In einer kürzlich von 51·çÁ÷gesponserten  stuften Personalleiter aus mittelständischen Unternehmen die „Steigerung der Mitarbeiterproduktivität/-effizienz“ als oberste Priorität für ihr Wachstum ein. Aber mit welcher Strategie planen diese Unternehmen, ihre Produktivität zu steigern? Für 70 % der Befragten liegt die Antwort in der Weiterbildung und Umschulung ihrer Mitarbeitenden.*

51·çÁ÷Success Factors arbeitet mit tausenden mittelständischen Unternehmen weltweit zusammen und kann diese Antwort bestätigen. Unternehmen jeder Größe spüren den zusätzlichen Druck, der sich aus wirtschaftlicher Unsicherheit, steigenden Kundenanforderungen und einem Markt ergibt, in dem Mitarbeitende das Sagen haben ergibt. Aber für mittelständische Unternehmen ist die Start- und Landebahn oft viel kürzer als die großer Unternehmen.

IDC stellt hierzu fest: „Um mit dem Wandel Schritt zu halten, finden Unternehmen Wege, ihre Mitarbeitenden in großem Stil umzuschulen.“

Wie sieht dies nun aus? Im Folgenden beschreiben wir sechs Möglichkeiten, wie Mittelstandskunden mit SAP-SuccessFactors-Lösungen ihre Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen vorantreiben. So lässt sich ihr Wachstum steigern:

1. Ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umsetzen

HR-Softwarelösungen sind oft für einen bestimmten Punkt innerhalb des Mitarbeiterlebenszyklus bestimmt. Die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, lernen und miteinander interagieren, entwickelt sich jedoch kontinuierlich weiter und deshalb verschwimmen diese Linien immer mehr. Wenn Unternehmen eine oder sämtliche  nutzen, können sie besser eine ganzheitliche Talent-Management-Strategie umsetzen und einheitliche statt separate Vorgehensweisen ermöglichen.

2. Qualifikationslücken (und mehr) mit integrierten Mitarbeiterinformationen erkennen

Im Wettbewerb um Spitzenkräfte zu bestehen und sie an das Unternehmen zu binden, ist eine der größten Herausforderungen für mittelständische Unternehmen. Und falls sich die Vorhersagen bewahrheiten, wird sich der  noch weiter verstärken. Wenn mittelständischen Kunden Einblick in die Fähigkeiten und Kenntnisse bekommen, über die sie in ihrer Belegschaft verfügen, und über diejenigen, die sie benötigen, verschafft ihnen das einen Wettbewerbsvorteil. Oder weitergedacht: Das so genannte „Whole-Self“-Konzept erfasst neben den Fähigkeiten und Kenntnissen der Mitarbeitenden auch ihre individuellen Kompetenzen, Wünsche und Präferenzen. Das schafft einen Rahmen für Mitarbeitende, der für eine schnellere Weiterbildung sorgt und die interne Mobilität vorantreibt.

3. Personalisierte Empfehlungen und Möglichkeiten über einen Talent Marketplace bereitstellen

Die Erwartungen von Verbrauchern und Mitarbeitenden an digitale Tools sind sehr ähnlich – sie sollen einfach, intuitiv und relevant sein und ihnen möglichst viel bringen. Um ein integriertes Konzept für Lernen und Personal umzusetzen und ihre Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen, nutzen SAP-SuccessFactors-Kunden die Lösung . Sie ermittelt für Mitarbeitende die passenden Projekte, Schulungen, Mentoren, dynamischen Teams und vieles mehr – und stellt ihre Empfehlungen an einem zentralen Platz zur Verfügung. Die Lösung ermittelt die fehlenden Fähigkeiten und Kenntnisse und verknüpft sie mit integrierten Mitarbeiterinformationen. Die von ihr vorgeschlagenen Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten berücksichtigen einerseits, was sich die einzelnen Mitarbeitenden wünschen und am besten für sie ist, und andererseits, was das Unternehmen benötigt.

4. Jederzeit und überall Schulungen für alle Mitarbeitenden anbieten

Um sich neue Kenntnisse anzueignen, braucht man genügend Ressourcen, u. a. Zeit. Wachstumsorientierte Unternehmen profitieren von neuen Arbeitsmodellen und nutzen die Möglichkeit, ihr Personal über den traditionellen Arbeitsplatz hinaus auszubauen. Sie setzen auf Learning-Management-Systeme, die eine Vielzahl von Lernanforderungen unterstützen können. Mit der Lösung können die mittelständischen Kunden beispielsweise Inhalte bereitstellen, die sich an den Interessen, Zielen und Präferenzen der Lernenden orientieren – im Büro, zu Hause oder auf dem Smartphone.

