Die Arbeitswelt ver\u00e4ndert sich \u2013 f\u00fcr den Bereich Human Resources erwachsen daraus neue Herausforderungen. Nur mit einem neuen Selbstverst\u00e4ndnis und den geeigneten Technologien wird der Fachbereich in der Lage sein, das Unternehmen bei der Erreichung seiner Gesch\u00e4ftsziele zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n
Home Office, Fachkr\u00e4ftemangel, Digitalisierung, neue Job-Profile und Arbeitszeitmodelle \u2013 die Arbeitswelt befindet sich in einer Phase gravierender Ver\u00e4nderungen. Das stellt den Human-Resources-Bereich in Unternehmen vor enorme Herausforderungen. \u201eDie Art und Weise, wie der Bereich HR arbeitet, hat sich in den vergangenen Jahren massiv ver\u00e4ndert\u201c, erkl\u00e4rt Andreas Enneking, HR-Executive Advisor bei SAP. \u201eAngesichts der Herausforderungen, vor denen der Personalbereich heute steht, muss die HR-Arbeit st\u00e4rker aus der Perspektive der Belegschaft gedacht werden.\u201c<\/p>\n
\u201eEin Gro\u00dfteil der HR-Aufgaben bestand seit jeher in der Personalverwaltung, die sich um die Gehaltsabrechnungen, die Stammdatenpflege usw. gek\u00fcmmert hat\u201c, erg\u00e4nzt Stephan Koenen, ebenfalls HR-Executive Advisor bei SAP.\u201c Im heutigen Wettbewerbsumfeld gehe es jedoch verst\u00e4rkt darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter M\u00f6glichkeiten der Weiterentwicklung zu bieten: \u201eDazu muss HR die Menschen in den Fokus stellen. Die Talentprozesse m\u00fcssen aus der Perspektive der Employee Experience neu definiert werden und der HR-Bereich muss Rahmenbedingungen schaffen, innerhalb derer sich jedes Talent weiterentwickeln kann.\u201c<\/p>\n
Einer, der sich mit Fragen wie diesen intensiv besch\u00e4ftigt, ist Walter Jochmann, Managing Director und Partner des Beratungsunternehmens Kienbaum. Im 51风流HR-Talk<\/a> Anfang Dezember 2021 mahnt Jochmann eine st\u00e4rkere Orientierung der Aktivit\u00e4ten des HR-Bereiches an den Unternehmenszielen an. \u201eDie HR-Funktion \u00fcbernimmt aktuell eher eine Dienstleistungs- und Expertenfunktion\u201c, sagt Jochmann. \u201eDer Bereich muss aber \u00fcber seine Rolle als Business-Partner hinauswachsen und in die Rolle eines Business-Enablers kommen. Daf\u00fcr muss HR F\u00fchrung besser unterst\u00fctzen.<\/p>\n Walter Jochmann spricht in diesem Zusammenhang von HR als People Company. \u201eUm HR in diesem Sinne schlagkr\u00e4ftig aufstellen zu k\u00f6nnen, braucht der Bereich eine leistungsf\u00e4hige HR-L\u00f6sung, die die Prozesse optimal unterst\u00fctzt und in der alle Informationen zusammenlaufen\u201c, betont Stephan Koenen. \u201eDa geht es in erster Linie darum, f\u00fcr den Bereich der transaktionalen HR-Services \u2013 von der Einstellung bis zum Austritt \u2013 Operational Excellence sicherzustellen: Alle Services m\u00fcssen skalierbar sein und effektiv und effizient erbracht werden\u201c, so Koenen. Dies sei das stabile Backoffice, das mit einem Minimum an Ressourcen funktionieren muss und HR den Freiraum verschaffe, den der Bereich f\u00fcr seine neue Rolle als \u201eChange und Transformations-Agent\u201c ben\u00f6tige.<\/p>\n Silos verbieten sich in einer solchen Welt der End-to-end-Prozesse von selbst. Stattdessen schafft eine moderne Cloud-Architektur die Voraussetzungen daf\u00fcr, bis zu zwei Drittel der t\u00e4glich im HR-Bereich anfallenden Aufgaben schnell und zuverl\u00e4ssig abzuarbeiten. Sie bildet aber auch die Grundlage f\u00fcr die neue Rolle des HR als Business Enabler. Sind Daten und Prozesse \u00fcber eine einheitliche Plattform durchg\u00e4ngig vernetzt, lassen sich mit der geeigneten Analytics-Komponente wertvolle Insights \u00fcber die Belegschaft und die HR-Abl\u00e4ufe gewinnen und an den selbst gesteckten Zielen messen.<\/p>\n Und ganz wichtig: Dies gilt nicht nur f\u00fcr die so genannten O-Daten \u2013 Betriebsdaten \u2013 die auf organisatorischer Ebene aufzeigen, was im HR passiert. Auch X-Daten \u2013 Experience Daten \u2013 m\u00fcssen Gegenstand der Analyse sein. \u201eWer keine Experience Daten hat, sieht auf einem Auge blind. Erst wenn man die operativen Kennzahlen mit der individuellen Wahrnehmung kombiniert, sieht man klar, was man verbessern kann\u201c, erl\u00e4utert Andreas Enneking. Gerade die emotionalen Daten k\u00f6nnten helfen, das System weiter zu optimieren und nicht stehen zu bleiben.