Das war die Botschaft auf der diesjährigen in Orlando für die . Über 25 zusätzliche KI-gestützte Funktionen tragen dazu bei, das Mitarbeitererlebnis zu verbessern und Unternehmen deutlich agiler zu machen.

Die rasante Entwicklung von KI verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeitende gewinnen, einstellen, an sich binden und weiterbilden. Und tatsächlich ergab eine Studie eines Wirtschaftspsychologenteams bei SAP SuccessFactors zu den , dass KI und die Qualifizierung von Mitarbeitenden heute für Personaler die beiden wichtigsten Metatrends sind. Aber auch bei CEOs und CIOs stehen diese beiden Trends und entsprechende Maßnahmen ganz oben auf der Prioritätenliste.

„Wir befinden uns mitten in einem transformativen Zeitalter“, sagte Aaron Green, Chief Marketing and Solutions Officer für 51����SuccessFactors, vor SAP-Kunden und HR-Fachleuten auf der SAP Sapphire (). 

„Dieser Moment ist entscheidend für das Personalwesen. Denn es geht nicht nur darum, mitzuhalten. Es geht darum, ganz vorne mitzuspielen und ganz vorne zu bleiben“, sagte er. „Dafür müssen Sie in Ihre Mitarbeitenden und deren Kenntnisse und Fähigkeiten investieren – und zwar ganz anders als bisher. Und das können Sie nur erreichen, wenn Sie in Technologien investieren, die Ihren Mitarbeitenden helfen, intelligenter und schneller zu arbeiten und datengestützte Entscheidungen zu treffen. Denn eines ist unbestritten: Mitarbeiterorientierung ist künftig das A und O.“

Kunden KI-Funktionen bieten – und zwar jetzt

Mehr als 10.000 Kunden und 290 Millionen Menschen nutzen die SAP SuccessFactors HCM Suite für ihre HR-Prozesse – von der Einstellung bis zur Pensionierung. Dank einer erfolgreichen Partnerschaft mit Kunden auf der ganzen Welt ist die 51����in der Lage, die Herausforderungen und Chancen von Unternehmen jeder Größe, Region und Branche zu verstehen.

In der gesamten Kunden-Community gibt es individuelle Erfolgsgeschichten, die zeigen, wie Unternehmen mit den leistungsstarken KI-gestützten Funktionen von SAP SuccessFactors agile Veränderungen in großem Maßstab vorantreiben und gleichzeitig ihren Beschäftigten noch individuellere Mitarbeitererlebnisse bieten können. Denn die KI-Funktionen von 51����stehen den Kunden jetzt schon zur Verfügung – und nicht erst irgendwann in der fernen Zukunft, wie Green unterstrich. 

Döhler stellt Mitarbeitende in den Mittelpunkt der digitalen Transformation

Die , ein globaler Hersteller natürlicher Zutaten für die Lebensmittel- und Getränkeindustrie, gehört zu den Kunden, die die KI-Lösungen in 51����SuccessFactors HCM für ein besseres Arbeiten nutzen. Das in Deutschland ansässige Unternehmen setzt vorwiegend auf Technologie von SAP, um seine Unternehmenswerte Innovation, Vertrauen, Qualität und Nachhaltigkeit umsetzen zu können.

Mit ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� profitieren die Mitarbeitenden der Personalabteilung sowie die gesamten Belegschaft direkt von KI-Funktionen und stehen damit im Mittelpunkt der digitalen Transformation von Döhler. Strategisch gesehen, setzt Döhler Veränderungen für seine Belegschaft um, indem es zunächst KI-geführte Funktionen einführt und anschließend zusätzliche Funktionalität darauf aufbaut. Die Mitarbeitenden können sich so an die neue Technologie gewöhnen und anfangen, effizienter und effektiver damit zu arbeiten.  

Pierre Wiese, Head of Business Applications bei der Döhler Group, erläuterte das KI-Konzept des Unternehmens wie folgt: „Wir erwarten, dass 51����Business-AI-Innovationen mit integrierten Funktionen bereitstellt“, sagte Wiese. „Wir treiben die KI-Nutzung bei Döhler so schnell wie möglich voran, denn wir wollen damit die tägliche Arbeit unserer Mitarbeitenden von Grund auf verändern.“

51����Business AI im Personalwesen: relevant, verlässlich und verantwortungsvoll

Im ersten Halbjahr 2024 brachte SAP SuccessFactors neue KI-gestützte Funktionen für die gesamte SAP SuccessFactors HCM Suite auf den Markt. Unternehmen nutzen diese Funktionen, um HR-Teams von zeitaufwendigen Aufgaben zu entlasten, ihre Effizienz zu steigern und zukünftiges Wachstum zu ermöglichen. „Wir haben die HCM Suite neu gestaltet und in allen Bereichen enorm in unseren Bedienkomfort investiert, damit Mitarbeitenden, Führungskräften und Power-Usern das Arbeiten mit SAP SuccessFactors noch mehr Spaß macht“, sagte Daniel Beck, President und Chief Product Officer bei 51����SuccessFactors.

Beck erläuterte, wie die 51����ihren Kunden erstklassige KI-Technologie und Large Language Models (LLMs) bereitstellt. Mit will 51����Mitarbeitenden der Personalabteilung KI bieten, die für die jeweiligen Einsatzbereiche relevant ist sowie verlässlich und verantwortungsvoll eingesetzt wird.

Beispielsweise gibt es Kontrollen der KI-Anwendungsfälle durch den KI-Ethikrat der 51����sowie Rechtsexperten, bevor sie Kunden zur Verfügung gestellt werden. Durch die Bewertung soll gewährleistet werden, dass der Einsatz von KI sicher, verantwortungsvoll und vorurteilsfrei ist. Beck sagte: „Wenn Sie sich die Frage stellen, wessen Unternehmens-KI kann ich vertrauen? Dann, denke ich, sind Sie mit den Daten, der Sicherheit, den rechtlichen und den ethischen Rahmenbedingungen, die die 51����bietet, gut beraten. Damit können Sie beruhigt sein.“ 

Bei einer Demo der Software auf der Bühne konnte sich das Publikum vom Potenzial der neuen KI-Funktionen von SAP SuccessFactors HCM überzeugen. Neue Technologien wie Retrieval Augmented Generation (RAG) kombinieren die Stärken von LLMs sowie persönliche und geschäftliche Daten in SAP-Lösungen. HR-Teams erhalten so schnell kontextualisierte Einblicke und Antworten auf ihre Fragen.

Zu den neuen KI-gestützten Funktionen gehören: ein Schreibassistent, der mit generativer KI Anwendern von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� bei verschiedenen Aufgaben unterstützt, beispielsweise dem Verfassen von Schulungskursbeschreibungen; KI-Funktionen, die Mitarbeitende beim Formulieren von Leistungs- und Entwicklungszielen helfen; KI-Funktionen für den Abgleich von Bewerberqualifikationen und Jobanforderungen, um Recruiter bei der schnellen Prüfung und Filterung von Jobsuchenden zu unterstützen; und generative KI, um eine Zusammenfassung der Vergütung und der Jobhistorie von Mitarbeitenden auf Basis von Daten in 51����SuccessFactors zu erstellen, damit Vorgesetzte fundiertere Gehaltsdiskussionen führen können.

Durch die rasanten Fortschritte in der KI-Technologie werden in der nächsten Zeit neue Anwendungsfälle für Kunden hinzukommen. „Das ist eine superspannende Zeit. Ich denke, dass die nächsten zwei Jahre die innovativsten in der HR-Technologie sein werden – noch besser als in den vergangenen 20 Jahren“, sagte Beck. „Und hierbei möchten wir der Partner Ihres Vertrauens sein.“

von der diesjährigen 51����Sapphire an. 

Fotos mit freundlicher Genehmigung von José Rodrigues.

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Erfolg kann ganz unterschiedlich aussehen: Beispielsweise, mit KI schneller und intelligenter zu Ergebnissen zu kommen. Eine sinnvollere und zielgerichtetere Karriereentwicklung mit KI zu ermöglichen. Oder Mitarbeitenden und Führungskräften mit KI zu helfen, HR-Aufgaben ganz einfach nebenbei zu erledigen, sodass im gesamten Unternehmen mehr Zeit für produktivere Arbeiten bleibt.

Für Sie und Ihr Unternehmen kann all das – und vieles mehr – Realität werden: mit der 51����SuccessFactors HCM Suite und unserem Release für das erste Halbjahr 2024.

Für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeitenden hat KI im Personalwesen beispielsweise das Potenzial, die Produktivität, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu steigern. bietet Ihnen alles, was Sie brauchen – eine globale Plattform, ein Qualifikations-Framework, Mitarbeiterorientierung und speziell entwickelte KI-Funktionen –, um Ihr Personalwesen entscheidend voranzubringen. Mit dem SAP-SuccessFactors-Release für das erste Halbjahr 2024 stellen wir mehr als 250 innovative Funktionen und Erweiterungen zur Verfügung.

51����Business AI

Im ersten Halbjahr 2024 bringen wir über 25 neue KI-Funktionen auf den Markt, die Mitarbeitenden ein einfacheres und deutlich produktiveres Arbeiten ermöglichen.

Bewerber haben damit beispielsweise die Möglichkeit, ihre Kenntnisse und Qualifikationen während des Bewerbungsprozesses anzugeben. Dadurch können Recruiter sehen, ob der Bewerber zu der Stelle passt, da seine Fähigkeiten mit den Anforderungen für die Stelle abgeglichen werden. Die Bewerbervorauswahl und die Personalsuche insgesamt werden dadurch verbessert und verkürzt. Darüber hinaus gibt es nun auf dem Stellenmarkt 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace die neuen KI-gestützten Empfehlungskategorien „Ignite Your Role“ und „Reach Your Aspirations“ und somit eine noch stärkere Personalisierung. Mitarbeitende werden so Entwicklungsmöglichkeiten empfohlen, sodass sie proaktiv Maßnahmen ergreifen können, um ihre Entwicklungsziele zu erreichen.

Generative KI wird weiterhin in die 51����SuccessFactors HCM Suite integriert. So gibt es beispielsweise neue Funktionen, die Mitarbeitenden beim Anlegen fertiger Leistungs- und Entwicklungsziele unterstützen. Und eine KI-gestützte Texterstellung sorgt dafür, die Qualität, Klarheit und Eindeutigkeit der Formulierungen in verschiedenen Bereichen von ������-���ܳ���������󲹳��ٴǰ���-��ö���ܲԲ���� zu verbessern.

Darüber hinaus stellen wir mit diesem Release Führungskräften Informationen zu der Vergütung und den in der Vergangenheit belegten Stellen ihrer Mitarbeitenden zur Verfügung. Dies hilft ihnen, effektive Gehaltsgespräche auf einer fundierten Datengrundlage zu führen. 

