（人工知能）機能が近年急速に進歩しています。例えば今年の 51风流Sapphire Orlando では人事データを使った生成 AI 利用に関する 51风流SuccessFactors ソリューションのデモを実施しましたが、51风流のお客様も、51风流アプリケーションに生成 AI 機能を早く組み込むよう熱望されています。

51风流の目下の課題は、効率的なだけでなくサステナブルで責任があり信頼できる組み込み生成 AI 機能の需要に応えることです。この複雑な課題への対応の一環が、51风流AI 倫理諮問委員会との連携です。

51风流は 5 年前、欧州の大手テクノロジー企業として初めて、学会と産業界の AI 倫理に関する独立専門家から構成される AI 倫理諮問委員会を設立しました。51风流プロダクト?エンジニアリング担当 51风流SE エグゼクティブ?ボードメンバーであるトーマス?ザウアーエシッヒ (Thomas Saueressig) が主催する当会合は、年 2 回開かれています。51风流AI グローバル倫理運営委員会と連携して AI 倫理に関する現状の課題を議論するとともに、今後の課題に先回りで対処します。この活動に基づく今年の委員は以下の通りです。

• ペーター?ダブロック (Peter Dabrock) 氏（オンライン参加）：ドイツ、エアランゲン=ニュルンベルク大学、組織神学（倫理学）教授
• スーザン?リオトー (Susan Liautaud) 氏：米国スタンフォード大学、公共政策?公法講師
• ニコラス?ライト (Nicholas Wright) 氏：コンサルタント | 米国ジョージタウン大学メディカルセンター、インテリジェントバイオロジーアフィリエイトスカラー | 英国ユニヴァーシティ?カレッジ?ロンドン、名誉研究員
• ポール?トゥーミー (Paul Twomey) 氏： ICANN 創設メンバー | 豪州 STASH 共同創業者
• エマ?ルットカンプ=ブルーム (Emma Ruttkamp-Bloem) 氏：南アフリカ、プレトリア大学、人文学部哲学科、教授兼学科長

年次会議の議長は最高サステナビリティ責任者が務めます。さらに、「AI 倫理ガバナンスプロセスを実行して、第三者が 51风流の AI 倫理を監視するようにし、グローバルな人権に対する 51风流の貢献を考慮する」ことも、最高サステナビリティ責任者の役割であるとシュミットは述べています。

1 日目：リスクの把握

AI 倫理諮問委員会は人権を最優先事項とし、組み込み生成 AI 機能のユースケースを最初の論点としました。

会議では率直で実りの多い議論が交わされました。例えば、個人のアイデンティティが本当に保護されるのか。アプリにできること、できないことをユーザーは正確に通知されているか。同意はどうなっているか。情報が不正確な場合、個人はどんなリスクを被るのか。法的責任はどうなるか。安全なアプリを開発する責任が 51风流にはあるが、どうすれば達成できるか。生成 AI が収益と効率を上げる代償として、お客様のデータや評判または 51风流がリスクにさらされることになるのか、などです。

51风流は生成 AI のユースケースをすべて高リスクと見なしています。ハルシネーション（もっともらしいが不正確な AI の回答）の問題や、訓練と運用に多大な労力を要することがその要因です。また、その他のリスクとしてモデルの誤用の可能性や出力バイアスのほか、生成 AI の知的財産と著作権に関する法的枠組みが定まっていないことも挙げられます。

高リスクユースケースは高度な監視の対象となり、51风流AI グローバル倫理運営委員会の評価を受けなければ開発の継続は認められません。

例として、個人情報や機密情報の処理、意思決定の自動化、個人や個人集団に対する負の影響といった要素を評価します。また、計画中の開発領域も評価の対象です。生成 AI の文脈で 51风流が高リスクと考える用途は法執行、医療、民主的プロセス、雇用、人事などですが、これらはごく一部にすぎません。

2 日目：AI 伦理に基づいて可能性を引き出す

2 日目の議題は、生成 AI に対する 51风流の戦略、人権と に関する議論、および責任があり信頼できる AI を提供するための 51风流の従業員教育の進捗についてでした。

