Mambu is een innovatief fintechbedrijf met een duidelijke missie: financi毛le diensten toegankelijker maken. Het bedrijf, met zijn hoofdkantoor in Amsterdam, biedt een cloud-native 鈥楥ore Banking Platform鈥� dat banken en financi毛le instellingen ondersteunt bij het ontwikkelen en uitrollen van financi毛le diensten. Sinds de oprichting in 2011 is Mambu snel gegroeid en heeft inmiddels meer dan 600 medewerkers wereldwijd in dienst.

Bij een organisatie van een dergelijke omvang horen goed gestructureerde HR-processen. De handmatige en niet-ge茂ntegreerde HR-processen van Mambu waren niet langer toereikend. 鈥淲e merkten dat we onze mensen te veel administratief werk lieten doen鈥�, vertelt Anca Gheorghita, Senior Project Manager bij Mambu. 鈥淭ijd die zij liever aan hun corebusiness besteden.鈥�

Centralisatie en schaalbaarheid
Voorheen gebruikte Mambu meerdere systemen die niet met elkaar communiceerden. Dat zorgde niet alleen voor veel handmatig werk, maar ook voor inconsistente data. Goed informatiebeheer was daarmee een uitdaging, zoals bij het onboarden van nieuwe medewerkers of het uitvoeren van performancemanagement. 鈥淲e zochten een schaalbare oplossing die niet alleen de administratieve lasten zou verlichten, maar ook de kwaliteit en consistentie van onze HR-processen kon verbeteren鈥�, aldus Gheorghita.

De keuze viel op 51风流SuccessFactors. Gheorghita: 鈥淢et 51风流konden we onze HR-activiteiten centraliseren en integreren. Dat helpt ons op verschillende fronten vooruit. Een groot voordeel is bijvoorbeeld dat medewerkers via selfservice hun eigen gegevens kunnen bijwerken. Dat bespaart tijd en ontlast de HR-afdeling.鈥�

Pragmatische benadering
Na een uitgebreide selectie koos Mambu voor McCoy als implementatiepartner. 鈥淗et verschil tussen een mislukte en geslaagde implementatie begint al vaak bij de keuze van de partner. McCoy bleek de beste match om ons tempo en onze werkwijze te ondersteunen鈥�, verklaart Gheorghita.

Tijdens de implementatie zorgde het projectteam ervoor dat het project bleef aansluiten op de behoeften van een dynamische organisatie. 鈥淒e pragmatische benadering hielp ons om aanpassingen in de modules snel en doelgericht door te voeren, terwijl we onze focus op best practices behielden鈥�, stelt Ruth Leijten, HR Transformation Lead bij McCoy. 鈥淲e hebben modules toegevoegd en aangepast waar nodig, zonder de deadline of scope uit het oog te verliezen.鈥�

Consistente werkprocessen
Het resultaat is een toekomstbestendige HR-omgeving waarmee Mambu niet alleen zijn medewerkers beter kan ondersteunen, maar waarmee het ook klaar is voor verdere internationale groei. Door het standaardiseren van processen en het bieden van uniforme data hebben teams nu makkelijker toegang tot betrouwbare informatie, ongeacht hun locatie.

鈥淚n een bedrijf als Mambu, waar medewerkers in verschillende tijdzones en landen werken, helpt deze HR-oplossing om consistente werkprocessen en datakwaliteit te garanderen. Vooral voor een deels remote bedrijf als Mambu, waar zelfredzaamheid en toegang tot juiste informatie essentieel zijn, levert dit veel op鈥�, weet Gheorghita.

Impact op werkplezier
Een van de belangrijkste voordelen is de verbeterde gebruikerservaring voor medewerkers. Door selfservice-opties kunnen medewerkers nu zelf HR-taken uitvoeren, zoals het bijwerken van persoonlijke gegevens, het aanvragen van verlof of het instellen van prestatiedoelstellingen.

