication des RH…)

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La crise sanitaire a repr茅sent茅, pour bon nombre de DRH, un moment marquant de leur carri猫谤别. Le souvenir peut 锚tre plus ou moins bon, selon le contexte dans lequel s鈥檈st invit茅e la pand茅mie et la mani猫谤别 dont ce d茅fi a pu 锚tre relev茅. Dans le cas de Fernanda Ribeiro, VP RH en charge de l鈥檈xcellence op茅rationnelle et de la transformation digitale chez Bureau Veritas, l鈥檈xp茅rience a 茅t茅 largement positive : 芦听En travaillant avec la direction g茅n茅rale, la DAF et les op茅rationnels, nous avons r茅ussi 脿 g茅rer les mobilit茅s internes en un temps record, en monitorant nos carnets de commande et en ajustant les r茅ponses en termes de comp茅tences disponibles听禄. Avec, 脿 la cl茅, l鈥檃tteinte des objectifs business et un impact social tr猫s favorable.

La crise sanitaire, un d茅fi d鈥檌nventivit茅 et d鈥檃gilit茅

De son c么t茅, Delphine Isal, Digital learning & HR innovation Director chez Air France, garde le souvenir d鈥檜ne pand茅mie globale qui a, du jour au lendemain, mis l鈥檌nt茅gralit茅 de la flotte 脿 l鈥檃rr锚t. L鈥檈njeu a 茅t茅 de maintenir les liens et l鈥檈ngagement, mais aussi de 芦听faire preuve d鈥檌nventivit茅 et d鈥檃gilit茅, pour d茅velopper une offre de formation r茅pondant aux besoins actuels des apprenants.听禄

Ces deux retours d鈥檈xp茅rience, passionnants et r茅v茅lateurs, illustrent la diversit茅 des missions des sept professionnels RH de haut niveau interrog茅s par SAP听; la multitude des enjeux auxquels ils et elles sont confront茅s听; et les sp茅cificit茅s de l鈥檈nvironnement 茅conomique et social dans lequel ces d茅cideurs interviennent.

Tirer des le莽ons des personnalit茅s inspirantes

Cette saison 2 de 芦听HR Pulse听禄 est riche en retours d鈥檈xp茅rience, qui permettent de d茅couvrir ce qui anime ces professionnels tr猫s investis dans leurs missions. Leurs propres sources d鈥檌nspiration m茅ritent d鈥檃illeurs d鈥櫭猼re partag茅es, 脿 l鈥檌mage de Bruno Frankiel, DRH de Giphar, qui 茅voque deux grands champions de tennis, Arthur Ashe et Yannick Noah. Le premier, afro-am茅ricain n茅 dans un milieu modeste, a r茅ussi 脿 s鈥檌mposer dans un milieu majoritairement riche et blanc, 脿 force de talent et de pers茅v茅rance. Lors d鈥檜ne visite au Cameroun, il rencontre le jeune Yannick, chez qui il d茅c猫le un potentiel et qu鈥檌l va soutenir. Un double exemple, pour Bruno Frankiel, de 芦听leadership, charisme, rigueur et valeurs听禄.

Pour sa part, Ma茂t茅 Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, a choisi un extrait du dernier discours de l鈥檈x-premi猫谤别 ministre de Nouvelle-Z茅lande, Jacinda Ardern听: 芦听J鈥檈sp猫谤别, qu鈥檈n retour, je laisserai derri猫谤别 moi la conviction que l鈥檕n peut 锚tre gentil mais fort, empathique mais d茅cid茅, optimiste mais concentr茅, et que l鈥檕n peut 锚tre son propre leader听禄. D茅couvrez, dans les 茅pisodes 芦听HR Pulse听禄, d鈥檃utres t茅moignages et role models tout aussi inspirants听!

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Comment les professionnels RH peuvent-ils prendre place 脿 la table des d茅cisions听? Cette question transpara卯t, en filigrane, dans les t茅moignages de la plupart听des DRH qui s鈥檈xpriment dans 芦听HR Pulse听禄 saison 2. Pour illustrer la mani猫谤别 dont ce r么le strat茅gique peut se manifester, Nawal Mrani Alaoui, DRH Mars Petcare & Food France, explique par exemple le fonctionnement du trio d茅cisionnaire, qu鈥檈lle compose avec le directeur g茅n茅ral et le directeur financier.

L鈥櫭﹙olution du m茅tier de RH tient aussi au contexte et au secteur d鈥檃ctivit茅. Ainsi Ma茂t茅 Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, explique la situation de l鈥檋么pital public et son indispensable transformation, appelant 脿 travailler sur l鈥檃ttractivit茅 des m茅tiers et l鈥檈xp茅rience collaborateur. Par exemple, avec des conditions de prise de poste sereines, 芦听pour impulser une dynamique positive d鈥檜n point de vue manag茅rial et de sentiment d鈥檃ppartenance听禄.

Transformation digitale : une opportunit茅 et un challenge

Les DRH partagent 茅galement leur vision des grands d茅fis qui les attendent, avec l脿 encore de nombreux sujets en commun, comme l鈥檈ngagement, la fid茅lisation, le sens au travail et la QVT.听 Bruno Frankiel, DRH de Giphar, cite de son c么t茅 l鈥檋ybridation de l鈥檕rganisation du travail, 脿 laquelle tous les m茅tiers ne sont pas 茅ligibles听: 芦听Comment g猫谤别-t-on l鈥櫭﹒uit茅 et pr茅serve-t-on l鈥檜nit茅 de l鈥檕rganisation听?听禄.

Pour sa part, Pierre-Michel Bataillard, DRH de SGD Pharma, 茅voque les d茅fis pos茅s par le digital, 芦听脿 la fois une opportunit茅 et un challenge听禄. Il s鈥檃git notamment de travailler avec la DSI pour 茅tablir les priorit茅s d鈥檌nvestissement et mettre en place les conditions d鈥檜n d茅ploiement r茅ussi. Cette saison 2 de 芦听HR Pulse听禄 met aussi en 茅vidence l鈥檌mportance du dialogue social, dans un contexte de culture politique et syndicale moins marqu茅e chez les jeunes g茅n茅rations, et appelant de la r茅invention 鈥� par exemple, avec des moyens d鈥檌nteraction plus directs avec les collaborateurs.

Une palette de comp茅tences au service de multiples enjeux

Pour accompagner l鈥櫭﹙olution de leur fonction et relever les d茅fis qui les attendent, quelles qualit茅s sont aujourd鈥檋ui attendues chez les DRH听? A cette question, les professionnels r茅pondent en mettant en avant l鈥檋umilit茅 ou encore l鈥檃gilit茅. La capacit茅 脿 naviguer entre diff茅rentes dimensions 鈥� temps court et temps, op茅rationnel et strat茅gique, probl茅matiques individuelles et collectives, etc. 鈥� et 脿 茅tablir des compromis ressort aussi comme essentielle.

