Im R\u00fcckblick sagt sie, die Pandemie habe alle Unternehmen heftig erwischt: \u201eNach einer Reaktionsphase, wo das bis dato sehr erfolgreiche Klassenraumtraining gestoppt werden musste, traten viele Unternehmen gl\u00fccklicherweise schon bald in eine Recovery-Phase ein\u201c. Weiter erl\u00e4utert sie: \u201eEs wurde schnell viel Neues ausprobiert nat\u00fcrlich speziell im Bereich der Digitalisierung.\u201c<\/p>\n
Digitale Transformation beschleunigt neue Arbeitskonzepte<\/strong><\/h2>\nIn der Recovery-Phase kam es zur Beschleunigung der digitalen Transformation, der Aneignung digitaler Arbeitsweisen, Techniken und Tools. \u201eDas hat uns f\u00fcnf Jahre in die Zukunft geschossen\u201c, sagt Schmitz und beruft sich dabei auf Studien von Gartner<\/a>. \u201eEs gab viele neue digitale Teams, digitale mobile Technologien wurden eingef\u00fchrt. All das hat zu einer hohen Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort gef\u00fchrt.\u201c<\/p>\nDie Investitionen in digitales Lernen haben durch die Pandemie erheblich zugenommen, was sich schon zuvor abgezeichnet habe. Der Lernerfolg im Klassenraum und im virtuellen Raum sei dabei vergleichbar, das zeigten verschiedene Meta-Studien.<\/p>\n
Doch die Befragten haben auch Gr\u00fcnde, die gegen das digitale Lernen sprechen. Fast ein Drittel sagt, sie h\u00e4tten Schwierigkeiten, sich im digitalen Setting zu konzentrieren. Dazu nennen 27 Prozent Schwierigkeiten beim Interaktionserleben. Beim digitalen Setting sp\u00fcren zwischen 30 und 40 Prozent eine geringere Zugeh\u00f6rigkeit. Gerade mal neun Prozent sehen ihre fehlende technische Kompetenz als Grund.<\/p>\n
Zukunft der Arbeit: zwischen Kontrolle und Freiraum<\/strong><\/h2>\n\u201eWir sind jetzt an einem Wendepunkt angelangt\u201c sagt Schmitz. \u201eEs gibt eine gro\u00dfe Sehnsucht nach physischer Pr\u00e4senz und Austausch in den Organisationen auf der einen Seite.\u201c Auf der anderen Seite h\u00e4tten Organisationen, Management und F\u00fchrungskr\u00e4fte aber ein zunehmendes Bed\u00fcrfnis nach Kontrolle beziehungsweise Angst vor Kontrollverlust.<\/p>\n
Nachdem es in letzter Zeit viel Freiraum gab, herrscht hier h\u00e4ufig die Meinung, dass die Mitarbeiter zur\u00fcck ins B\u00fcro kommen und man ins \u201eold normal\u201c, zu den Gewohnheiten vor Corona, zur\u00fcckkehren sollte.<\/p>\n
In einem Gro\u00dfteil der Studien sagen 55 Prozent der befragten Mitarbeiter jedoch, dass sie gar nicht mehr komplett in die B\u00fcros zur\u00fcck wollen. Trotzdem erwarten im Bereich des Lernens mehr als 15 Prozent der Befragten regelm\u00e4\u00dfige Pr\u00e4senzschulungen. Generell gebe es \u00fcberall eine sehr hohe Flexibilisierungserwartung. Die Mitarbeiter wollten zunehmend Angebote in hybrider Form bekommen, zwischen denen sie ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Digitale Tools sind nicht gleich \u201eNew Work\u201c<\/strong><\/h2>\nNur weil man digitale Tools etabliert habe, bedeute das noch nicht \u201eNew Work\u201c, sagt Schmitz. In gleicher Weise seien auch digitale Lernformen nicht gleichzusetzen mit \u201eNew Learning\u201c. Dazu geh\u00f6re noch viel mehr. Wesentliche Transformationsaufgaben betr\u00e4fen die organisationale Entwicklung, erl\u00e4utert sie.<\/p>\n
In der Krise wurden zwar viel neue digitale Tools eingef\u00fchrt und es wurde innerhalb k\u00fcrzester Zeit auf \u201eHomeoffice f\u00fcr alle\u201c umgestellt, aber ohne eine entsprechende Weiterentwicklung der Organisation seien diese Ver\u00e4nderungen nicht nachhaltig.<\/p>\n