Gheorghita benadrukt de impact hiervan op het werkplezier: 鈥淗et gaat erom dat onze mensen zich kunnen focussen op hun kerntaken zonder te veel afgeleid te worden door administratieve zaken. We wilden echt een systeem dat hun leven makkelijker maakt, zodat ze zich kunnen concentreren op taken die bijdragen aan de groei van Mambu. Dat hebben we gerealiseerd.鈥�

Deze case was genomineerd voor een 51风流Best of Customer Success Award.

The post Mambu stroomlijnt HR-processen en ondersteunt groei met 51风流SuccessFactors appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Werk is voortdurend in beweging. Kijk maar eens naar de manier waarop ontwikkeling van technologie en de voortschrijdende wetenschap al eeuwenlang bepalen hoe we werken. Ook demografische, economische, sociaal- culturele of politieke veranderingen hebben hun weerslag op werk. De opkomst van het vrije weekend, de introductie van het pensioenstelsel of het verbieden van kinderarbeid veranderden het bedrijfsmodel en het organizational design van bedrijven ingrijpend. Ik zie die grote veranderingen die een blijvende invloed hebben op de manier waarop we werken.

Corona is een katalysator

De coronacrisis heeft gezorgd dat allerlei zaken in een stroomversnelling gekomen zijn. Zaken waar we nooit over nadachten, zijn vanzelfsprekend geworden. Werken op afstand bijvoorbeeld, is volledig omarmd. Overal ter wereld stonden kantoorgebouwen op dure toplocaties maandenlang leeg omdat zowel klanten als medewerkers niet meer welkom waren. Vervolgens kwamen ook de functie en de vorm van het kantoor ter discussie te staan. Toonaangevende bedrijven zoals Twitter zelfs dat medewerkers ook na de crisis thuis mogen blijven werken, als ze dat prettig vinden.

We leven langer

Tussen 1950 en 2019 steeg de van ongeveer 72 jaar naar bijna 83 jaar. We leven聽 niet alleen langer, maar blijven ook langer vitaal en nemen langer aan het arbeidsproces deel. Bij sommige bedrijven staan er op dit moment al vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Tussen de jongste en de oudste medewerker kan zomaar vijftig jaar verschil in werkervaring zitten.

Organisaties nemen hun verantwoordelijkheid

De focus op corporate en social responsibility (CSR) groeit. Steeds meer organisaties voelen de dringende noodzaak om een bijdrage te leveren aan het tegengaan van global warming en milieuvervuiling. Uit overtuiging, onder druk van hun klanten of inspelend op steeds strenger wordende wet- en regelgeving.

Kijkend naar deze drie grote, wereldwijde ontwikkelingen verwachten we dat er in 2022 drie duidelijke trends zichtbaar worden. Dit zijn ze.

Trend 1 – werk gebeurt overal, zowel thuis als op kantoor

Vroeger was het simpel: werken doe je op locatie. Op kantoor bijvoorbeeld. Of in de fabriek, in de winkel of op de werf. Thuis is je priv茅ruimte. Dat is de plek voor je gezin, voor plezier, voor ontspanning en voor rust. Onder invloed van corona is dat idee razendsnel gekanteld. Thuis kun je ook werken. Organisaties gaan in drie scenario鈥檚 denken: 1) vanuit huis, 2) hybride of 3) fysiek.

In het eerste scenario worden medewerkers op alle mogelijke manieren gefaciliteerd om thuis te werken. Het (hoofd)kantoor verliest zijn functie als werkplek en wordt omgekat tot een plek waar vooral ontmoeten centraal staat.

In de hybride variant komen collega鈥檚 enkele dagen of dagdelen naar kantoor voor overleg en meetings. De rest van de week werken ze thuis. Kantoren worden daardoor kleiner van omvang.

Het derde scenario – fysiek – gaat op voor werk waarbij thuiswerken is geen optie is, bijvoorbeeld omdat er specifieke instrumenten, machines of ruimtes nodig zijn.

Trend 2 – werk wordt grenzeloos

De voorbije periode van maandenlang thuiswerken als gevolg van corona heeft veel mensen in laten zien wat digital nomads al heel lang wisten: de plaats of het land waar je woont hoeft geen directe relatie te hebben met de plaats of het land waar je werkgever gevestigd is. Je kunt bij wijze van spreken op Ibiza wonen en toch prima de IT voor een bedrijf in Groningen verzorgen.

