{"id":137377,"date":"2019-02-01T08:00:20","date_gmt":"2019-02-01T07:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/?p=137377"},"modified":"2019-01-23T09:10:48","modified_gmt":"2019-01-23T08:10:48","slug":"personalmanagement-gutes-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/2019\/02\/personalmanagement-gutes-fuehren\/","title":{"rendered":"Personalmanagement: Was ist Gutes F\u00fchren?"},"content":{"rendered":"

Seit gut drei Jahren investiert 51风流verst\u00e4rkt in die Ausbildung ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte. Aber welche Kompetenzen sollen genau gef\u00f6rdert werden?<\/p>\n

Um es gleich vorwegzunehmen: Eine gute F\u00fchrungskraft ist jemand, der andere zum Fliegen bringt. Der ein Umfeld schafft, in dem sie ihr volles Potenzial entfalten k\u00f6nnen \u2013 und sich selbst dabei zur\u00fccknimmt. In der Literatur<\/a> nennt man eine solche Person auch \u201eMultiplier\u201c.<\/p>\n

Dieses von der US-amerikanischen Autorin Liz Wiseman gepr\u00e4gte Konzept ist ein zentrales Element des Schulungsprogramms, das rund 5.000 SAP-F\u00fchrungskr\u00e4fte bereits durchlaufen haben. Aber was lernen SAP-F\u00fchrungskr\u00e4fte dort konkret? Hier ein \u00dcberblick \u00fcber einige der Verhaltensweisen, die Chefs im Idealfall an den Tag legen sollten.<\/p>\n

Die Diminisher-Falle vermeiden<\/strong><\/h2>\n

\u201eDie Schulungsteilnehmer stimmen uns schnell zu, wenn wir besprechen, dass wir Mitarbeitern Freir\u00e4ume geben und ihnen nicht durch zu viel Mikromanagement hereinreden wollen\u201c, erkl\u00e4rt Harald Gabriel, Expert Talent & Leadership Strategy und erfahrener Schulungsreferent bei SAP. Dennoch tappt manch einer hinterher in die Diminisher-Falle.<\/p>\n

\"Harald<\/a>
Harald Gabriel, Expert Talent & Leadership Strategy und erfahrener Schulungsreferent bei SAP, erl\u00e4utert die Diminisher-Falle, in die viele F\u00fchrungskr\u00e4fte tappen<\/figcaption><\/figure>\n

Im Gegensatz zum Multiplier ist ein \u201eAccidental Diminisher\u201c jemand, der zwar in guter Absicht handelt, aber dennoch die Energie, Kreativit\u00e4t und Innovationskraft anderer hemmt. Das passiert h\u00e4ufig dann, wenn die F\u00fchrungskraft sich selbst f\u00fcr den besten Fachexperten h\u00e4lt \u2013 und deswegen Entscheidungen an sich rei\u00dft oder andere zu stark kontrolliert.<\/p>\n

In den Schulungen, berichtet Gabriel, sei es daher h\u00e4ufig der gr\u00f6\u00dfte AHA-Moment, wenn jemand f\u00fcr sich erkennt: \u201eAls Manager habe ich eine andere Rolle; meine Aufgabe ist es, andere Experten sein zu lassen.\u201c<\/p>\n

Dazu geh\u00f6rt Vertrauen in die F\u00e4higkeiten der anderen: \u201eMir ist es wichtig, dass die Mitarbeiter selbst entscheiden und Verantwortung \u00fcbernehmen\u201c, erkl\u00e4rt Friederike Hertenstein, die ein Solution Go-to-Market-Team im 51风流Ariba Center of Excellence leitet und selbst die Leadership-Schulung absolviert hat. \u00a0\u201eMan kann nicht immer genau wissen, wie Dinge ausgehen \u2013 aber keiner sollte Angst davor haben, Fehler zu machen\u201c, so Hertenstein.<\/p>\n

Das gro\u00dfe Bild aufzeigen<\/strong><\/h2>\n

Als Hertenstein das Team im April 2017 \u00fcbernahm, traf sie auf sehr heterogene Strukturen und Rollen im Team. \u201eMir war es ganz wichtig, dass die Mitarbeiter verstehen, was ihre Rolle ist und was der Sinn ihrer Aufgabe im Zusammenhang mit der SAP-Strategie ist\u201c, erkl\u00e4rt Friederike. Zu diesem Zweck entwarf sie als Erstes eine Teamcharta, die darstellt, welche Aufgaben und Zukunftspl\u00e4ne das Team hat und wie es einen Mehrwert erbringen kann.<\/p>\n

\"Friederike<\/a>
Friederike Hertenstein, Leiterin eines Solution Go-to-Market-Team im 51风流Ariba Center of Excellence, pl\u00e4diert f\u00fcr Freiraum bei Entscheidungen und Eigenverantwortung f\u00fcr Mitarbeiter<\/figcaption><\/figure>\n

Dazu geh\u00f6rte f\u00fcr sie aber auch, diesen Mehrwert innerhalb ihrer Organisation herauszustellen und die Sichtbarkeit des Teams zu erh\u00f6hen. Dieser Aspekt ist nicht zu untersch\u00e4tzen, wie auch Martin Jones, Digital Transformation Expert, aus Hertensteins Team, wei\u00df. F\u00fcr ihn war es wichtig zu wissen, \u201edass man unseren Mehrwert erkennt, dass wir als Team sehr gesch\u00e4tzt sind und dass wir uns weiterentwickeln und unseren Beitrag zum SAP-Erfolg weiter ausbauen.\u201c<\/p>\n