Quant 脿 Jean-Luc Minard, ancien DRH du groupe Framatome, il met en avant 芦 la capacit茅 de conviction, pour faire passer les messages en CODIR ou vis-脿-vis des repr茅sentants du personnel, l鈥檈xemplarit茅, la curiosit茅, pour s鈥檕uvrir 脿 des id茅es diff茅rentes, et la modestie, pour remettre sans cesse le m茅tier sur l鈥檕uvrage听禄. Autant de comp茅tences essentielles 脿 la r茅alisation des missions strat茅giques des DRH, dont les podcasts d鈥櫬鼿R Pulse听禄听se font aujourd鈥檋ui le relais.

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Imaginez si vous pouviez collecter les connaissances des employ茅s pour que ces derniers puissent les partager avec leurs coll猫gues via l鈥檃pprentissage par les pairs ? C鈥檈st l脿 tout l鈥檃ttrait de la , d茅sormais disponible sur 51风流Store. La plateforme facilite une mont茅e en comp茅tences rapide, plus particuli猫谤别ment dans les environnements professionnels qui 茅voluent vite et au sein desquels les besoins de formation sont constants. Tout le monde a la possibilit茅 de cr茅er, de proposer du contenu et de collaborer sur des cours. Ainsi, les formations sont mises 脿 disposition plus rapidement, les employ茅s, les clients et les partenaires se forment plus vite, et le gain de temps est consid茅rable. Chez 360Learning, on dit qu鈥檕n 鈥渁cc茅l猫谤别 le partage de comp茅tences鈥�. Compte tenu de la p茅nurie actuelle de talents, c鈥檈st une possibilit茅 qui arrive 脿 point nomm茅.

Optimisation de l鈥檈fficacit茅 et du transfert des connaissances par le biais de la collaboration

L鈥檌d茅e d鈥檜ne plateforme de formation men茅e par les pairs a germ茅 il y a dix ans dans l鈥檈sprit de Nick Hernandez, le PDG de l鈥檈ntreprise. Contrairement 脿 ce que l鈥檕n pourrait penser, elle n鈥檃 pas 茅t茅 insuffl茅e par la p茅nurie de talents. Comme il l鈥檈xplique, ce sont deux principes qui ont marqu茅 sa vie qui ont 茅t茅 sa plus grande source d鈥檌nspiration. Tout d鈥檃bord, son amour pour l鈥檈nseignement qui lui vient de ses parents, tous deux enseignants. Ils ont 茅migr茅 d鈥橝m茅rique du Sud pour b茅n茅ficier d鈥檜ne bourse d鈥櫭﹖udes en France.

Ensuite, le travail du philosophe Michel Foucault qu鈥檌l a d茅couvert alors qu鈥檌l 茅tait 茅tudiant en informatique et philosophie. Nick r茅sume ainsi la pens茅e de Foucault au sujet du lien entre le savoir et le pouvoir : 芦La science repose sur l鈥檌ntuition. Lorsqu鈥檜n individu a une id茅e, celle-ci est souvent controvers茅e : il n鈥檡 a aucun moyen de prouver qu鈥檈lle va fonctionner. Les progr猫s scientifiques sont toujours valid茅s par un processus de revue par les pairs. C鈥檈st comme cela que j鈥檈n ai d茅duit qu鈥檌l fallait d茅velopper un outil pour aider les collaborateurs 脿 apprendre les uns des autres. En bref : il est temps d鈥檈xploiter le savoir collectif de l’entreprise et acc茅l茅rer ce processus. Plut么t que de faire intervenir un consultant externe, il vaut mieux capitaliser sur les connaissances essentielles, qui sont d茅tenues par les collaborateurs eux-m锚mes. L鈥檃pprentissage par les pairs est bien plus efficace et rentable que solliciter des prestataires externes 禄.

Permettre l鈥檜tilisation de la plateforme 脿 des milliers de cr茅ateurs de contenu et d鈥檃pprenants.

Nick et ses co-fondateurs, Guillaume Alary, CRO, et Sebastien Mignot, CTO, tous trois r茅cemment dipl么m茅s, ont pass茅 deux ans 脿 d茅velopper la solution en se fondant sur leur propre intuition, tout en cherchant un revenu potentiel. Apr猫s avoir trouv茅 l鈥檃d茅quation parfaite entre le produit et son march茅, et apr猫s avoir men茅 des exp茅rimentations et tenu compte du feedback re莽u, l鈥櫭﹒uipe a int茅gr茅 un moyen pour valider et contr么ler le contenu car, selon leurs propres mots : 芦 une entreprise n鈥檈st pas une d茅mocratie听禄.

芦听L’茅ducation a boulevers茅 la vie de mes parents et, par cons茅quent, la mienne听禄, d茅clare Nick. 芦听J’ai canalis茅 ma passion pour l’apprentissage en cr茅ant 360Learning. Alors que d鈥檌nnombrables innovations viennent constamment alimenter le march茅 de la tech, ce que nous proposons chez 360Learning est bien plus personnel qu’un 茅ni猫me outil SaaS B2B. Je crois sinc猫谤别ment que l’apprentissage change la vie et que tout un chacun doit en b茅n茅ficier.

Le lancement initial de 360Learning s鈥檈st op茅r茅 via une strat茅gie d鈥檌nbound marketing et il n鈥檃 pas fallu longtemps avant que l鈥檈ntreprise d茅croche un important contrat. Les choses ont ensuite suivi leur cours naturellement. Le d茅fi suivant a 茅t茅 la mise 脿 l鈥櫭ヽhelle pour les grandes entreprises. Aujourd鈥檋ui, un client de 360Learning repr茅sente plus de 100 000 utilisateurs et 1 200 auteurs. Il est donc essentiel de disposer d鈥檜ne infrastructure robuste capable de prendre en charge ce volume, ainsi que des fonctionnalit茅s puissantes comme celles li茅es 脿 l鈥橧ntelligence Artificielle pour automatiser les processus. Les formations sont am茅lior茅es en continu par les collaborateurs eux-m锚mes, qui identifient les contenus obsol猫tes ou sugg猫谤别nt des 茅l茅ments 脿 ajouter. Le feedback et les donn茅es obtenues au fil des interactions sont remont茅s aux coachs qui facilitent l鈥檃pprentissage en s鈥檃ssurant que les cours sont accessibles, intuitifs, exploitables facilement, et surtout int茅ressants.

La plateforme est d茅sormais disponible dans 14 langues et compte certaines des marques les plus r茅put茅es parmi ses utilisateurs. Plus de 400 employ茅s travaillent pour 360Learning, dont les bureaux sont implant茅s 脿 New York, Londres, Paris et Karlsruhe, en Allemagne.