<\/p>\n Der Einsatz einer HR-L\u00f6sung beginnt also nicht erst mit der Implementierung der Software und er endet nicht mit dem Go-live der L\u00f6sung. Wie der Einstieg in ein modernes HR-System rundum gelingt, haben Andreas Enneking und Stephan Koenen hier in f\u00fcnf Tipps zusammengefasst:<\/p>\n Es geht erst im zweiten Schritt um Software. Im ersten Schritt muss es darum gehen, ein Momentum im Unternehmen zu schaffen. Entwerfen Sie eine Vision f\u00fcr den HR-Bereich, kommunizieren Sie diese und legen Sie so den Grundstein f\u00fcr die Bereitschaft aller, Grundlegendes zu ver\u00e4ndern, alte Z\u00f6pfe abzuschneiden und das Bisherige infrage zu stellen. Dabei k\u00f6nnen Fragen helfen wie: Worin soll der Mehrwert von HR liegen? Welche Ziele sollen erreicht werden und wie lassen sich diese messen? Welches sind die geeigneten Ma\u00dfnahmen, diese Ziele zu erreichen?<\/p>\n Tragen Sie das Momentum aus Tipp eins in die Phase der L\u00f6sungsimplementierung. Verabschieden Sie sich von althergebrachten Vorgehensweisen aus On-Premises-Projekten und verzichten Sie auf zeitraubende Vorprojekte, Lastenhefte usw. Werden Sie stattdessen agil: Denken Sie HR ganz neu. Definieren Sie Prozesse aus der Perspektive der Employee Experience und lassen Sie sich auf Best Practices ein. Das erm\u00f6glicht Ihnen, die Aufgaben der Personalverwaltung weitgehend mit der Standard-Software als stabilem Backoffice abzudeckenund gleichzeitig den Fokus auf wertsch\u00f6pfende HR-Prozesse wie Talent Management zu legen. Sollten sich dann noch einige fehlende Funktionalit\u00e4ten als unverzichtbar erweisen, r\u00fcsten Sie sp\u00e4ter nach.<\/p>\n Entscheidend f\u00fcr den Projekterfolg ist, dass der gesamte HR-Bereich an einem Strang zieht. Laufen Teill\u00f6sungen wieder in Silos, wird es immer wieder zu inkonsistenten Prozessen und damit zu Komplikationen und Ineffizienzen kommen. Beginnen Sie von \u201ehinten\u201c mit den Basisprozessen, im Speziellen mit der Personaladministration, und arbeiten Sie sich zu den \u00fcbergeordneten Prozessen \u2013 wie Recruting \u2013 vor. Bei einem Massengesch\u00e4ft \u2013 das die Personalverwaltung in gro\u00dfen Konzernen ist \u2013 f\u00fchren kleine Fehler bei den Basisprozessen zu gro\u00dfen Verwerfungen im HR-Alltagsgesch\u00e4ft.<\/p>\n Legen Sie Ihre HR-Brille immer wieder zur Seite und setzen Sie stattdessen die Unternehmensbrille auf: Wie kann HR bei der Umsetzung der Unternehmensziele unterst\u00fctzen. Welchen Mehrwert kann HR f\u00fcr das Business leisten? Richten Sie Ihren Fokus dabei insbesondere auf die F\u00fchrungsebene, die zur strategischen Ausrichtung der Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten einen entscheidenden Beitrag leistet. Liefern Sie diesen F\u00fchrungskr\u00e4ften tiefe Einblicke in die Belegschaft \u00fcber Kennzahlen und Indikatoren, die sie ben\u00f6tigen, um ihrerseits am Erreichen der Unternehmensziele mitzuwirken.<\/p>\n Wenn die operativen Kennzahlen stimmen und gleichzeitig die Mitarbeitenden \u00a0unzufrieden sind, werden Sie nie erfolgreich. Betrachten Sie deshalb den emotionalen Faktor von Arbeit<\/a> als mindestens ebenso wichtig wie Abwesenheitszeiten und Mitarbeiterproduktivit\u00e4t. Daf\u00fcr m\u00fcssen Sie auch X-Daten \u2013 Experience Daten \u2013<\/a> konstant erheben, und zwar \u00fcber die Projektdauer hinaus, denn Anforderungen ver\u00e4ndern sich kontinuierlich. Nur umfangreiche Erfahrungsdaten erm\u00f6glichen es, konstant zu optimieren und so Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu binden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Arbeitswelt ver\u00e4ndert sich \u2013 f\u00fcr den Bereich Human Resources erwachsen daraus neue Herausforderungen. Nur mit einem neuen Selbstverst\u00e4ndnis und den geeigneten Technologien wird der…<\/p>\n","protected":false},"author":1556,"featured_media":159830,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"related_posts":[],"footnotes":"","_links_to":"","_links_to_target":""},"categories":[10,45276],"tags":[4879491,5025,4879524],"series":[],"sapn-display":[3848,45027],"sapn-type":[45277],"class_list":["post-159617","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cloud","category-personalmanagement","tag-cloud","tag-hr","tag-personalmanagement","sapn-display-top-stories","sapn-display-hero","sapn-type-feature"],"yoast_head":"\nEine moderne HR-Cloud erm\u00f6glicht wertvolle Insights<\/strong><\/h2>\n
Tipp 1 \u2013 Sorgen Sie f\u00fcr das richtige Mindset bei den HR-Verantwortlichen<\/strong><\/h2>\n
Tipp 2 \u2013 Lassen Sie sich auf den HR-Cloud-Standard ein<\/strong><\/h2>\n
Tipp 3 \u2013 Bestehen Sie auf ein einheitliches HR-System<\/strong><\/h2>\n
Tipp 4 \u2013 Denken Sie als HR-Manager wie ein Unternehmer<\/strong><\/h2>\n
Tipp 5 \u2013 Das Wichtigste zum Schluss: Softfaktor Erfahrung der HR-Mitarbeitenden <\/strong><\/h2>\n