{"id":160661,"date":"2022-04-27T08:00:51","date_gmt":"2022-04-27T06:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/?p=160661"},"modified":"2022-05-05T09:56:15","modified_gmt":"2022-05-05T07:56:15","slug":"hr-megatrends-personalmanagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/2022\/04\/hr-megatrends-personalmanagement\/","title":{"rendered":"5 Megatrends im Personalmanagement und was sie f\u00fcr HR bedeuten"},"content":{"rendered":"

Selbst eingespielte Prozesse in den Unternehmen sind derzeit im Umbruch. Das hat auch Auswirkungen auf den Personalbereich. Wir zeigen 5 Megatrends in HR auf und welche Aufgaben und L\u00f6sungen sich daraus f\u00fcr das Personalmanagement ergeben.<\/p>\n

Die Herausforderungen f\u00fcr Unternehmen in der aktuellen \u00f6konomischen Situation sind gewaltig. Neue Marktmodelle durch die fortschreitende Digitalisierung, Lieferkettenengp\u00e4sse durch COVID-19 und IT-Sicherheit stellen erhebliche Herausforderungenf\u00fcr Firmen dar. In dieser Lage zeigt sich immer deutlicher, wie wichtig eine gut aufgestellte Belegschaft ist, die auch unter den wechselhaften Marktbedingungen in der Lage ist, f\u00fcr einen reibungslosen Gesch\u00e4ftsbetrieb zu sorgen.<\/p>\n

Die Personalfunktion ist in dieser Situation gefordert, einerseits die Chancen der Digitalisierung f\u00fcr sich als Funktion zu nutzen und damit das HR Operating Model zu optimieren, andererseits sicherzustellen, dass das Unternehmen seitens des Personalmanagements optimal bei der Erreichung seiner Business-Ziele unterst\u00fctzt wird.<\/p>\n

Stephan Koenen, HR-Executive Advisor und Stefan Sch\u00fc\u00dfler,\u00a0Business Development Manager Human Experience Management<\/a> (HXM) bei 51风流haben die f\u00fcnf wichtigsten Trends f\u00fcr \u00a0zusammengetragen und zeigen auf, welche Anforderungen sich daraus f\u00fcr die k\u00fcnftige Arbeit des Bereiches ergeben:<\/p>\n

Trend 1 <\/strong>\u2013 <\/strong>Employee Experience<\/strong><\/h2>\n

Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser verstehen \u2013 dank X-Data<\/strong><\/h2>\n

Die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt f\u00fcr Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Eine zufriedene Belegschaft ist loyaler, motivierter und arbeitet produktiver \u2013 was nicht zuletzt auch zu einer besseren Kundenerfahrung f\u00fchrt. Die digitale Transformation des HR-Bereiches ist in diesem Zusammenhang der perfekte Ansatzpunkt, alle Unternehmensprozesse im Sinne der Endkunden neu auszurichten.<\/p>\n

Dabei kommt es darauf an, einzelne Unternehmensprozesse so aufeinander abzustimmen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag stets eine exzellente Erfahrung machen. Entscheidend sind die zahlreichen Kontaktpunkte w\u00e4hrend der gesamten Besch\u00e4ftigungsdauer in einem Unternehmen entlang der Employee Journey \u2013 die so genannten \u201eMoments that Matter\u201c: Das Onboarding, der erste Arbeitstag, die Bef\u00f6rderung, das Belegen einer Fortbildungsma\u00dfnahme, der Wechsel in eine andere Abteilung \u2013 all dies sind Ber\u00fchrungspunkte mit dem Unternehmen, deren Prozesse sich idealerweise zu einer optimalen Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusammenf\u00fcgen. Wie w\u00fcrde es zum Beispiel ankommen, wenn der frisch verm\u00e4hlten Kollegin oder dem frisch verm\u00e4hlten Kollegen bei Namens\u00e4nderung sogleich vorgeschlagen wird, neue Visitenkarten zu beantragen?<\/p>\n

\u201eEntscheidend ist, dass Organisationen verstehen, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die \u201eMoments that Matter\u201c im Unternehmen erleben. Der emotionale Effekt spielt hier eine entscheidende Rolle\u201c, betont Stephan Koenen, HR-Executive Advisor bei SAP. Nur so lie\u00dfen sich R\u00fcckschl\u00fcsse auf die Qualit\u00e4t von internen Prozessen ziehen \u2013 und gegebenenfalls entsprechende Gegenma\u00dfnahmen ergreifen. \u201eDiese Informationen \u2013 auch X-Daten genannt \u2013 muss HR gezielt abfragen, zum Beispiel indem sie mithilfe von Kurzpolls ermitteln, wie es den Befragten ergeht, was sie f\u00fchlen, denken und brauchen.\u201c<\/p>\n

Trend 2 \u2013 Hybrid Workforce<\/strong><\/h2>\n

Mitarbeiterzufriedenheit endet nicht im Home Office<\/strong><\/h2>\n

Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung noch einmal beschleunigt: Die Belegschaft in Unternehmen setzt sich zunehmend aus divergenten Gruppen zusammen, deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche oder \u00e4hnliche Arbeitsbedingungen haben: Vom klassischen B\u00fcro-Angestellten, der \u00fcberwiegend im Home Office arbeitet \u00fcber Vertriebs- oder Au\u00dfendienstmitarbeiter, die mal beim Kunden, mal im B\u00fcro und mal im Home Office t\u00e4tig sind, bis hin zu den Besch\u00e4ftigten in Produktion, Lager oder Logistik, die ihre Arbeit regelm\u00e4\u00dfig vor Ort erbringen.<\/p>\n

Im Sinne einer Wertsch\u00e4tzung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Firmen sich um eine gute Employee Experience f\u00fcr alle Gruppen gleicherma\u00dfen k\u00fcmmern. Um beim Beispiel flexibles Arbeiten zu bleiben: F\u00fcr Arbeitskr\u00e4fte, die ihre Arbeitsleistung \u2013 etwa in der Produktion \u2013 vor Ort erbringen m\u00fcssen, machen Angebote wie freie Arbeitsplatzwahl keinen Sinn. Andere attraktive Formen flexiblen Arbeitens aber schon: \u201eEs lassen sich M\u00f6glichkeiten schaffen, beispielsweise Schichten in gewissem Umfang selbst auszuw\u00e4hlen oder mit Kolleginnen und Kollegen zu tauschen\u201c, erkl\u00e4rt Stefan Sch\u00fc\u00dfler. \u201eDaf\u00fcr \u2013 genauso wie f\u00fcr das Buchen eines PC-Arbeitsplatzes im Office \u2013 muss HR einfach zu nutzende und attraktive Tools zur Verf\u00fcgung stellen.\u201c<\/p>\n

Trend 3 \u2013 Agilit\u00e4t<\/strong><\/h2>\n

Personalfunktion als Wegbereiter f\u00fcr eine agile Belegschaft<\/strong><\/h2>\n

Steigende Kundenanforderungen, immer k\u00fcrzere Innovationszyklen und st\u00e4ndig wechselnde Marktbedingungen erfordern, dass Unternehmen auf allen Ebenen agil und rasch auf diese Ver\u00e4nderungen reagieren.<\/p>\n

Daf\u00fcr brauchen Firmen eine Belegschaft, die diese dynamische Arbeitsweise \u201emitleben\u201c und bereit sind, ihre Jobprofile \u00fcber den Erwerb der erforderlichen F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten st\u00e4ndig an die neuen Erfordernisse anzupassen sowie neue Rollen zu \u00fcbernehmen, genau dort wo es die Unternehmen brauchen. Dazu ben\u00f6tigen sie die Unterst\u00fctzung der HR-Abteilung. Sie muss die Rahmenbedingungen f\u00fcr eine qualifizierte Weiterentwicklung aller Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte richtig setzen.<\/p>\n

Das bedeutet zuallererst: Die Bereitstellung eines Talent-Marktplatzes f\u00fcr die Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Diese Plattform muss Visibilit\u00e4t bieten \u00fcber m\u00f6gliche neue Rollen, zeitlich befristete Projekteins\u00e4tze, Peer2Peer Learning wie Coaching oder Mentoring aber auch klassische Lerninhalte. Welche F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten sind daf\u00fcr erforderlich? Was muss er oder sie tun, um die Anforderungen daf\u00fcr zu erf\u00fcllen? Welcher Mentor oder Coach kann sie oder ihn dabei unterst\u00fctzen?<\/p>\n

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Das sollten Unternehmen bei der Planung und Implementierung einer HR-L\u00f6sung beachten:<\/strong><\/p>\n