Darüber hinaus bietet dieses Release über 15 neue , damit sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende ihre Arbeit per Sprachdialog erledigen können. Hierunter fallen beispielsweise das Anlegen oder Ändern einer Stelle, das Anlegen von Einmalboni, das Ein- und Ausstempeln sowie das Anzeigen von Gehaltsabrechnungen. Außerdem gibt es auch sprachgesteuerte Funktionen für das Management der Arbeitszeit wie das Beantragen von Urlaub, das Prüfen des vorhandenen Resturlaubs, das Synchronisieren von Feiertagen mit Outlook-Kalendern sowie die Prüfung und Genehmigung von Abwesenheiten durch Vorgesetzte. Darüber hinaus können Mitarbeitende nun über Joule, Microsoft Teams oder die SAP SuccessFactors Mobile App ein- und ausstempeln.

51����SuccessFactors Employee Central

Wir freuen uns, zwei Neuerungen beim Personenprofil zu präsentieren – die Profilvorschau und die Spotlight-Ansicht. Die Profilvorschau bietet einen Auszug der wichtigsten Informationen des Mitarbeiterprofils wie Stellenbezeichnung, Führungskraft, Standort und Kontaktdaten. So kann man schnell das Wichtigste einsehen und Kontakt aufnehmen. Darüber hinaus werden in der Spotlight-Ansicht die Fähigkeiten und Kenntnisse, Tätigkeiten als Mentor, angestrebte Rollen sowie andere relevante personenbezogene und organisatorische Informationen über Mitarbeitende dargestellt.

Außerdem haben wir das Organigramm und sein Erscheinungsbild überarbeitet. Auf Desktop-PCs und mobilen Geräten können Benutzer ihre Organisationsstruktur einsehen und einfacher die Ansicht vergrößern oder komprimieren. Dadurch hat man einen vollständigen Zugriff auf die Profilvorschau von Mitarbeitenden mit der Option, die neue Spotlight-Ansicht zu öffnen.

Kunden können nun neue Mitarbeitende automatisch aus 51����SuccessFactors Recruiting und SAP SuccessFactors Onboarding in 51����SuccessFactors Employee Central übernehmen. Dies trägt dazu bei, den Einstellungsprozess weiter zu verkürzen, was insbesondere bei Massen- und Saisoneinstellungen wichtig ist.

51����SuccessFactors Employee Central Global Benefits

Mit diesem Release führen wir auch neue Funktionen für die Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen im Bereich Versicherungen, Sparen und Altersversorgung ein. Mitarbeitende werden sowohl auf Desktop-PCs als auch auf mobilen Geräten dank einer besseren Navigation komfortabel durch die Wahl von Arbeitgeberleistungen geleitet. Parallele Darstellungen unterschiedlicher Pläne ermöglichen einen leichten Vergleich und sorgen zusammen mit eingebetteten Infotexten dafür, dass sich Mitarbeitende leichter entscheiden können. Darüber hinaus haben Mitarbeitende die Möglichkeit, direkt bei der Anmeldung zu Arbeitgeberleistungen Angaben über Unterhaltsberechtigte und Begünstigte einzugeben und zu aktualisieren, wodurch der Anmeldeprozess weiter optimiert wird.  

51����SuccessFactors Time Tracking

Des Weiteren können wir die Einführung eines neuen Arbeitszeitblatts bekannt geben, das die neueste Version von My Timesheet in 51����S/4HANA mit 51����SuccessFactors integriert. Mitarbeitende können nun mit einem einzigen Arbeitszeitblatt ihre Arbeitszeiten für die Gehaltsabrechnung sowie zur Verrechnung auf Aktivitäten und Kostenträger anwendungsübergreifend erfassen. Dadurch ist eine Echtzeit-Anbindung zwischen Personal- und Finanzwesen gewährleistet, sodass Unternehmen über die Tätigkeiten ihrer Mitarbeitenden und die Personalkosten auf dem Laufenden sind und Mitarbeitende korrekt und pünktlich bezahlen können.

Darüber hinaus bietet eine neue monatliche Kalendersicht für Arbeitszeitblätter Mitarbeitenden und Führungskräften einen vollständigen Überblick über die für einen Monat erfasste Zeit. Benutzer können sich Detailinformationen zu einzelnen Tagen anzeigen lassen und Zeiten für Abrechnungszeiträume, die über eine Woche hinausgehen (beispielsweise zweiwöchentlich oder monatlich) einreichen oder genehmigen.

Dank einem neuen Genehmigungscenter wird die Genehmigung von Zeiten durch Führungskräfte nun deutlich vereinfacht. Ein zentrales Dashboard hebt dabei Anomalien hervor, um eine möglichst schnelle Lösung zu ermöglichen. Führungskräfte können die Arbeitszeiten ihres Teams effektiv überwachen und so eine korrekte und zeitnahe Gehaltsabrechnung sicherstellen.

51����SuccessFactors Onboarding

Das neue Release bietet auch Neuerungen für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender. Ihnen steht nun die neue Seite Your Onboarding Checklist zur Verfügung, auf der alle Informationen sowie alle zu erledigenden Aufgaben – Erfassung von Onboarding-Daten, Aufgaben im Bereich Compliance, weitere Onboarding-Aufgaben sowie Lesen des Onboarding-Leitfadens – an einem Ort übersichtlich dargestellt sind. Die Neuerung ist für neue Mitarbeitende, wieder eingestellte Mitarbeitende, Mitarbeitende, die intern gewechselt sind, sowie Mitarbeitende auf Auslandseinsätzen gedacht. Sie kann allen an der Einarbeitung Beteiligten Zeit sparen und gleichzeitig dafür sorgen, dass Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

All das ist jedoch nur ein Bruchteil aller Neuerungen, die wir Kunden im ersten Halbjahr 2024 zur Verfügung stellen. Das neue Release bietet noch viel mehr, unter anderem neue und spannende Updates in folgenden Bereichen:

• Neue Funktionen im Bereich generative KI und Joule
• 51����SuccessFactors Opportunity Marketplace
• 51����SuccessFactors Compensation
• 51����SuccessFactors Succession & Development
• 51����SuccessFactors Incentive Management
• 51����SuccessFactors Work Zone

Mehr hierzu erfahren Sie in der  sowie im .

Bianka Woelke ist Group Vice President für Application Product Management bei SAP.

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Im Rahmen einer  gaben 87 Prozent der Mitarbeitenden an, dass sie produktiv arbeiten. 88 Prozent der Führungskräfte sahen dies jedoch anders. Bedeutet das, dass eine der befragten Gruppen einen falschen Eindruck hat? Nicht unbedingt.

Bei näherer Betrachtung der Arbeitsprozesse wird oft deutlich, dass viele Mitarbeitende überarbeitet sind und weniger Zeit haben, um sich mit genau den Aufgaben zu befassen, die für sie, ihr Unternehmen und sogar ihre Kunden besonders wichtig sind. Viele Beschäftigte sind oft mit einer Vielzahl von nebensächlichen administrativen Aufgaben beschäftigt, zum Beispiel dem Ausfüllen von Kostenabrechnungen, oder müssen an unwichtigen Meetings teilnehmen. Arbeitgeber erwarten dabei von ihren Beschäftigten, dass diese trotz alledem ihre Arbeit erledigen. Das hat zur Folge, dass die Mitarbeitenden mehr Zeit aufwenden müssen, um all ihre Aufgaben auszuführen.

Wie lässt sich dieses Dilemma also ein für alle Mal lösen? Laut einem aktuellen  setzen 70 Prozent der Personalverantwortlichen in mittelständischen Unternehmen auf Schulungen und Weiterbildungen, um die Produktivität der Belegschaft zu steigern.

Damit dieser Ansatz den gewünschten Erfolg bringt, müssen Mitarbeitende allerdings die nötige Zeit haben, um aktiv lernen zu können. Doch das ist nur dann möglich, wenn Führungskräfte ihren Beschäftigten den nötigen Raum geben und ihnen einige der nebensächlichen Tätigkeiten abnehmen, sodass sie Zeit für relevante Schulungen haben.

Mit Scharfsinn und Innovationen Arbeitsprozesse neugestalten

Intelligente Technologie – insbesondere künstliche Intelligenz (KI) – kann dabei helfen, den Aufwand für manuelle und administrative Routineaktivitäten maßgeblich zu reduzieren. KI kann diese Aufgaben präzise und schnell ausführen, sodass Mitarbeitende ihre Energie und ihr Fachwissen auf die Aufgaben konzentrieren können, die wirklich in ihr Aufgabengebiet fallen.

Eine ergab, dass es für den Unternehmenserfolg entscheidend ist, die Präferenzen und Bedenken der Mitarbeitenden in Bezug auf intelligente Technologien sowie deren Nutzen zu verstehen. Unternehmen können so intelligente Technologien und Anwendungsszenarien einführen, die den Mitarbeitenden die Arbeit erleichtern – und nicht erschweren.

Bei der Auswertung der weltweiten Umfrage stellten wir fest, dass Mitarbeitende intelligente Technologien vor allem dann schätzen, wenn diese für die oben erläuterten Zwecke eingesetzt werden – das heißt, wenn sie dabei helfen, Aufgaben effektiver zu erledigen. Dazu zählen die Suche nach Dokumenten, die Beantwortung grundlegender HR-Fragen, die Berechnung der täglichen Arbeitsstunden und die Ermittlung relevanter Schulungen.

Diese administrativen Anwendungsszenarien bilden einen guten Ausgangspunkt, um die Akzeptanz für intelligente Technologie bei der Belegschaft zu fördern. Dennoch es ist es wichtig, dass Unternehmen alles tun, um das Vertrauen der Mitarbeitenden in diese Technologie – und ihre Bereitschaft, diese zu nutzen – zu stärken. Unsere Studie zeigt, dass Transparenz, Fairness und Datenautonomie maßgeblich dazu beitragen, dieses Vertrauen aufzubauen.

Um das Engagement, die Produktivität und letztendlich die Leistung der Mitarbeitenden zu steigern, können Unternehmen die folgenden Strategien verfolgen und mithilfe intelligenter Technologie umsetzen oder erweitern:

Individuelle Gestaltung der Aufgaben

Aufgabenbereiche können stärker auf die Interessen und Stärken der Mitarbeitenden ausgerichtet werden, damit diese motivierter sind und ihre Tätigkeiten als erfüllend empfinden.

Vergütung und Anerkennung

Monetäre und nicht monetäre Programme können mithilfe automatisierter Empfehlungen analysiert und angepasst werden, um die Motivation und die Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden zu fördern.

Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden

Mehr Transparenz und datengestützte Erkenntnisse können die Kommunikation und Interaktion verbessern, um gemeinsame Ziele und Erwartungen zu formulieren, zu einem guten Arbeitsklima beizutragen und die Motivation zu fördern.

Leistungsbewertung anhand fundierter Daten

Leistungsbewertungen und Feedback auf der Grundlage fundierter Daten – und nicht subjektiver Wahrnehmung – sorgen dafür, dass die Beiträge und die Entwicklung der Mitarbeitenden genauer und gerechter bewertet werden können und ermöglichen eine Umgebung, in der Mitarbeitende produktiver arbeiten und ihre Aufgaben als erfüllend ansehen.