5. Mitarbeitende durch kontinuierliches Leistungsmanagement motivieren

Wie IDC in seinen Ergebnissen hervorhebt, ist es wichtig, die Ziele der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele abzustimmen, um die Produktivität und die Gesamtleistung eines Unternehmens zu verbessern. Dies ist ein Bereich, in dem unsere mittelständischen Kunden unmittelbare Verbesserungen erreichen, wenn sie von Offline- und jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen auf ein digitales und kontinuierliches Leistungsmanagement umstellen. Mit der Lösung lassen sich Geschäftsziele automatisch auf alle Unternehmensebenen und Abteilungen herunterbrechen und so eine Abstimmung sicherstellen. Darüber hinaus tragen kontinuierliches Coaching und Feedback dazu bei, dass sich Mitarbeitende unterstützt fühlen und mit ihrer Leistung auf Kurs bleiben. Dies hilft, das Problem von Kommunikationslücken oder das Unsicherheitsgefühl zu beheben, das in schnelllebigen Umgebungen leicht entstehen kann.

6. Dynamische Teams im gesamten Unternehmen ermöglichen – und erkennen

Wer in einem mittelständischen Unternehmen arbeitet oder jemals gearbeitet hat, dem sollte das Konzept eines dynamischen Teams vertraut sein. Für ein spezielles Projekt braucht man verschiedene Fähigkeiten und Kenntnisse aus dem gesamten Unternehmen. Diese muss man schnell zusammenbringen, um ein Problem zu lösen oder die nächste große Innovation Wirklichkeit werden zu lassen. Mit den Funktionen für dynamische Teams in SAP-SuccessFactors-Lösungen können mittelständischen Kunden dynamische Teams anlegen, verwalten und ihre Fortschritte verfolgen. Das gibt Einblick in den Teamerfolg, u. a. die Ziele und die wichtigsten Ergebnisse, sowie in die neuen Fähigkeiten, die sich Mitarbeitende durch die Arbeit im Team aneignen. Außerdem lässt sich ablesen, wie diese Teams – und eventuell die Organisationsstruktur – am besten optimiert werden können, um ihre Agilität und Leistung zu steigern.

Weitere Informationen aus der von 51·çÁ÷gesponserten IDC-Studie finden Sie im 

*Quelle: Five Tips to Increase Workplace Productivity, an IDC Info Snapshot, sponsored by SAP, April 2023, IDC Doc.#US50551823.

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei 51·çÁ÷SuccessFactors.

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Hier kann das helfen. Dieses Team von promovierten Arbeitspsychologen und Experten für HR-Technologie sammelt und synthetisiert Jahr für Jahr Daten aus einer Vielzahl renommierter Wirtschaftsmedien, die HR-Trends und -Vorhersagen veröffentlichen, und führt eine Inhaltsanalyse durch, um die wichtigsten Themen oder „Metatrends“ zu ermitteln. Für das Jahr 2023 wurden 73 Quellen ausgewertet und die Ergebnisse in einer Liste mit 346 Einzeltrends zusammengeführt. Diese wurden dann in umfassendere Metatrends kategorisiert.

Informieren Sie sich anhand der folgenden kurzen Zusammenfassung und einiger Beispiele, welche HR-Metatrends das Jahr 2023 kennzeichnen und wie Unternehmen jeder Größe SAP-SuccessFactors-Lösungen nutzen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen – und zu erhalten.

Vom Trend zum Grundprinzip: das Mitarbeitererlebnis

Ein Vergleich mit den Metatrend-Analysen des vergangenen Jahrs offenbart eine stärkere Betonung des Mitarbeitererlebnisses. Dass dieses Thema weiterhin die Diskussion beherrscht und inzwischen ein Eckpfeiler von Personal- und Geschäftsstrategien ist, überrascht kaum. Unser Expertenteam ist zu der Erkenntnis gelangt, dass alle HR-Metatrends sowohl aus der „Employee Experience“ hervor­gehen als auch diese wiederum beeinflussen. Daher haben wir das Mitarbeitererlebnis von einem Trend zu einem Grundprinzip heraufgestuft.

„Die Digitalisierung des Personalwesens war ein wesentliches Ziel unserer Transformation, weil wir den Herausforderungen unterschiedlicher Arbeitskulturen gerecht werden mussten. Unsere , die zur Weiterentwicklung und stärkeren Einbindung unserer Mitarbeitende erforderlich sind, war ein wichtiger Faktor bei der Umsetzung unserer Geschäftsstrategie.“

– Arun Serikar, Director Global HR Technology,

1. Das Rennen um Skills gewinnen

Auf dem Stellenmarkt sitzen Arbeitnehmer nach wie vor am längeren Hebel, und in vielen Teilen der Welt sind die Arbeitsmärkte weiterhin relativ angespannt. Vor diesem Hintergrund hat der Fokus auf Skills-orientierten Neueinstellungen und einer starken Arbeitgebermarke den Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte für 2023 auf Platz eins katapultiert.