Tot voor kort kostte het runnen van een internationale workforce veel tijd en energie. Voor een klein bedrijf was het inhuren van buitenlandse krachten bijna niet te doen. Het van oorsprong Nederlandse bedrijf Remote bijvoorbeeld, stelt organisaties in staat om wereldwijd mensen in dienst te nemen 茅n uit te betalen, rekening houdend met alle lokale wet- en regelgeving.

Trend 3 – de workforce wordt duurzaam ingericht

Gender, leeftijd en afkomst spelen geen rol meer. Inclusie en diversiteit zijn een gegeven. Diversiteit op de werkvloer zorgt voor een betere afspiegeling van de samenleving en zorgt ook dat de aansluiting met de markt, de klant of de burger verbetert. liet in 2015 al zien dat bedrijven die diversiteit omarmen financieel beter presteren. Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt zorgen bovendien voor een herwaardering van de oudere medewerker.

Hoe sorteer je voor op deze ontwikkelingen?

Vijf generaties op de werkvloer. Collega鈥檚 die je nauwelijks nog ziet, alleen als je op kantoor met ze afspreekt voor een kop koffie en een brainstorm. Als je al met ze af kunt spreken, omdat je ook collega鈥檚 hebt die in Duitsland, Bangladesh en Australi毛 wonen. Bij deze ontwikkelingen passen nieuwe manieren van organiseren en managen.

Welke dat zijn, lees je in het 51风流Thought Leadership Paper 鈥溾��. In dit document leggen we uit waarom het begeleiden van talent belangrijker wordt dan ooit en waarom recruitment niet meer op basis van rol gebeurt, maar op basis van skills en competenties. Ook besteden we een hoofdstuk aan scenarioplanning, een praktische methodiek om na te denken over de toekomst.

The post Dit zijn de drie HR-trends van 2022: overal, grenzeloos en duurzaam appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Recordaantallen vrouwen hebben hun baan al verlaten om tijdens de pandemie gezins- en zorgtaken op zich te nemen. E茅n op de vier mensen is van plan hun baan op te zeggen zodra de pandemie voorbij is – velen hebben dat al gedaan. De spreekwoordelijke kristallen bol hoeft echter niet te kloppen als HR-leiders deze zeldzame en unieke kans aangrijpen om het welzijn van werknemers aan te pakken.

Maar hoe? Er zijn verschillende manieren, die allemaal aan bod kwamen in de “HR 110: Prioritize these HR trends now that the future of work has arrived”, gepresenteerd door 51风流SuccessFactors Chief Scientist Dr. Autumn Krauss.

De acht HR-trends die zij in de sessie besprak, zijn afgeleid van 267 individuele trends die door 51风流psychologen zijn ge茂dentificeerd en nader onderzocht. Wie deze HR-trends eerder op tijd onderkent en adresseert, zo legde Krauss uit, zal kunnen profiteren van sterkere, veerkrachtigere en wendbaardere organisaties waarin mensen gedijen – en willen blijven.

E茅n trend, 鈥榟ernieuwde nadruk op holistisch welzijn鈥�, heeft rechtstreeks betrekking op deze kwestie. Het is nu belangrijker dan ooit voor HR leiders om fysieke, mentale, financi毛le en sociale stressfactoren te identificeren en samen met werknemers aan te pakken. En dat op een holistische manier, over de hele levenscyclus van de werknemer.

De andere zeven HR-trends houden echter gelijke tred met het belang van een veilige en inclusieve werkplek. Een werkplek waar mensen geloven dat ze kunnen leren en groeien. Hier zijn de andere zeven HR-trends en een korte blik op hoe ze verband houden met – en het belang en de waarde vergroten van investeren in het welzijn van werknemers:

Trend 1. Opkomst van hybride arbeidskrachten

Hybride werk is niet alleen mogelijk, maar ook winstgevend gebleken. In de toekomst moeten organisaties een draaiboek opstellen om te voorkomen dat er een culturele kloof ontstaat tussen medewerkers op de werkvloer, die over het algemeen flexibel op afstand kunnen werken, en medewerkers in het veld, die dat niet kunnen. In een tweedeling in de werkcultuur zal het welzijn van werknemers niet consistent blijken te zijn.