L鈥檌nt茅gration 脿 51风流SuccessFactors Learning for Data Intelligence

Bruce Mazza et Hugues Lajouanie en charge des partenariats internationaux, font remarquer que l鈥檌nbound marketing est toujours une strat茅gie cruciale. 芦 Depuis que nous avons mis l鈥檃ccent sur les actions marketing avec nos partenaires et l鈥檌nt茅gration aux syst猫mes RH des clients, nous sommes d茅sormais en mesure d鈥櫭﹖endre les fonctionnalit茅s de mont茅e en comp茅tence collaborative de 360Learning 脿 de nombreuses grandes entreprises听禄, explique Bruce. 芦听Il y a des entreprises pour lesquelles notre plateforme vient compl茅ter l鈥檕ffre de SAP, en mettant l鈥檃ccent sur l鈥檈xp茅rience des experts qui cr茅ent les cours et des apprenants qui en b茅n茅ficient. 51风流dispose d鈥檜ne suite de solutions particuli猫谤别ment qualitative鈥�. Il ajoute : 芦 L鈥檌nt茅gration 脿 51风流SuccessFactors HXM et 51风流SuccessFactors Learning nous permet d鈥櫭﹖endre la mont茅e en comp茅tences gr芒ce 脿 l鈥檈xpertise interne 脿 des clients qui ont des besoins de formation 脿 la conformit茅 ou encore li茅s 脿 la Data Intelligence. Par exemple, faire le lien entre les 茅carts de comp茅tences et l鈥檈ngagement expert et la cr茅ation de cours听禄.

est qualifi茅e de 芦听solution durable听禄 sur 51风流Store car elle illustre un r茅el engagement social via le d茅veloppement des comp茅tences. D茅couvrez comment la plateforme accompagne les employ茅s dans le d茅veloppement de leurs comp茅tences en visionnant la vid茅o sur .

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芦听Dans un monde o霉 le travail n鈥檃 jamais chang茅 aussi rapidement et aussi profond茅ment qu鈥檃ujourd鈥檋ui, o霉 le talent est vital, rare et toujours en mouvement, il existe une opportunit茅 collective de transformer le travail pour de bon. 禄 C鈥檈st avec ces mots que Thomas Dorynek, HXM Value Advisor chez SAP, introduit chacun des cinq 茅pisodes de 芦 听禄 dans lesquels il 茅change avec une experte de la sph猫谤别 RH.

Pour 51风流France, cette initiative s鈥檌nscrit pleinement dans les probl茅matiques actuelles des organisations. Comme l鈥檈xplique Thomas Dorynek, 芦听nous assistons aujourd鈥檋ui 脿 une v茅ritable transformation exigeant des responsables RH qu鈥檌ls aillent au-del脿 de la gestion traditionnelle des ressources humaines pour cr茅er des exp茅riences de travail qui stimulent l鈥檈ngagement, la productivit茅, la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 et l鈥檈fficacit茅听禄.

Prise de hauteur sur les enjeux et r茅ponses op茅rationnelles

Ces entretiens 脿 deux voix visent ainsi 脿 d茅crypter cinq enjeux majeurs d鈥檃ujourd鈥檋ui : les conditions propices au bien-锚tre au travail听; l鈥檌mportance de la diversit茅 en entreprise听; l鈥檌mpact du t茅l茅travail sur la qualit茅 de vie au travail听; la mont茅e en puissance du coaching听; et les limites 脿 poser dans la mesure de la productivit茅. 芦听Notre ambition est de nourrir la r茅flexion des professionnels RH et de stimuler leur envie d鈥檈n savoir plus sur les sujets abord茅s听禄, indique Thomas Dorynek. L鈥檌d茅e est d鈥檃ssocier, pour chaque 茅pisode, l鈥櫭﹖at de l鈥檃rt sur un sujet et la mise en valeur d鈥櫭﹍茅ments tangibles, avec un chemin p茅dagogique misant sur la contextualisation, le d茅cryptage et le partage de bonnes pratiques.

Virginie Boutin, pr茅sidente de Bloomr Impulse, aborde ainsi les diff茅rentes approches du coaching, l鈥檌nt茅r锚t d鈥檡 recourir, et l鈥檌llustre avec des exemples concrets听; Solenn Thomas, fondatrice de l鈥檃ssociation Eklore, 茅voque pour sa part les 茅tapes de mise en place d鈥檜ne politique inclusive听; tandis que Claudia Senik, professeur 脿 Sorbonne Universit茅, intervient notamment pour parler de bien-锚tre au travail en mettant en exergue plusieurs prismes th茅oriques.

Des contenus 脿 valeur ajout茅e

Publi茅e sur et sur l鈥檈nsemble des plateformes de podcasts disponibles sur le march茅, la s茅rie 芦听听禄 concr茅tise une volont茅 de SAP听: 芦听cr茅er des contenus 脿 forte valeur ajout茅e pour apporter une dimension inspirationnelle aux projets de transformation RH de nos clients听禄, comme l鈥檈xplique Thomas Dorynek. Le choix du format audio s鈥檈st facilement impos茅听: accessible 脿 tous, tout le temps, depuis tout type de support num茅rique, le podcast est un support en plein essor pour favoriser la mise en valeur des expertises. 芦听Cette premi猫谤别 s茅rie contribue 脿 alimenter notre promesse, Change Work for Good 禄, pr茅cise Thomas.

Apr猫s cette premi猫谤别 s茅rie consacr茅e 脿 des entretiens d鈥檈xperts RH, 芦 听禄 vous donne rendez-vous dans quelques mois pour la saison 2 !

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51风流Store est la marketplace en ligne o霉 les clients 51风流du monde entier peuvent d茅couvrir, essayer, acheter et renouveler les solutions de SAP, mais aussi celles de ses partenaires de confiance. Disponible dans plus de 200 pays et territoires dans le monde, le 51风流Store permet d’acc茅der 脿 des solutions innovantes afin que chaque entreprise devienne plus intelligente et puisse acc茅l茅rer ou transformer ses usages et activit茅s.

Conscients de l鈥檈njeu d茅terminant de proposer aux entreprises les outils les plus adapt茅s pour valoriser le travail des collaborateurs, suivre leurs 茅volutions et faire co茂ncider les enjeux RH et la croissance, 51风流innove et int猫gre Neobrain dont les solutions r茅pondent 脿 ces besoins essentiels.

