voegt nieuwe AI-mogelijkheden toe aan de . Hiermee kunnen organisaties hun personeelsbeheer verbeteren en beter inspelen op de groeiende vraag naar vaardigheidsontwikkeling en strategische workforceplanning. 51风流deed de aankondiging tijdens het jaarlijkse -evenement.

Een overzicht van de nieuwe functionaliteiten:

• Talent Intelligence Hub

Volgens Gartner heeft slechts 8% van de organisaties volledig inzicht in de vaardigheden van hun medewerkers. Dat terwijl deze vaardigheden cruciaal zijn voor het tackelen van huidige en toekomstige uitdagingen. 51风流vergroot dat inzicht met verbeteringen in de Talent Intelligence Hub. Deze hub fungeert als een centraal platform waar klanten competentiedata uit meerdere systemen kunnen samenbrengen. Daardoor ontstaat een compleet en betrouwbaar beeld van de vaardigheden binnen de organisatie. 51风流werkt samen met partners zoals Beamery, Degreed en TechWolf om een breed ecosysteem te cre毛ren dat zich de komende maanden verder uitbreidt.

• SuccessFactors Career and Talent Development

Daarnaast introduceert 51风流de SuccessFactors Career and Talent Development-oplossing, een ge茂ntegreerd platform dat medewerkers ondersteunt in het ontdekken van loopbaanopties en het stellen van groeidoelen. Via deze oplossing kunnen medewerkers hun vaardigheden afstemmen op huidige en toekomstige rollen binnen de organisatie. Op die manier ondersteunen ze zowel hun eigen ontwikkeling als de bedrijfsdoelen.

• Generatieve AI voor een betere werknemerservaring

51风流breidt de SuccessFactors-ervaring verder uit met tientallen nieuwe generatieve AI-functies die inspelen op de hele werknemerscyclus. Managers kunnen gebruikmaken van AI-gestuurde feedbacktools, zoals 360-graden beoordelingen, waarmee zij gerichte ontwikkeladviezen kunnen geven. SAP鈥檚 AI-copilot Joule begeleidt nieuwe medewerkers tijdens hun onboarding, helpt hen bij het plannen van introducties en geeft proactieve herinneringen voor het invullen van documenten.

• Verbeterde AI voor HR-kernoplossing en Payroll

51风流voegt daarnaast AI-functionaliteiten toe aan de oplossingen en . Vanaf de eerste helft van 2025 kunnen medewerkers vragen stellen over hun loonstrook, waarbij Joule antwoorden biedt met relevante context. Deze verbeteringen ondersteunen HR-teams bij het verminderen van administratieve lasten, waardoor zij zich kunnen richten op strategische HR-taken.

• Integratie van WalkMe-content

Na de overname van WalkMe, de marktleider in digitale adoptieplatforms, zal 51风流vanaf 2025 WalkMe-content beschikbaar maken binnen SuccessFactors. WalkMe geeft gebruikers stapsgewijze begeleiding binnen apps en websites door middel van interactieve pop-ups, aanwijzingen en hints. Zo zorgt het ervoor dat mensen sneller en zonder verwarring leren hoe ze bepaalde software of processen kunnen gebruiken.

Waardevolle inzichten

鈥淒eze vernieuwingen geven HR-leiders toegang tot betrouwbare data en geavanceerde functionaliteiten. Daarmee zetten we een belangrijke stap richting een toekomst waarin elke organisatie beschikt over een enkelvoudige, betrouwbare bron van medewerkersgegevens鈥�, aldus Dan Beck, President en Chief Product Officer bij 51风流SuccessFactors. 鈥淥nze ge茂ntegreerde AI-oplossingen zorgen voor waardevolle inzichten en leveren direct impactvolle resultaten op voor 51风流SuccessFactors-klanten.鈥�

鈥淗R-managers staan voor de uitdaging om medewerkers een uitstekende, duurzame en op maat gemaakte ervaring te bieden鈥�, zegt Zachary Chertok, Senior Research Manager bij IDC. 鈥�51风流SuccessFactors helpt HR-managers en medewerkers om samen te werken aan groei en betrokkenheid. Met deze nieuwe innovaties zet 51风流een nieuwe standaard in het optimaliseren van de werknemerservaring en het behalen van bedrijfsdoelen.鈥�

The post 51风流voorziet SuccessFactors van geavanceerde AI-mogelijkheden appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

The post Het geheim achter de digitale HR-transformatie van Avebe met SAP: op zoek naar 鈥檛he best of both worlds鈥� appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

ABN AMRO is een multinational waarvoor ruim 25.000 interne en externe professionals werken. De organisatie is een begrip in de financi毛le branche. Maar ondanks de enorme groei die de bank sinds de oprichting in 1991 doormaakt, en de vele miljarden die jaarlijks omgezet worden, klinken de lessen van de straat nog door in de kantoren. Het is de basis. Ook op de HR-afdeling.