Trend 2. Werknemers zijn eigenaar van hun eigen ontwikkeling en mobiliteit

Initiatieven op het gebied van educatie en ontwikkeling zijn niet alleen belangrijk voor de wendbaarheid, maar ook voor retentie. Mensen willen blijven waar ze zich gewaardeerd voelen, wat blijkt uit de investering van de organisatie in hun loopbaanontwikkeling. Naast het cre毛ren van een leercultuur zal technologie essentieel zijn voor het leveren van een positievere leerervaring, zodat mensen hun toekomst in eigen hand kunnen nemen.

Trend 3. De purpose-driven organisatie

Meer dan ooit moeten bedrijven de daad bij het woord voegen en prioriteit geven aan kwesties van sociale rechtvaardigheid, en deze zelfs in hun strategie毛n verwerken. Wanneer bedrijven investeren in het bevorderen van diversiteit, gelijkheid en inclusie en duurzaamheidsinspanningen in hun bedrijfsstrategie, zullen mensen resultaten zien en voelen die hen motiveren.

Trend 4. HR in de schijnwerpers

HR heeft sinds het begin van de pandemie aanzienlijk politiek kapitaal verdiend door de C-suite te helpen bij het formuleren van een COVID-19-respons en ook door mensen te helpen bij het navigeren. Nu is het tijd om dat kapitaal te besteden aan het gebruik van op feiten gebaseerde besluitvorming en een gedegen talentstrategie om gelijke tred te houden met de golf van initiatieven op het gebied van personeels- en digitale transformatie die in het verschiet liggen.

Trend 5. Een evenwicht vinden tussen data-intelligentie en dataprivacy

In de nabije toekomst zal digitale technologie worden ingezet om de ervaring van werknemers te verbeteren. Daarvoor is data nodig. Dat betekent ook dat het belang van privacy groeit. Een digitale transformatie die de ervaring van werknemers verbetert, is van weinig waarde als HR niet tegelijkertijd de bezorgdheid van mensen over hun privacy kan wegnemen.

Trend 6. Individualisering van de werknemerservaring

De Starbucks-app weet hoe ik mijn latte graag drink en kan voorspellen wat ik nog meer lekker vind. Op dezelfde manier moet ook HR-technologie een persoonlijke, ge茂ndividualiseerde ervaring bieden. Hoe meer mensen het gevoel hebben dat ze een ervaring op het werk krijgen die vergelijkbaar is met die van de consument, een ervaring die aansluit bij hun verwachtingen en ambities en die hun pijnpunten aanpakt, hoe gelukkiger en gemotiveerder ze zich zullen voelen. Maar organisaties kunnen niet alleen gegevens verzamelen, ze moeten er ook op de juiste manier mee omgaan om impactvolle ervaringen te cre毛ren.

Trend 7. Wendbaarheid: Van modewoord tot noodzaak voor bedrijven

COVID-19 heeft veel bedrijven met de neus op de feiten gedrukt als het gaat om hun reactievermogen op disruptie. Door het vergroten van werknemerswelzijn kunnen zij echter de veerkracht en wendbaarheid op individueel niveau versterken. Organisaties kunnen zo traditionele hi毛rarchische structuren doorbreken. Op die manier krijgen ze inzicht in de veranderingsbereidheid, het veranderingsvermogen en de veerkracht van het personeel – en kunnen ze bovendien beter anticiperen op toekomstige verstoringen. Sterker nog: ze kunnen er zelfs munt uit slaan.