Neobrain offre en effet trois solutions permettant de r茅pondre aux besoins urgents des RH et des managers听: AI Skills Management,听Talent Marketplace et Strategic Workforce Planning pour apporter des r茅ponses aux besoins suivants听:

• Visualiser en temps r茅el les comp茅tences disponibles ou 茅mergentes des Talents sur son secteur d鈥檃ctivit茅
• Rendre plus accessibles et transparentes les opportunit茅s internes (formations, postes ouverts, passerelles m茅tiers possibles, etc.)
• Mettre en place les strat茅gies RH听visant 脿 assurer la croissance de l鈥檈ntreprise

Thierry Mathoulin, Head of HXM at 51风流SuccessFactors France, d茅clare : 芦听L鈥檌nt茅gration de Neobrain au 51风流Store est une 茅tape cl茅 dans la d茅marche de 51风流qui vise 脿 offrir 脿 nos clients des services complets pour r茅pondre 脿 chacun de leurs besoins. Avec des assets et outils RH aussi reconnus, nous offrons d茅sormais la possibilit茅 脿 tous de faire du Talent Management un levier au service de leur croissance.听禄

芦 Que de chemin parcouru en 5 ans听! Nous sommes fiers de la reconnaissance et de la confiance accord茅es par SAP. Cette pr茅sence sur la marketplace 51风流Store mat茅rialise notre parfaite int茅gration avec les solutions 51风流SuccessFactors. Neobrain se positionne comme le moteur d’intelligence embarqu茅e pour construire une organisation bas茅e sur les comp茅tences.听禄 pr茅cise Paul Courtaud, CEO de Neobrain

Pour plus d’informations, visitez le site听

Contact presse听: sylvie.lechevin@sap.com

A propos de Neobrain

Fond茅e en 2018 par Paul Courtaud, jeune entrepreneur 芒g茅 de seulement 22 ans 脿 l鈥櫭﹑oque, NEOBRAIN est une scale-up sp茅cialis茅e dans l鈥檜tilisation de l鈥橧A au service de la gestion des comp茅tences et du Workforce Planning. Elle est 脿 l鈥檕rigine d鈥檜ne technologie (plateformes et application) permettant d鈥檃nticiper les comp茅tences qui 茅mergent et d鈥檌dentifier les gaps avec les ressources disponibles. Parmi ses 120 clients听: SAGE,听TotalEnergies听ou encore BOSCH鈥� En 2022, la soci茅t茅 r茅alise une lev茅e de fonds de plus de 20M鈧� et rach猫te听WiserSkills. Aujourd鈥檋ui, Neobrain compte 140听Neobrainers听r茅partis entre Paris, Lisbonne et Francfort.

Plus d鈥檌nfos sur听

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Le paradoxe est que vos employ茅s ont probablement soif d’apprendre. En fait, dans une r茅cente enqu锚te men茅e par 51风流dans le cadre de notre recherche sur la , 69 % des personnes interrog茅es ont d茅clar茅 qu’elles auraient besoin d’acqu茅rir de nouvelles comp茅tences techniques et professionnelles pour exercer leur emploi actuel 脿 l’avenir. Si l’on ajoute 脿 cela le fait que les organisations et les employ茅s sont confront茅s 脿 des environnements de travail hybrides et en distanciel, cela signifie que le support de formation doit 锚tre accessible 脿 tous et facile 脿 trouver.

En outre, les organisations sont toujours 脿 la recherche des meilleurs moyens d’engager et de personnaliser l’exp茅rience des apprenants. S’il existe sur le march茅 de nombreuses plateformes d’exp茅rience de formation qui peuvent y contribuer, elles n’ont peut-锚tre pas la port茅e d’une solution comme , qui peut aider 脿 fournir un acc猫s unifi茅 non seulement au contenu de , mais aussi 脿 d鈥檃utres applications et processus.

芦 Push & Pull 禄, quelle strat茅gie choisir ?

De plus, une culture d’apprentissage forte doit int茅grer une mentalit茅 芦 d鈥檃ttraction 禄 (ou 芦 pull 禄)听 plut么t que de 芦 pouss茅e 禄 (ou 芦 push 禄). Une culture d’apprentissage 芦 pull 禄 est une culture dans laquelle les employ茅s sont plus motiv茅s d鈥檃pprendre en raison de leurs propres int茅r锚ts et d茅sirs. Ils cherchent activement 脿 apprendre sur des sujets ou des domaines qui les int茅ressent, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel. Dans une culture 芦 pull 禄, l’apprenant prend en charge son apprentissage.

En revanche, une culture d’apprentissage 芦 push 禄 est une culture dans laquelle les employ茅s sont tenus de participer 脿 des activit茅s d’apprentissage et de d茅veloppement. . Cela inclut la participation 脿 des cours de formation obligatoires sur la conformit茅 ou la sant茅 et la s茅curit茅. Et si ce type de formation est n茅cessaire et souvent essentiel, il n’en reste pas moins que l’apprenant n’a pas le choix. Pour passer d’une culture d’apprentissage 芦听push听禄 脿 une culture d’apprentissage 芦听pull听禄 pr茅dominante, il sera n茅cessaire de mettre en place un nouveau mod猫le, et pour cela, d鈥檃voir le soutien de la direction, y compris pour donner l鈥檈xemple.

La technologie au service de l’apprentissage

Le r么le de la technologie ne peut certainement pas 锚tre n茅glig茅. M锚me dans le cadre d’un mod猫le 芦听pull听禄, le fait de devoir consulter plusieurs syst猫mes pour trouver un contenu pertinent rend l’apprentissage p茅nible ; la technologie doit favoriser l’apprentissage, et non le rendre plus difficile. En outre, la fa莽on dont nous travaillons et apprenons a chang茅 – du lieu et du moment o霉 nous travaillons jusqu’脿 la fa莽on dont nous travaillons, apprenons et 茅voluons – et cette exp茅rience est fa莽onn茅e par un certain nombre d’茅l茅ments. Mais l’impact le plus important, sur l’exp茅rience d鈥檃pprentissage, est celui des outils et processus digitaux qui nous permettent de r茅ussir dans notre travail et de donner le meilleur de nous-m锚mes.

Repenser l’exp茅rience collaborateur

montre qu’une exp茅rience utilisateur insatisfaisante est la deuxi猫me cause majeure de d茅part des employ茅s. Mais que signifie une exp茅rience satisfaisante lorsqu’il s’agit pour les employ茅s de se sentir soutenus et aid茅s par la technologie ? Vous pouvez responsabiliser vos employ茅s en mettant en place les bonnes ressources et informations digitales, en leur donnant les conseils dont ils ont besoin et en les aidant 脿 y acc茅der facilement. Une exp茅rience fragment茅e pour les employ茅s est encore la r茅alit茅 dans la plupart des organisations, c鈥檈st pourquoi il est essentiel de supprimer les obstacles tels que le passage d’une application 脿 une autre. Enfin, vous pouvez les responsabiliser en leur offrant un apprentissage dans le cadre de leur travail, afin qu’ils acqui猫谤别nt les comp茅tences qu’ils souhaitent et dont l’entreprise a besoin.