Solide Grundlage für produktives Arbeiten

Die Integration intelligenter Technologien in Arbeitsprozesse kann dazu beitragen, dass Führungskräfte und Mitarbeitende im Hinblick auf die Bewertung der Produktivität auf dem gleichen Stand sind. Unsere aktuelle Studie zeigt jedoch deutlich, dass ein hohes Maß an Transparenz sowie Vertrauen seitens der Mitarbeitenden nötig sind, um eine solide Grundlage für ein produktives Arbeiten zu schaffen.

Mittelständische Unternehmen können effektive HR-Strategien und intelligente Technologien zusammenbringen und so die Bedürfnisse ihrer Belegschaft nachvollziehen und erfüllen. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass Mitarbeitende weniger administrative Aufgaben erledigen müssen, sodass sie produktiver arbeiten, sinnvollen Tätigkeiten nachgehen und ihr Leistungspotenzial voll entfalten können.

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Mitarbeiterpotenziale stehen im Mittelpunkt aller Verfahren in der Personalentwicklung. Deshalb ist es wichtig, die Fähigkeiten und zukünftigen Entwicklungsmöglichkeiten einzelner Personen zu erfassen. Mit HR-Software ist es möglich, fundierte Entscheidungen zu treffen – von der Personalbeschaffung und Weiterentwicklung über die Zuordnung von Aufgaben bis hin zu interner Mobilität und Nachfolgeplanung. Unternehmen sind damit in der Lage, nicht nur zu berücksichtigen, was eine Person heute kann, sondern auch, was sie in Zukunft leisten könnte. So hilft ihnen die Software, die Potenziale ihrer Mitarbeitenden voll auszuschöpfen.

Um die künftige Bedeutung des Mitarbeiterpotenzials besser zu verstehen, hat das von 51����SuccessFactors 57 HR-Führungskräfte aus verschiedenen SAP-Kundenunternehmen interviewt und eine weltweite Umfrage durchgeführt, an der 1.401 Mitarbeitende teilnahmen. Bei diesen Untersuchungen drehte sich alles um die Definition, Bewertung und Nutzung von Potenzialen.

Die Definition des Begriffs Mitarbeiterpotenzial erweitern

Bevor ein Unternehmen Mitarbeiterpotenziale bewerten kann, muss es den Begriff definieren. Bei allen befragten HR-Führungskräften ließen sich die Definitionen des Begriffs Mitarbeiterpotenzial drei verschiedenen Kategorien zuordnen: individuelle Eigenschaften, die Fähigkeit, künftig eine bestimmte Rolle zu übernehmen und die aktuelle Leistung.

Den meisten HR-Führungskräften fiel es schwer, eine Definition zu finden, die ihre Organisationen akzeptieren, verstehen und konsequent anwenden würden. Sie gaben an, dass eine erweiterte Definition ihnen helfen würde, das Potential ihrer Belegschaft besser zu verstehen. Sie wären dann in der Lage, das Potenzial ihrer Teammitglieder besser einzuschätzen, zu diskutieren und zu nutzen, und sie könnten bei Förderungsmaßnahmen Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden sicherstellen.

Mitarbeiterpotenziale besser einschätzen

Die Untersuchungen haben gezeigt, dass es viele Herausforderungen bei der Bewertung des Mitarbeiterpotenzials gibt, zum Beispiel was gemessen wird, wie es gemessen wird und wer beteiligt ist. So war die größte Herausforderung bei der Einschätzung des Potenzials die Subjektivität der Bewertenden. Sie vertrauten auf ihr Bauchgefühl oder stützten sich auf Meinungen und Vorurteile anstatt sich an die Definition oder Kriterien des Unternehmens zu halten. Und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung haben gezeigt, dass HR-Führungskräfte sich über diese Voreingenommenheit Sorgen machen sollten. Etwa ein Drittel der Mitarbeitenden (30 Prozent) empfindet die Beurteilungspraktiken ihres Unternehmens als unfair.

Eine gute Möglichkeit, um Voreingenommenheit bei der Bewertung von Potenzialen auf ein Minimum zu reduzieren, ist die Nutzung eines Kompetenz-Frameworks wie Talent Intelligence Hub, das auf künstlicher Intelligenz (KI) basiert und in die eingebettet ist. Mit dem Talent Intelligence Hub sind Unternehmen in der Lage, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu erkennen, aufzubauen und zu nutzen. Durch die Kenntnis der Fähigkeiten, Eigenschaften, Stärken und Präferenzen der einzelnen Personen können Unternehmen datengestützte Talententscheidungen treffen und vorurteilsfreie Entscheidungen unterstützen.

KI kann auch dabei helfen, Mitarbeitenden personalisierte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, die auf ihrem Potenzial beruhen. Sind die Stärken, Fähigkeiten und Ziele einer Person bekannt, kann die KI gezielt Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten empfehlen und mögliche Wachstumsbereiche aufzeigen. Mit der Lösung , unterstützt durch den Talent Intelligence Hub, sind zahlreiche KI-gestützte Empfehlungen möglich, zum Beispiel Schulungen, Projektzuweisungen, Mentoren und interne Rollen. All dies kann dazu beitragen, Mitarbeitende mit hohem Potenzial zu fördern und zu binden.

HR-Führungskräfte schätzen Potenzial ein

Eine weitere Herausforderung, die bei den Umfragen deutlich wurde, ist das Fehlen wertvoller Perspektiven bei der Beurteilung des Mitarbeiterpotenzials. Die Ergebnisse legen nahe, dass Führungskräfte nicht so viel über das Potenzial ihrer direkt unterstellten Mitarbeitenden wissen, wie sie gerne würden. Um ein besseres Gesamtbild zu erhalten, benötigen sie zusätzliche Informationen aus verschiedenen Quellen.

Die befragten HR-Führungskräfte gaben an, dass sie bei der Einschätzung des Potenzials einer Person nur selten die Meinungen anderer Kolleginnen und Kollegen berücksichtigen. Nur zwei von 44 Unternehmen berichteten, dass sie bei 360-Grad-Bewertungen auch Peers einbinden. Mitarbeitenden zufolge sind Kolleginnen und Kollegen eine wertvolle Informationsquelle, denn sie können Potenziale ebenso einschätzen wie Führungskräfte. Die Lösung hilft, diesen Prozess deutlich zu optimieren, indem 360-Grad-Beurteilungen verwendet werden, die eine ausgewogenere und umfassendere Sicht auf Mitarbeiterbewertungen, einschließlich Peer-Reviews, bieten. Mit den Formularen für die 360-Grad-Beurteilung können Fähigkeiten abgerufen und bewertet werden, um Leistungsbereiche und Wachstumschancen hervorzuheben. Die ausgewählten Fähigkeiten und die zugehörigen Bewertungen werden dann im Wachstumsportfolio des Mitarbeitenden aktualisiert.

Mitarbeiterpotenziale effektiver nutzen

Insgesamt haben unsere Untersuchungen ergeben, dass HR-Führungskräfte derzeit Daten zum Mitarbeiterpotenzial nutzen, um fundierte Talententscheidungen bei der Nachfolgeplanung, Karriereplanung und beim Performance-Management zu treffen. Dennoch ist es für sie schwierig, Daten zum Mitarbeiterpotenzial konsequent in verschiedenen HR-Verfahren zu verwenden. Mit dem Talent Intelligence Hub lässt sich die gesamte Schulungs- und Mitarbeiterstrategie eines Unternehmens vorantreiben und die Software hilft, Daten zum Mitarbeiterpotenzial effektiver zu nutzen. Unternehmen profitieren von einem durchgängigen Qualifikationsmodell, das alles abdeckt – von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, Schulungen und Mitarbeiterentwicklung bis hin zum Leistungsmanagement und der Nachfolgeplanung. Daten über die an verschiedenen Standorten vorhandenen Kompetenzen ermöglichen ihnen eine ganzheitliche Sicht auf die Belegschaft, sodass sie datengestützte treffen und leichter die richtigen Personen für eine Stelle finden können.

HR-Technologie hilft Unternehmen, Potenziale zu bewerten, um fundiertere und objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn es um Talentmanagement und ­förderung geht. Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeitenden verstehen und nutzen können, werden nicht nur ihre Geschäftsziele erreichen, sondern auch ein positives Erlebnis für alle Beschäftigten schaffen.

Christina Russo ist Global Director des Bereichs Solution Marketing bei 51����SuccessFactors.

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Homeoffice, flexible Arbeitszeiten und neue Formen der Zusammenarbeit: All das ist spätestens seit der Corona-Pandemie für viele Erwerbstätige an der Tagesordnung. Und das ist auch gut so, findet die Mehrheit von ihnen: Einer aktuellen Studie des Digitalverbands Bitkom zufolge plädieren fast dreiviertel der Arbeitnehmer (71 Prozent) dafür, mobiles Arbeiten in Deutschland weiter auszubauen.

FRoSTA setzt verstärkt auf mobiles Arbeiten

Die Möglichkeit, dass Mitarbeitende jederzeit und von überall mit Systemen und Daten interagieren können, war für FRoSTA bereits vor Ausbruch der Pandemie ein wichtiger Erfolgsfaktor. „Das Smartphone ist heute für viele von uns ein ständiger Begleiter“, sagt Fabian von Thun, Innovation Manager bei FRoSTA. „Entsprechend nah liegt der Gedanke, es nicht nur zum Telefonieren, sondern als zentrales Arbeitswerkzeug zu nutzen.“ Folgerichtig will das Unternehmen künftig jedem Mitarbeitenden – von der Buchhaltung bis zur Produktion – ortsunabhängiges Arbeiten ermöglichen sowie papiergebundene, stationäre Arbeitsprozesse mobilisieren.

Dazu ersetzten die Tiefkühlexperten zunächst sämtliche Desktop-PCs durch mobile Geräte und verlagerten mithilfe von RISE with 51����S/4HANA Cloud sämtliche ERP-Kernprozesse in die Private Cloud. Ein wichtiger Schritt, der dennoch Luft nach oben ließ: Denn einerseits waren einige Softwarelösungen weiterhin nur innerhalb des Unternehmensnetzwerks oder via VPN nutzbar. Andererseits gestaltete sich der mobile Zugriff auf Unternehmensressourcen relativ kompliziert. Unterschiedliche Launchpads versperrten die Sicht, zentralisierte Workflows waren die Ausnahme, nicht die Regel. „Viele Kolleg:innen fühlten sich dadurch ausgebremst und waren entsprechend frustriert“, erzählt Lucas Dreger, Solution Architect bei FRoSTA. Was fehlte, war ein zentraler mobiler Zugangspunkt, über den sich benötigte Informationen auch von unterwegs schnell und unkompliziert bereitstellen lassen.

