51·çÁ÷

51·çÁ÷Labs France obtient la note de 79/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021. Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

• Les écarts de rémunération femmes-hommes : 39/40 points
• Les écarts de répartition des augmentations individuelles : 10/20 points
• Les écarts de répartition des promotions : 10/15 points
• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
• Mixité des dix plus hauts salaires : 5/10 points

L’index 51·çÁ÷Labs France, publié en 2022, met en lumière une amélioration sur l’aspect écarts de rémunération femmes-hommes.

La parité et la mixité sont une priorité pour 51·çÁ÷Labs France, qui est engagée dans une politique à long terme dans ces domaines. 51·çÁ÷Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle.

A ce titre, des objectifs de progression ont été fixés en plus des mesures prévues par l’Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2021 :

• Les dispositions prévues pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes (bien que les écarts de salaire, sur les dernières années, tendent à se résorber grâce aux actions déjà menées) :
  • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
  • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU /Move SAP, etc.
  • Nomination de deux référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé en terme de rémunération.
  • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
  • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.
  • Maintien du salaire sur la base du TTC (100% prorata-temporis moins les indemnités de la sécurité sociale) en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance (30 jours consécutifs maximum).

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 1 en appliquant l’ensemble de ces mesures, 51·çÁ÷Labs France se trouvant à 1 point de la note maximale.

• Les dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles :
  • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la médiane d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés.
  • Analyse annuelle post-revue de salaire via la méthode dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Sauf refus justifié du manager. Les ajustements sont effectifs au 1^er Juillet de chaque année.
  • Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du quatrième trimestre de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).
  • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
  • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également lors des diverses communications ou ateliers dédiés.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. 51·çÁ÷Labs France ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des promotions. A noter cependant que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez 51·çÁ÷Labs France, il peut également y avoir des progressions (changement de grade). Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :
  • Analyse du nombre de promus dans l’année N au cours du quatrième trimestre de l’année N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites « off-cycles »).
  • Veiller à ce que la répartition des promotions soit au moins égale à la répartition femmes / hommes dans l’effectif total.
  • Les changements de grades (ou progressions) dans un même niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
  • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
  • Formations dédiées au développement de l’assertivité des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation à le devenir.
  • Mise en place d’un Comité de mobilité interne afin d’identifier les besoins de mobilité interne.
  • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
  • Nomination de deux référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé quant aux opportunités de carrière.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 3 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. 51·çÁ÷Labs France ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prévues pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
  • La Direction a pour objectif, d’ici la fin de l’Accord, d’atteindre un taux de 32% de femmes managers (contre 28% à la signature de l’Accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% à la signature de l’Accord). A fin 2021, ces 2 taux sont atteints avec 32,7% de femmes Manager et 25% femmes Expert. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
  • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
  • Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « 51·çÁ÷Talk) pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 5 d’ici la fin de l’Accord en appliquant l’ensemble de ces mesures. 51·çÁ÷Labs France ayant précédemment déjà progressé sur le résultat de cet indicateur.

• 51·çÁ÷Labs France entend poursuivre sa politique d’augmentation concernant les salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, à savoir une augmentation systématique, comme c’est le cas depuis de nombreuses années.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans l.