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, en constante 茅volution, les employ茅s s’attendent 脿 de meilleures exp茅riences, en particulier lorsqu’il s’agit de leur formation, leur d茅veloppement personnel et l鈥櫭﹙olution de leur carri猫谤别.

aide les employ茅s 脿 d茅couvrir, en un seul endroit, les recommandations qui alimenteront leur d茅veloppement continu et leur 茅volution de carri猫谤别 : formation, projets, 茅quipes dynamiques, mentors, programmes de mentorat et connexion entre pairs. Dans le m锚me temps, les dirigeants peuvent b茅n茅ficier d’une visibilit茅 accrue et d’une meilleure compr茅hension des forces et des capacit茅s de leurs collaborateurs et de leurs 茅quipes. Les gains potentiels pour les individus et les organisations sont immenses, comme une fid茅lit茅 et un engagement accrus, ainsi qu’une adaptabilit茅 permanente qui permettra aux personnes et aux entreprises de se d茅velopper et d’锚tre pr锚tes au changement.

Venez d茅couvrir comment les solutions et peuvent contribuer 脿 cr茅er une forte culture d’apprentissage qui exploite la technologie plus efficacement.

• Margit Bauer est directrice du marketing des solutions chez 51风流SE.
• Mark Tarallo est chercheur en marketing de solutions chez SAP.
• Traduit par La R茅daction.

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L’une des plus anciennes organisations au Monde, , peut retracer son histoire sur plus de 500 ans, depuis son origine en 1516. Ceci 茅tant, comme tant d鈥檃utres entreprises, elle est confront茅e 脿 la n茅cessit茅 d’une transformation de ses activit茅s commerciales pour 锚tre reconnue comme la premi猫谤别 entreprise de livraison au Royaume-Uni et en Europe et pour rester en t锚te de l’茅volution des besoins du march茅.

Royal Mail Group est une organisation mondiale, op茅rant dans 43 pays 脿 travers le monde et employant plus de 140 000 personnes. Elle distribue chaque ann茅e plus de 1,8 milliard de colis et 14 milliards de lettres. Pour poursuivre la transformation de ses activit茅s et de sa main-d’艙uvre, Royal Mail avait besoin d’une plateforme offrant une exp茅rience utilisateur personnalis茅e, fournissant les bons outils et les bonnes informations au bon format et au bon moment, afin de remplir ses fonctions quotidiennes. , Royal Mail a transform茅 son exp茅rience d’apprentissage en proposant une plateforme num茅rique de d茅veloppement personnel centr茅e sur l’utilisateur, baptis茅e 听禄 The Royal Mail Academy 芦听, qui a eu un impact intrins猫que sur la culture d’entreprise gr芒ce 脿 une approche ascendante de l’apprentissage et du d茅veloppement.

Enti猫谤别ment d茅ploy茅e en 12 semaines seulement, la plateforme permet de r茅unir tous les employ茅s en un seul endroit pour tous leurs besoins RH, ainsi que les applications et services dont ils ont besoin. Aujourd’hui, les donn茅es permettent d’identifier plus facilement les experts locaux, 30 % du public cible a d茅j脿 utilis茅 la nouvelle plateforme apr猫s la mise en 艙uvre, l’agilit茅 entre les gestionnaires de programmes et les employ茅s de premi猫谤别 ligne a augment茅, l’engagement des employ茅s s’est consid茅rablement am茅lior茅 et la diffusion des informations 脿 grande 茅chelle est plus rationalis茅e

Un autre client int茅ressant听: , une entreprise technologique multinationale sp茅cialis茅e dans les verres sp茅ciaux, les c茅ramiques ainsi que dans les mat茅riaux et technologies connexes, op茅rant dans 60 pays et employant plus de 50 000 employ茅s.

Ils utilisent 51风流SuccessFactors Work Zone pour diff茅rents cas d鈥檜tilisation, mais concentrons-nous sur celui de la formation et du d茅veloppement. Comme d’autres gros clients, Corning est compos茅 de nombreuses divisions commerciales diff茅rentes qui ont toutes des besoins diff茅rents. L’objectif 茅tait de mettre en place diff茅rentes exp茅riences universitaires d’apprentissage en tirant parti de l’investissement existant dans 51风流SuccessFactors Learning et de cr茅er un environnement qui permet aux personnes d鈥櫭猼re guid茅es dans le d茅veloppement de leur carri猫谤别. L’utilisation des espaces de travail am茅liore l’exp茅rience globale, par exemple en compl茅tant l’apprentissage formel par un apprentissage collaboratif.

Corning utilise les capacit茅s de personnalisation pour aider les individus 脿 trouver des informations pour des utilisations particuli猫谤别s et qui leurs sont utiles, au lieu d’锚tre potentiellement submerg茅s par trop d’informations. Il est utile de donner 脿 l’utilisateur la possibilit茅 de choisir le contenu qu’il souhaite et qui l’int茅resse. Il peut s’agir de tout type d’information provenant des solutions 51风流SuccessFactors, mais aussi de Microsoft Teams pour faciliter les groupes d’apprentissage virtuels.

Corning pr茅voit 茅galement d鈥檃ccompagner ses collaborateurs d茅localis茅s en distanciel gr芒ce aux fonctionnalit茅s de 51风流SuccessFactors Work Zone, car elle ne dispose pas actuellement d’une plateforme pour communiquer avec elle de mani猫谤别 efficace. Avec cette solution, l鈥檈ntreprise peut communiquer de mani猫谤别 plus plus engageante, directement depuis leur appareil mobile ou m锚me leur ordinateur portable 脿 la maison, et ce dans plusieurs langues. Corning 茅tudie actuellement la solution 51风流SuccessFactors Opportunity Marketplace, qui permettra 脿 ses employ茅s de piloter leur propre d茅veloppement et leur croissance tout en s’alignant sur les valeurs et la strat茅gie de Corning en mati猫谤别 de talents. Cela peut 锚tre un facteur de diff茅renciation important lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les talents, tout en permettant 脿 l’entreprise de soutenir la croissance de ses effectifs.

D茅couvrez comment les solutions et 51风流SuccessFactors Work Zone aident les entreprises 脿 am茅liorer leurs exp茅riences d’apprentissage pour se pr茅parer 脿 l’avenir.

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Margit Bauer est directrice du marketing des solutions chez 51风流SE.

Mark Tarallo est chercheur en marketing de solutions chez SAP.

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Agir de mani猫谤别 socialement responsable renforce la r茅putation de la marque d’une organisation. Les demandeurs d’emploi et les consommateurs veulent aujourd’hui soutenir les organisations qui d茅fendent quelque chose d’important et qui ont un impact positif sur la soci茅t茅 dans son ensemble. Les investisseurs mettentdavantage l’accent sur les objectifs de d茅veloppement durable en mettant davantage l’accent sur l’impact social. Les droits de l’homme et les r茅glementations environnementales se multiplient rapidement. Tout cela exige une approche plus durable de la part des PDG et des chefs d’entreprise.