51����Mobile Start App: Zentraler Einstiegspunkt für jeden Bedarf

Um dieses Ziel zu erreichen, fackelte FRoSTA nicht lange und führte im Rahmen des 51����Early Adopter Care Programs (EAC) als weltweit erstes Unternehmen SAP® Mobile Start App ein. „Diese Entscheidung haben wir nicht einen Moment lang bereut“, blickt von Thun zurück. Denn durch die Teilnahme an den Ramp Up-Programm hatten die Tiefkühlexperten einen direkten Draht zur 51����und konnten auftauchende Fragen auf dem kurzen Dienstweg schnell und zuverlässig klären. „Außerdem war 51����Mobile Start App das fehlende Puzzleteil in unserer mobilen Strategie – dementsprechend wollten wir so schnell wie möglich davon profitieren.“

Die native App setzt auf dem 51����Launchpad Service der 51����Business Technology Platform (51����BTP) auf und zeichnet sich vor allem durch hohe Benutzerfreundlichkeit aus. Sie bietet einen zentralen Einstiegspunkt zu sämtlichen FRoSTA-Diensten und lässt sich zudem individuell an unterschiedliche Rollen anpassen. Bedeutet: Jeder Mitarbeitende hat genau die Geschäftsinformationen und Apps am Start, die für ihn relevant sind – und zwar unabhängig davon, ob diese mit SAP-Systemen oder Apps von Drittanbietern verknüpft sind. Damit behalten Benutzer wichtige Informationen jederzeit im Blick und greifen mit einem Fingerstreich darauf zu. Zugleich sorgen Push-Nachrichten und individualisierte News-Feeds dafür, dass nichts auf der Strecke bleibt und Arbeitsaufträge zeitnah erledigt werden.

Zufriedene Belegschaft, beschleunigte Workflows

„Mit der 51����Mobile Start App haben wir unseren Mitarbeitenden ein zentrales Launchpad zur Verfügung gestellt, das den Zugriff auf unsere IT-Geschäftsressourcen zentralisiert und allen Geschäftsbereichen ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht“, unterstreicht Dreger. So können beispielsweise technische Fehler der Produktionssysteme per Smartphone dokumentiert, entsprechende Reparaturarbeiten mobil beauftragt werden. Der Vertrieb kann tagesaktuelle Informationen zu Listung und Performance der unterschiedlichen FRoSTA-Produkte direkt beim Händler vor Ort abrufen, Führungskräfte Bestellanforderungen oder Stellenausschreibungen in Echtzeit freigeben – und zwar auch, wenn sie gar nicht am Schreibtisch sitzen.

Das trägt nicht nur zu mehr Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei, sondern erhöht auch die Produktivität: „Wir haben die Zeit für die Erstellung von Instandhaltungsaufträgen um 90 Prozent verkürzt und den Aufwand für die Verwaltung von Bestellanforderungsmeldungen und Genehmigungen um 40 Prozent reduziert“, bringt Dreger messbare Mehrwerte auf den Punkt.

Akzeptanz für mobiles Arbeiten weiter steigern 

Damit gibt sich FRoSTA aber nicht zufrieden, sondern sucht weiterhin nach Möglichkeiten, das mobile Arbeiten noch unkomplizierter zu machen. Zum Beispiel über den 51����Task Center Service für die Bearbeitung von Genehmigungsanfragen, der seit Jahresbeginn auch in der 51����Mobile Start App integriert ist. Die Anwendung bündelt sämtliche To-do‘s und beschleunigt so die Bearbeitung zugewiesener Aufgaben weiter. „Was heute noch Minuten dauert, ist über den 51����Task Center Service innerhalb weniger Sekunden erledigt“, schwärmt FRoSTA-Head of Accounting von Thun. Zugleich erleichtert die Entwicklungsumgebung 51����AppGuiver die Erstellung individueller , die sich ebenfalls problemlos in das zentrale Launchpad und damit 51����Mobile Start integrieren lassen. Wichtige Aspekte, um die Usability mobiler Arbeitsprozesse weiter zu verbessern und die Vision einer durchgängig mobilen Belegschaft zu verwirklichen.

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„Unternehmen durchlaufen derzeit einen Wandel“, erklärt Josh Bersin. Der international bekannte Analyst hat schon zahlreiche Unternehmen bei der Implementierung von Systemen für das (HCM) unterstützt, mit denen sie ihre Leistung und die strategische Wertschöpfung verbessern konnten. Laut einer Studie der Josh Bersin Company stehen die Zeichen auf Veränderung: Unternehmen versuchen, sich durch den Vorstoß in andere Branchen neue Märkte zu erschließen.

„Das HCM-System muss diese Transformation im Unternehmen ermöglichen und unterstützen. Heutzutage lässt sich ein Unternehmen ohne ein strategisches HCM-System nicht mehr wirklich effektiv führen“, erläutert Kathi Enderes, Senior Vice President of Research bei der Josh Bersin Company und Lead Analyst für die Studie. Sie verweist auf die sich wandelnden Anforderungen an Unternehmen, die heute hybride Arbeitsmodelle, befristet Beschäftigte, Auftragnehmer und die interne Mobilität der Belegschaft unterstützen, Kandidaten für offene Stellen suchen und beurteilen sowie ihre Mitarbeitenden umschulen müssen. „Die grundlegende Veränderung besteht darin, dass wir HCM-Systeme zusammen mit den und für die Mitarbeitenden entwickeln müssen, nicht nur für die Personalabteilung.“

Um das Erlebnis für Mitarbeitende zu verbessern und zugleich einen besseren Zugriff auf Echtzeitdaten und Informationen zu ermöglichen, müssen die meisten Unternehmen deshalb eine cloudbasierte HCM-Lösung einführen, die in andere strategische Systeme wie Cloud ERP integriert ist.

Grundlegende Transformation von HCM-Systemen

Überraschend vielen Unternehmen fällt es jedoch schwer, mit ihren Projekten zur Einführung eines cloudbasierten HCM-Systems den erwarteten Mehrwert zu realisieren. In einer Webinar-Umfrage der Josh Bersin Company gaben kürzlich fast zwei Drittel der befragten Unternehmen an, dass sie den zentralen Business Case ihres HCM-Projekts nur teilweise umsetzen konnten. Die schwachen Ergebnisse, die die Umfrageteilnehmer nannten, decken sich mit den Analysen von Josh Bersins Team, das wissen wollte, weshalb manche HCM-Projekte nicht den erwarteten Nutzen erzielen. Das Team untersuchte außerdem, welche Erkenntnisse sich aus erfolgreichen Transformationsprojekten gewinnen lassen.

Laut Enderes ist die Implementierung eines cloudbasierten HCM-Systems oft ein „mehrjähriges, komplexes und funktionsübergreifendes Projekt“. Personalverantwortliche sollten ihr Unternehmen deshalb auf eine grundlegende Transformation vorbereiten. „Man muss ein HCM-Projekt als Unternehmenstransformation betrachten“, erklärt sie. „Es geht nicht nur um die Implementierung einer neuen Technologie. Denn ein solches Projekt wird grundsätzlich Veränderungen mit sich bringen, was die Arbeitsformen, die Aufgaben von Führungskräften und bestimmte Rollen im Personalwesen betrifft. All das ist eine Möglichkeit, die Abläufe des Unternehmens zu verbessern.“

Hilfestellung für Unternehmen bei der Optimierung von HCM-Prozessen

Das On-Demand-Webinar ist das dritte in einer Reihe von lösungszentrierten Webinaren, mit denen Tata Consultancy Services Unternehmen bei ihrer HCM-Transformation unterstützen möchte. Josh Bersin, Kathi Enderes und Bill Pelster stellen darin wichtige Erkenntnisse aus ihren Interviews mit Unternehmen vor, die einsetzen.

Podiumsgäste sind Ram Subramanian, Global Head of the Human Capital Practice bei , der an der Studie mitgearbeitet hat, und Rajamma Krishnamurthy, Senior Director of MS Digital Employee Experience bei . Sie berichten von ihren Erfahrungen mit HCM-Projekten und diskutieren über Best Practices für die Projektvorbereitung und das Change Management. In der Studie und in der Podiumsdiskussion wird erläutert, welche drei Faktoren für den Erfolg eines HCM-Projekts besonders wichtig sind: die Verbesserung des Mitarbeitererlebnisses, die Förderung der HR-Transformation und die Unterstützung von Personalanalysen und Talent Intelligence.

Die hat außerdem in Zusammenarbeit mit Tata Consultancy Services den Leitfaden veröffentlicht, der zum Download bereitsteht. Er beinhaltet einen Überblick über die und geht ausführlich auf sechs wichtige Erkenntnisse aus erfolgreichen SAP-SuccessFactors-Transformationen ein, die auf den Erfahrungen von Unternehmen unterschiedlichster Branchen auf der ganzen Welt basieren. Die begleitenden Fallstudien von und der enthalten wertvolle Erfahrungsberichte, wie sich mit SAP-SuccessFactors-Projekten optimale Ergebnisse erzielen lassen, um die Unternehmenstransformation voranzubringen und den Mitarbeitenden ein deutlich besseres Erlebnis zu bieten.

Mit 51����SuccessFactors Mitarbeitende fit für die Zukunft machen

Im ersten Halbjahr 2022 verzeichnete 51����SuccessFactors 825 neue Produktivstarts. Mit über 9.400 Kunden und mehr als 220 Millionen Nutzern weltweit ist die Lösung die am häufigsten genutzte HCM-Plattform. 51����SuccessFactors unterstützt Unternehmen unterschiedlicher Größe in einer Vielzahl von Branchen und Regionen.

„Die 51����ist mit der Komplexität großer Unternehmen bestens vertraut, da das Unternehmen selbst in großem Umfang HCM-Systeme nutzt und ein sehr komplexer, vielseitiger Konzern ist, der in vielen Bereichen tätig ist“, führt Josh Bersin aus. „51����SuccessFactors hat diese Technologie über einen Zeitraum von vielen Jahren weiterentwickelt, in die Backoffice-Anwendungen von 51����integriert und nun das meiner Meinung nach bedeutendste Release seiner Geschichte auf den Markt gebracht.“

Die strategischen Innovationen, die für das SAP-SuccessFactors-Release für das zweite Halbjahr 2022 entwickelt wurden, sind nun für Kunden verfügbar. Sie ermöglichen es Unternehmen, flexibler auf die sich laufend ändernden Geschäftsanforderungen zu reagieren. Zu diesen grundlegenden Entwicklungen gehören eine Skills Ontology, ein Wachstums-Portfolio und dynamische Teams. Sie helfen Unternehmen, ihre Mitarbeitenden weiterzubilden, umzuschulen und in anderen Positionen einzusetzen, die ihren Interessen und Fähigkeiten entsprechen. Weitere Neuerungen ermöglichen es außerdem, Mitarbeitenden ein individuelleres Erlebnis zu bieten. Ausführliche Informationen erhalten Sie im .

„51����SuccessFactors hat sich über die Jahre zur zentralen Anlaufstelle für Mitarbeitende entwickelt“, erklärt Josh Bersin. „Und das ist etwas, das wirklich allen Unternehmen wichtig ist.“

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Wie sieht diese neue Arbeitswelt für die über 110.000 Mitarbeitenden der 51����weltweit aus?

Unterstützung hybrider Arbeitsmodelle

Die 51����hat es sich zum Ziel gesetzt, . Das Programm Pledge to Flex ist unsere Strategie, mit der wir den sich verändernden Bedürfnissen unserer heutigen und zukünftigen Mitarbeitenden gerecht werden möchten.