\u201eIn den Studien, die die Ver\u00e4nderungen in der Krise untersucht haben, zeigte sich, dass wesentliche Aspekte vernachl\u00e4ssigt wurden. Im n\u00e4chsten Schritt muss es darum gehen, die Gestaltung der Arbeit an die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Wir m\u00fcssen in die Kulturarbeit investieren und die Selbstorganisation der Mitarbeitenden f\u00f6rdern\u201c, empfiehlt Schmitz.<\/p>\n
Laut\u00a0 einer Studie von Gartner (\u201eFuture of Work Reinvented\u201c) gibt es bei 62 Prozent der Unternehmen noch keine explizite Future-of-Work-Strategie. Hier besteht also noch viel Handlungsbedarf, was die Integration des Themas Lernen in die Unternehmensstrategie angeht.<\/p>\n
Im Bereich New Learning gehe es im Kern um sinnstiftendes Lernen, sowohl f\u00fcr das Individuum als auch f\u00fcr die Organisation. Schmitz: \u201eDie Organisationen sind hier aufgerufen, sich auf strategischer und operativer Ebene noch fundierter mit diesen Themen auseinanderzusetzen. Geschieht dies nicht, bleibt New Work ein Buzzword.\u201c<\/p>\n
Weitere Informationen von 51风流zum Thema Future of Work finden Sie auf 51风流Insights<\/a> und in der 51风流Community<\/a>.<\/p>\nNew Learning: Selbstbestimmt und bedeutsam lernen<\/strong><\/h2>\n\u201eF\u00fcr die Zukunftsf\u00e4higkeit von Organisationen ist es wichtig, dass der Einzelne seine Potenziale entfalten und einbringen kann\u201c erl\u00e4utert Schmitz. Wenn dies gel\u00e4nge, w\u00fcrden die Lernprozesse durch Empowerment gepr\u00e4gt. Die Mitarbeiter n\u00e4hmen dann ihr Lernen als selbstbestimmt und bedeutsam wahr: \u201eIch bin verantwortlich f\u00fcr meine eigene Entwicklung und wei\u00df, welchen Unterschied mein Lernen macht.\u201c<\/p>\n
Wichtig sei, dass sich die Mitarbeiter w\u00e4hrend des Lernens als kompetent und wirksam erlebten und eine Zugeh\u00f6rigkeit zur (Lern-)Gemeinschaft erm\u00f6glicht werde. \u201eDas ist nicht leicht und braucht Unterst\u00fctzung\u201c, sagt Schmitz.<\/p>\n
Damit es gelingt, m\u00fcssten den Mitarbeitenden zum einen Lernsettings zur Verf\u00fcgung stehen, die unterschiedliche Tools und Methoden integrieren. Zum anderen sei ein organisationaler Rahmen erforderlich, der eine neue Art des Lernens auch erlaube. \u201eArbeit muss lernf\u00f6rderlich gestaltet werden. Dazu braucht es eine entsprechende F\u00fchrung und eine lernf\u00f6rderliche Kultur, die die Bedeutung des Lernens, die Selbstverantwortung st\u00e4rkt und den Lernenden den n\u00f6tigen Freiraum gibt\u201c, betont Schmitz.<\/p>\n
Davon profitieren auch die Unternehmen: In einer experimentellen Studie der Hochschule Pforzheim zur Arbeitgeberattraktivit\u00e4t haben die Forscher verglichen, welche Pr\u00e4ferenzen Hochschulabsolventen bei Stellenanzeigen haben. Das Ergebnis: New-Work-Stellenangebote haben h\u00e4ufiger zum Aufrechterhalten der Bewerbung und zur Annahme eines Angebots gef\u00fchrt. Als wichtige New-Work-Merkmale zeigten sich dabei Autonomie und Partizipation, Sinnstiftung, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und Feedback.<\/p>\n
Diese Merkmale gilt es, im Arbeitgeberauftritt zu kommunizieren \u2013 \u00fcber flexible Arbeitsmodelle hinaus. Dadurch l\u00e4sst sich die Wirksamkeit der Stellenagebote f\u00f6rdern, die Arbeitgeberattraktivit\u00e4t erh\u00f6hen und die Bindung positiv beeinflussen.<\/p>\n
Hier k\u00f6nnen Sie den Vortrag zur Perspektive von New Work<\/em> und New Learning<\/em> nachh\u00f6ren:<\/p>\n<\/p>\n\n\nNew Work – New Learning \u2013 was \u00fcberdauert, wie geht es weiter?<\/a><\/h3>\nClick the button below to load the content from YouTube.<\/p>\n