Les personnes, la plan猫te et la prosp茅rit茅

Lorsque vous entendez le mot 诲耻谤补产颈濒颈迟茅, la premi猫谤别 chose 脿 laquelle vous pensez peut-锚tre est le recyclage ou la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 environnementale, mais la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 va bien au-del脿 de l’茅limination des bouteilles d’eau 脿 usage unique et de la r茅duction de la consommation de combustibles fossiles. Une approche holistique de la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 int猫gre la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale, environnementale et 茅conomique – ou les personnes, la plan猫te et la prosp茅rit茅.

Les organisations reconnaissent de plus en plus la n茅cessit茅 de se concentrer autant sur la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale, ou sur les personnes, qu’elles l’ont 茅t茅 sur la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 茅conomique et environnementale – les trois ensemble soutiennent et stimulent la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 de l’entreprise. Les individus听 constituent la soci茅t茅, ont un impact sur l’environnement et alimentent l’茅conomie. Ces personnes sont au c艙ur de toute strat茅gie visant 脿 progresser vers les objectifs de d茅veloppement durable. Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, les RH ont 脿 la fois la possibilit茅 et la responsabilit茅 de veiller 脿 ce que les employ茅s soient au centre du travail en cr茅ant un environnement dans lequel la main-d’艙uvre et l’organisation peuvent s’茅panouir.

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D茅finir la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale

La 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale se concentre sur le traitement de ces derni猫谤别s – celles qui font partie de la main-d’艙uvre d’une organisation, 脿 travers leurs cha卯nes d’approvisionnement et dans les communaut茅s dans lesquelles elles op猫谤别nt – de mani猫谤别 茅thique et 茅quitable.

Tout comme la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 environnementale et 茅conomique qui n茅cessitent une pr茅servation et une utilisation prudentes des ressources naturelles et financi猫谤别s, la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale n茅cessite de traiter les personnes et le potentiel humain comme des ressources pr茅cieuses qui doivent 锚tre soutenues et valoris茅es pour favoriser la r茅silience, l’agilit茅 et la r茅alisation des objectifs de 诲耻谤补产颈濒颈迟茅.

Les entreprises qui accordent la priorit茅 脿 la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale, en cr茅ant un impact social et en cr茅ant une culture plus diversifi茅e et inclusive, sont en mesure de stimuler l’engagement et la productivit茅 des employ茅s. Ils sont 茅galement mieux plac茅s pour attirer et retenir les talents. Penny Stoker, leader mondial des talents chez EY, explique .

D茅baller les 听six piliers de la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale

L’茅quipe 51风流SuccessFactors HR Research a identifi茅 six domaines distincts, ou piliers, qui comprennent la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale. Bien que les domaines soient distincts, il est 茅galement clair qu’il existe un chevauchement entre ces piliers. Au centre de tout cela, bien s没r, se trouve la culture – car elle dicte tant de comportements 脿 la fois 脿 l’int茅rieur et 脿 l’ext茅rieur d’une organisation. D茅couvrons un peu ces domaines dans le contexte des processus RH et des ressources humaines.

Sant茅 et s茅curit茅

Au minimum, vous devez vous assurer que la main-d’艙uvre est 脿 l’abri des risques physiques pour la sant茅 et la s茅curit茅 et a acc猫s aux n茅cessit茅s de base. Votre processus d’int茅gration offre-t-il aux nouvelles recrues une formation et un 茅quipement de s茅curit茅 appropri茅s d猫s le premier jour ? Avez-vous une visibilit茅 sur l’ensemble de vos effectifs, y compris leurs emplacements ? Savoir qui et o霉 se trouve votre personnel 脿 tout moment vous permet de r茅agir rapidement en temps de crise et de fournir un soutien en cas de besoin.

Diversit茅, 茅quit茅 et inclusion

Ici, l’accent est mis sur le traitement juste et 茅quitable de chaque individu, quel que soit son groupe d’identit茅 sociale ou son syst猫me de croyances, et sur la garantie qu’il ressent un v茅ritable sentiment d’appartenance. 脢tes-vous en mesure d’attirer et d’engager des demandeurs d’emploi d’horizons divers ? Avez-vous un processus de s茅lection et d’entretien standardis茅 ? Offrez-vous une transparence salariale ? Mesurez-vous et suivez-vous les objectifs de diversit茅, d’茅quit茅 et d’inclusion听?

Bien-锚tre et 茅quilibre

Au-del脿 de la sant茅 et de la s茅curit茅 de base, ce domaine vise 脿 garantir que le bien-锚tre holistique des employ茅s – psychologique, social, financier et professionnel – est prioritaire et soutenu avec les outils et les ressources n茅cessaires. Offrez-vous un ensemble complet d’avantages sociaux avec des options int茅ressantes听? Vos employ茅s se sentent-ils 脿 l’aise de se mettre enti猫谤别ment au travail听? Avez-vous favoris茅 une culture de dialogue continu entre les managers et leurs subordonn茅s ?

Confiance et transparence

Ici, l’accent est mis sur le fait que les employ茅s ont une voix, comprennent comment les d茅cisions cl茅s qui les affectent sont prises et font confiance 脿 leur organisation pour agir de mani猫谤别 茅thique. 脡coutez-vous r茅guli猫谤别ment vos employ茅s et agissez-vous en fonction des commentaires qu’ils fournissent听? Avez-vous 茅tabli des politiques et des processus pour l’utilisation 茅thique des technologies intelligentes et la confidentialit茅 et la protection des donn茅es听? Publiez-vo

us publiquement des indicateurs de diversit茅听?

Autonomisation et croissance

Ici, les employ茅s re莽oivent la clart茅, le soutien et les outils n茅cessaires pour d茅velopper leurs comp茅tences et sont habilit茅s 脿 influencer leur trajectoire de carri猫谤别. Offrez-vous des options d’apprentissage inclusif pour r茅pondre aux besoins et aux pr茅f茅rences d’apprentissage d’une main-d’艙uvre diversifi茅e听? Assurez-vous que les managers fournissent des commentaires 茅quitables et exploitables 脿 leurs 茅quipes听? Offrez-vous un acc猫s 茅quitable aux opportunit茅s de d茅veloppement ?

Objectif organisationnel et RSE

Dans ce dernier pilier, l’organisation travaille activement 脿 redonner et 脿 avoir un impact positif sur le monde听; les employ茅s sont encourag茅s 脿 participer et se sentent dynamis茅s par la mission et les valeurs de l’organisation. Assurez-vous que les objectifs individuels sont align茅s sur les objectifs de l’entreprise pour accro卯tre le sens du but et le sens du travail听? Offrez-vous 脿 votre personnel l’espace n茅cessaire pour poursuivre ses passions听?