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Mobiles Arbeiten ist bei der 51����bereits seit mehreren Jahrzehnten Alltag, und Flexibilität gehört zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur. Mit Pledge to Flex trägt das Unternehmen nun dem verstärkten Wunsch nach flexibleren Arbeitsbedingungen Rechnung – ein Trend, den die 51����und viele andere Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen. Pledge to Flex soll ein zukunftsweisendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitende ihr Potenzial bestmöglich entfalten können. Es basiert auf Eigenverantwortung und Selbstorganisation mit dem Ziel, erstklassige Innovationen und eine höhere Produktivität zu fördern und dabei zugleich den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

Dr. Christian Schmeichel ist Senior Vice President und Chief Future of Work Officer bei der SAP. Er ist für die globale Organisation Future of Work verantwortlich, die innovative Strategien für die heutigen und zukünftigen Arbeitsmodelle des Unternehmens entwickelt. „Flexible Arbeitsbedingungen sind ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal, wenn es um die Gewinnung und langfristige Bindung von Spitzenkräften auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt geht“, erläutert er. „Mit der richtigen Strategie stellen wir die Weichen für unseren Erfolg in der Arbeitswelt der Zukunft.“

Von echter Flexibilität profitieren die Mitarbeitenden dann, wenn sie selbst entscheiden können, wo sie arbeiten – ob im Büro, zu Hause oder mobil. Mit diesem hybriden Arbeitsmodell möchte die 51����die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeitenden stärken und es ihnen ermöglichen, ihren jeweiligen Arbeitsort im Einklang mit geschäftlichen Erfordernissen und den Anforderungen der Kunden selbst zu bestimmen.

Hybrides Arbeiten ist kein neues Konzept. Neu ist, dass das Unternehmen das Thema strategisch angeht und sich das Programm an alle Mitarbeitenden richtet. Auch die Zahl derjenigen, die mobil arbeiten, hat zugenommen.

Die 51����investiert gezielt in die Unterstützung aller Mitarbeitenden, damit sie bestmöglich arbeiten können. Alle haben die Möglichkeit, sich einzubringen und darüber auszutauschen, wann, wie und wo sie arbeiten und welche Optionen ihnen dabei zur Verfügung stehen.

Mit der Einführung des Programms an Standorten in 75 Ländern ist die 51����auf ihrem Weg in diese neue Arbeitswelt bereits ein gutes Stück vorangekommen. Die Ergebnisse der letzten Mitarbeiterbefragung lassen erkennen, dass Pledge to Flex großen Anklang findet. Hybride Arbeitsmodelle wirken sich zudem positiv auf die Attraktivität als Arbeitgeber, auf die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und auf die Produktivität aus.

Teams in einer hybriden Arbeitswelt zusammenbringen

Eine klare Kommunikation, kontinuierliches Zuhören und ein Fokus auf Gesundheit und Wohlbefinden sind Grundpfeiler für den Erfolg der 51����in der neuen Arbeitswelt. Doch wie sieht das ideale Gleichgewicht zwischen der Arbeit im Büro und mobilem Arbeiten aus?

Dan Barton ist Mitbegründer von Bluestonex UK und dort für den Bereich User Experience verantwortlich. Er ist außerdem Mitglied des SAP AppHaus Network und fasst die Herausforderung zusammen: „Warum sollten die Beschäftigten ins Büro zurückkehren, wenn sie auch mobil arbeiten können? [Unternehmen müssen] überzeugend argumentieren, warum ihre Mitarbeitenden im Büro anwesend sein sollen, und den Standort als Möglichkeit nutzen, eine Teamkultur zu schaffen.“

Eine starke Teamkultur mit der Möglichkeit, sowohl im Büro als auch mobil zu arbeiten, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Die 51����entwickelt deshalb gezielt einfach zu bedienende Tools, mit denen Teams Beziehungen aufbauen, die Zusammenarbeit verbessern und die Gesundheit der Teammitglieder in jeder Arbeitsumgebung fördern können.

Teamworkshop zum Thema flexibles Arbeiten

Für die hybride Arbeitswelt gibt es kein Patentrezept. Führungskräfte und Teams sind deshalb gefordert, neue Formen des Arbeitens zu definieren, die geschäftliche Anforderungen erfüllen und zugleich den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden gerecht werden. Zur Unterstützung dieses Prozesses haben das SAP AppHaus und das globale Team von Future of Work den entwickelt, der die Teamentwicklung mit innovativen Methoden fördert. Mithilfe des Workshops können Führungskräfte und Mitarbeitende gemeinsam Strukturen erarbeiten, die die Zusammenarbeit und Produktivität fördern und die Work-Life-Balance der Teammitglieder unterstützen. Im Mittelpunkt stehen dabei stets die geschäftlichen Erfordernisse und Anforderungen der Kunden.

„Wer hätte es gedacht, dass das einfache Format des New Work Breakfast, das wir im SAP AppHaus ins Leben gerufen haben, einmal ein zentrales Element von SAP Human Resources werden würde“, erzählt Andreas Hauser, Senior Vice President und Leiter des SAP AppHaus Network. „Wir haben den neuen Flex Team Workshop zusammen mit der Organisation Future of Work entwickelt – und das Workshop-Format war innerhalb der 51����so erfolgreich, dass wir beschlossen haben, es auch . Diese Initiative hilft uns bei der Umsetzung unserer Vision für hybrides Arbeiten und bietet Teams die Möglichkeit, erfolgreich ihre eigenen Arbeitsformen der Zukunft zu entwickeln.“

2022 wurde der Flex Team Workshop unternehmensweit eingeführt, und es wurden über 850 Moderatoren geschult. Der Workshop hat es in die Endrunde der und der für Deutschland geschafft – ein klarer Beweis dafür, dass es in einer hybriden Arbeitswelt darauf ankommt, wie sich Teams selbst organisieren.

Für SAP-Kunden und -Partner stehen kostenlose Schulungsmaterialien im Rahmen des zur Verfügung.

Der Flex Team Workshop setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

• Durchführung des 90-minütigen Workshops mit einem Self-Service-Tool
• Ermitteln der geschäftlichen Anforderungen und der Bedürfnisse der einzelnen Teammitglieder
• Abstimmung zu wichtigen Aktivitäten und sozialen Interaktionen im Büro und beim mobilen Arbeiten
• gemeinsame Entwicklung eines konkreten Plans für das hybride Arbeiten

Die FlexConnect-App

Die FlexConnect-App ist ein digitaler Helfer, der die Beschäftigten beim Arbeiten im Büro unterstützt. Die App hilft ihnen, ihre Arbeitswoche zu organisieren und Arbeitsbereiche und Besprechungsräume zu buchen.

Eine Social-Media-Komponente ermöglicht den Austausch mit Teammitgliedern und anderen Mitarbeitenden, indem sie anzeigt, wer im Büro anwesend ist und wo sich die einzelnen Teamkollegen befinden. In Kombination mit den sogenannten „Moments Together Onsite“ – Ideen für den persönlichen Austausch, die das Arbeiten im Büro möglichst attraktiv machen – stärkt das Gemeinschaftserlebnis den sozialen Zusammenhalt, der im Zeitalter hybrider Arbeitsmodelle besonders wichtig ist.

Fokus auf Gesundheit

Die Einführung neuer Arbeitsmodelle sollte von modernen Angeboten zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden begleitet werden. Denn zufriedene und gesunde Mitarbeitende erzielen die größte Wertschöpfung für Kunden und die Gemeinschaft. Für die 51����stehen deshalb die Gesundheit, Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden an erster Stelle. Der Schwerpunkt unserer ganzheitlichen Programme liegt dabei auf der psychischen und körperlichen Gesundheit. Wir sind außerdem stolz darauf, dass wir zu den ersten globalen Unternehmen gehören, die den unterzeichnet haben.

Die 51����bietet für ihre Mitarbeitenden unter anderem folgende Gesundheitsprogramme an:

• Are You OK?, eine unternehmensweite
• das Employee Assistance Program, über das Mitarbeitende rund um die Uhr vertrauliche psychologische Beratung erhalten
• ein spezielles Training für Führungskräfte zum Thema gesundes Führungsverhalten
• das Programm 51����Global Mindfulness Practice mit Schulungen zu den Themen Achtsamkeit und emotionale Intelligenz
• On-Demand-Schulungen für Mitarbeitende zur Förderung der körperlichen Gesundheit

Der Mensch im Mittelpunkt

Für jede Führungskraft muss es höchste Priorität haben, die Weichen für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu stellen. Hierzu müssen Unternehmen widerstandsfähiger werden und in der Lage sein, sich an strategische Veränderungen anzupassen. Sie benötigen außerdem flexible Organisationsmodelle und eine Kultur, die Innovationen und Veränderungen als Chance begreift.

Letztlich sind es die Menschen, die Ideen entwickeln und umsetzen und ihren Beitrag zum Erfolg in der neuen Arbeitswelt leisten. Deshalb stehen unsere Mitarbeitenden im Mittelpunkt all unserer Aktivitäten.

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Wenn Sie einen Moment Zeit haben, genehmigen Sie sich eine Tasse Kaffee und lesen Sie hier, welche acht Branchentrends uns meiner Ansicht nach langfristig beschäftigen werden.

Everything-as-a-Service

Das Herstellen und Verkaufen von Produkten ist in vielen Industriezweigen jahr­zehnte­lang das vorherrschende Geschäftsmodell gewesen. Dagegen war das Bereitstellen von Dienstleistungen auf einige wenige Wirtschaftssektoren be­schränkt, etwa die Telekommunikation. Diese Zeiten sind vorbei. Von Sportgeräten und Streaming-Services im B2C-Bereich bis hin zu Maschinen und Software im B2B-Sektor gibt es inzwischen kaum Produkte oder Services, die Kunden nicht auf Abonnementbasis beziehen können. Kurz gesagt, die Art und Weise, wie Waren und Dienstleistungen konsumiert, bestellt und bezahlt werden, hat sich geändert, und ich bin sicher, dass dieser Trend auch weiterhin branchenübergreifend die Umsatz­ströme, das Produktdesign und die Interaktion mit den Kunden verändern wird.

Integrierte Mobilitätssysteme

Branchentrends stehen im Zusammenhang miteinander, das trifft auch für Everything-as-a-Service und die Mobilität der Zukunft zu. Urbane Infrastrukturen sind traditionell für ein hohes Aufkommen an Fahrzeugen ausgelegt, die sich zwischen Vororten und Stadtzentren bewegen. Nachdem immer mehr Menschen in die Stadt ziehen, ist dieses Modell nicht mehr haltbar. Dennoch bin ich überzeugt, dass wir mit neuen Konzepten und digitalen Technologien für eine komfortable, sichere und nachhaltige Mobilität in der Zukunft sorgen können. Eine , bei denen einzelne Mobilitätselemente wie etwa ein Auto oder ein Fahrrad in Massenmobilitätssysteme integriert werden – die die Fahrgäste nutzungs­abhängig bezahlen –, zeichnet sich jetzt bereits ab.