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Die Investitionen in digitales Lernen haben durch die Pandemie erheblich zugenommen, was sich schon zuvor abgezeichnet habe. Der Lernerfolg im Klassenraum und im virtuellen Raum sei dabei vergleichbar, das zeigten verschiedene Meta-Studien.<\/p>\n
Doch die Befragten haben auch Gr\u00fcnde, die gegen das digitale Lernen sprechen. Fast ein Drittel sagt, sie h\u00e4tten Schwierigkeiten, sich im digitalen Setting zu konzentrieren. Dazu nennen 27 Prozent Schwierigkeiten beim Interaktionserleben. Beim digitalen Setting sp\u00fcren zwischen 30 und 40 Prozent eine geringere Zugeh\u00f6rigkeit. Gerade mal neun Prozent sehen ihre fehlende technische Kompetenz als Grund.<\/p>\n
Zukunft der Arbeit: zwischen Kontrolle und Freiraum<\/strong><\/h2>\n\u201eWir sind jetzt an einem Wendepunkt angelangt\u201c sagt Schmitz. \u201eEs gibt eine gro\u00dfe Sehnsucht nach physischer Pr\u00e4senz und Austausch in den Organisationen auf der einen Seite.\u201c Auf der anderen Seite h\u00e4tten Organisationen, Management und F\u00fchrungskr\u00e4fte aber ein zunehmendes Bed\u00fcrfnis nach Kontrolle beziehungsweise Angst vor Kontrollverlust.<\/p>\n
Nachdem es in letzter Zeit viel Freiraum gab, herrscht hier h\u00e4ufig die Meinung, dass die Mitarbeiter zur\u00fcck ins B\u00fcro kommen und man ins \u201eold normal\u201c, zu den Gewohnheiten vor Corona, zur\u00fcckkehren sollte.<\/p>\n
In einem Gro\u00dfteil der Studien sagen 55 Prozent der befragten Mitarbeiter jedoch, dass sie gar nicht mehr komplett in die B\u00fcros zur\u00fcck wollen. Trotzdem erwarten im Bereich des Lernens mehr als 15 Prozent der Befragten regelm\u00e4\u00dfige Pr\u00e4senzschulungen. Generell gebe es \u00fcberall eine sehr hohe Flexibilisierungserwartung. Die Mitarbeiter wollten zunehmend Angebote in hybrider Form bekommen, zwischen denen sie ausw\u00e4hlen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Digitale Tools sind nicht gleich \u201eNew Work\u201c<\/strong><\/h2>\nNur weil man digitale Tools etabliert habe, bedeute das noch nicht \u201eNew Work\u201c, sagt Schmitz. In gleicher Weise seien auch digitale Lernformen nicht gleichzusetzen mit \u201eNew Learning\u201c. Dazu geh\u00f6re noch viel mehr. Wesentliche Transformationsaufgaben betr\u00e4fen die organisationale Entwicklung, erl\u00e4utert sie.<\/p>\n
In der Krise wurden zwar viel neue digitale Tools eingef\u00fchrt und es wurde innerhalb k\u00fcrzester Zeit auf \u201eHomeoffice f\u00fcr alle\u201c umgestellt, aber ohne eine entsprechende Weiterentwicklung der Organisation seien diese Ver\u00e4nderungen nicht nachhaltig.<\/p>\n
\u201eIn den Studien, die die Ver\u00e4nderungen in der Krise untersucht haben, zeigte sich, dass wesentliche Aspekte vernachl\u00e4ssigt wurden. Im n\u00e4chsten Schritt muss es darum gehen, die Gestaltung der Arbeit an die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Wir m\u00fcssen in die Kulturarbeit investieren und die Selbstorganisation der Mitarbeitenden f\u00f6rdern\u201c, empfiehlt Schmitz.<\/p>\n
Laut\u00a0 einer Studie von Gartner (\u201eFuture of Work Reinvented\u201c) gibt es bei 62 Prozent der Unternehmen noch keine explizite Future-of-Work-Strategie. Hier besteht also noch viel Handlungsbedarf, was die Integration des Themas Lernen in die Unternehmensstrategie angeht.<\/p>\n