Que peuvent faire les organisations pour favoriser la 诲耻谤补产颈濒颈迟茅 sociale听?

Dans la plupart des organisations aujourd’hui, diff茅rentes parties de l’entreprise dirigent ces efforts avec une connaissance ou une collaboration minimale des strat茅gies des autres. Cependant, nous devons commencer quelque part. La premi猫谤别 茅tape la plus logique est de comprendre o霉 vous en 锚tes aujourd’hui. Avez-vous une strat茅gie unifi茅e – au moins sur certains de ces piliers听? Commencez les conversations et commencez 脿 briser les silos organisationnels.

Donnez la priorit茅 aux gens, et la plan猫te et la prosp茅rit茅 suivront. C’est ce que signifie 锚tre une organisation r茅siliente, ax茅e sur les r茅sultats et ax茅e sur les personnes. Une organisation non seulement 茅quip茅 pour r茅pondre aux besoins commerciaux d’aujourd’hui, mais qui s’adapte aux besoins commerciaux de demain.

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La gestion du personnel 脿 l鈥檃ide d鈥檜n logiciel RH pour PME/ETI

La mise en 艙uvre d鈥檜ne solution RH informatis茅e au sein de votre PME vous permet d鈥檕ptimiser et de simplifier la gestion du personnel. Cette derni猫谤别 est clairement chronophage si on s鈥檡 lance avec des outils inappropri茅s. Cette t芒che est complexe, plus qu鈥檕n ne le pense souvent. Elle comprend 脿 la fois des aspects administratifs, qualitatifs et strat茅giques. L鈥檕bjectif vis茅 doit 锚tre une meilleure qualit茅 de travail de votre personnel, gr芒ce 脿 l鈥檃utomatisation des t芒ches.

Les solutions RH de 51风流permettent tout d鈥檃bord de听structurer les donn茅es relatives 脿 votre personnel. Ces donn茅es sont regroup茅es dans une m锚me interface, d鈥檕霉 elles sont directement accessibles. Les responsables et managers ont acc猫s aux informations de mani猫谤别 centralis茅e, sur une plateforme intuitive et conviviale. L鈥檃ctualisation des donn茅es s鈥檈ffectue en temps r茅el. Elle est disponible rapidement 脿 toutes les personnes autoris茅es.

Un logiciel de gestion RH peut 锚tre enti猫谤别ment personnalis茅. Il r茅pond aux besoins sp茅cifiques de chaque entreprise. L鈥檌nterface de base rassemble des donn茅es sur le salaire, les formations, les cong茅s, les comp茅tences. D鈥檃utres fonctionnalit茅s peuvent venir s鈥檃jouter. Ainsi, il est possible d鈥檌nt茅grer 脿 la base du logiciel le r茅sultat des 茅valuations et des entretiens, les questions li茅es 脿 la retraite, et bien d鈥檃utres informations encore.

Ces solutions informatiques RH peuvent assister les managers lors du recrutement de nouveaux collaborateurs. Elles facilitent la publication des annonces et le suivi des candidatures.听

Les avantages d鈥檜n logiciel SIRH pour PME/ETI

Outre les logiciels RH courants, des solutions sp茅cifiques aux fonctionnalit茅s pointues ont vu le jour. On les appelle couramment SIRH, pour Syst猫me d鈥橧nformation sur les Ressources Humaines. Un logiciel SIRH se compose g茅n茅ralement de plusieurs modules d鈥檃pplication. Ils permettent d鈥檕ptimiser la gestion du personnel. Cette solution modulaire pr茅sente des avantages. En effet, elle est personnalisable en fonction des besoins des PME/ETI. Le logiciel permet une meilleure structuration des donn茅es et des processus. Il contribue aussi 脿 s茅curiser les donn茅es, ainsi que la gestion des salaires. En effet, les solutions SIRH int猫grent le plus souvent un logiciel de paie.听Elles aident 茅galement l鈥檈ntreprise 脿 respecter les normes l茅gales relatives 脿 la saisie des donn茅es personnelles de leurs collaborateurs.

Les fonctionnalit茅s d鈥檜n outil SIRH comprennent ainsi la gestion administrative des donn茅es du personnel, les temps de travail, les cong茅s et absences, les notes de frais, la formation professionnelle, les salaires, un outil de gestion des dipl么mes et comp茅tences, les r茅sultats des entretiens d鈥櫭﹙aluation et les bilans sociaux, avec reporting RH.

Les PME/ETI n鈥檕nt souvent pas les moyens d鈥檈ngager des employ茅s pour se charger exclusivement des t芒ches de gestion. C鈥檈st pourquoi disposer d鈥檜n outil SIRH performant et soigneusement param茅tr茅 pour prendre en compte les besoins de l鈥檈ntreprise constitue un v茅ritable avantage concurrentiel. Vous pouvez d茅gager un temps consid茅rable en automatisant la plupart des t芒ches que nous venons de citer. Vous pourrez ainsi, vous et vos collaborateurs, 锚tre plus efficaces. De plus, les logiciels SIRH permettent le plus souvent l鈥檌nt茅gration d鈥檜n module de gestion de projet.

La gestion optimis茅e des salaires avec un logiciel de paie int茅gr茅 脿 votre solution SIRH

Une bonne gestion des salaires prend du temps. Les PME/ETI peinent souvent 脿 remplir pleinement cette mission, ce qui entra卯ne des erreurs et des conflits avec les collaborateurs. Pourtant, les outils SIRH offrent des solutions conviviales et simples pour automatiser cette t芒che administrative et comptable. Le premier avantage est de vous 茅viter de rassembler les donn茅es relatives 脿 la paie 脿 partir de plusieurs syst猫mes diff茅rents. Avec un logiciel SIRH et son module d茅di茅 脿 la paie, il suffit de quelques clics pour pr茅parer efficacement le versement des salaires, puis pour le valider.听

Les solutions SAP vous permettent de consulter les donn茅es personnelles relatives 脿 la r茅mun茅ration par le biais d鈥檜ne seule interface. Les donn茅es pertinentes du dossier du salari茅 peuvent 锚tre extraites rapidement. De m锚me, vous avez acc猫s 脿 la r茅mun茅ration pass茅e de vos employ茅s et 脿 son historique. Lors du changement de donn茅es personnelles, la mise 脿 jour se fait automatiquement, 脿 partir de la base g茅n茅rale. N鈥檕ubliez pas qu鈥檌l est essentiel que les informations figurant sur les fiches de paie soient correctes.听

Votre logiciel paie vous donne acc猫s 脿 ces donn茅es en temps voulu et met en 茅vidence les changements intervenus. Il vous permet aussi de v茅rifier toutes les fiches avant de les valider et d鈥檈ffectuer le versement des salaires. Exportez facilement les donn茅es salariales de tous les employ茅s et partagez-les avec les comptables. Les employ茅s peuvent 茅galement t茅l茅charger leur fiche de paie directement depuis leur portail individuel. L鈥檈nsemble de la proc茅dure gagne donc en transparence. Les documents sont toujours disponibles en ligne, 茅vitant un classement fastidieux de fiches papier.