Neue Wege zum Kunden

Beim Thema Kundenerlebnis verschwimmen die Grenzen zwischen Branchen und zwischen Geschäftsmodellen. Sowohl Konsumenten als auch Geschäftskunden erwarten bei allen Interaktionen mit einer Marke ein einheitliches Erlebnis. Zudem wünschen Kunden personalisierte Erlebnisse, die ihnen jederzeit und überall zur Verfügung stehen. Nachhaltigkeit ist eine weitere treibende Kraft. Die Erwartungen der Kunden werden weiterhin steigen, und ich bin gespannt, wie gut Unternehmen eine einheitliche Customer Experience verwirklichen können, die über den Verkaufs­prozess hinausgeht und Kunden langfristig bindet.

Lebenslange Gesundheit

Gesundheit ist ein hohes Gut. In den letzten Jahrzehnten sind enorme medizinische Fortschritte erzielt worden, deren Umfang nur durch Technologie möglich war. Außerhalb der Gesundheitsversorgung finden digitale Geräte, die Daten über den Gesundheitszustand und die Ernährungs- und Bewegungsgewohnheiten erfassen und sammeln, in Lifestyle-Bereichen immer breitere Anwendung. Geräte wie Smartwatches, intelligente Waagen und sensorbestückte Workout-Maschinen generieren riesige Mengen von Gesundheits- und Aktivitätsdaten. Dieser Trend eröffnet Unternehmen in den Bereichen Gesundheitswesen und Life Sciences neue Möglichkeiten für die Weiterentwicklung von Diagnose- und Behandlungsmethoden. Gleichzeitig wird er sich aus meiner Sicht auch auf die Konsumgüter-, Einzel­handels- und Versicherungsbranche auswirken.

Steuerung von Kapital und Risiken in der Zukunft

Banken und Versicherungsgesellschaften spielen die zentrale Rolle bei der Lenkung des weltweiten Finanzsystems, wobei sie sich im Rahmen von nationalen und internationalen Vorschriften bewegen. In den letzten Jahren haben innovative FinTech- und InsurTech-Unternehmen die Aufnahme und Allokation von Kapital, die Übertragung von Risiken und die Abwicklung von Zahlungen in unserer globalen Wirtschaft grundlegend verändert. Heute können Produkte und Dienstleistungen im Banken- und Versicherungssektor zu 100 % digital sein. Damit ist zu erwarten, dass dieser Markt auch weiterhin raschen Veränderungen unterliegt.

Nachhaltige Energie

Die Bekämpfung des Klimawandels und seiner Auswirkungen auf unseren Planeten stellt eine der größten Herausforderungen des 21. Jahrhunderts dar, und der Um­stieg auf eine nachhaltige Wirtschaft ist eine der fundamentalen Notwendigkeiten unserer Zeit. Emissionsfreie Energie ist eine der tragenden Säulen der Nachhaltig­keit. Es gibt bereits zahlreiche Lösungen für die Energiewende. Jetzt kommt es darauf an, sie im großen Maßstab einzusetzen – und ich denke, davon wird jeder Industriezweig betroffen sein. Die Umstellung der weltweiten Energieversorgung ist eine Mammutaufgabe, die nur bewältigt werden kann, wenn alle Nationen, alle Industrien, alle Menschen an einem Strang ziehen.

Kreislaufwirtschaft

Ein weiterer wichtiger Stützpfeiler der Nachhaltigkeit ist die Kreislaufwirtschaft. Allzu lang schon funktioniert die Weltwirtschaft linear und nach dem Einweg-Prinzip. Unter­nehmen verwenden Ressourcen und produzieren daraus Dinge, die die Benutzer einmal verwenden und dann wegwerfen. Die Folgen: Wir Menschen verbrauchen nicht nur mehr Ressourcen, als unser Planet neu generieren kann. Wir türmen auch gigantische Müllberge auf. Durch eine Umstellung auf Kreis­lauf­wirtschaft schützen wir unsere Umwelt und eröffnen gleichzeitig neue Geschäfts­chancen. Ich bin überzeugt, dass die Vorteile von zirkulären Geschäftsmodellen die Investitionen, die Unternehmen heute tätigen müssen, bei weitem überwiegen.

Resiliente Liefernetzwerke

In der global vernetzten Wirtschaft von heute können Störungen in der Lieferkette gravierende Konsequenzen haben. Dazu gehören Lieferengpässe und -verzögerun­gen bei Rohstoffen und Waren, die zu leeren Regalen und höheren Preisen führen. Um Resilienz zu erreichen, benötigen Unternehmen Transparenz in ihren Liefer­ketten, sodass sie eine intelligente Planung durchführen können. Das erfordert eine enge Zusammenarbeit und umfassenden Datenaustausch zwischen Handels­partnern in einem offenen und dennoch sicheren digitalen Netzwerk. Die Schaffung solcher Echtzeit-Transparenz überall in den komplexen Lieferketten der heutigen Zeit stellt eine Herkulesaufgabe dar. Aber ich denke, nur so können Unternehmen Nachfrageschwankungen und Lieferunterbrechungen antizipieren und effizienter darauf reagieren.

Das sind die Branchentrends, die aus meiner Sicht die Wirtschafts­welt, die Welt um uns herum und das mit beeinflussen werden – 2023 und in den kommenden Jahren.

Thomas Saueressig ist Mitglied des Vorstands der SAP SE.

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Fast drei Viertel (72 Prozent) der Befragten geben an, dass steigende Kosten bei ihrer Entscheidung, nach einer neuen Stelle zu suchen, eine Rolle gespielt haben. Und mehr als die Hälfte (55 Prozent) sagen, dass die schlechten Konjunkturnachrichten sie dazu veranlasst haben, ihre Stellensuche jetzt und nicht erst in sechs Monaten zu starten.

Stellensuchende gaben an, dass sie bei der Suche nach einer neuen Stelle vor allem auf die Bezahlung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben achten und dass das Vorstellungsgespräch eine große Rolle für ihre Meinung über einen potenziellen Arbeitgeber spielt.

„Viele Menschen haben im vergangenen Jahr den Arbeitsplatz gewechselt, weil sie die Bedeutung der Arbeit in ihrem Leben neu bewertet haben“, erklärt Dr. Benjamin Granger, Chief Workplace Psychologist bei Qualtrics. „Sie haben den Eindruck, dass die Uhr zu ticken beginnt – und zwar für alle, die sich einen neuen Job wünschen, aber noch gezögert haben, den Sprung zu wagen. In den vergangenen Jahren haben sich die Erwartungen an den Job deutlich gewandelt. Und viele möchten eine neue Chance ergreifen, bevor der Arbeitsmarkt kippt.“

„Das positive Arbeitserlebnis rückt verstärkt ins Bewusstsein. Unternehmen verstehen besser, wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter teamübergreifend arbeiten, wie sie sich fühlen und nach welchen Möglichkeiten sie suchen“, sagt Meg Bear, President und Chief Product Officer, 51����SuccessFactors. „Tatsächlich haben unsere Untersuchungen folgendes ergeben: Einer der Hauptgründe, weshalb Beschäftigte ihren Job kündigen, ist, dass sie keine Möglichkeit hatten, in eine andere Rolle zu wechseln. kann ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal sein und Unternehmen dabei helfen, nicht nur neue Talente anzuwerben, sondern Beschäftigte auch zu binden und die Fähigkeiten zu nutzen, die in der Belegschaft bereits vorhanden sind.“

Im Rahmen der gemeinsamen Studie von Qualtrics und 51����wurden mehr als 1.000 US-amerikanische Jobsuchende gefragt, was sie sich in ihrer nächsten Rolle wünschen, warum sie Schwierigkeiten haben, die passende Stelle zu finden, und was ihre größten Herausforderungen während des Recruiting-Prozesses sind. Hier eine Zusammenfassung der Antworten:

Einen Job zu finden, der Begeisterung weckt, ist schwierig, aber Stellensuchende sind bereit, viel Energie in die Suche zu stecken.

Nur 15 Prozent der Befragten Arbeitssuchenden sagen, dass es einfach war, einen Job zu finden, an dem sie wirklich interessiert sind. 45 Prozent sind bereit, eine bis fünf Interview-Runden für einen Job zu durchlaufen, an dem sie sehr interessiert sind. Und 35 Prozent sind bereit, so viele Runden wie notwendig zu durchlaufen, wenn sie an dem Job sehr interessiert sind.

Das Bewerbungsgespräch ist außerordentlich wichtig, denn es hilft dem Bewerber, sich eine Meinung über den Arbeitgeber zu bilden.

Virtuelle Job-Interviews werden immer beliebter. Doch vor die Wahl gestellt, würden die meisten Kandidaten (57 Prozent) ein persönliches Bewerbungsgespräch vorziehen. Nur 19 Prozent würden telefonische Interviews bevorzugen und 13 Prozent der Befragten würden Video-Interviews vorziehen.

• 61 Prozent geben an, dass das Bewerbungsgespräch mit der einstellenden Führungskraft für sie am wichtigsten ist, um ihre Entscheidung für oder gegen das Unternehmen zu treffen. Und 17 Prozent sagen, dass für sie das Interview mit den Teamkollegen am wichtigsten ist.
• 64 Prozent haben schon erlebt, dass sich eine Firma nach dem Vorstellungsgespräch wortlos zurückgezogen hat. Bei 40 Prozent ist es schon oft vorgekommen, dass sie keine Antwort erhalten haben. Und 24 Prozent sagen, dass sie nie eine Rückmeldung erhalten haben.
• 48 Prozent würden das Unternehmen nicht einem Freund oder einer Freundin empfehlen, wenn sie schlechte Erfahrungen im Bewerbungsprozess gemacht haben.

Bei der Entscheidung, die Stelle zu wechseln, ist die Bezahlung für Arbeitssuchende der wichtigste Faktor.

Das größte Hindernis für Arbeitssuchende bei der Suche nach einer neuen Stelle ist das Gehalt. Ausschlaggebend für eine Kündigung sind zum Beispiel eine mangelnde Work-Life-Balance und Unternehmenswerte, die nicht zu den persönlichen Werten passen. 30 Prozent der Befragten geben an, dass sie für die Arbeit, die sie in ihrer aktuellen Rolle leisten, nicht fair bezahlt werden.

Wohlbefinden und Work-Life-Balance sind wichtige Aspekte für Stellensuchende.

Der Ausgleich zwischen Berufs- und Privatleben zählt zu den wichtigsten Merkmalen einer Arbeitsstelle. Erst danach kommt die Vergütung.

• 57 Prozent gehen davon aus, dass sie sich durch einen neuen Job weniger ausgebrannt fühlen werden. Nur sieben Prozent sagen, dass dies bei ihnen nicht der Fall sein wird.
• 59 Prozent geben an, dass ihre aktuelle Führungskraft sich um ihr Wohlbefinden kümmert.
• 56 Prozent würden sich heute eher für eine Stelle in einem Home Office- oder Hybrid-Setup bewerben als vor der Pandemie. 35 Prozent beantworten diese Frage mit „weder wahrscheinlich noch unwahrscheinlich“.