Sjoerd Kueter, Global HR Director – People & Organisational Development van ABN AMRO, nam tijdens zijn presentatie over de HR-transformatie van zijn organisatie de woorden street smart en streetwise een aantal keer in de mond. Hoe groot je organisatie ook is, je moet streetwise zijn. Je weg vinden, ook als deze hobbelig is. Niet schrikken van tegenslag. En zeker niet bang zijn voor uitdagingen, maar deze direct omarmen.

Kueter haalt zijn inspiratie niet alleen uit kunst van de straat, maar ook uit geschiedenis. Aan het begin van zijn presentatie citeerde hij historicus Yuval Noah Harari: 鈥�Studying history aims to loosen the grip of the past. It enables us to turn our head this way and that, and begin to notice possibilities that our ancestors could not imagine, or didn鈥檛 want us to imagine.鈥� Geschiedenis helpt om te leren. Om nieuwe kansen te zien.

Stap voor stap naar de toekomst

Als multinational kent ABN AMRO het belang van goed HR-management. Het ontwikkelde een HR Service Model, met daarin de belangrijkste pijlers van de organisatie op dit gebied. Kueter: 鈥淏elangrijk voor ons is onder meer om de complexiteit, risico鈥檚 en kosten zo laag mogelijk te houden. En om een uniforme en toekomstbestendige HR-omgeving te cre毛ren.鈥�

Dat is geen project van dagen, weken of zelfs maanden. Kueter liet een tijdlijn van dertien jaar zien. 鈥淥nze reis startte eigenlijk al in 2010. Vijf jaar later volgde de implementatie van 51风流SuccessFactors. En de jaren erna keken we continu naar aanvullende modules en verbeteringen. 51风流SuccessFactors bood ons daar de mogelijkheid voor. Door nieuwe technologie toe te voegen, leerden we continu bij en ontwikkelden we onszelf. Uiteindelijk leidde dat tot het resultaat waar we op hoopten. We bieden onze medewerkers gepersonaliseerde, heldere service. Al is er nog altijd veel te leren. Daar blijven we volop mee bezig.鈥�

Succesfactoren voor een transformatie

Kueter kijkt terug op een periode waarin zijn organisatie stap voor stap bouwde aan een toekomstbestendige HR-omgeving. 鈥淥m zoiets te doen, moet je vastberaden zijn. En streetwise. Dat houdt in: hoe goed je iets ook voorbereidt, er kan bij een implementatie altijd iets gebeuren wat je niet voorzag. Shit happens. Dan draait het om je vermogen om te improviseren en uitdagingen te omarmen. En je hebt goede partners om je heen nodig. Als je basis goed is, los je het dan samen altijd snel op.鈥�

Een blik op de afgelopen vijftien jaar levert Kueter een aantal belangrijke inzichten op. En zoals Harari het treffend omschreef, zorgt dat voor nieuwe perspectieven. De zeven belangrijkste takeaways van Kueter zijn:

1. Stel een roadmap op. 鈥淲aar wil je heen? Benoem stap voor stap je doelen en houd vast aan je doelstelling voor de lange termijn.鈥�
2. Werk toe naar een toekomstbestendig servicemodel. 鈥淓envoud staat voorop voor je medewerkers. Klik, bel, spreek.鈥�
3. Besteed veel aandacht aan je data. 鈥淒ata is de basis van je organisatie. Zorg ervoor dat je data correct is 茅n blijft.鈥�
4. Bekijk je processen, telkens weer. 鈥淐heck, check, dubbelcheck. Iets dat vorig jaar goed was, kan nu al achterhaald zijn.鈥�
5. Een goede voorbereiding is alles. 鈥淟aat niets aan het toeval over. Bedenk vooraf wat je wilt en neem dit al mee tijdens je Request for Information (RFI)- en Request for Proposal (RFP)-processen.鈥�
6. Werk met kleine, daadkrachtige teams. 鈥�Effici毛nt werken is key, zeker bij eventuele issues. Houd je teams klein en zorg dat ze mandaat hebben om snelle, krachtige beslissingen te nemen.鈥�
7. Betrek je medewerkers bij het proces. 鈥淲ees open over de veranderingen en luister naar de wensen van je medewerkers. Verandermanagement is heel belangrijk voor je draagvlak.鈥�

Op naar de toekomst

ABN AMRO is door de zorgvuldige transformatie klaar voor de toekomst. Wat de toekomst precies brengt, weet niemand. Welke rol speelt AI over een aantal jaar? Welke nieuwe mogelijkheden ontstaan er? Voor Kueter en zijn collega鈥檚 is 2023 niet de finish, het proces gaat gewoon verder. Dat houdt eigenlijk nooit op. Ook hiervoor haalt Kueter inspiratie uit de woorden van Yuval Noah Harari: 鈥�By observing the accidental chain of events that led us here, we realise how our very thoughts and dreams took shape 鈥� and we can begin to think and dream differently.鈥�

Is jouw organisatie ook toe aan een transformatie van de HR-omgeving? Met 51风流SuccessFactors bouw je verder aan een effici毛nte en toekomstbestendige organisatie. Wil je meer weten over de mogelijkheden?

Stuur dan een e-mail

The post Leren van het verleden en blik op de toekomst: de belangrijkste lessen van de HR-transformatie van ABN AMRO appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Stel, je financieel medewerker kan vloeiend Duits. Een mooie skill, maar voor zijn werk is alleen kennis van Nederlands en Engels relevant. Tot je ineens de Duitse markt aanboort. Dan is het prettig om te weten dat je een specialist in huis hebt. Iemand die op niveau, binnen het vakgebied, perfect kan communiceren.

Maar hoe weet je dat? Hoe zorg je er als organisatie voor dat je altijd een compleet overzicht hebt van de talenten van je medewerkers? Kennis van een bepaalde taal is in dit geval een simpel voorbeeld. Maar misschien heeft je logistiek medewerker wel een passie voor IT. Of heeft je inkoopmedewerker ervaring of ambities in de verkoop. Allemaal skills die best een keer van pas kunnen komen. Als je maar weet dat ze er zijn.

51风流SuccessFactors helpt daarbij, zei Ross tijdens HR Connect. 鈥淲ij bieden organisaties de mogelijkheid om hun productiviteit te vergroten en te werken aan een Future Ready Workforce. De zorgt ervoor dat je de juiste mensen, met de juiste motivatie en vaardigheden, op het juiste moment op de juiste plek inzet.鈥�

Optimaliseer je team

Hoeveel vacatures heeft jouw organisatie openstaan? En hoe lang al? De realiteit van nu is dat het uitermate lastig is om nieuwe, bekwame mensen te vinden die aan al je vacature-eisen voldoen. Daarnaast neemt de vraag naar flexibele projectteams binnen organisaties toe. Soms wil je snel een projectteam optuigen zonder afhankelijk te zijn van mensen van buitenaf.

Ross: 鈥淓n dus is het als organisatie belangrijk om alles te weten van de mensen die je aan boord hebt. Wat kunnen ze, wat willen ze? Wat weet je over hun kwaliteiten, ambities en motivatie?鈥� Hij richtte zich tot de zaal vol HR-leiders. 鈥淲ie zou graag alle kwaliteiten van zijn medewerkers overzichtelijk in kaart willen hebben?鈥� Alle aanwezigen staken hun hand op. 鈥淛a. Iedereen, natuurlijk.鈥�

Whole self-model

Anno 2023 draait strategisch personeelsbeleid om veel meer dan het checken van diploma鈥檚. Een bewijs van een afgeronde opleiding is maar een klein deel van het geheel. Ross: 鈥淓en persoon is veel meer dan de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. Al je medewerkers hebben kwaliteiten die ze misschien niet altijd in hun werk gebruiken. Je moet als werkgever kijken naar het whole self-model, het totale plaatje van je medewerker als mens. En AI geeft ons de tools om ook deze kwaliteiten grootschalig en overzichtelijk te benutten.鈥�

鈥淒e sleutel daartoe is van 51风流SuccessFactors鈥�, aldus Ross. 鈥淭alent Intelligence Hub is een gecentraliseerd raamwerk dat individuele kenmerken zoals vaardigheden, competenties, sterktes, aspiraties en expressieve voorkeuren verbindt. Het is de concrete vastlegging van de elementen uit het 鈥榃hole Self Model鈥�. Dit raamwerk stelt organisaties in staat om medewerkers holistisch te begrijpen en te beheren, terwijl het de groeiambities van diezelfde medewerkers ondersteunt. De eerder genoemde kenmerken worden opgeslagen en onderhouden in een gecentraliseerde bibliotheek die bekend staat als de Attribute Library. Mensen in de organisatie kunnen deze kenmerken raadplegen en toevoegen aan hun eigen unieke verzameling van kenmerken die bekend staat als de Growth Portfolio.鈥�

De kracht van AI en Machine Learning

Ross gaf aan hoe dit werkt. 鈥淪tel dat een medewerker in Teams regelmatig vergaderingen leidt, terwijl diegene geen leidinggevende functie heeft. Machine Learning kan deze kwaliteit herkennen en kan deze als suggestie voorstellen. Het Growth Portfolio maakt dus gebruik van AI en Machine Learning om geschikte vaardigheden van medewerkers aan te bevelen. Medewerkers kunnen er dan zelf voor kiezen of ze deze suggesties aan hun eigen portfolio willen toevoegen.鈥�

鈥淶o krijg je een steeds completer beeld van je medewerkers鈥�, zei hij. 鈥淏ovendien kunnen dankzij deze Machine Learning verbanden worden gelegd. Als je medewerker een bepaald talent heeft, kunnen suggesties volgen wat deze persoon hoogstwaarschijnlijk ook zou kunnen. Zo ontstaat een sneeuwbaleffect van mogelijkheden.鈥�

鈥淗et Growth Portfolio werkt nauw samen met de Opportunity Marketplace, dit is de plek waar medewerkers relevante mogelijkheden kunnen vinden om hun talenten, ambities en aspiraties verder te ontwikkelen op basis van aanbevolen projecten, mentorships, e-learning en vacatures.鈥�

Dynamische teams

Ross ziet het whole self-model als d茅 manier om klaar te zijn voor de toekomst. 鈥淒oor alle talenten en ambities van je medewerkers te kennen 茅n te gebruiken, cre毛er je een dynamische en toekomstbestendige organisatie. Waarom zouden je mogelijkheden beperkt blijven tot de muren van een afdeling? Zet de juiste talenten bij elkaar en maak dynamische teams. Laat medewerkers hun talenten inzetten bij projecten waarin ze werken met een andere manager en andere collega鈥檚 dan tijdens hun dagelijkse werk. Dat helpt je verder als organisatie 茅n motiveert je personeel. Je medewerkers voelen zich gezien en gewaardeerd.鈥�

鈥淒us kijk niet alleen uit het raam, op zoek naar nieuw talent鈥�, zei Ross. 鈥淜ijk vooral eens naar binnen. Haal het maximale uit het talent dat al beschikbaar is in je organisatie, en streef ernaar om dat talent slimmer in te zetten. Laat AI binnen 51风流SuccessFactors je daarbij helpen.鈥�

Kampt jouw organisatie ook met een skill gap en ben je benieuwd wat 51风流SuccessFactors kan doen om dit op te lossen? Onze specialisten informeren je graag.

Neem dan gerust contact

The post Hoe je met 51风流SuccessFactors kunt bouwen aan een flexibele en toekomstbestendige organisatie appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.

Werk is voortdurend in beweging. Kijk maar eens naar de manier waarop ontwikkeling van technologie en de voortschrijdende wetenschap al eeuwenlang bepalen hoe we werken. Ook demografische, economische, sociaal- culturele of politieke veranderingen hebben hun weerslag op werk. De opkomst van het vrije weekend, de introductie van het pensioenstelsel of het verbieden van kinderarbeid veranderden het bedrijfsmodel en het organizational design van bedrijven ingrijpend. Ik zie die grote veranderingen die een blijvende invloed hebben op de manier waarop we werken.

Corona is een katalysator

De coronacrisis heeft gezorgd dat allerlei zaken in een stroomversnelling gekomen zijn. Zaken waar we nooit over nadachten, zijn vanzelfsprekend geworden. Werken op afstand bijvoorbeeld, is volledig omarmd. Overal ter wereld stonden kantoorgebouwen op dure toplocaties maandenlang leeg omdat zowel klanten als medewerkers niet meer welkom waren. Vervolgens kwamen ook de functie en de vorm van het kantoor ter discussie te staan. Toonaangevende bedrijven zoals Twitter zelfs dat medewerkers ook na de crisis thuis mogen blijven werken, als ze dat prettig vinden.

