Wereldwijde afstemming in 51风流SuccessFactors moet zorgen voor betrouwbaardere data, meer samenhang en een stevigere basis voor AI
werkt wereldwijd aan de verdere harmonisatie van zijn HR-landschap. Die stap is nodig, omdat processen, data en systemen tussen regio鈥檚 nog te veel uiteenliepen om wereldwijd echt eenduidig te kunnen sturen. vormt daarbij het fundament. Vanuit die basis zoekt ASICS samen met SAP-partner naar een werkbare balans tussen wereldwijde sturing en regionale ruimte. Tijdens 51风流HR Connect 2026 in Maarssen lichtte het bedrijf toe hoe die aanpak vorm krijgt.
Waar regio鈥檚 eerder veel vrijheid hadden om hun eigen HR-processen en systeeminrichting te bepalen, stuurt ASICS nu nadrukkelijker op wereldwijde afstemming. Die beweging komt vanuit het hoofdkantoor in Japan en is de afgelopen twee tot drie jaar in een stroomversnelling geraakt. Een zichtbaar voorbeeld daarvan is de komst van een global HR IS-team, dat een deel van de regie centraler heeft georganiseerd.
Die centralere aanpak past volgens Katja Meeuwsen-Nass, VP HR bij ASICS EMEA, bij de praktijk van een internationaal bedrijf. 鈥淢edewerkers werken vaker over regiogrenzen heen samen of rapporteren aan een manager in een ander werelddeel. Dan helpt het als HR-processen niet overal anders zijn ingericht. 51风流SuccessFactors was bij ASICS al langer het wereldwijde platform, maar de invulling verschilde nog sterk per regio. Dat wordt nu strakker aangestuurd en meer gestructureerd.鈥�
Eerst de basis op orde
Voor ASICS begint wereldwijde afstemming bij data. Standaardisatie gaat niet alleen over processen, maar ook over de manier waarop gegevens in 51风流SuccessFactors worden vastgelegd. Alleen dan kun je regio鈥檚 goed vergelijken, betrouwbaar sturen en verder bouwen aan analytics en AI. Dat vraagt om duidelijke wereldwijde afspraken over onder meer position management, datagebruik en de inrichting van velden.
Volgens Meeuwsen-Nass heeft ASICS eerder al gezien wat er gebeurt als landen of regio鈥檚 daarin hun eigen route kiezen. Dan wordt het moeilijker om op data te vertrouwen en verliest HR aan slagkracht. 鈥淲e hebben situaties meegemaakt waarin de data niet helemaal klopten. Dan ben je als HR-functie je geloofwaardigheid gewoon kwijt.鈥� Daarmee raakt deze harmonisatie direct aan de volgende fase van HR. ASICS wil verder met analytics en AI, maar zonder schone en consistente data blijft dat een wankele belofte.
Standaard waar het moet, flexibel waar het kan
Tegelijk wil ASICS niet alles centraal vastzetten. Sommige onderdelen moeten overal hetzelfde zijn, andere vragen juist om lokale ruimte. Een voorbeeld daarvan zijn functietitels. Waar Europa een bepaalde structuur kent, werkt dat in Japan of de Verenigde Staten weer anders. 鈥淶odra je aan iemands titel gaat komen, ligt dat gevoelig鈥�, zegt Meeuwsen-Nass. 鈥淒us we merken dat daarin de flexibiliteit van elke regio wel gewenst is.鈥�
Ook recruitmentprocessen vragen om lokale keuzes. Denk aan scorecards, de waardering van criteria of het aantal stappen in een proces. Zulke onderdelen kunnen regio鈥檚 zelf inrichten, zolang dat niet botst met de wereldwijde basis.
Europa wil sneller doorpakken
Binnen ASICS loopt Europa op sommige punten voor op andere regio鈥檚. Dat komt volgens Meeuwsen-Nass doordat de regio al langer investeert in HR-systemen en daar ook bewust op heeft gestuurd. Juist daardoor ontstaat nu ook spanning. Waar Europa verder wil met nieuwe toepassingen, ligt de wereldwijde prioriteit eerst bij het gelijktrekken van de basis.
Vooral op AI voelt die afweging urgent. Meeuwsen-Nass ziet juist in recruitment, performance en doelmanagement kansen om tijdrovend en repetitief werk terug te dringen. 鈥淒aar gaat nu heel veel tijd in zitten, terwijl de toegevoegde waarde niet altijd groot is鈥�, zegt ze. 鈥淛uist daar kijken we naar AI-ondersteuning.鈥� Door routinewerk te verlichten, moet meer ruimte ontstaan voor menselijk contact, coaching en strategisch HR-werk.
Mobile first, met oog voor veiligheid
Naast standaardisatie kijkt ASICS ook nadrukkelijk naar de gebruikerservaring. In Europa merkt de organisatie dat jongere medewerkers HR-processen steeds liever via mobiel regelen dan via laptop of desktop. Tegelijk wil ASICS daar geen generieke keuze van maken. 鈥淲e proberen de beste service te bieden op elk device鈥�, zegt Meeuwsen-Nass. 鈥淒us het gaat er uiteindelijk om dat je beide aanbiedt.鈥�
Dat maakt mobile first in de praktijk complexer dan het lijkt. Niet iedere medewerker heeft een zakelijke telefoon, terwijl de wens om bijvoorbeeld 51风流SuccessFactors mobiel te gebruiken er wel is. Daar komen per land ook nog verschillen in privacyregels en security-eisen bij.
Verandering vraagt ook kennis van de praktijk
In die ontwikkeling werkt ASICS al jarenlang samen met SAP-partner HuRis. Volgens Meeuwsen-Nass is die samenwerking waardevol omdat HuRis niet alleen diepgaande kennis van 51风流SuccessFactors meebrengt, maar ook goed begrijpt hoe ASICS als organisatie werkt. Daardoor kan de partner gericht meedenken over keuzes die technisch kloppen 茅n aansluiten op de praktijk.
Dat is vooral belangrijk bij trajecten die nauw luisteren, zoals compensation of position management. Juist daar helpt die combinatie van systeemkennis en organisatiekennis om wereldwijde standaarden te verbinden met ASICS-specifieke wensen en lokale verschillen.
De huidige fase van de transformatie loopt nu ongeveer twee jaar. Een scherp eindpunt is er niet. De inzet is wel helder: grotere regio鈥檚 op een vergelijkbaar niveau brengen, zodat ASICS daarna ook sneller kan doorpakken met nieuwe mogelijkheden. Die ambitie is er nadrukkelijk. 鈥淚k werd heel enthousiast van wat we vandaag allemaal hebben gezien鈥�, zegt Meeuwsen-Nass. 鈥淲e moeten echt verder met AI.鈥�
Videolink:
