{"id":174996,"date":"2023-08-04T08:00:51","date_gmt":"2023-08-04T06:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/?p=174996"},"modified":"2023-08-04T09:58:42","modified_gmt":"2023-08-04T07:58:42","slug":"mediation-konflikte-arbeitswelt-menschen-hilfe","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/2023\/08\/mediation-konflikte-arbeitswelt-menschen-hilfe\/","title":{"rendered":"Mediation: Kein Wundermittel, aber wirksam bei Konflikten"},"content":{"rendered":"

SAP-Mitarbeitende weltweit haben Zugang zu Mediatoren, die sie bei der L\u00f6sung von Konflikten am Arbeitsplatz unterst\u00fctzen. Hier erfahren Sie, wie das funktioniert.<\/p>\n

Schlaflose N\u00e4chte? Bauchschmerzen, wenn man zur Arbeit geht? Egal, wenn man nur lange genug abwartet, dann wird der Konflikt mit dem Kollegen schon von alleine verschwinden. So hoffen die meisten jedenfalls.<\/p>\n

Durchaus nachvollziehbar. Sich einem Konflikt zu stellen, f\u00fchlt sich erst einmal unangenehm an, denn die meisten haben das nie gelernt. Tatsache ist aber auch, dass Differenzen am Arbeitsplatz nicht zu vermeiden sind.<\/p>\n

Die gute Nachricht: SAP-Mitarbeitende weltweit haben \u00fcber das 51风流Global Ombuds Office Zugang zu Mediatoren, die sie bei der L\u00f6sung von Konflikten am Arbeitsplatz unterst\u00fctzen. Eine Mediation ist ein vertrauliches Verfahren. Es geht darum, Menschen wieder miteinander ins Gespr\u00e4ch zu bringen und die Situation zu kl\u00e4ren, wenn sie alleine nicht mehr dazu in der Lage sind. Das ist besonders dann sinnvoll, wenn die Beteiligten grunds\u00e4tzlich bereit sind, einander zuzuh\u00f6ren, sich auszusprechen und selbstbestimmt eine L\u00f6sung zu suchen.<\/p>\n

Wie l\u00e4uft der Prozess bei einer Mediation ab?<\/strong><\/h2>\n

Die Teilnahme an einer Mediation ist freiwillig. In der Regel f\u00fchren zwei Mediator:innen die Konfliktparteien durch einen strukturierten Prozess.<\/p>\n

Am Anfang motivieren sie die Konfliktparteien, ihre jeweiligen Sichtweisen darzulegen, und versuchen die Konfliktgeschichte aus den verschiedenen Perspektiven zu verstehen. \u201eWir geben jedem genug Raum, offen auszusprechen, was seine Themen sind. Gleichzeitig geben wir dem Dialog Struktur und schauen, dass die Gespr\u00e4chsdynamik respektvoll bleibt\u201c, erkl\u00e4rt Felicia Winkelmann, Expertin f\u00fcr Konfliktkl\u00e4rung und im Global Ombuds Office der 51风流zust\u00e4ndig f\u00fcr Mediationen und die Betreuung des internen Mediatorenpools.<\/p>\n

Danach unterst\u00fctzen die Mediator:innen die Konfliktparteien, miteinander in den Dialog zu kommen, identifizieren die wichtigsten Themen zusammen mit den Parteien und vertiefen diese.<\/p>\n

Zum Schluss \u00fcberlegen sich die Beteiligten, wie ein gemeinsames Arbeiten in Zukunft aussehen kann. Manchmal gelingt es ihnen auch, eine konkrete Vereinbarung zu treffen und zu dokumentieren. Diese L\u00f6sung wird von den Konfliktparteien selbst bestimmt und muss f\u00fcr sie passen.<\/p>\n

Konflikte am Arbeitsplatz: Drei Methoden, die zum Einsatz kommen k\u00f6nnen\u00a0<\/strong><\/h2>\n

Nr. 1: Jede Geschichte hat vier Seiten<\/strong><\/h3>\n

\u201e\u00dcbermorgen ist der Termin f\u00fcr unsere Pr\u00e4sentation\u201c, erinnert eine Kollegin. Die Frage kommt auf: \u201eWill sie mir sagen, ich soll mich besser vorbereiten, traut sie mir das nicht zu?\u201c Vielleicht ver\u00e4gert die Frage auch: \u201eWas will die jetzt schon wieder von mir?\u201c Oder man denkt einfach nur: \u201eDanke, guter Hinweis.\u201c<\/p>\n

Jede Aussage kann auf verschiedene Arten und Weisen geh\u00f6rt werden, wie der Kommunikationspsychologe Friedemann Schulz von Thun in seinem Modell \u201eVier Seiten einer Nachricht\u201c erkl\u00e4rt. Je nachdem, welche Beziehung man zu seinem Gegen\u00fcber hat und auf welchem Ohr man h\u00f6rt, nimmt man v\u00f6llig unterschiedliche Bedeutungen wahr.<\/p>\n