We leven langer

Tussen 1950 en 2019 steeg de van ongeveer 72 jaar naar bijna 83 jaar. We leven聽 niet alleen langer, maar blijven ook langer vitaal en nemen langer aan het arbeidsproces deel. Bij sommige bedrijven staan er op dit moment al vijf generaties tegelijk op de werkvloer. Tussen de jongste en de oudste medewerker kan zomaar vijftig jaar verschil in werkervaring zitten.

Organisaties nemen hun verantwoordelijkheid

De focus op corporate en social responsibility (CSR) groeit. Steeds meer organisaties voelen de dringende noodzaak om een bijdrage te leveren aan het tegengaan van global warming en milieuvervuiling. Uit overtuiging, onder druk van hun klanten of inspelend op steeds strenger wordende wet- en regelgeving.

Kijkend naar deze drie grote, wereldwijde ontwikkelingen verwachten we dat er in 2022 drie duidelijke trends zichtbaar worden. Dit zijn ze.

Trend 1 – werk gebeurt overal, zowel thuis als op kantoor

Vroeger was het simpel: werken doe je op locatie. Op kantoor bijvoorbeeld. Of in de fabriek, in de winkel of op de werf. Thuis is je priv茅ruimte. Dat is de plek voor je gezin, voor plezier, voor ontspanning en voor rust. Onder invloed van corona is dat idee razendsnel gekanteld. Thuis kun je ook werken. Organisaties gaan in drie scenario鈥檚 denken: 1) vanuit huis, 2) hybride of 3) fysiek.

In het eerste scenario worden medewerkers op alle mogelijke manieren gefaciliteerd om thuis te werken. Het (hoofd)kantoor verliest zijn functie als werkplek en wordt omgekat tot een plek waar vooral ontmoeten centraal staat.

In de hybride variant komen collega鈥檚 enkele dagen of dagdelen naar kantoor voor overleg en meetings. De rest van de week werken ze thuis. Kantoren worden daardoor kleiner van omvang.

Het derde scenario – fysiek – gaat op voor werk waarbij thuiswerken is geen optie is, bijvoorbeeld omdat er specifieke instrumenten, machines of ruimtes nodig zijn.

Trend 2 – werk wordt grenzeloos

De voorbije periode van maandenlang thuiswerken als gevolg van corona heeft veel mensen in laten zien wat digital nomads al heel lang wisten: de plaats of het land waar je woont hoeft geen directe relatie te hebben met de plaats of het land waar je werkgever gevestigd is. Je kunt bij wijze van spreken op Ibiza wonen en toch prima de IT voor een bedrijf in Groningen verzorgen.

Tot voor kort kostte het runnen van een internationale workforce veel tijd en energie. Voor een klein bedrijf was het inhuren van buitenlandse krachten bijna niet te doen. Het van oorsprong Nederlandse bedrijf Remote bijvoorbeeld, stelt organisaties in staat om wereldwijd mensen in dienst te nemen 茅n uit te betalen, rekening houdend met alle lokale wet- en regelgeving.

Trend 3 – de workforce wordt duurzaam ingericht

Gender, leeftijd en afkomst spelen geen rol meer. Inclusie en diversiteit zijn een gegeven. Diversiteit op de werkvloer zorgt voor een betere afspiegeling van de samenleving en zorgt ook dat de aansluiting met de markt, de klant of de burger verbetert. liet in 2015 al zien dat bedrijven die diversiteit omarmen financieel beter presteren. Vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt zorgen bovendien voor een herwaardering van de oudere medewerker.

Hoe sorteer je voor op deze ontwikkelingen?

Vijf generaties op de werkvloer. Collega鈥檚 die je nauwelijks nog ziet, alleen als je op kantoor met ze afspreekt voor een kop koffie en een brainstorm. Als je al met ze af kunt spreken, omdat je ook collega鈥檚 hebt die in Duitsland, Bangladesh en Australi毛 wonen. Bij deze ontwikkelingen passen nieuwe manieren van organiseren en managen.

Welke dat zijn, lees je in het 51风流Thought Leadership Paper 鈥溾��. In dit document leggen we uit waarom het begeleiden van talent belangrijker wordt dan ooit en waarom recruitment niet meer op basis van rol gebeurt, maar op basis van skills en competenties. Ook besteden we een hoofdstuk aan scenarioplanning, een praktische methodiek om na te denken over de toekomst.

The post Dit zijn de drie HR-trends van 2022: overal, grenzeloos en duurzaam appeared first on 51风流Nederland Blogs & Nieuws.