Arbeitssuchende sind optimistisch, dass die Bearbeitungszeit kurz sein wird.

Obwohl der Prozess der Stellensuche von einigen Tagen bis zu mehreren Monaten dauern kann, sind die meisten Befragten optimistisch, dass ihre Wartezeit relativ kurz sein wird. Jeder dritte Stellensuchende (33 Prozent) geht davon aus, dass es ein bis drei Monate dauern wird, eine neue Stelle zu finden. 28 Prozent denken, dass es drei bis sechs Monate dauern wird. 21 Prozent rechnen mit sechs bis zwölf Monaten und 12 Prozent mit weniger als einem Monat.

Vorgehensweise: Die Studie lief vom 31. Mai bis zum 3. Juni 2022 und wurde von Qualtrics in Zusammenarbeit mit 51����SuccessFactors durchgeführt. Die Befragten wurden nach dem Zufallsprinzip ausgewählt und galten als teilnahmeberechtigt, wenn sie in den USA leben, mindestens 18 Jahre alt sind und entweder aktiv nach einer neuen Stelle suchen oder planen, in den nächsten sechs Monaten nach einer neuen Stelle zu suchen. Insgesamt nahmen 1.002 Personen an der Umfrage teil. Befragte, die die Qualitätsstandards nicht erfüllten, wurden aus der Auswertung herausgenommen.

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Mitarbeitende wieder für das Arbeiten im Büro zu gewinnen, könnte 2022 die Herausforderung schlechthin für Unternehmen sein, deren Belegschaft während der Pandemie überwiegend im Homeoffice tätig war. In einer Phase der nach wie vor empfundenen Isolation, auch als bezeichnet, sind sich Arbeitgeber und Angestellte offensichtlich nicht einig darüber, welches Modell für die Arbeitswelt der Zukunft das maßgebliche sein soll: Vollzeit vor Ort, Vollzeit remote oder ein hybrides Arrangement.

Im gaben die Hälfte der befragten Führungskräfte an, Mitarbeitende in ihrem Unternehmen müssten bis Jahresende zur Vollzeitarbeit vor Ort zurückkehren oder dies sei zumindest beabsichtigt. Schlagzeilen machen Manager wie , die auf die Produktivitätssteigerungen hinweisen, welche aus dem zwischenmenschlichen Kontakt, der Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur und der Ideenentwicklung hervorgehen – allesamt Rahmenbedingungen, die nur entstehen, wenn Menschen gemeinsam am Arbeitsplatz anwesend sind. Doch die Meinungen sind geteilt: Mehrere Unternehmenslenker, die an der diesjährigen Jahrestagung des Weltwirtschaftsforums im schweizerischen Davos teilnahmen, , da dieser Ansatz am realistischsten sei, wenn man Talente gewinnen und halten wolle.

Arbeitnehmende gegen eine verpflichtende Rückkehr ins Büro, ermutigt durch eine gestärkte Verhandlungsposition infolge der Rekordzahlen an und Kündigungen während des gegenwärtigen „Great Reshuffle“. zufolge haben fast die Hälfte aller Beschäftigten vor, zu kündigen oder eine neue Stelle zu suchen, falls von ihnen erwartet wird, wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten.

Auf dem Prüfstand: flexible Arbeitsmodelle

Was in der Kontroverse, die sich in den Medien abspielt, verloren geht, sind wertvolle wissenschaftliche Erkenntnisse über die Auswirkungen unterschiedlicher Arbeitsmodelle auf die Produktivität der Mitarbeitenden. Die Diskussion ist durch subjektive Eindrücke und verkrustete Überzeugungen geprägt, die auf der „alten Normalität“ beruhen, so Dr. Gabriela Burlacu, Talent Research Manager bei Accenture, die auf der jüngst abgehaltenen Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands „Society of Industrial and Organizational Psychologists (SIOP)“ sprach.

An der Diskussionsrunde „Where Will We Work? I-O Psychology Puts Flexible Work Models on Trial“ beteiligt waren ebenfalls die Arbeits- und Organisationspsychologinnen und -psychologen Dr. Benjamin Granger, Leiter von Employee Experience Advisory Services bei Qualtrics, und Dr. Kristen Shockley, Außerordentliche Professorin für Psychologie an der University of Georgia. Außerdem stellte Joshua Acosta, Research Analyst bei SAP SuccessFactors, SAP News anschließend Ergebnisse aus dem neuesten SAP-SuccessFactors-Bericht zur Verfügung.

Autonomie fördert die Motivation und damit eine höhere Produktivität

„Wenn wir uns die Theorien in der Arbeits- und Organisationspsychologie ansehen, stellen wir fest, dass die Aspekte Autonomie und Kontrolle sich durch die meisten dieser Theorien durchziehen“, erklärte Shockley. Wie sie weiter bemerkte, sei „Autonomie als Motivation für anhaltende Leistung“ ein häufiges Thema in der einschlägigen Fachliteratur. „Autonomie ist ein grundlegendes Bedürfnis, und wenn Sie Menschen erlauben, remote zu arbeiten, wächst ihnen mehr Autonomie zu. Das ist mit einer Fülle von positiven Ergebnissen verbunden, beispielsweise mehr Produktivität und Wohlbefinden.“

Psychologen waren sich einig, dass die optimale Lösung für die durchschnittlichen globalen Mitarbeitenden ein hybrides Arbeitsmodell ist. Allerdings räumten sie ein, dass es nicht unbedingt für jeden Menschen oder jedes Unternehmen das beste sei. Für die Unternehmen, die sich für ein hybrides Modell entscheiden, müsse die Arbeit so strukturiert werden, dass gemeinschaftliche Aufgaben, etwa Brainstorming, im Büro ausgeführt werden und eher analytische Aufgaben von Zuhause. „Ich befürworte das hybride Modell, allerdings mit dem Vorbehalt, dass es bewusst und ganzheitlich gestaltet sein muss“, betonte Burlacu.

Mitarbeitende erwarten Flex-Work-Regelungen nach Produktivitätsschub während der Pandemie

Nach einer unter 10.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in 12 Ländern im Jahr 2021 gaben 83 Prozent der Befragten an, dass ein hybrides Modell für sie optimal sei. Diejenigen, die bereits in einem hybriden Umfeld arbeiten, berichteten über eine bessere psychische Gesundheit und stabilere Arbeitsbeziehungen und hatten den Eindruck, dass sie für ihr Unternehmen eine bessere Leistung bringen.

Die , die das Arbeiten im Homeoffice und damit verbundene Denk- und Verhaltensweisen untersucht, beobachtete die Produktivität von Remote-Personal von April 2020 bis Januar 2022. Sie stellte fest, dass Mitarbeitende selbst unter den zusätzlichen Belastungen durch die Pandemie im Homeoffice um waren.

Qualtrics führte für seinen eine Studie unter 14.000 Mitarbeitern aus 22 Branchen in 27 Ländern durch, um die allgemeine Einstellung zum Job, das Engagement, Inklusion und Wohlbefinden zu untersuchen. Allgemein fühlten sich die Befragten im Vergleich zum Vorjahr bei der Arbeit stärker motiviert, wobei die Hälfte von ihnen berichtete, ihr körperliches und seelisches Wohlbefinden habe sich während der Zeit im Homeoffice tatsächlich verbessert.

„Viele Unternehmen sind in Bezug auf Produktivität gar nicht aus dem Tritt gekommen“, meinte Acosta von SAP SuccessFactors. Er führte die neueste Studie von SAP SuccessFactors an, die ergab, dass das Gros der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich auf hybride Arrangements einstellt. „Menschen, die in einem hybriden Modell oder im Homeoffice arbeiten, sind nach unseren Beobachtungen oft genauso produktiv wie im Büro. Aus unserer Sicht werden hybride Arbeitsmodelle auf absehbare Zeit Bestand haben.“

Hybrides Arbeiten: von der Notlösung zur Normalität

Wenn 2021 das Jahr war, in dem hybrides Arbeiten zum Schutz der Gesundheit der Menschen etabliert werden musste, dann wird 2022 das Jahr, in dem dieses Modell von der Notlösung zur Normalität wird, so prognostizieren es die Analysten von SAP SuccessFactors. Das bedeutet, dass Unternehmen Richtlinien, Praktiken und kulturelle Normen schaffen müssen, um hybride Arbeitsmodelle zu verwirklichen. Wie Acosta hervorhob, wird dies von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich aussehen, je nach Zusammensetzung der Belegschaft.

Gemäß der Studie von Accenture haben eine Reihe von demografischen Faktoren Einfluss auf die Entscheidung von Arbeitnehmern, wo sie arbeiten wollen, unter anderem Alter, Geschlecht bzw. sexuelle Identität und Wohnort. Beispielsweise gaben Frauen der Generation X an, sie könnten im Homeoffice produktiver arbeiten, während es Männern der Generation Z wichtig war, vor Ort zu sein. Stadtbewohner meinten, sie seien im Büro produktiver, wohingegen Bewohner ländlicher Regionen das Arbeiten zu Hause bevorzugten.

„In der Zusammenschau legen diese Erkenntnisse nahe, dass man, wenn man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Wahl lässt, demografisch sehr unterschiedliche Mitarbeitergruppen im Büro und remote hat“, erläuterte Burlacu. „Das wäre an sich kein Problem, wenn für alle die gleichen Arbeitserfahrungen und der gleiche Zugang zu Weiterentwicklungs- und Beförderungschancen bestünden.“ Die bittere Wahrheit laut Burlacu: „Doch das Problem der Chancengleichheit ist am Arbeitsplatz nie wirklich gelöst worden.“

Davon können Mitarbeiter ohne festen Arbeitsplatz ein Lied singen. Diese Gruppe – definiert als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Tätigkeit unabhängig von einem festen Schreibtisch ausüben – fehlte bei der Diskussion im Jahr 2021 größtenteils. Dieses Jahr allerdings vertritt diese Gruppe entschiedenere Ansichten, wie die Studie von 51����SuccessFactors nahelegt. Angesichts des Fachkräftemangels in allen Tätigkeitsbereichen müssten Unternehmen bei ihrem Bestreben, organisatorische und stellenbezogene Anforderungen in Einklang zu bringen, die sich verändernden Erwartungen von Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsplatz hinsichtlich Autonomie und Flexibilität ernst nehmen, so Acosta.

Müssen wir Flexibilität vielleicht neu definieren?