\u201eWie man etwas sagt oder etwas h\u00f6rt, auf welchen Boden das gesprochene Wort trifft, das kann bei verschiedenen Menschen so unterschiedlich sein, dass es eben zum Konflikt f\u00fchrt\u201c, so Winkelmann. Hier kann die Mediation eine sehr wirksame Unterst\u00fctzung bieten.<\/p>\n

Nr. 2: Achtung Eisberg!<\/strong><\/h3>\n

Wenn Winkelmann die Konfliktparteien fragt, was sie sich in puncto Kommunikation w\u00fcnschen, sei sehr oft von einem \u201eprofessionellen Umgang\u201c die Rede, berichtet Winkelmann. \u201eWenn ich dann frage, was versteht ihr denn unter professionellen Umgang miteinander, werden immer wieder Zahlen, Daten und Fakten genannt. Wenn es aber immer nur um Zahlen, Daten und Fakten ginge, h\u00e4tten wir gar keinen Konflikt.\u201c<\/p>\n

Das Eisbergmodell veranschaulicht, was viele Studien belegen: Kommunikation findet nur zu etwa 20 Prozent auf der Sachebene statt und zu 80 Prozent auf der Beziehungsebene, wo Empfindungen, Gef\u00fchle, Bed\u00fcrfnisse, Werte oder Stimmungen angesiedelt sind.<\/p>\n

\u201eWenn es auf der Sachebene kriselt, kann man eigentlich davon ausgehen, dass ein Mensch sich auf der Beziehungsebene angegriffen f\u00fchlt, und dann entsteht der Konflikt\u201c, so Winkelmann.<\/p>\n

Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn Menschen das Gef\u00fchl haben, keine Anerkennung oder Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr ihre Leistung zu bekommen. Oder es entsteht \u00c4rger und Frust, weil die Person sich kontrolliert f\u00fchlt, statt selbstst\u00e4ndig arbeiten zu k\u00f6nnen. Oder umgekehrt: Jemand w\u00fcnscht sich mehr Unterst\u00fctzung und R\u00fcckhalt vom Team, statt sich immer als Einzelk\u00e4mpfer zu f\u00fchlen.<\/p>\n

F\u00fcr viele Teilnehmer einer Mediation ist es ein Aha-Moment zu erkennen, dass vieles in der Kommunikation unbewusst\u202fabl\u00e4uft und nicht direkt \u00fcber Worte, Daten oder Fakten ausgedr\u00fcckt wird. \u201eWenn ich morgens das B\u00fcro betrete oder mich einw\u00e4hle, kann ich meine Gef\u00fchlswelt ja nicht ablegen wie einen Hut. Sie ist ein Teil von mir und darum ber\u00fchren oder verletzen uns Dinge \u00fcberhaupt\u201c, so Winkelmann. \u201eDaher ist es so wichtig, dass wir in der Mediation miteinander sprechen und einander ganzheitlich sehen.\u201c<\/p>\n

Nr. 3: Die Perspektive des anderen einnehmen<\/strong><\/h3>\n

Typisch f\u00fcr Konfliktsituationen ist auch, dass zun\u00e4chst jeder denkt, das Gegen\u00fcber sei schuld an dem Problem. Sprich: Person A denkt, Person B m\u00fcsse ihr Verhalten \u00e4ndern, damit es zu einer L\u00f6sung kommen kann.<\/p>\n

An dieser Stelle kann es hilfreich sein, f\u00fcr einen Moment in den Schuhen des anderen zu gehen. Bei einem aufgeheizten Konflikt ist das jedoch gar nicht so einfach, denn h\u00e4ufig hat sich bereits so viel innerer Widerstand gegen die andere Person aufgebaut, dass man auf keinen Fall in deren Schuhe schl\u00fcpfen will. Durch gezielte Fragen helfen die Mediatoren den Konfliktparteien, aus dem jeweils anderen Blickwinkel auf die Situation zu schauen.<\/p>\n

\u201eEs ist erstaunlich, was so ein Perspektivwechsel mit den Menschen macht\u201c, so Winkelmann. \u201eVor kurzem haben wir in einer Mediation die Situation aus der Vogelperspektive beleuchtet \u2013 also wie aus der Warte eines unbeteiligten Dritten. Ein Teilnehmer hat dann pl\u00f6tzlich gemerkt, was an dieser Konstellation so schwierig ist, und es war wirklich sch\u00f6n, dass er sehen konnte, was sein Anteil ist, aber auch welchen Anteil der andere hat.\u201c<\/p>\n

H\u00e4ufig wirkt es schon sehr entlastend, wenn Person A merkt, dass Person B sich wirklich M\u00fche gibt, zu verstehen. \u201eDer Perspektivwechsel hilft mir, mich selbst in meinem Konflikt zu sehen und er hilft mir auch, vielleicht eine Br\u00fccke zum anderen zu bauen, daher ist diese Methode so hilfreich\u201c, so Winkelmann.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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