Im Bereich New Learning gehe es im Kern um sinnstiftendes Lernen, sowohl f\u00fcr das Individuum als auch f\u00fcr die Organisation. Schmitz: \u201eDie Organisationen sind hier aufgerufen, sich auf strategischer und operativer Ebene noch fundierter mit diesen Themen auseinanderzusetzen. Geschieht dies nicht, bleibt New Work ein Buzzword.\u201c<\/p>\n
Weitere Informationen von 51风流zum Thema Future of Work finden Sie auf 51风流Insights<\/a> und in der 51风流Community<\/a>.<\/p>\nNew Learning: Selbstbestimmt und bedeutsam lernen<\/strong><\/h2>\n\u201eF\u00fcr die Zukunftsf\u00e4higkeit von Organisationen ist es wichtig, dass der Einzelne seine Potenziale entfalten und einbringen kann\u201c erl\u00e4utert Schmitz. Wenn dies gel\u00e4nge, w\u00fcrden die Lernprozesse durch Empowerment gepr\u00e4gt. Die Mitarbeiter n\u00e4hmen dann ihr Lernen als selbstbestimmt und bedeutsam wahr: \u201eIch bin verantwortlich f\u00fcr meine eigene Entwicklung und wei\u00df, welchen Unterschied mein Lernen macht.\u201c<\/p>\n
Wichtig sei, dass sich die Mitarbeiter w\u00e4hrend des Lernens als kompetent und wirksam erlebten und eine Zugeh\u00f6rigkeit zur (Lern-)Gemeinschaft erm\u00f6glicht werde. \u201eDas ist nicht leicht und braucht Unterst\u00fctzung\u201c, sagt Schmitz.<\/p>\n
Damit es gelingt, m\u00fcssten den Mitarbeitenden zum einen Lernsettings zur Verf\u00fcgung stehen, die unterschiedliche Tools und Methoden integrieren. Zum anderen sei ein organisationaler Rahmen erforderlich, der eine neue Art des Lernens auch erlaube. \u201eArbeit muss lernf\u00f6rderlich gestaltet werden. Dazu braucht es eine entsprechende F\u00fchrung und eine lernf\u00f6rderliche Kultur, die die Bedeutung des Lernens, die Selbstverantwortung st\u00e4rkt und den Lernenden den n\u00f6tigen Freiraum gibt\u201c, betont Schmitz.<\/p>\n
Davon profitieren auch die Unternehmen: In einer experimentellen Studie der Hochschule Pforzheim zur Arbeitgeberattraktivit\u00e4t haben die Forscher verglichen, welche Pr\u00e4ferenzen Hochschulabsolventen bei Stellenanzeigen haben. Das Ergebnis: New-Work-Stellenangebote haben h\u00e4ufiger zum Aufrechterhalten der Bewerbung und zur Annahme eines Angebots gef\u00fchrt. Als wichtige New-Work-Merkmale zeigten sich dabei Autonomie und Partizipation, Sinnstiftung, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und Feedback.<\/p>\n
Diese Merkmale gilt es, im Arbeitgeberauftritt zu kommunizieren \u2013 \u00fcber flexible Arbeitsmodelle hinaus. Dadurch l\u00e4sst sich die Wirksamkeit der Stellenagebote f\u00f6rdern, die Arbeitgeberattraktivit\u00e4t erh\u00f6hen und die Bindung positiv beeinflussen.<\/p>\n
Hier k\u00f6nnen Sie den Vortrag zur Perspektive von New Work<\/em> und New Learning<\/em> nachh\u00f6ren:<\/p>\n<\/p>\n\n\nNew Work – New Learning \u2013 was \u00fcberdauert, wie geht es weiter?<\/a><\/h3>\nClick the button below to load the content from YouTube.<\/p>\n
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Nur weil man digitale Tools etabliert habe, bedeute das noch nicht \u201eNew Work\u201c, sagt Schmitz. In gleicher Weise seien auch digitale Lernformen nicht gleichzusetzen mit \u201eNew Learning\u201c. Dazu geh\u00f6re noch viel mehr. Wesentliche Transformationsaufgaben betr\u00e4fen die organisationale Entwicklung, erl\u00e4utert sie.<\/p>\n
In der Krise wurden zwar viel neue digitale Tools eingef\u00fchrt und es wurde innerhalb k\u00fcrzester Zeit auf \u201eHomeoffice f\u00fcr alle\u201c umgestellt, aber ohne eine entsprechende Weiterentwicklung der Organisation seien diese Ver\u00e4nderungen nicht nachhaltig.<\/p>\n