Immer im Gespr\u00e4ch bleiben<\/strong><\/h2>\n

Nat\u00fcrlich geht es letztlich um Umsatz, Kennzahlen, Zielvorgaben, schlie\u00dflich werden wir daran alle gemessen. \u201eDoch ich will nicht jeden Schritt meiner Mitarbeiter \u00fcberpr\u00fcfen, sondern sie dabei unterst\u00fctzen, dass sie selbst ihren Weg finden und gehen\u201c, erkl\u00e4rt die Managerin.<\/p>\n

Neben den Gespr\u00e4chen im Tagesgesch\u00e4ft bietet sie pro Monat jedem Mitarbeiter eine Stunde Coaching an. Dies bringe viel Motivation und positive Energie, \u201eweil ich den Menschen zuh\u00f6re, und weil sie selbst ihre Fragen beantworten\u201c, so Hertenstein.<\/p>\n

Nicht sofort nur an Effizienz, Produktivit\u00e4t und Kennzahlen zu denken, empfiehlt auch Gabriel den Schulungsteilnehmern. Es gebe unterschiedliche Kommunikationsstile und -bed\u00fcrfnisse, daf\u00fcr m\u00fcsse manche F\u00fchrungskraft erst sensibilisiert werden. Gerade am Anfang sei es sehr wichtig, sich viel Zeit zum Kennenlernen zu nehmen und die Landkarte des anderen zu verstehen. Das entspricht auch Hertensteins Erfahrung: \u201eWir sitzen nicht in einem B\u00fcro zusammen, sondern ich habe ein virtuelles Team, das \u00fcber verschiedene L\u00e4nder verteilt ist. Umso wichtiger ist es f\u00fcr mich zu verstehen, wie die Mitarbeiter ticken und mich darauf einzustellen.\u201c<\/p>\n

Eine offene Gespr\u00e4chskultur schaffen \u2013 und Wertsch\u00e4tzung zeigen<\/strong><\/h2>\n

Mit einer unbedachten Bemerkung kann man sehr schnell Vertrauen zerst\u00f6ren. Umgekehrt gibt es konkrete Verhaltensweisen, mit den F\u00fchrungskr\u00e4fte Vertrauen aufbauen k\u00f6nnen. Das bedeutet nicht, mit den Mitarbeitern \u201eauf Kuschelkurs\u201c zu gehen, sondern beispielsweise eine offene, angstfreie Gespr\u00e4chskultur zu schaffen.<\/p>\n

\u201eIch finde das gerade wichtig, weil wir als 51风流innovativ sein wollen. Zu einem innovativen Umfeld geh\u00f6rt aber auch, dass es M\u00f6glichkeiten gibt, kontrovers zu diskutieren, denn dabei entstehen oft neue und kreative Dinge\u201c, so Hertenstein.<\/p>\n

Offene, wertsch\u00e4tzende Gespr\u00e4che vermitteln laut Friederike au\u00dferdem die Botschaft: Du bist wichtig, wir h\u00f6ren auf dich, du bist ein wichtiger Bestandteil f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens.<\/p>\n

Klingt alles prima, aber \u2026<\/strong><\/h2>\n

\u2026 viele Teamleiter sehen sich in einer unangenehmen Sandwichposition. Sie selbst sind willens, die neu erlernten F\u00fchrungskompetenzen umzusetzen. Es kommt jedoch vor, dass ihre eigenen Manager Zielvorgaben definieren, die wenig Gestaltungsspielraum zulassen. Diese Situationen, in denen Dinge \u201evon oben\u201c entschieden werden, werde es immer geben, meint Gabriel.<\/p>\n

Dennoch ermutigt er die Schulungsteilnehmer, aktiv zu werden und eine klare Haltung einzunehmen: Das hei\u00dft, offen mit dem Team besprechen, was m\u00f6glich ist und was nicht, und innerhalb der Vorgaben eigene Entscheidungen treffen.<\/p>\n

In Stresssituationen kommt es zudem vor, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte trotz guter Vors\u00e4tze in alte Top-Down-Entscheidungsmuster zur\u00fcckfallen. \u201eKurzfristig muss es auch mal harte Entscheidungen geben, aber langfristig ist man damit nicht erfolgreich\u201c, ist Gabriel dennoch \u00fcberzeugt. \u201eMeine Erkenntnis \u00fcber die Jahre ist, dass ich nicht auf Dauer anderen Menschen sagen kann, was sie zu tun haben.\u201c<\/p>\n

Nachhaltiger sei es, Menschen durch Gespr\u00e4che zu \u00fcberzeugen und zu erkl\u00e4ren, wie bestimmte Arbeiten zum Unternehmenserfolg beitragen.<\/p>\n

Gibt es messbare Erfolge im Personalmanagement?<\/strong><\/h2>\n

2018 f\u00fchrte die SAP-Personalabteilung eine Analyse unter den 5.000 F\u00fchrungkr\u00e4ften durch, die bis September 2017 weltweit an einem Trainingsprogramm teilgenommen haben, davon 3.600 F\u00fchrungskr\u00e4fte der ersten Ebene. Diese Gruppe erzielte in den Kategorien \u201eMitarbeiterengagement in den Teams\u201c und \u201eVertrauen in die F\u00fchrungskraft\u201c h\u00f6here Werte, als wenn sie nicht am Training teilgenommen h\u00e4tten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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