Wie k\u00f6nnen Unternehmen die KI-kundigen Mitarbeitenden finden und f\u00f6rdern, die sie in Zukunft ben\u00f6tigen, wenn es immer weniger Positionen f\u00fcr Berufseinsteiger gibt? Mithilfe einer zukunftsorientierten Strategie f\u00fcr junge Talente.<\/p>\n\n\n\n
Die Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich f\u00fcr Bewerber mit weniger als f\u00fcnf Jahren Berufserfahrung deutlich verschlechtert. Studien der 51风流zeigen, dass die Zahl der Stellenangebote in den zehn h\u00e4ufigsten Einstiegspositionen im Jahr\u00a02025 im Vergleich zu 2024 um 35\u00a0Prozent zur\u00fcckgegangen ist.*<\/p>\n\n\n\n
Diesen R\u00fcckgang gegen\u00fcber dem Vorjahr begr\u00fcnden HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte unter anderem mit Budgetbeschr\u00e4nkungen, Einstellungsstopps und Unsicherheit hinsichtlich der Rentabilit\u00e4t der Investition in Nachwuchskr\u00e4fte, da KI zunehmend manuelle Routineaufgaben \u00fcbernimmt. <\/p>\n\n\n\n
KI hat auch den Personalbeschaffungsprozess ver\u00e4ndert: Angesichts der begrenzten Anzahl an Stellenangeboten nutzt mehr als die H\u00e4lfte der jungen Bewerber KI bei der Jobsuche \u2013 ein Prozess, der sich im Durchschnitt \u00fcber acht Monate hinzieht, wobei Bewerber oft mehr als 300 Bewerbungen einreichen.*<\/a><\/p>\n\n\n\n Auch das Personalwesen steht bei der Kandidatenauswahl unter Druck: Seit 2021 hat sich die Anzahl der Bewerber pro Einstiegsrolle verdoppelt. Zudem reicht eine hohe Anzahl von Bewerbern KI-generierte Lebensl\u00e4ufe und Bewerbungen ein, sodass es zunehmend schwerer wird, verl\u00e4ssliche Informationen zu den F\u00e4higkeiten, der Eignung und dem Potenzial der Kandidaten herauszufiltern.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Diese Situation ist sowohl f\u00fcr die HR-Teams als auch f\u00fcr die Bewerber belastend. Dazu kommt, dass der gesamte Prozess fehleranf\u00e4llig und auf Dauer nicht tragf\u00e4hig ist. Und f\u00fcr Unternehmen, die nicht schnell genug handeln, kann dies weitreichende Folgen nach sich ziehen. <\/p>\n\n\n\n Spielt man das aktuelle Szenario bis zu seiner logischen Konsequenz durch, dann stellt sich die folgende Frage: Was passiert, wenn sich der Pool an Nachwuchskr\u00e4ften irgendwann ersch\u00f6pft? Personalverantwortliche sind sich dieses Risikos schon jetzt nur allzu bewusst. \u201eWenn wir nicht mehr in junge Talente investieren, schaffen wir letztendlich<\/a> unsere Pipeline an Nachwuchskr\u00e4ften ab\u201c, so eine F\u00fchrungskraft, die f\u00fcr weltweite Early-Talent-Programme bei einem Hightech-Unternehmen verantwortlich ist.*<\/a><\/p>\n\n\n\n Und ein Senior HR Director eines Hightech-Unternehmens kommentierte: \u201eWenn wir uns weiter in diese Richtung bewegen und jungen Talenten keine M\u00f6glichkeiten f\u00fcr den Berufseinstieg bieten, wird es in Zukunft zu einem massiven Fachkr\u00e4ftemangel kommen.