\u201eIn den Studien, die die Ver\u00e4nderungen in der Krise untersucht haben, zeigte sich, dass wesentliche Aspekte vernachl\u00e4ssigt wurden. Im n\u00e4chsten Schritt muss es darum gehen, die Gestaltung der Arbeit an die individuellen Bed\u00fcrfnisse der Mitarbeitenden anzupassen. Wir m\u00fcssen in die Kulturarbeit investieren und die Selbstorganisation der Mitarbeitenden f\u00f6rdern\u201c, empfiehlt Schmitz.<\/p>\n
Laut\u00a0 einer Studie von Gartner (\u201eFuture of Work Reinvented\u201c) gibt es bei 62 Prozent der Unternehmen noch keine explizite Future-of-Work-Strategie. Hier besteht also noch viel Handlungsbedarf, was die Integration des Themas Lernen in die Unternehmensstrategie angeht.<\/p>\n
Im Bereich New Learning gehe es im Kern um sinnstiftendes Lernen, sowohl f\u00fcr das Individuum als auch f\u00fcr die Organisation. Schmitz: \u201eDie Organisationen sind hier aufgerufen, sich auf strategischer und operativer Ebene noch fundierter mit diesen Themen auseinanderzusetzen. Geschieht dies nicht, bleibt New Work ein Buzzword.\u201c<\/p>\n
Weitere Informationen von 51风流zum Thema Future of Work finden Sie auf 51风流Insights<\/a> und in der 51风流Community<\/a>.<\/p>\n \u201eF\u00fcr die Zukunftsf\u00e4higkeit von Organisationen ist es wichtig, dass der Einzelne seine Potenziale entfalten und einbringen kann\u201c erl\u00e4utert Schmitz. Wenn dies gel\u00e4nge, w\u00fcrden die Lernprozesse durch Empowerment gepr\u00e4gt. Die Mitarbeiter n\u00e4hmen dann ihr Lernen als selbstbestimmt und bedeutsam wahr: \u201eIch bin verantwortlich f\u00fcr meine eigene Entwicklung und wei\u00df, welchen Unterschied mein Lernen macht.\u201c<\/p>\n Wichtig sei, dass sich die Mitarbeiter w\u00e4hrend des Lernens als kompetent und wirksam erlebten und eine Zugeh\u00f6rigkeit zur (Lern-)Gemeinschaft erm\u00f6glicht werde. \u201eDas ist nicht leicht und braucht Unterst\u00fctzung\u201c, sagt Schmitz.<\/p>\n Damit es gelingt, m\u00fcssten den Mitarbeitenden zum einen Lernsettings zur Verf\u00fcgung stehen, die unterschiedliche Tools und Methoden integrieren. Zum anderen sei ein organisationaler Rahmen erforderlich, der eine neue Art des Lernens auch erlaube. \u201eArbeit muss lernf\u00f6rderlich gestaltet werden. Dazu braucht es eine entsprechende F\u00fchrung und eine lernf\u00f6rderliche Kultur, die die Bedeutung des Lernens, die Selbstverantwortung st\u00e4rkt und den Lernenden den n\u00f6tigen Freiraum gibt\u201c, betont Schmitz.<\/p>\n Davon profitieren auch die Unternehmen: In einer experimentellen Studie der Hochschule Pforzheim zur Arbeitgeberattraktivit\u00e4t haben die Forscher verglichen, welche Pr\u00e4ferenzen Hochschulabsolventen bei Stellenanzeigen haben. Das Ergebnis: New-Work-Stellenangebote haben h\u00e4ufiger zum Aufrechterhalten der Bewerbung und zur Annahme eines Angebots gef\u00fchrt. Als wichtige New-Work-Merkmale zeigten sich dabei Autonomie und Partizipation, Sinnstiftung, Entwicklungsm\u00f6glichkeiten und Feedback.<\/p>\n Diese Merkmale gilt es, im Arbeitgeberauftritt zu kommunizieren \u2013 \u00fcber flexible Arbeitsmodelle hinaus. Dadurch l\u00e4sst sich die Wirksamkeit der Stellenagebote f\u00f6rdern, die Arbeitgeberattraktivit\u00e4t erh\u00f6hen und die Bindung positiv beeinflussen.<\/p>\n Hier k\u00f6nnen Sie den Vortrag zur Perspektive von New Work<\/em> und New Learning<\/em> nachh\u00f6ren:<\/p>\n Click the button below to load the content from YouTube.<\/p>\n New Learning: Selbstbestimmt und bedeutsam lernen<\/strong><\/h2>\n
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