Le talent management avec un logiciel RH pour PME/ETI

Votre logiciel de gestion des ressources humaines vous permet 茅galement un meilleur management des talents et comp茅tences. Ainsi, les contrats d鈥檕bjectifs et les 茅valuations r茅guli猫谤别s constituent un instrument de gestion RH efficace, qui facilite le talent management et permet aux collaborateurs de d茅velopper leur motivation et leurs comp茅tences. Ils contribuent 脿 garantir l’engagement des employ茅s dans leur travail et 脿 d茅terminer les besoins en qualifications. Gr芒ce aux solutions RH, les entreprises peuvent mettre en place un processus syst茅matique. Ce processus garantit une compr茅hension commune des exigences et des objectifs.

Les contrats d鈥檕bjectifs aident les managers 脿 formuler des t芒ches complexes et 脿 les traduire en r茅sultats concrets et mesurables. Un logiciel RH d茅di茅 au management des comp茅tences des salari茅s contribue 脿 automatiser ce processus et permet une planification efficace. Il assure la transparence n茅cessaire en attribuant les exigences requises aux diff茅rentes fonctions. Le logiciel effectue une comparaison entre l鈥檕bjectif vis茅 et les comp茅tences des collaborateurs. Il con莽oit clairement des d茅roulements pour les diff茅rents projets et processus. Le logiciel RH permet aussi de faciliter l鈥櫭﹙aluation.听

Gr芒ce 脿 un concepteur de listes et de statistiques, les bilans sont r茅alis茅s de mani猫谤别 flexible et rapide. De cette mani猫谤别, les responsables de l鈥檈ntreprise identifient les collaborateurs les plus performants et ceux qui le sont moins. Il n茅cessitera donc de motiver ou former ces derniers.

La tendance actuelle est au travail agile. Ainsi, les r茅unions ou entretiens d鈥櫭﹙aluation traditionnels sont peu adapt茅s 脿 ces formes modernes d鈥檃ctivit茅. De plus en plus d鈥檈ntreprises ont abandonn茅 les 茅valuations annuelles et les contrats d鈥檕bjectifs sur 12 mois, au profit de bilans plus rapproch茅s, par p茅riode de 4 ou 6 mois.听 Cela permet aux managers de donner un feedback 脿 leurs employ茅s 脿 des intervalles plus courts. Les managers et les employ茅s discutent ensemble de ce qui s’est bien pass茅 au cours des derniers mois, des points 脿 am茅liorer et du soutien dont l’employ茅 a besoin.听

Pour 茅viter que ces entretiens indispensables au talent management ne soient trop chronophages, l鈥檜tilisation d鈥檜n logiciel RH est recommand茅e.听

Recruter de nouveaux talents avec un logiciel RH pour PME/ETI

Le recrutement de vos collaborateurs est un facteur essentiel de succ猫s. Vous devez pouvoir effectuer une s茅lection soigneuse, sans perdre du temps. Affichage du poste, s茅lection des candidats, contrat de travail : autant d鈥櫭﹖apes incontournables que les PME/ETI peuvent g茅rer plus facilement 脿 l鈥檃ide d鈥檜n logiciel RH. Ce type de solutions, comme nous l鈥檃vons vu, contribue 脿 un talent management efficace. Elles trouvent un domaine d鈥檃pplication id茅al dans le recrutement de nouveaux collaborateurs.听

Les logiciels de gestion des ressources humaines pr茅sentent l鈥檃vantage de permettre un aper莽u clair et pr茅cis des candidatures. Vous pouvez vous en servir pour publier vos offres d鈥檈mploi, mais aussi pour stocker et classer, voire analyser les lettres de motivation, les courriels et les candidatures en ligne. Les donn茅es r茅colt茅es sont partag茅es avec les听managers responsables. Ils peuvent participer utilement 脿 la d茅cision d鈥檈mbauche. Le logiciel RH听pour PME/ETI vous aide aussi 脿 optimiser les communications avec les candidats, 脿 exp茅dier les invitations 脿 un entretien ou 脿 l鈥檌nverse, les refus. Vous pouvez les automatiser tout en conservant leur caract猫谤别 individualis茅.听

Votre solution SIRH veille 脿 ce que rien ne soit oubli茅. Elle traite toutes les 茅tapes, de mani猫谤别 chronologique, et d茅termine automatiquement, 脿 chaque demande, l鈥櫭﹖at du processus. Vous 茅vitez ainsi les retards, par exemple lors de l鈥檈nvoi des accus茅s de r茅ception. Vous risquez bien moins de n茅gliger les candidatures les plus int茅ressantes ou de les perdre. Le logiciel RH peut 锚tre programm茅 pour effectuer une pr茅s茅lection des candidats. Il garantit un gain de temps appr茅ciable pour le service.听

Vous obtenez un aper莽u synth茅tique et transparent de l鈥檈nsemble du processus de gestion des candidats. Qu鈥檌l s鈥檃gisse de d茅terminer des quotas, de g茅n茅rer une correspondance automatique, de s茅lectionner des profils ou d鈥檈ffectuer un premier classement des candidatures, le logiciel RH garantit un acc猫s rapide 脿 toutes les donn茅es n茅cessaires. Il d茅tecte aussi les doublons et peut g茅n茅rer un historique des requ锚tes ou des candidatures.

A retenir

Comme nous avons pu le voir, le choix d鈥檜n outil SIRH contribue 脿 optimiser de nombreux processus de gestion au sein des entreprises. Cette optimisation d茅gage du temps pour les responsables et leurs collaborateurs. Cela est essentiel pour les PME et ETI, qui ne peuvent disposer d鈥檜n service de ressources humaines d茅di茅. L鈥檕util SIRH participe au succ猫s de l鈥檈ntreprise. Il facilite la mise en 艙uvre de ses projets.

Facteur d鈥檌nnovation et de progression de l鈥檃ctivit茅, les logiciels RH 51风流facilitent la gestion de la paie, la gestion des talents et la gestion plus classique du personnel. Diff茅rents modules peuvent venir r茅pondre 脿 des besoins sp茅cifiques de l鈥檈ntreprise.

vous aide 脿 repenser la gestion des ressources humaines. L’outil modernise le fonctionnement de votre PME ou ETI. Vous centralisez la gestion des documents et des dossiers et rationalisez vos services. Vous gagnez en efficacit茅 et en agilit茅, gr芒ce 脿 des solutions informatiques taill茅es sur mesure pour l鈥檈ntreprise d鈥檃ujourd鈥檋ui.听

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