Die Forderungen, Rassismus und Diskriminierung im Alltag und Berufsleben Einhalt zu gebieten, werden immer lauter. Auch Kunden, Unternehmen und Communitys bringen ihr Engagement f\u00fcr Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zum Ausdruck.<\/p>\n
Sie wissen um die Vorteile: Studien der Unternehmensberatung McKinsey<\/a> haben ergeben, dass Unternehmen mit einer vielf\u00e4ltigen Belegschaft von effektiveren Teams und besseren Umsatzm\u00f6glichkeiten profitieren als ihre Mitbewerber. Doch viele F\u00fchrungskr\u00e4fte stellen fest, dass es noch zu langsam vorangeht, was eine wirklich vielf\u00e4ltige Belegschaft und den Abbau von impliziten oder expliziten Vorurteilen betrifft.<\/p>\n Das Problem liegt nicht in der Talent-Pipeline, da die Vielfalt beispielsweise unter den Hochschulabsolventen zugenommen hat. Vielmehr ist es ein prozessbedingtes Problem, erkl\u00e4rte Judith Williams, Chief Diversity and Inclusion Officer der SAP, in der live \u00fcbertragenen Diskussionsrunde<\/a> \u201eHow to Support Diversity, Equity, and Inclusion with Technology\u201c.<\/p>\n Laut Judith Williams liegen die zentralen Herausforderungen in den Prozessen des Mitarbeiterlebenszyklus\u00a0\u2013 von der Personalbeschaffung \u00fcber Onboarding und Weiterentwicklung bis hin zur Bindung und Nachfolgeplanung sind in diesen Prozessen Vorurteile allgegenw\u00e4rtig. Leider gen\u00fcgt es nicht, diese unbewusste Voreingenommenheit zu erkennen und zu versuchen, sie durch entsprechende Schulungen abzubauen.<\/p>\n \u201eWir wissen, dass sich Schulungen zur \u00dcberwindung unbewusster Vorurteile nicht auf das Verhalten auswirken\u201c, erkl\u00e4rte Judith Williams. In vielen Lebensbereichen gibt es eklatante wirtschaftliche Ungleichheiten zwischen verschiedenen Ethnien, auch auf dem Arbeitsmarkt. So bieten Manager unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig oft den besonders beliebten Mitarbeitern in ihren Teams Weiterbildungs- und Karrierem\u00f6glichkeiten an. Manche Talente werden \u00fcberm\u00e4\u00dfig gef\u00f6rdert, andere zu wenig, so das Fazit von Judith Williams.<\/p>\n \u201eDas ist f\u00fcr uns als Manager etwas ganz Normales\u201c, erkl\u00e4rte sie. \u201eUns geht es darum, dass die Arbeit erledigt wird, und wir wollen daf\u00fcr eine Person, auf die wir uns verlassen k\u00f6nnen.\u201c<\/p>\n Der Einsatz von Technologie und insbesondere von k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) kann entscheidend zum Abbau von Vorurteilen beitragen und Unternehmen in solchen Szenarien sowie w\u00e4hrend des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus bei einer besseren Entscheidungsfindung unterst\u00fctzen.<\/p>\n \u201eEin intelligenter Algorithmus kann uns vor Augen f\u00fchren: Welchen Mitarbeitern haben wir keine M\u00f6glichkeiten angeboten, wie k\u00f6nnen wir sie motivieren, und wie k\u00f6nnen wir sie f\u00f6rdern?\u201c, so Judith Williams. \u201eWie k\u00f6nnen wir uns um all die Talente in unserem Team k\u00fcmmern und auch dar\u00fcber nachdenken, wie wir mithilfe von Technologie Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten dann anbieten, wenn sie tats\u00e4chlich ben\u00f6tigt werden?\u201c<\/p>\n Judith Williams sieht jedoch in Technologie nicht die einzige L\u00f6sung: \u201eWir sind Menschen, und wir werden auch in Zukunft mit Menschen zusammenarbeiten. Technologie kann uns jedoch dabei helfen, besser<\/em> mit Menschen zusammenzuarbeiten.\u201c<\/p>\n Kamal Ahluwalia, President von eightfold.ai<\/a>, sprach dar\u00fcber, wie KI Unternehmen bei der Einstellung, Bindung und Weiterbildung einer vielf\u00e4ltigen Belegschaft unterst\u00fctzen kann. Dabei kommen Algorithmen zum Einsatz, die auf Chancengleichheit abzielen und Aspekte wie Geschlecht, Alter und Herkunft, die zu Voreingenommenheit f\u00fchren k\u00f6nnen, unber\u00fccksichtigt lassen.<\/p>\n KI-Systeme sind jedoch nur so unvoreingenommen wie die Daten, auf deren Grundlage sie entwickelt werden<\/a>. Um gr\u00f6\u00dfere Objektivit\u00e4t zu erzielen, analysiert die Deep-Learning-Technologie von Eightfold Milliarden von Datenpunkten aus \u00fcber 100\u00a0Millionen Talentprofilen. Hierzu hat Eightfold eine Matrix mit F\u00e4higkeiten entwickelt, anhand der bestimmt werden kann, f\u00fcr welche Aufgaben eine Person zuk\u00fcnftig geeignet ist. Mit der Technologie von Eightfold kann unter anderem auch die Eingliederung von Soldaten in das zivile Berufsleben unterst\u00fctzt werden, indem ihre Lebensl\u00e4ufe in F\u00e4higkeiten aufgeschl\u00fcsselt werden, die von Arbeitgebern gesucht werden. Ohne KI erlauben die milit\u00e4rischen Grade und Berufsbezeichnungen von Soldaten den Arbeitgebern unter Umst\u00e4nden zu wenig R\u00fcckschl\u00fcsse auf ihr Potenzial.<\/p>\n Die Talent Intelligence Platform von Eightfold kann au\u00dferdem F\u00e4higkeiten kennzeichnen oder bewerten, die nicht ausdr\u00fccklich in Lebensl\u00e4ufen aufgef\u00fchrt sind. So k\u00f6nnen Personalbeschaffer auch Bewerber in die engere Wahl ziehen, die sie andernfalls ignoriert h\u00e4tten, und den Talentpool erweitern.<\/p>\n Das Telekommunikationsunternehmen Tata Communications<\/a> nutzt die Suchfunktionen in nat\u00fcrlicher Sprache von Eightfold, um durch eine schnelle Bewertung der F\u00e4higkeiten und voraussichtlichen Laufbahn von Kandidaten seine ehrgeizigen Ziele bei der Einstellung neuer Mitarbeiter umzusetzen.<\/p>\n Unternehmen in unterschiedlichsten Branchen nutzen Technologie f\u00fcr die Transformation ihrer Prozesse, um auf diese Weise die Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu f\u00f6rdern. Der Baumaschinenhersteller Terex Corporation<\/a> aus dem US-Bundesstaat Connecticut beispielsweise nutzt soziale Medien und die L\u00f6sung 51风流SuccessFactors Recruiting<\/a> f\u00fcr Stellenausschreibungen, die auf Inklusion ausgerichtet sind. Mithilfe von 51风流SuccessFactors Succession & Development<\/a> konnte das Unternehmen au\u00dferdem die Objektivit\u00e4t bei internen Einstellungsverfahren verbessern, sodass bei der Besetzung von Manager- und Leitungspositionen h\u00e4ufiger Frauen und unterrepr\u00e4sentierte Kandidaten ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n Die Hero Group<\/a>, ein internationaler Lebensmittelkonzern aus der Schweiz, wollte eine Unternehmenskultur f\u00f6rdern, die f\u00fcr vielf\u00e4ltige junge Talente etwa aus der Generation der Millennials attraktiv ist. Mithilfe von 51风流SuccessFactors Performance & Goals<\/a> hat das Unternehmen einen kontinuierlichen Dialog zu den Themen Leistung, Leistungs\u00fcberwachung und Feedback angesto\u00dfen.\u00a0Die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung der Hero Group hatte erkannt, dass der zuk\u00fcnftige Erfolg des Unternehmens als Hersteller von ehrlichen, authentischen und hochwertigen Lebensmitteln nur mit einer nachhaltigen, vielf\u00e4ltigen und j\u00fcngeren Belegschaft gesichert werden kann.<\/p>\n Laut Jill Popelka, President von 51风流SuccessFactors, kann die Vielfalt zwar durch den Einsatz von Technologien gef\u00f6rdert werden, doch k\u00f6nnen Manager die Inklusion auch im Alltag f\u00f6rdern, indem sie ein offenes Ohr f\u00fcr alle Teammitglieder haben.<\/p>\n Die 51风流selbst hat Initiativen wie das Programm \u201eAutism at Work\u201c<\/a> auf den Weg gebracht, dessen Ziel die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Autismus-Spektrum ist. Es geht darum, alle Menschen mit ihren individuellen F\u00e4higkeiten anzuerkennen und daf\u00fcr zu sorgen, dass sie sich zugeh\u00f6rig f\u00fchlen. Das 2013 ins Leben gerufene Programm war eine der ersten Initiativen ihrer Art, die sich gezielt der Einstellung von Arbeitnehmern mit Behinderungen verschrieben hatte. Mit diesen und anderen Programmen, beispielsweise auch zur Integration von Sehbehinderten, kann die 51风流mehr Mitarbeiter unterst\u00fctzen und f\u00f6rdern.<\/p>\nWie Technologien Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion unterst\u00fctzen k\u00f6nnen<\/strong><\/h2>\n
SAP-Kunden gehen mit gutem Beispiel voran<\/strong><\/h2>\n