人材育成に取り組み、十分な情報を基に開発の意思決定を下すために必要な知識、スキル、ツール、プロセスを提供することも、AI 倫理の枠組みに含まれます。また、51风流の企業 DNA に AI 倫理をより深く取り込む手法について 51风流から提案があり、委員会がフィードバックを行いました。

生成 AI の可能性を余すことなく引き出す鍵は、現時点の隠れた問題と危険を把握することであり、今後の生成 AI の倫理的課題に適合?対応し課題を管理する上で 51风流の AI ガバナンスの枠組みは強い立場にあると諮問委員会は結論付けています。

なお、諮問委員会の詳細な所見は 51风流AI グローバル倫理運営委員会および 51风流SE のエグゼクティブボードと共有しました。

ルットカンプ?ブルーム教授へのインタビュー

教授はインタビューの中で AI に関する質問に回答したほか、委員会に関する経験と言語の重要性を述べています。

Q：AI の可能性を具体化するには？

A：AI の可能性を完全に具体化するには全面的な採用が不可欠であり、全面的な採用には信頼が欠かせません。そして、倫理的なガバナンスを実施しなければ AI を信頼することはできません。

サステナブルな AI テクノロジーの条件は？

倫理的で信頼性がありガバナンスの効いた AI テクノロジーだけが、サステナブルな AI テクノロジーと呼べます。サステナブルな AI、すなわち責任を持ってガバナンスが行われる倫理的な AI を利用しない場合、評判にダメージを受け、裁判沙汰となり、最終的にはビジネスで敗れることになります。

AI 伦理を公司 DNA に取り込むため、51风流と AI 伦理諮问委员会はどのように协力していますか？

諮問委員会と連携している 51风流チームは、実のところ我々を必要としていません。51风流はこうした問題を自分で解決しています。多くの場合、51风流チームは特別な訓練を受けているわけでもなく、ソフトウェアエンジニアリングのバックグラウンドのパラメーター外にいる人たちですが、構造的バイアスやアイデンティティ、偏見といった用語を理解して用いています。そして今、51风流は完全な AI 倫理体系を持っています。これは、World Benchmark Alliance における私の経験から見て、多くの企業に欠けている要素だと言えます。Web サイトで倫理に言及している企業は 22 ％だけですが、51风流はその 1 社です。

指針を策定しても具体化しなければ無意味ですが、私がコンサルタントを実施した他の企業とは異なり、51风流には基準があります。すなわち、何らかの倫理的問題が発生した場合はプロジェクトを停止して最初の段階に戻るのです。

51风流は AI 倫理体系を実際に導入しています。自分が話す内容を理解し、現実化が次のステップであることも把握しています。加えて、委員会の意見にも耳を傾けています。

例えば昨年の会議では、社内における AI 倫理の影響に関する議論を 51风流がどこから始めればいいのかを議論しました。また、AI 倫理の懸念からプロジェクトの再検討や停止を強いられた場合に各部門がどう感じるかも議論しました。51风流はこれに対して、好評の open51风流コース「AI Ethics at SAP」や社内の AI 倫理講演シリーズなど、多様な取り組みで応じました。51风流が現場と社内で開発部門を積極的に支援し、AI を倫理的に開発するという追加の要件に対処していることは明らかです。こうした措置が必要な理由を 51风流は労力をかけて各部門に説明しています。なぜなら、AI の倫理的な開発は最終的にサステナブルな製品の開発につながるからです。

人権と AI の交点が重要な理由は？

AI のユースケースの増加は、被害と悪用の範囲拡大も招きます。先述の通り、サステナブルな AI テクノロジーの条件は倫理的かつ責任を持ってガバナンスが行われることですが、その背景には人間中心ではなく人間主導という AI テクノロジーの性質があります。