„Uns war Folgendes klar: Wenn wir ein attraktiver Arbeitgeber bleiben wollten, mussten wir den Bedürfnissen unserer Beschäftigten und Bewerber Rechnung tragen, die Wert auf eine bessere Employee Experience legen.“

– Cherilyn Nobleza, Executive Director HR Transformation and Analytics,

2. Die Belegschaft auf die Zukunft vorbereiten

Unternehmen investieren unvermindert in Lern- und Weiterentwicklungsangebote, um sicher­zustellen, dass die Mitarbeitende auch in Zukunft engagiert sind und die benötigten Kompetenzen besitzen. Und da die wirtschaftliche Unsicherheit wahrscheinlich zu einer Verlagerung zwischen externer Rekrutierung und interner Mobilität führt, hat dieses Thema weiterhin Priorität.

„D²¹²Ô°ì haben wir uns zu einer Organisation gewandelt, in der Lernen und Wachstum Priorität genießen und das Mitarbeiterengagement sich deutlich verbessert hat. Unsere Mitarbeitende haben es sich angewöhnt, nicht einmal pro Monat, sondern jeden Tag ein bisschen dazuzulernen.“

– Adela Giral Lopez, CHRO,

3. Neue Technologien zielgerichtet einsetzen

Mit der zunehmenden Verbreitung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen kommen die entsprechenden Funktionen immer mehr im Arbeitsleben der Beschäftigten an. Den Mehrwert solcher Funktionen erleben diese beispielsweise, indem sie Hilfe bei der Erledigung einfacher Aufgaben oder personalisierte Empfehlungen erhalten. Damit die Akzeptanz für KI aber wächst, müssen HR-Teams weiterhin wachsam dafür sorgen, dass die Nutzung von intelligenter Technologie fair und transparent ist.

„M¾±³Ù Unterstützung von 51·çÁ÷konnten wir die Funktionalität der SAP-SuccessFactors-Lösungen erweitern, um eine innovative Lösung zu schaffen. Nun können unsere Mitarbeitende die Fähigkeiten identifizieren und entwickeln, die in der digitalen Welt und der Zukunft unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein werden.“

– Gabriel de Diego, HR Strategy and Transformation Director,

4. Eine flexible Arbeitsumgebung schaffen

Wer wäre nicht begeistert über eine Vier-Tage-Arbeitswoche? Das ist nur eine der vielen Optionen, die Unternehmen in Betracht ziehen – und manchmal auch schon umsetzen –, während sie mit neuen, flexiblen Möglichkeiten experimentieren, wo, wann und wie Arbeit erledigt wird.

„M¾±³Ù können wir unsere Mitarbeitende viel besser unterstützen und ihnen einen zentralen Ort geben, an dem sie jederzeit Zugang zu allen benötigten Ressourcen haben und virtuellen Support erhalten, um ihre Arbeit optimal zu erledigen – egal, von wo aus sie arbeiten.“

– Yoav Ventura, Mitbegründer und Managing Partner,

5. Das ganzheitliche Wohlbefinden in allen Bereichen fördern

Auch wenn viele sich an die „neue Normalität“ der modernen Arbeitskultur gewöhnt haben, existieren nach wie vor zahlreiche Stressfaktoren. Dies müssen Unternehmen zum Anlass nehmen, das ganzheitliche Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu fördern und in den Vordergrund zu stellen. Das schließt deren mentales, körperliches, emotionales und finanzielles Wohlergehen ein.

„Der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern ist entscheidend. Es muss jeder gehört werden, auf ihre Bedürfnisse muss eingegangen werden, und wir müssen ein positives Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen bei uns bleiben möchten.“

– Tennyson Devoe, Senior Director of Safety and Organizational Excellence,

6. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) fördern

2023 werden Unternehmen allmählich einen „Lebenszyklus-Ansatz“ aufgreifen. Das bedeutet, dass sie Grundsätze betreffend Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) in allen mitarbeiterbezogenen Aktivitäten verankern werden, wobei besonders Praktiken zur Talent­gewinnung und -bindung im Fokus stehen.

„SAP-Lösungen helfen uns, unsere Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Dank der besseren Übersicht über die gesamte Belegschaft und transparenten, verbesserten Berichts­funktionen können wir Zielvorgaben für die Personal- und Nachfolgeplanung in Bezug auf ethnische Herkunft, Geschlecht und Behinderung festlegen.“

– Jeanett Modise, Group HR Director,

7. Die Führungskräfte auf heute und morgen vorbereiten

Ihre nächste Generation von Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle bei der erfolgreichen Entwicklung Ihres Unternehmens spielen. Daher müssen im Jahr 2023 Führungs- und Management­kompetenzen innerhalb der Belegschaft aufgebaut werden. Denken Sie daran: Nicht jeder Leistungs­träger ist geeignet, ein Team zu führen. Deshalb sollten alternative Entwicklungspfade abseits der traditionellen Karriereleiter ermöglicht werden.

„Unsere Talentstrategie fördert die Bindung und Motivation durch klare Zielvereinbarungen sowie und Entwicklungsgespräche. Wir haben die Möglichkeit, die interne Mobilität durch Nachfolgeplanung zu verbessern und so eine von Vielfalt geprägte Talent-Pipeline auf allen Ebenen zu schaffen.“

– Fiona Brunskill, Director of People and Cultural Change,

Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei SAP SuccessFactors.

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