\u201c <\/p>\n\n\n\n Umfassende Einschnitte bei der Einstellung von Nachwuchskr\u00e4ften f\u00fchren zu Qualifikationsl\u00fccken \u2013 und das wird sich sp\u00e4ter r\u00e4chen, denn Unternehmen wird es dadurch schwerfallen, intern Kompetenzen aufzubauen, Wissen zu erhalten und zuk\u00fcnftige F\u00fchrungskr\u00e4fte zu f\u00f6rdern. <\/p>\n\n\n\n Personalverantwortliche warnen insbesondere davor, dass die KI-Erfahrung junger Talente untersch\u00e4tzt wird. Wenn Unternehmen die Kompetenz dieser Gruppe auf diesem Gebiet nicht begreifen, vers\u00e4umen sie m\u00f6glicherweise eine wichtige Chance, um KI-Innovationen zu erschlie\u00dfen und die KI-Nutzung intern auszuweiten. <\/p>\n\n\n\n Personalverantwortliche k\u00f6nnen heute zielgerichteter und strategischer handeln und ihre Strategien f\u00fcr die F\u00f6rderung junger Talente von Grund auf neu gestalten<\/a>. Mit dem richtigen Ansatz k\u00f6nnen sich Unternehmen so Wettbewerbsvorteile sichern.<\/p>\n\n\n\n Dabei sollten sie in drei Schritten vorgehen: <\/p>\n\n\n\n Schritt 1: Einstiegsrollen<\/strong> neu definieren <\/strong><\/p>\n\n\n\n Traditionell wurden Nachwuchskr\u00e4fte haupts\u00e4chlich mit sich wiederholenden Routineaufgaben betraut. In Kombination mit einem frustrierend langsamen Tempo beim beruflichen Vorankommen f\u00fchrt dies jedoch zu einer sinkenden Arbeitsmoral und nachlassendem Engagement. <\/p>\n\n\n\n Deshalb ist eine bessere Strategie angebracht, denn die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, wandelt sich rasant. Es ist nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df, Nachwuchskr\u00e4ften l\u00e4stige Routineaufgaben aufzutragen. Berufseinsteiger m\u00fcssen vielmehr die Chance haben, sich schnell weiterzuentwickeln und wichtige Aufgaben zu \u00fcbernehmen, die zur L\u00f6sung gesch\u00e4ftlicher Herausforderungen beitragen. <\/p>\n\n\n\n Das Personalwesen hat die M\u00f6glichkeit, Einstiegspositionen neu zu gestalten und Unterst\u00fctzung, Hilfestellung und Tools zu bieten, damit neue Mitarbeitende sinnvollere Arbeiten leisten k\u00f6nnen. Dazu geh\u00f6rt zum Beispiel, dass sie die passende Anleitung f\u00fcr die Mitarbeit an wichtigeren Projekten erhalten, sich um Kunden k\u00fcmmern und sogar von Anfang bis Ende f\u00fcr bestimmte Prozesse verantwortlich sind. <\/p>\n\n\n\n Dieser Ansatz erm\u00f6glicht es jungen Talenten nicht nur, schneller einen positiveren Beitrag zum Unternehmen zu leisten, sondern f\u00f6rdert in Kombination mit klaren Zielen, regelm\u00e4\u00dfigem Feedback und gelegentlichem Coaching auch die Motivation und die Einsatzbereitschaft. <\/p>\n\n\n\n Schritt 2: Technologie als Grundlage f\u00fcr Strategien<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Die Einstellung und F\u00f6rderung von Nachwuchskr\u00e4ften ist komplexer geworden \u2013 von der Auswertung KI-generierter Bewerbungen bis hin zur Neugestaltung von Rollen und der Erf\u00fcllung von Zielen in einem sich schnell \u00e4ndernden Gesch\u00e4ftskontext. Da sich die Arbeitsabl\u00e4ufe von Berufseinsteigern ver\u00e4ndern, ben\u00f6tigen F\u00fchrungskr\u00e4fte Tools, um die neuen Kompetenzen zu identifizieren, die f\u00fcr langfristigen Erfolg notwendig sind, und um den Mehrwert ihrer Programme f\u00fcr junge Talente aufzeigen zu k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n Und genau hier kommt Technologie ins Spiel. W\u00e4hrend des Einstellungsprozesses kann Technologie Arbeitgeber dabei unterst\u00fctzen, in der Masse an KI-generierten