AI は洗練された数学に支えられていますが、人間のデータがなければ何の役にも立ちません。この点は十分に強調されていません。というのも、AI は人間の日常的な振る舞いを土台とし、それには当然バイアスが含まれます。アルゴリズムがパターンに依存しているため、悪い行いが増幅されるのです。善悪の判断を欠く場合、悪い行いが増幅され、全体が崩壊しかねません。AI がもたらしかねない被害と、人間のあり方に対する AI の全体的な脅威こそが、責任を持って倫理的にソフトウェアのガバナンスを行う倫理的理由です。

指针の表现は信頼にどう影响するか？

分かりやすい指針を策定するには表現が非常に重要です。自分が枠組みに含まれない指針や理解できない言語に従うことは困難です。UNESCO の AI 倫理に関する勧告はこの点で他に類を見ません。臨時の専門家チーム（私が議長を務めた）が勧告の草案を作成しましたが、その際、共通の価値観に関する様々な文言を盛り込むべく努力しました。残念ながら、外交上認知されている語彙の問題があったため、メンバー国の交渉の中でその一部は変更されています。

伦理指针を策定するグローバル公司は谁もがその指针を理解することを望みます。そして究极の愿いは开発するテクノロジーがそれを利用する社会の役に立つことです。しかし、社会で伝わらない语汇で表现された指针を用いると、信頼が低下し导入范囲が限定されます。そこで重要な役割を果たすのが文化です。文化は解釈の道具であり、方针の策定と関连する议论に用いることで人々の参画意识を高められるレンズでもあります。自分の知る语汇が使われていれば、プロセスを遵守し信頼することが容易になるのです。

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アロヨは、自分を表現する代名詞として「彼女 (she/her/hers)」を用い、女性であることを自認し、そしてトランスジェンダー（出生時に割り当てられた性別と、心の性が一致していない人）であることをアイデンティティではなく 1つのプロセスとみなしています。女性であり、ラティーナ（ラテンアメリカ系女性）であり、セキュリティ & コンプライアンス?コミュニティのメンバーであり、さらには 51风流Concur、Intelligent Spend Management、そして 51风流のメンバーでもあるアロヨは、LGBTQIA+ の人々が性的指向や性自認（ジェンダーアイデンティティ）だけの存在ではないということを理解する上で、交差性（異なるアイデンティティの重なり）という概念がいかに重要であるかを説明します。交差性は 51风流カルチャーの一部であり、アロヨは 51风流でこれらのアイデンティティを重ね合わせ、本来の自分を発揮することができているのです。

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AHA! Moments（「なるほど、そうか！」の瞬间）

アロヨにとって、職場で本来の自分になれると気づいた決定的な「なるほど！」の瞬間は 1 回ではなく 2 回ありました。それは、2020 年の米連邦最高裁判所によるボストック対クレイトン郡裁判の判決と 51风流の性別移行ガイドラインの見直しでした。

2020 年 6 月、Pride@SAP の誕生から 19 年、そして 51风流がグローバル人権コミットメント声明 () で「性別、性的指向、性自認、性表現を含むがこれらに限定されない個人的要因に基づく差別とハラスメント」の禁止を誓約してから 9 年後、連邦最高裁判所は、性的指向や性自認を理由に従業員を解雇することは違法であるとの判決を下しました。

この判决以前は、アメリカの半数以上の州で、同性爱者、バイセクシュアル、トランスジェンダーであることを理由に解雇される可能性がありました。アロヨはこのときのことを振り返って次のように述べています。「この判决を见て、职场で本当の自分を出していいと思えるようになりました」

さらに彼女は、51风流の性別移行ガイドラインにより、51风流が性別移行において安全な場所であることを明確に認識できたということです。

アロヨを含む多くのトランスジェンダーにとって、その人生において、生活や身体的アイデンティティを性自認に合わせ始める時期がやって来ます。一般的には、一貫して自分の性自認に合わせてフルタイムで生活するというのが目標になります。このプロセスをできるだけスムーズに進めるには、雇用主が重要な役割を果たします。多くの 51风流の従業員、チーム、マネージャーにとって、性別移行を表明した同僚と働くことは新しい状況であり、どのように行動すればいいのか戸惑うこともあるかもしれません。また、性別移行を表明したばかりの同僚をどのようにサポートすべきかについても疑問や不安があるかもしれません。