„Wir gehen oft davon aus, dass Arbeitsplatzflexibilität ausschließlich den Arbeitsort betrifft. Was uns aber bei unseren Analysen klar geworden ist, ist Folgendes: Wenn Mitarbeitende Flexibilität definieren, sprechen sie darüber, wo und wann sie arbeiten, und sie sprechen darüber, wie die Arbeit gemessen und gesteuert wird“, erklärte Granger. „Mitarbeiter fassen den Begriff Arbeitsplatzflexibilität wesentlich weiter als viele Führungskräfte. Wir müssen beim Definieren des Begriffs Arbeitsplatzflexibilität ebenfalls flexibler werden.“

Dieser Auffassung war auch Acosta: „Unternehmen müssen wirklich genau betrachten, wie sie Flexibilität und Autonomie für die Mitarbeiter realisieren wollen. Und vielleicht müssen sie nicht nur überdenken, wo die Menschen arbeiten, sondern sogar auch, wann und wie die Arbeit ausgeführt wird.“

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Der Anruf kam an einem Freitagabend, erzählt Christian Schmeichel: „Ich wurde gefragt, ob ich nach Japan gehen wolle, um dort Personalchef zu werden. Ich hatte bis Montag Zeit, mich zu entscheiden.“

Christian Schmeichel hatte bis dahin bereits in verschiedenen HR-Führungspositionen bei der 51����gearbeitet. Zuvor war der gebürtige Kölner und promovierte Wirtschaftswissenschaftler im Bereich Corporate Finance sowie als Strategieberater bei einem Spin-Off der Beraterfirma McKinsey tätig gewesen. 2005 kam er zu 51����und fungierte unter anderem als Head of HR Strategy, COO für HR und HR Business Partner Lead für vier Vorstandsbereiche.

Als Christian Schmeichel 2013 nach Tokio zog, fand er ein Land vor, das sich nach dem Tsunami in Fukushima und die dadurch ausgelöste Atomkatastrophe von Grund auf veränderte. „Es war beeindruckend zu sehen, wie sich dieses große Land für zukünftige Krisen rüstete“, berichtet er. Japan und seine Wirtschaft befanden sich inmitten einer tiefgreifenden Transformation, deren Schwerpunkt auf dem Wiederaufbau lag, da die Infrastruktur in Teilen des Landes stark beschädigt worden war.

„Mich hat nachhaltig beeindruckt, wie sehr bei all diesen Überlegungen die Sicherheit der Menschen eine Rolle spielte. Allen war die Katastrophe noch frisch im Gedächtnis, weshalb Gesundheit und Wohlbefinden – also, das was im Leben wirklich zählt – im Mittelpunkt standen.“

Für Christian Schmeichel war die Zeit in Japan mit Sicherheit eine lehrreiche Erfahrung, die ihm in turbulenten Zeiten wie der weltweiten Pandemie einige Jahre später oder bei der Übernahme seiner neuen Funktion als Chief Future of Work Officer geholfen hat.

Eine ganzheitliche Agenda der 51����für die Arbeitswelt der Zukunft

Mit der Schaffung der Position des Chief Future of Work Officer im Jahr 2021 ist 51����eines von wenigen Unternehmen, in denen das Thema angesichts der hohen strategischen Relevanz auf C-Suite Level ganzheitlich gesteuert wird. Für Christian Schmeichel mit seiner über 20-jährigen Erfahrung in leitenden HR-Managementfunktionen eine tolle Möglichkeit, die 51����in diesem Bereich als Vorreiter zu positionieren.

„Die 51����kann auf eine lange Erfolgsgeschichte zurückblicken, was die Schaffung moderner, innovativer Arbeitsumgebungen betrifft“, führt Christian Schmeichel aus. „Unsere Welt verändert sich mit atemberaubender Geschwindigkeit und der Wettbewerb um die besten Talente ist auch bei 51����eines der Schlüsselthemen.“

Christian Schmeichel zufolge hat die weltweite Pandemie als starker Katalysator für Veränderungen in der Arbeitswelt gewirkt. „Was im März 2020 als Krisenmanagement begann, hat sich bei 51����unter anderem zum innovativen Vorzeigeprogramm für flexibles Arbeiten „Pledge to Flex“ weiterentwickelt“, führt er aus.

Er sieht in den flexiblen Arbeitsbedingungen der 51����einen großen Vorteil gegenüber Mitbewerbern, die häufig angekündigt haben, ihre Beschäftigten künftig wieder an mehreren Tagen pro Woche ins Büro zurückzubeordern. Mit dem Programm Pledge to Flex setzt die 51����auf ein flexibleres Modell. Das hybride Arbeitsmodell schafft die Rahmenbedingungen dafür, dass alle Mitarbeitenden im Einklang mit den geschäftlichen Anforderungen die optimale Balance zwischen regelmäßigen Bürotagen und der Arbeit im Homeoffice finden können.

„Durch die Kombination aus flexibler Arbeitszeit, flexiblem Arbeitsort und flexiblem Arbeitsplatz werden wir für talentierte Fachkräfte attraktiv, zu denen wir sonst nur bedingt  Zugang hätten“, erklärt Christian Schmeichel. „Wir möchten nicht auf talentierte Softwareentwickler verzichten, nur weil die Person sich nebenbei auch um kleine Kinder oder ältere Angehörige kümmert.“

Auf der Grundlage von datengestützten Erkenntnissen und des Feedbacks der SAP-Mitarbeitenden können Christian Schmeichel und sein Team analysieren, wie ihre Initiativen bei der Belegschaft ankommen. „Fast 90 % unserer Mitarbeitenden sind der Ansicht, dass wir mit Pledge to Flex den richtigen Ansatz verfolgen“, erklärt Christian Schmeichel. „Derzeit arbeiten wir daran, das Programm für alle 110.000 Mitarbeitenden weltweit in 75 Ländern umzusetzen.“

Von den Beschäftigten erfordert mehr Flexibilität jedoch auch mehr Eigenverantwortung und Selbstorganisation, während Führungskräfte neue Methoden entwickeln müssen, wie sie ihre Teams zusammenhalten und sich regelmäßig mit Teammitgliedern über ihre Fortschritte austauschen. Christian Schmeichel und seine Organisation Future of Work wissen, dass dies zusätzlichen Abstimmungsbedarf erfordert, gleichzeitig aber auch große Chancen zur Teamentwicklung und Verbesserung der Produktivität und der Arbeitsergebnisse darstellt.

„Ein modernes Gesundheitsmanagement und insbesondere das Thema psychische Gesundheit sind wichtige Bestandteile der Agenda des Future-of-Work-Teams“, so Christian Schmeichel. „Wir müssen dafür sorgen, dass unsere Beschäftigten nachhaltige Arbeitsbedingungen zur Verfügung haben.“ Mit Initiativen wie , dem 51����Mental Health Day oder 51����Global Mindfulness Practice unterstützt das Unternehmen seine Mitarbeitenden bei der Reflexion über die eigenen Bedürfnisse, und ermutigt dazu sie,  insbesondere auch auf ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden zu achten.

Ein Blick in die Kristallkugel: Entwicklung eines strategischen Zielbilds für SAP

Die zukünftige Arbeitswelt bei 51����beinhaltet jedoch weit mehr als flexibles Arbeiten und die Anpassung an die neue Normalität nach der Pandemie. Um sich erfolgreich für die Zukunft zu rüsten, ist die Entwicklung eines strategischen Zielbildes von zentraler Bedeutung. Im Zuge einer strategischen Personalplanung entwickelt das Team deshalb eine Vision, wie die 51����in fünf oder zehn Jahren aussehen könnte.

„Wenn wir beispielsweise das künftige Verhältnis von Festanstellungen und flexiblen Beschäftigungsverhältnissen, den Qualifikationsbedarf und optimalen Standortmix kennen, können wir daraus ableiten, wie wir unsere Personalstrategie weiterentwickeln müssen“, erklärt er. „Einstellungsverfahren, Weiterbildungsstrategie und Standortplanung – all das muss Teil einer sich kontinuierlich entwickelnden Agenda für die Arbeitswelt der Zukunft sein.“

Ein klares Bild der gegenwärtigen und künftigen Belegschaft sowie der zu erwartenden Veränderungen im Hinblick auf Arbeitsmethoden und Arbeitsumfeld macht deutlich, dass sich auch der Personalbereich selbst weiterentwickeln muss.

„Wenn wir die Beschäftigten der 51����in den kommenden Jahren als HR-Organisation optimal unterstützen möchten, müssen wir unsere digitalen Möglichkeiten wesentlich stärker nutzen. Wo es sinnvoll ist, müssen wir Dinge vereinfachen, um mehr Zeit und Kapazität für wertschöpfende Services wie das Talentmanagement oder persönliche Karriereberatung zu haben“, führt Christian Schmeichel aus.

Bei der strategischen Personalplanung arbeitet das Team von Future of Work eng mit Vertretern der Geschäftsbereiche, den HR-Betreuern sowie mit den Abteilungen Controlling und Corporate Strategy zusammen. Neben wichtigen Daten wie der Zahl der Mitarbeitenden und finanziellen Kennzahlen fließen auch Informationen in das Zielbild mit ein, welche Qualifikationen die Beschäftigten zukünftig benötigen.

„Wir können die Zukunft nicht vorhersagen“, erklärt Christian Schmeichel. „Doch wir können die richtigen Fragen stellen, um gute Antworten zu finden und durch die Simulation unterschiedlicher Szenarien eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, wie die Zukunft aussehen könnte.“

Impulsgeber für Kunden und Partner

Als Chief Future of Work Officer haben Christian Schmeichel und sein Team das Ziel und die Vision, die Transformation des eigenen Unternehmens zu begleiten und zugleich die 51����so aufzustellen, dass sie Kunden und Partner bei ihrer Entwicklung zum intelligenten und nachhaltigen Unternehmen bestmöglich unterstützen kann.

„Wir haben aktuell eine wohl einmalige Gelegenheit, als Unternehmen und Gesellschaft völlig neue Ansätze dafür zu entwickeln, wie wir besser leben und arbeiten können“, resümiert Christian Schmeichel. „Wir schaffen heute die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Zukunft, und es ist wichtig, dass wir die Veränderungsdynamik nutzen, die durch die Pandemie entstanden ist.“

Andere Unternehmen lassen sich von 51����inspirieren, wie sie mit dem Thema Arbeitswelt der Zukunft ganzheitlich umgehen – einschließlich der Art und Weise, wie die 51����ihre eigene Technologie nutzt.

„Wir zeigen unseren Kunden, wie wir vorgehen“, berichtet Christian Schmeichel. „Ich werde zum Beispiel oft gefragt, wie das Team von Future of Work bei 51����organisiert ist. Unser Team gliedert sich in agile Themencluster, die alle wichtigen Bereiche wie HR Strategy, Innovation, strategische Personalplanung, flexible Arbeitsmodelle, Future of Work Insights, Health, Safety & Well-Being usw. abdecken. Wir haben flache Hierarchien, die es uns ermöglichen, schnell neue Strategien und Konzepte zu entwickeln und umzusetzen.“

„Die Arbeitswelt der Zukunft für 51����als eines der spannendsten Unternehmen und in einem gewissen Maß auch für unsere Kunden und Partner zu gestalten ist etwas, das ich mit großer Leidenschaft vorantreibe“, führt Christian Schmeichel aus. „Besonderen Spaß macht dabei die Zusammenarbeit mit meinem großartigen Team, mit dem ich eine gemeinsame Vision verfolge. Und so schließt sich der Kreis, denn letztendlich geht es beim Thema Arbeitswelt der Zukunft auch darum, Spaß bei der Arbeit zu haben.“

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