Bewerbungen die Aspekte zu identifizieren, die wirklich wichtig sind, um bestimmte Kandidaten in die engere Auswahl nehmen und fundiertere Entscheidungen bei der Personaleinstellung treffen zu k\u00f6nnen. Technologie kann auch helfen, mit anderen vielversprechenden Kandidaten, die sich beworben haben, in Kontakt zu bleiben \u2013 f\u00fcr den Fall, dass sich wieder Gelegenheiten ergeben. <\/p>\n\n\n\n Und wenn Nachwuchskr\u00e4fte ihre Stelle angetreten haben, kann moderne Technologie dabei helfen, ihre Teilnahme an F\u00f6rderprogrammen und ihre Fortschritte bei der Zielerreichung nachzuverfolgen. Sie bietet zudem individuelle Lernangebote und hilft dabei, die Rentabilit\u00e4t der Investitionen in junge Talente aufzuzeigen.\u00a0In einem Kurzleitfaden<\/a> haben wir forschungsbasierte Empfehlungen zum Einsatz von Technologie bei der Auswahl und F\u00f6rderung junger Talente zusammengestellt.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Schritt 3: Business Case f\u00fcr Nachwuchskr\u00e4fte neu ausrichten<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Die Art und Weise, wie Nachwuchstalente arbeiten, durchl\u00e4uft einen Wandel \u2013 genau wie die Technologien, die sie daf\u00fcr nutzen. HR-F\u00fchrungskr\u00e4fte sind sich deshalb einig, dass der bisherige Business Case f\u00fcr die Investition in Berufseinsteiger \u00fcberdacht werden muss. Viele Unternehmen konzentrieren sich darauf, kritische Qualifikationsl\u00fccken zu schlie\u00dfen und umfassende KI-Transformationsprojekte umzusetzen. Obwohl es Berufseinsteigern an Erfahrung fehlt, zeigen sie eine hohe Lernbereitschaft und wollen verstehen, wie sie effektiv mit KI arbeiten k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n Untersuchungen haben auch gezeigt, dass junge Talente durch die Nutzung von modernen Tools und Technologien viel schneller als zuvor in der Lage sind, Beitr\u00e4ge zu wichtigen und wertsch\u00f6pfenden Aufgaben zu leisten. <\/p>\n\n\n\n Ein zeitgem\u00e4\u00dfer Business Case f\u00fcr Nachwuchstalente zeichnet sich dadurch aus, dass der Fokus auf einer schnelleren Einbindung in sinnstiftende Arbeit, der Verringerung kritischer Kompetenzl\u00fccken und der Nutzung der KI-Kompetenzen von Berufseinsteigern liegt. <\/p>\n\n\n\n Personalverantwortliche k\u00f6nnen nicht unt\u00e4tig dabei zusehen, wie das Potenzial einer KI-affinen Generation ungenutzt bleibt \u2013 sie m\u00fcssen jetzt die Weichen f\u00fcr den Aufbau einer zukunftsf\u00e4higen Belegschaft stellen. <\/p>\n\n\n\n Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Bericht \u201eEarly talent in peril:\u00a0How HR can strategically select and develop the workforce of tomorrow<\/a>\u201c.\u00a0In unserer Research Library<\/a> ver\u00f6ffentlichen<\/a> wir im Laufe des Jahres die zweite Phase zwei dieser Studie.\u00a0<\/p>\n\n\n\n Dr. Autumn D. Krauss ist Chief Scientist bei SAP SuccessFactors.<\/p>\n\n\n\nPersonalleiter \u00e4u\u00dfern Bedenken<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n
Herausforderung angehen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Individuelle Strategie f\u00fcr<\/strong> junge Talente entwickeln<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n