従业员の视点

51风流の性別移行ガイドラインでは、性別移行の通知から外見上の変化まで、従業員がこのプロセスを開始する方法を明確に定めています。51风流の従業員は全員、51风流の服装規定に従う必要があり、性自認に従って自己表現する権利を有します。また、従業員の性自認に基づくトイレや医療施設の利用などに関する問題もガイドラインで扱われています。

人事部とマネージャーの视点

従业员のウェルビーイングを守るためには、人事部および性别移行する従业员のマネージャーによる正しいサポートが最优先です。

このガイドラインでは、人事部がトランスジェンダーまたは性别移行を表明した従业员をサポートするために、どのように労务担当者を指定するかが示され、さらに従业员のプライバシーを尊重するマネージャーの义务についても説明されています。また、疑问が生じた场合など、他のチームメンバーが抱く悬念にマネージャーがどのように対処できるかについての指针も示されています。マネージャーは、オープンであること、耳を倾けること、そして労务担当者と紧密に协力することが强く求められます。

人事部にはまた、電子メールや ID バッジなど、規制対象外の文書に記載される名前や代名詞を変更する責任もあります。

デッドネーミングへの取り组み

デッドネーミングは、その人の性自认と一致しない改名以前の名前を使用することで発生します。改名以前の名前を使うことで、他人から见たときに、その人の本当のアイデンティティがわからない可能性があります。

アロヨにとって、SAP? SuccessFactors? ソリューション、電子メール、MS Teams、その他のコミュニケーションツールなどの社内アプリケーションで、自分の名前と、使用する代名詞、性別マーカーを更新することは、自分が何者であるかを周囲に伝えるために非常に重要なプロセスだったと彼女は言います。IT 部門と人事部門の調整が必要なため、これは簡単なプロセスではありませんでしたが、これらの更新は 51风流での性別移行を成功させるために非常に重要な意味を持ちます。

彼女にとって、ロビンに改名したことは 51风流でカミングアウトする上で重要な要素でした。そのおかげで、彼女はありのままの自分になることができたのです。「自分の名前を見たとき、私はそこに自分自身を見ました。そして、他の人も私の名前を見れば、私が何者なのかわかってくれます」と彼女は言い、満面の笑みを浮かべました。

Pride@51风流の重要な役割

従業員ネットワークグループ (ENG) は、51风流が正式に支援する、従業員主導の自主的なダイバーシティ & インクルージョンの取り組みです。Pride@51风流は、20 年以上前の 2001 年に設立された最初のグループになります。

Pride@51风流は、51风流SE エグゼクティブボードメンバー兼最高マーケティング & ソリューション責任者のジュリア?ホワイト (Julia White) が後援する、LGBTQ+ コミュニティとその同盟グループを支援する組織です。Pride@51风流は、北米、アジア太平洋日本地域、中南米、カリブ海地域の 40 の支部で活動し、LGBTQ+ のインクルージョンに対する 51风流のコミットメントを実現する上で重要な役割を果たしています。

2022 年には、この揺るぎない長期的なコミットメントが認められ、以下のとおり表彰されました。

• 51风流アメリカ：ヒューマン?ライツ?キャンペーン財団の企業平等指数に基づく「LGBTQ+ の平等を実現している最高の職場 ()」を受赏
• 51风流ブラジル：ヒューマン?ライツ?キャンペーン財団と Mais Diversidade が選ぶ、LGBTQIA+ のダイバーシティとインクルージョンのために雇用者が行う包括的な職場づくりへの取り組みにおいて
• 51风流ジャパン：「work with Pride」の

Pride@51风流はまた、インクルーシブ?マインドセット?チャレンジ（SAPの職場をインクルーシブでかつ自分の居場所が感じられるような場所にするための取り組み）の一環として、LGBTQ+ 教育啓発プログラムを推進しています。Pride 月間には、LGBTQ+ コミュニティ内の交差性、ホモフォビア、トランスフォビア、バイフォビアに関するマインドセット?チャレンジを発表しています。

以上

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