Al deze HR-trends wijzen op een eenvoudig, rechtlijnig ideaal: hoe meer organisaties de verschillende facetten van welzijn rechtstreeks aanpakken, en dat doen op een persoonlijk, individueel niveau, hoe groter de kans dat betrokken, gemotiveerde mensen zullen blijven en het beste van zichzelf zullen geven. Wie welzijn een belangrijke plek geeft in de organisatie, zal succesvoller zijn.

Meer weten?

The post Deze HR-trends verdienen aandacht! appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Alleen al 10 of meer applicaties voor eenvoudige taken

Het huidige landschap van applicaties die bedrijven inzetten kan gefragmenteerd en verwarrend aanvoelen. Zo loggen werknemers voor het uitvoeren van eenvoudige taken al snel in op tien of meer applicaties. Wat wellicht een klein ongemak lijkt, kan in werkelijkheid een grote impact hebben op het algehele werknemerservaring. Zo verwacht werk eenvoudiger en beter te kunnen uitvoeren wanneer ze betere technologie tot hun beschikking hebben.

Hoe kun je je werknemers betrokken en productief houden in de huidige thuiswerksituatie?

1. Werk vereenvoudigen en individualiseren

Human experience management (HXM) draait om het plaatsen van mensen in het centrum van wat de business drijft. Het maakt het werk voor werknemers niet alleen eenvoudiger, maar ook meer ge茂ndividualiseerd. Het blijvende karakter van thuiswerken maakt het steeds belangrijker dat werknemers zich verbonden en ge茂nformeerd voelen. En, dat ze toegang hebben tot tools waarmee zij vanaf ieder apparaat en iedere locatie productief kunnen zijn.

Inloggen op applicaties voor het opzoeken van informatie en uitvoeren van taken op een gemiddelde werkdag heeft negatieve gevolgen. Het kan de workflow van je werknemers hinderen, productiviteit reduceren en tot frustratie en stress leidden.

De oplossing? Een intelligente werkplek die taken op een eenvoudige en verbonden manier stroomlijnt. Naast het stroomlijnen van taken en samenbrengen van meerdere applicaties, is het ook van belang dat je werknemers individuele ervaringen biedt. Wat relevant is voor de 茅茅n, is namelijk niet per definitie relevant voor de ander.

2. Een cultuur rondom continuous learning opbouwen

Voor organisaties die wendbaar en competitief willen blijven is het aanmoedigen van continuous learning steeds belangrijker. Met behulp van technologie kan je daarnaast opties bieden voor samenwerken, het opzoeken van informatie en opvragen van slimme aanbevelingen. Werknemers krijgen hiermee eenvoudig toegang tot de middelen die zij in de dagelijkse praktijk gebruiken. Inclusief tools rondom continuous learning, de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden en training op de werkvloer. Hiermee help je werknemers aanpassen aan ontwikkelingen en succes realiseren.

3. Werknemers betrekken en verbinden vanaf ieder apparaat

Met het oog op bedrijfscontinu茂teit – zeker in tijden van verandering – moeten organisaties op een enkelvoudig platform kunnen vertrouwen dat informatie voor hen bundelt. Net zo belangrijk is echter dat informatie en tools voor werknemers vanaf iedere locatie en ieder apparaat beschikbaar zijn. Zo werken veel werknemers onderweg of vanuit huis. Zij zijn vaak afhankelijk van mobiele apparaten voor het verkrijgen van toegang tot informatie en applicaties.

De nieuwe digitale werkplek omarmen

Wat is uiteindelijk het voordeel van deze ontwikkeling? Een betere werknemerservaring en daarmee een zowel betere klantervaring als sterkere bedrijfsprestaties. De sleutel tot het opzetten van een echte missiegedreven en wendbare organisaties is het faciliteren van autonoom werken voor de werknemers. Plaats de werknemers aan het roer en laat ze zelf de carri猫re ontwikkeling bepalen.

Onze nieuwste oplossing 51风流Work Zone for HR helpt organisaties bij het leveren van een vereenvoudigde digitale werkplekervaring.

Meer informatie over 51风流Work Zone for HR ontvangen?

The post Hoe vergroot je de betrokkenheid van werknemers met een digitale werkplek? appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.